La Gran Resignación está aquí.
La colosal ola de dimisiones tras la pandemia, bautizada como "La Gran Dimisión" por los economistas, está en pleno apogeo. 4 millones de trabajadores dejaron su empleo en abril de 2021.
El 95% de los trabajadores está considerando la posibilidad de cambiar de trabajo y el 92% está dispuesto a cambiar de sector por el puesto adecuado.
Y el éxodo masivo no se limita al sector minorista o de servicios. Ocurre en todos los niveles laborales.
MarketerHire, una plataforma de talento de marketing digital, se puso en contacto con sus más de 20.000 suscriptores del boletín de noticias con una encuesta en la que se planteaban dos preguntas:
El 78% de los encuestados respondió afirmativamente a la primera y el 48% respondió que pensaba dejar de fumar.
Debido a ello, los índices de retención de empleados han caído en picado. En marzo de 2020 alcanzó un mínimo histórico y sigue cayendo.
Pero, ¿por qué?
Cuando se examinan las razones enumeradas por los empleados descontentos en varios informes, empiezan a surgir algunos temas comunes.
Falta de flexibilidad, cultura laboral tóxica y, lo que es más importante, una grave falta de oportunidades de crecimiento.
Ahora pensarás: "¿Acaso la gente no va y viene?". Sí, pero la cuestión es la siguiente: sustituir a un empleado cuesta alrededor del 33% de su salario anual. Algunos incluso afirman que cuesta más del 200% de su salario anual.
Como era de esperar, el 87% de los responsables de RR.HH. considera que la mejora de la retención es una prioridad fundamental para los próximos cinco años.
Antes de profundizar en cómo crear una buena estrategia de retención de empleados, he aquí un rápido resumen de los fundamentos.
La retención de empleados es la capacidad de una organización para retener a sus mejores empleados y reducir la rotación. Puede expresarse como una estadística: el porcentaje de empleados que permanecen en una empresa durante un periodo de tiempo determinado.
He aquí una fórmula que puede utilizar:
Tasa de retención de empleados: (Número total de empleados - Número total de empleados que se fueron/Número total de empleados)*100
Aparte de la reducción de los costes de la empresa, hay otras dos razones por las que debería preocuparse por la retención de los empleados: la productividad sostenida y la reducción del tiempo de formación.
Los empleados leales que llevan tiempo en la empresa conectan con la misión general y saben cómo ejecutar las tareas con eficacia. Lleva tiempo poner al día a un nuevo empleado, lo que puede provocar un descenso de la productividad general.
El objetivo último de la retención de empleados es fidelizarlos. Pero antes de llegar a eso, tenemos que entender qué es lo que hace que los empleados se marchen.
Puede que la pandemia haya exacerbado los problemas de rotación de personal, pero estos problemas ya existían mucho antes de la pandemia.
Estas son las 5 razones principales por las que los empleados renuncian:
Explorémoslas más a fondo.
El reconocimiento o los comentarios positivos hacen que un empleado se sienta valorado.
Pero, ¿por qué nos apetece tanto?
Un estudio de la Universidad de Washington demostró que la proporción de opiniones positivas y negativas en el trabajo es de 1:10. Esto significa que por cada opinión positiva que reciben los empleados, reciben 10 veces más opiniones negativas. Esto significa que por cada feedback positivo que reciben los empleados, reciben 10 veces más feedback negativo.
El mismo estudio también demostró que las personas que reciben feedback positivo están 5 veces más comprometidas y son más productivas.
Es posible que desee flexionar ese músculo de reconocimiento y crear una cultura de dar a los empleados un merecido aplauso. Pero esto no significa que se centre más en los empleados que parecen descontentos en el trabajo.
A menudo se descuida a los empleados de alto rendimiento porque sus niveles de productividad están por las nubes y se supone que ya están motivados.
Pero 2 de cada 3 empleados afirman que dejarían su trabajo si no se sintieran valorados.
El reconocimiento y el agradecimiento suelen ir unidos, pero hay una delgada línea que los separa. Como ya se ha dicho, el reconocimiento consiste en reconocer el esfuerzo de los empleados a través de un valioso proceso de retroalimentación. Por otro lado, el aprecio consiste en reconocer el valor inherente del empleado.
