La guía definitiva para el análisis de personas: Cómo recopilar datos significativos  

Los equipos de personas tienen el trabajo aparentemente imposible de proteger a la empresa y a sus empleados por igual, al tiempo que cumplen un sinfín de normativas y alcanzan objetivos empresariales cambiantes.

Es un trabajo duro, y por eso los equipos de RR.HH. se apoyan cada vez más en la analítica de personas para escudriñar el funcionamiento interno de su organización.

Este artículo lo hará: 

• Definir el análisis de personas.  
• Proporcione ejemplos concretos de cómo el análisis de datos podría beneficiar a su organización. 

Aprenderá exactamente cómo aplicar el análisis de personas a casos de uso específicos y cómo construir su primera estrategia de análisis para asegurarse de que está recopilando los datos relacionados con las personas que importan. 

📊 ¿Qué es la analítica de personas? 

El análisis de personas es el proceso de utilizar datos, análisis estadísticos y técnicas de modelización para tomar decisiones informadas sobre la plantilla de una organización.

El objetivo principal de la analítica de personas es mejorar: 

• rendimiento organizativo; 
• compromiso de los empleados; 
• experiencia general de los empleados.

Los responsables de RRHH lo utilizan para tomar mejores decisiones de gestión del talento en áreas como: 

1. adquisición de talento;
2. compromiso y retención de los empleados;
3. gestión del rendimiento;
4. planificación de la mano de obra(identificación de carencias de cualificación y toma de decisiones estratégicas sobre contratación, formación y redistribución del personal);
5. diversidad e inclusión;
6. remuneración y prestaciones;
7. diseño organizativo. 

El proceso implica la extracción de datos y la búsqueda de vínculos y correlaciones entre conjuntos de datos e hipótesis. 

"La analítica de datos es el proceso de identificación de medidas o métricas y de recopilación y análisis de datos relacionados con ellas [que] centra la atención de la organización en lo que hay que hacer para encontrar, conservar, desarrollar y aprovechar al máximo su capital humano." Manual Armstrong de Práctica de Gestión de Recursos Humanos.

🔍 Ejemplo: Imagine el quebradero de cabeza que supone la dimisión del 25% de sus mandos intermedios en el mismo trimestre. People Analytics puede examinar los datos de compensación, los datos de gestión del rendimiento y las entrevistas de salida para ayudarle a entender por qué ha sucedido esto y qué puede hacer para evitar que vuelva a ocurrir.

Con los datos adecuados, los equipos de personal pueden identificar riesgos potenciales, problemas de rendimiento y oportunidades con mayor rapidez y precisión.

En última instancia, la analítica permite a las empresas tomar decisiones basadas en datos en tiempo real que son eficaces, eficientes y acertadas. 

🕵️ ¿Por qué son importantes los análisis de personas?

Profundicemos en cómo la analítica de personas apoya los pilares clave de RRHH. 

Decisiones sobre talento

Analytics ayuda a los equipos de RRHH a identificar y atraer el talento adecuado para los puestos vacantes. Tus equipos crearán campañas específicas, personalizarán las ofertas de empleo para cada candidato y descubrirán fuentes de los mejores talentos. 

Los datos adecuados también pueden predecir la calidad de la contratación o detectar problemas en el embudo de contratación. 

🔍 Ejemplo: Si observas que los candidatos rechazan tus ofertas de empleo, la analítica puede identificar el motivo. Puede que tengas que ajustar tu proceso de contratación o mejorar tu propuesta de valor como empleador para asegurarte de que eres competitivo. 

➡️ Más información sobre cómo desarrollar una PVE atractiva.

Compromiso de los empleados 

El compromiso de los empleados ha entrado en una espiral descendente desde que estalló la pandemia. Los datos de Gallup informan de que: 

• El 36% de los empleados estaban comprometidos en 2020.
• El 34% de los empleados estaban comprometidos en 2021. 
• El 32% de los empleados estaban comprometidos en 2022.

El análisis de personas le permite cotejar los niveles de compromiso de su organización con estos datos de mano de obra para detectar si tiene un problema similar. También puede detectar si tiene un problema de absentismo causado por la insatisfacción laboral. 

En cualquier caso, investigue las encuestas de compromiso de los empleados y otros datos para identificar la causa y desarrollar un plan de acción para mejorar el sentimiento general en toda la empresa.

📝 Echa un vistazo a la plantilla automatizada de encuesta de compromiso de los empleados de Zavvy.

Facturación 

2021 fue el año de la Gran Resignación. 

Un reciente estudio del Pew Research Center revela por qué la gente dejó voluntariamente su puesto ese año. 

• El 63% se fue por los bajos salarios. 
• El 63% abandona por falta de oportunidades de promoción profesional.  
• El 57% se sintió poco respetado en su lugar de trabajo. 
• El 48% sufría problemas continuos de cuidado de los hijos. 