Apreciar el talento de tus empleados o las habilidades que aportan a un proyecto puede subirles mucho la moral. La encuesta de agradecimiento a los empleados de Glassdoor mostró que el 53 % de los empleados permanecerían más tiempo en su empresa si se sintieran más apreciados.
El dicho popular es: "Haz lo que te gusta y el trabajo te parecerá un juego". Pero lo cierto es que los empleados pueden sentirse quemados aunque amen su trabajo. El agotamiento puede manifestarse de diferentes maneras: los empleados pueden dejar de sentirse comprometidos, dejan tareas sin terminar, su agotamiento mental y físico se apodera de ellos o empiezan a faltar al trabajo sistemáticamente.
En esta pandemia se produjo un agotamiento gradual entre los empleados. Según este artículo de Forbes, el miedo a ser despedido estimuló un alto nivel de compromiso por parte de los empleados al principio. Pero con el paso del tiempo, su bienestar emocional y su implicación en la organización se vieron afectados por las políticas tóxicas.
El trabajo flexible no es el futuro; es el presente. Según un estudio de Gallup, el 37% de los trabajadores cambiaría de empleo si eso significara poder trabajar a distancia al menos durante algún tiempo.
Por otra parte, una encuesta realizada por LaSalle Network a más de 350 directores generales y responsables de finanzas reveló que el 70% prevé que los empleados vuelvan a sus puestos en otoño de 2021. Cuando se toman este tipo de decisiones sin entender las necesidades de los empleados, muchos se plantean dejar su trabajo para conciliar mejor la vida laboral y personal.
People don’t quit jobs, as the saying goes, they quit their boss. It is the responsibility of managers to design jobs that are too good to leave. This can be done by creating opportunities where employees can play to their strengths. Ask questions like: What kind of projects motivate them? Can you create new roles that will help unlock their maximum potential? Set up your managers to guide your employees through their career path.
Echemos un vistazo a la investigación de Global Talent Monitor. Su encuesta reveló una fuerte correlación entre la falta de desarrollo profesional y el abandono. El 40 % de los empleados citó la "insatisfacción por la falta de oportunidades de futuro" como la principal razón para dejar su trabajo.
El proceso de retener a sus empleados comienza cuando aún están trabajando en su empresa, y no cuando ya han entregado sus papeles. A los empleados de alto rendimiento les resultan fáciles las oportunidades, y prometerles gratificaciones y sueldos no es suficiente motivación para que sigan trabajando en su empresa. Descubramos algunas razones que fomentan la retención de los empleados.
Trabajar desde la oficina no siempre garantiza la eficiencia. Es importante comprender dónde pueden rendir al máximo sus empleados y, a continuación, crear modelos de trabajo en torno a ello. A veces, esto significa diseñar un modelo de trabajo híbrido en el que tus empleados tengan la flexibilidad de trabajar a su aire sin que ello afecte a su rendimiento.
A flexible work environment can take many forms — from choosing to work part-time to working in an entirely remote set up. Job sharing is a classic example of a hybrid work model where two employees are hired to share the responsibilities of one full-time position, with prorated salary and paid time off. This can make hybrid work schedules a necessity.
Los empleados aportan valiosas habilidades a su organización, y es su responsabilidad crear oportunidades que ayuden a desarrollarlas. Busque áreas en las que sus empleados puedan beneficiarse de su orientación: desde mejorar sus habilidades de comunicación hasta ofrecer programas de formación específicos para cada función.
Career frameworks and subsequent skills gap analyses are the way to go here.
Es un hecho conocido que las empresas que llevan a cabo programas de I+D disfrutan de mayores tasas de compromiso de los empleados. El 55% de los empleados cambian de trabajo si creen que su empresa no les ofrece oportunidades para prosperar.
Hay una razón por la que "La gente no deja los malos trabajos, deja a los malos jefes" se ha convertido en un tópico. Una encuesta de Gallup realizada a más de un millón de personas reveló que el 75% de los empleados abandonan el trabajo por culpa de un mal jefe o un supervisor inmediato. Esto, por supuesto, está relacionado con a quién contratas y asciendes. Para minimizar el efecto no deseado a largo plazo de la contratación, nunca está de más evaluar el abanico de competencias del candidato.
Bridgette Hyacinth, autora de bestsellers y conferenciante internacional sobre liderazgo, gestión y recursos humanos, describió los cuatro tipos de malos directivos que provocan el abandono de la empresa.
Pero, ¿qué efecto puede tener un buen liderazgo?
Según Gallup, los directivos son responsables del 70% de las variaciones en el compromiso de los empleados. Una buena gestión puede influir positivamente en ese resultado.
Antes de profundizar en lo que constituye una buena cultura de trabajo, he aquí 5 signos de cultura de trabajo tóxica a los que hay que prestar atención:
Una cultura de trabajo positiva puede dar la vuelta al guión. De hecho, aunque suene contradictorio, crear una cultura del error puede jugar a su favor. La cultura del error significa reconocer los errores y aprender de ellos. Esto permite a los empleados asumir más riesgos y disfrutar de la seguridad psicológica que falta en los lugares de trabajo tóxicos.
Una buena cultura de trabajo no sólo ayuda a retener a los empleados, sino que también puede contribuir a mejorar el número de candidatos activos. El 47% de los solicitantes de empleo evalúan la cultura de la empresa antes de incorporarse.
Más allá de los beneficios y ventajas tradicionales, los empleados buscan beneficios en el trabajo, ventajas en su estilo de vida y, en particular, el codiciado equilibrio entre vida laboral y personal.
Podría decirse que la conciliación debería formar parte de la cultura de la empresa, pero ahora se ofrece como un beneficio adicional.
Según un estudio de Comparably, ⅓ de los trabajadores afirman que el equilibrio entre vida laboral y personal es el más importante de todos los beneficios.
Algunos gigantes tecnológicos como Google van un paso más allá. Ofrecen becas de maternidad, ayudas a la fertilidad, masajes in situ y seguros de viaje.
Según la SHRM, es probable que el 69% de los empleados permanezcan en una empresa durante 3 años si experimentan una buena incorporación. Las investigaciones de Glassdoor también sugieren que el onboarding puede aumentar las tasas de retención hasta el 82% y mejorar la productividad en más del 70%.
Pero muchas empresas tienen dificultades para replicar la experiencia de los empleados remotos. Si le ocurre lo mismo, lea nuestro artículo: es la única lista de control para empleados remotos que necesitará.
Los problemas de salud mental pueden derivarse del trabajo debido a una mayor sobrecarga, el acoso laboral y la inseguridad financiera.
Los expertos recomiendan tratar a los empleados como personas, no como robots. Haga hincapié en su bienestar, ofrezca asesoramiento interno e introduzca formación en resiliencia para ayudar a sus empleados a afrontar situaciones sin precedentes.
Ponga todo esto junto y le servirá de base para su estrategia de retención de empleados.
Las políticas colectivas que sigue una empresa para reducir el desgaste y retener a los empleados se denominan estrategia de retención de empleados.
Algunas empresas cuentan con un especialista en retención para encabezar el programa, pero la retención es tarea de todos. Porque si bien un mal jefe puede empujar a alguien a abandonar, también puede hacerlo un compañero de trabajo o de equipo.
Aunque cada empresa es única, hay algunas pautas comunes que se mantienen en la mayoría.
Los empleados tienden a marcharse en oleadas. Lo que experimenta una persona lo suelen experimentar otras del equipo y la marcha de una persona actúa como llamada de atención.
Typically in a timeline unaffected by a pandemic, employees tend to leave after the 1 year mark because a work anniversary or an important milestone comes up that causes them to question whether they are happy or not.
But you need to examine why your employees leave. There is a mismatch between what employees want and what employers think employees want:
Pregúntales directamente. Si quieres saber por qué renuncian, asegúrate de preguntarles el motivo en la entrevista de salida o incluso antes.
Reflexiona sobre otras dimisiones. ¿Qué les llevó a renunciar?
Obtenga la opinión de los empleados. En una organización grande, puede ser difícil calibrar qué ha provocado un cambio en su comportamiento. Es mejor que preguntes a personas que hayan trabajado estrechamente con el empleado que se marcha.
Vigilar a los empleados después de que dimitan. No en plan Gran Hermano, sino para saber qué hacen después. Si empiezan a trabajar para la competencia, es posible que no se hayan sentido valorados.