Aunque las métricas pueden ser diferentes en su organización, este tipo de datos permite a los responsables de personas evitar un flujo constante de bajas. Por ejemplo, supongamos que descubre que la mitad de su plantilla no puede permitirse o conseguir una guardería adecuada. 

En ese caso, puede plantearse ofrecer modalidades de trabajo flexibles. 

Alternativamente, si casi dos tercios de los ex empleados no podían visualizar su futuro en su empresa, invierta en la trayectoria profesional para crear un marco sólido para el crecimiento profesional. 

➡️ Más información sobre los motivos por los que la gente renuncia voluntariamente a su trabajo.   

Rendimiento y desarrollo 

Los equipos de RRHH pueden rascarse la cabeza pensando por qué ciertos empleados rinden más que otros. La analítica permite identificar qué hace destacar a los empleados con mejor rendimiento y cómo desarrollar a otros miembros del equipo utilizando las mismas estrategias. 

🔍 Ejemplo 1: Utilizar los datos históricos de rendimiento de los empleados para predecir quién será probablemente un empleado de alto rendimiento.

Analice los datos para identificar los rasgos y comportamientos clave de las personas con mejor rendimiento y, a continuación, aplique lo aprendido a las nuevas contrataciones o a los miembros actuales del equipo como parte de un programa de desarrollo de los empleados.

Además, los datos pueden ilustrar la existencia de prejuicios en los ciclos de evaluación del rendimiento. 

🔍 Ejemplo 2: Si descubres que los hombres blancos de entre 25 y 45 años reciben sistemáticamente valoraciones más altas que sus compañeros, sabrás que ha llegado el momento de tomar medidas. 

Calibrar las evaluaciones de rendimiento es el enfoque analítico adecuado en este caso. 

➡️ Obtenga más información sobre la integración de la gestión del rendimiento con la gestión del talento y las mejores estrategias para hacerlo.

Diversidad, equidad e inclusión

El 53% de los profesionales de L&D informan de una relación más profunda con la diversidad, la equidad y la inclusión este año, según el informe Workplace Learning de LinkedIn. Y alrededor del 41% de las organizaciones utilizan programas de Diversidad, Equidad e Inclusión para apoyar la retención de empleados. 

La analítica de personas puede apoyar estos esfuerzos midiendo la eficacia de las iniciativas de diversidad y analizando las diferencias de rendimiento para identificar cualquier posible sesgo. La analítica también puede evaluar el impacto positivo de los programas de diversidad e inclusión a lo largo del tiempo y proporcionar información procesable y basada en datos sobre cualquier otra intervención necesaria. 

➡️ Obtenga más información sobre cómo fomentar la EDyI en su lugar de trabajo.  

🏆 5 Ventajas de la analítica de personas 

A primera vista, puede parecer que los equipos de RR.HH. son los más propensos a beneficiarse de sus ventajas estratégicas.

Pero los empleados también tienen mucho que ganar trabajando para una organización basada en datos.

He aquí cómo los cálculos numéricos contribuyen a un ciclo de vida del empleado completo. 

Crear una cultura de aprendizaje y mejora continuos 

Comparta los datos de crecimiento y rendimiento con cada empleado y hágales partícipes del desarrollo de su carrera. 

Fomentará la confianza y reforzará la conexión de los empleados con la organización, lo que aumentará la moral y el compromiso. 

Mayores oportunidades de crecimiento y desarrollo

Utilice los análisis para identificar las oportunidades de desarrollo más probables para apoyar el crecimiento de los empleados. Mediante el seguimiento de las trayectorias de crecimiento de los empleados, puede ofrecerles experiencias de aprendizaje y formación personalizadas que les doten de las habilidades necesarias para ascender.

Mayor bienestar

Aprenderá cómo atender a su plantilla, reducir el estrés o los problemas de salud mental y mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados mediante encuestas, métricas de compromiso y datos de retroalimentación. 

Desde comprender qué ventajas desean sus empleados hasta evaluar la eficacia de sus iniciativas de bienestar, los datos pueden ayudarle a apoyar mejor el bienestar de los empleados. 

Experiencias personalizadas para los empleados

El análisis de los datos le permite ofrecer a cada individuo una experiencia de empleado más personalizada. 

Podrías: 

• Organice actividades de creación de equipos que reflejen los intereses de sus empleados. 
• Ofrecer recompensas por las contribuciones individuales.
• Establecer contactos periódicos para promover las oportunidades de tutoría.

➡️ Obtenga más información sobre cómo potenciar la I+D con formación personalizada.

Experiencias de incorporación excepcionales

Según Harvard Business Review, un proceso de incorporación bien diseñado puede mejorar los índices de retención de nuevos empleados en un 50%. 

El análisis de la incorporación profundiza en los datos de los empleados para comprender cómo se presenta la empresa, el equipo y el puesto a los nuevos empleados. 