Puede medir su tasa de rotación mensual, anual o de nuevas contrataciones utilizando las fórmulas adecuadas.
Compárelo con periodos anteriores y con referencias del sector para saber en qué punto se encuentra. Nobscot cuenta con una aplicación, EE Turnover Tracker, que te ofrece los datos del sector.
Puedes utilizar la fórmula que aparece al principio de este artículo o esta plantilla gratuita de Google Sheets de Built In.
Una vez más, es vital saber cuál es su situación y compararla con las normas internas y del sector.
El análisis del sentimiento de los empleados mediante PNL e IA puede ayudarle a analizar automáticamente los comentarios de los empleados para cuantificar la experiencia de los empleados.
Ahora no tiene que adoptar necesariamente un enfoque de alta tecnología. También puedes realizar encuestas periódicas que no incluyan preguntas capciosas y analizarlas manualmente.
A estas alturas, ya sabe qué hace que los empleados se marchen y qué tipo de motivadores les hacen sentirse valorados. Diseñe su estrategia en torno a ello. Comuníqueselo a los especialistas en liderazgo, a los responsables de RR.HH. y a los directivos.
Si buscas orientación para crear tu estrategia, quédate por aquí.
Hablamos con más de 20 profesionales de I+D, propietarios de empresas y líderes de RR.HH. y averiguamos a qué dan prioridad, qué estrategias han aplicado y qué resultados han obtenido.
Pero primero, algunas estadísticas:
Martijn Vollmuller, Director de Personas y Cultura de Epos Now, adoptó un modelo de trabajo híbrido y ésta es la razón: "Desde la pandemia, me he dado cuenta de que muchos de los talentos que atraemos y retenemos están muy interesados en horarios de trabajo flexibles y esto ha sido un factor enorme para que hayan decidido trabajar para nosotros."
¿El resultado? Recibieron excelentes comentarios del equipo sobre su capacidad para saltarse los largos desplazamientos diarios, ahorrar costes trabajando desde y tener un horario más flexible.
Twitter saltó a los titulares cuando anunció que sus empleados podrían trabajar desde casa para siempre. Otras empresas siguieron su ejemplo. Spotify, al anunciar su política de trabajo desde cualquier lugar, presentó un argumento muy convincente: "El trabajo no es algo por lo que vienes a la oficina, es algo que haces"
. LinkedIn también anunció recientemente el paso a un modelo híbrido que ofrece a sus empleados un entorno de trabajo flexible.
Joe Wilson, Asesor Senior de Empleo de MintResume, un sitio web de currículos y carreras profesionales, propone ofrecer gratificaciones a corto plazo como hacen la mayoría de las empresas, pero también ocuparse de los planes de jubilación de los empleados. Puede ofrecer ventajas y beneficios atractivos, como seguro médico, permisos por cumpleaños, permisos en función del rendimiento, privilegios de aparcamiento, etc.". Otros incentivos pueden ser en metálico, tarjetas regalo o en especie (paquetes de comida). En última instancia, los empleados serán más fieles a una empresa si saben que ésta puede ocuparse de sus objetivos a largo plazo".
Salesforce ofrece a los empleados programas especiales de bienestar, viajes y educación y también cubre el coste de la matrícula para los empleados que se matriculan en la universidad a la vez que trabajan.
El fundador de SAS Institute, James Goodnight, dijo: "Cada noche, el 95% de los activos de mi empresa salen en sus coches para irse a casa. Mi trabajo consiste en crear un entorno laboral que haga que toda esa gente quiera volver a la mañana siguiente".
Una de las cosas por las que aboga es por crear un sistema salarial justo. Podría decirse que el CEO más famoso que ha puesto esto en práctica es Dan Price, CEO de Gravity Payments. Se rebajó el sueldo para aumentar el salario mínimo a 70.000 dólares para todos los empleados.
Daniela Sawyer, Founder and Business Development Strategist of FindPeopleFast.net, shared their top retention strategy.
“We reward the best performing employees in cash, gifts & other packages. We also do it regularly to allow all to get the chance to get rewarded for their performance. We use the employee of the month, quarter, half-year & annual basis with the respective relevant reward weightage.”
Por unanimidad, el crecimiento y el desarrollo de los empleados es una prioridad absoluta para todos los profesionales de I+D con los que hemos hablado.
Harry Morton, Founder of Lower Street, has a fully remote team and takes employee development quite seriously.
“Designing in-house training programs and encouraging their constant learning has helped improved our employee retention rates for a simple reason - every employee wants great opportunities to advance their professional career.”
Por supuesto, diseñar programas de formación requiere invertir mucho tiempo y dinero. Puedes automatizar el proceso utilizando una de las soluciones de incorporación de Zavvy.
Harry también señaló que ayudar a los empleados a mejorar sus cualificaciones también es beneficioso cuando quieres cubrir otros puestos de trabajo dentro de la empresa. Es un verdadero beneficio para todos.
Katherine Brown, fundadora de Spyic, empresa dedicada a programas de control parental y vigilancia a distancia, está de acuerdo.
"Puede descubrir que los empleados renuncian debido a cambios en la tecnología, el mercado o cambios en la forma en que está estructurado su puesto, por ejemplo. En ese caso, un nuevo programa de aprendizaje podría ser capaz de mantenerlos lo suficientemente contentos como para quedarse."
Jase Rodley, fundador de DialedLabs, ha visto funcionar de primera mano esta interesante estrategia de retención de empleados.
"Equilibra la carga de trabajo de tu equipo y crea una cultura que apoye la colaboración. Para quitar presión al equipo, les animamos a colaborar y aprovechar los puntos fuertes de cada uno, garantizando que todos tengan las mismas oportunidades de contribuir."
El primer paso para crear esta cultura de trabajo requiere una línea de comunicación abierta.
Esto es lo que opina Cody Crawford, cofundador de Low-Offset: "Hable y escuche atentamente a los empleados a diario. Los empleados felices se quedarán si se sienten parte de algo: pertenecientes, importantes y escuchados. Asegúrate de que tienen lo mejor de lo mejor en cuanto a herramientas y condiciones de trabajo".
Jack Miles, propietario de Sarasota Mold Pros, cree que el proceso de incorporación debe optimizarse y tener los siguientes objetivos:
Sam Shepler, cineasta reconvertido en empresario y consejero delegado de TestimonialHero, ha aplicado esta estrategia vital con gran éxito.
"Dedicar tiempo a decir regularmente a tus empleados lo que están haciendo bien y las cosas que pueden mejorar ha demostrado ser muy beneficioso cuando se trata de la retención de empleados. Los empleados sabrán que su opinión y su trabajo importan; se sentirán un activo valioso para la empresa (que de hecho lo son), y su compromiso se disparará".
Lo mejor de todo es que no gastarás dinero en esto; sólo necesitarás tiempo y esfuerzo para que las sesiones de feedback tengan éxito".
Michael Hamelburger, CEO de Sales Therapy, reafirma la necesidad de las revisiones y el feedback.
"Las revisiones de rendimiento a distancia facilitan una cultura de comunicación abierta entre el empleado y la dirección. Fomenta el debate y ayuda a establecer la importancia de fijar objetivos". En esta nota, una revisión del rendimiento debería ser capaz de inspirar a los empleados para que aumenten su productividad y mejoren sus perspectivas en lugar de desanimarlos. Siguiendo una sesión de feedback en tiempo real, les hemos ayudado enormemente a adaptarse en el marco de la "nueva normalidad"."
Joel, de atlasGO, una empresa que reúne a personas en torno al impacto y el bienestar, cree que el compromiso de los empleados es clave para mejorar su experiencia.
"El compromiso de los empleados garantiza que todos estén bien conectados en el entorno laboral y aumenta el bienestar de tus empleados, demostrando que te preocupas por ellos. Esto puede ser tan fácil como simples ejercicios de creación de equipos que pueden ayudar con la productividad y el estrés en el lugar de trabajo, incluyen el establecimiento de objetivos de equipo y la organización de actividades fuera de la oficina."
Reducir el dolor de los empleados y atender a sus necesidades cambiantes parecen ser la clave para construir una estrategia de retención de empleados.
Puede ser difícil equiparar la remuneración y las ventajas cuando se trata de una empresa en fase inicial.
Pero recuerde que la remuneración no es un factor significativo en la rotación de personal.
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