➡️ Obtenga más consejos y trucos para mejorar la experiencia de incorporación de sus empleados.

🖥️ 4 Casos concretos de uso empresarial de sus análisis de personal 

La analítica de personas tiene una amplia gama de casos de uso en el entorno corporativo. 

He aquí algunas formas de utilizar datos fidedignos para hacer avanzar las funciones de su empresa.

Resolver retos empresariales específicos

La mejor manera de acercarse a los datos es tener un punto de dolor específico para el que se necesita una solución. 

Tracey Smith, una de las "50 principales influyentes mundiales en análisis de RR.HH.", escribe:

"Si no conoces las preguntas concretas que intentas responder o el problema específico que intentas investigar, corres el riesgo de perder mucho tiempo y dinero en algo que la empresa no valora".

🔍 Ejemplo: Si necesitas impulsar el compromiso de los empleados en un departamento específico, mira los datos para ver qué iniciativas han tenido las tasas de éxito más altas en otros departamentos y haz los cambios necesarios.

Comprobación de hipótesis

Si su equipo de RR.HH. ha basado anteriormente las decisiones de planificación de la plantilla únicamente en el instinto, los datos proporcionarán los fundamentos para la futura toma de decisiones. Utilízalos para probar hipótesis y crear planes de acción viables. 

🔍 Ejemplo: Sus directivos experimentan un flujo de bajas y sospechan que una retribución más alta ayudaría a retener. En lugar de arrojar dinero a la situación sin pruebas, utiliza datos para explorar la relación entre retribución y retención. 

Por ejemplo, coteje los datos de referencia externos con los índices de retención en otras empresas de su sector; también puede descubrir otra relación entre las salidas y las oportunidades profesionales en su organización. 

Determinar las carencias de competencias 

A medida que las empresas atraviesan transformaciones digitales, se expanden a nuevas áreas de negocio o se esfuerzan por ser más sostenibles, la analítica de personas pondrá de relieve dónde debe invertir su organización para cubrir carencias y adquirir nuevas competencias. 

🔍 Ejemplo: Si planea expandir sus operaciones a Portugal, podría beneficiarse de tener empleados en su equipo que hablen portugués con fluidez. Si realizas un análisis de las carencias de competencias, examinarás los datos de los empleados para saber quién tiene esta habilidad específica y dónde deberías invertir para cubrir las carencias. 

➡️ Conozca los pasos para realizar un análisis de las carencias de competencias. 

Creación de planes proactivos de desarrollo de competencias

Los datos no sólo le dicen quién tiene las habilidades adecuadas, sino que también pueden mejorar las competencias de los empleados para su función. Un análisis del rendimiento anterior puede identificar a los empleados con mayor potencial, y los planes de coaching individual adaptados a sus puntos fuertes harán progresar sus carreras a lo largo del tiempo. 

➡️ Aprenda a crear un plan de desarrollo de competencias en 8 pasos. 

🔍 Ejemplo: Los líderes empresariales de Google utilizan los datos de rendimiento para determinar los criterios ideales necesarios para alcanzar el éxito en funciones específicas. 

➡️ Obtén más información sobre cómo el gigante de los motores de búsqueda lleva a cabo las evaluaciones del rendimiento de los empleados en nuestro caso práctico de gestión del rendimiento de Google.

🪜 6 pasos para tu proceso de análisis de personas

La analítica de personas es una herramienta inestimable en el lugar de trabajo actual, siempre que se sepa utilizar con eficacia.

Aquí tienes seis pasos para empezar tu viaje.

Paso 1: Determine sus datos prioritarios 

Céntrese en las métricas clave que le permitan alcanzar sus objetivos de eficiencia y productividad. Por ejemplo, si su empresa pretende reducir la rotación, preste mucha atención a métricas como el compromiso de los empleados, la satisfacción laboral y los datos recogidos en las entrevistas de salida. 

McKinsey destaca cinco categorías diferentes de datos en términos de calidad: 

• Datos deficientes: información inutilizable. 
• Buenos datos: de difícil acceso o análisis para los equipos de personas.
• Datos sólidos: plenamente accesibles para los principales responsables de la toma de decisiones.
• Analítica avanzada: incluye capacidades para la ciencia de datos y el análisis estadístico. 
• Predicciones fiables: utiliza datos históricos para predecir resultados futuros con exactitud. 

Recuerde: si su presupuesto le impide abordar un programa de análisis a gran escala, no tenga miedo de empezar poco a poco con un área prioritaria y utilizar los datos para mejorar esta área de negocio. 

Consejo: Publique los resultados para que sea más fácil obtener la aprobación de toda la organización en el futuro. 

Paso 2: Crear una infraestructura de datos

Configure una plataforma de análisis o un almacén de datos para almacenar su información de forma segura. Considere opciones como los proxies residenciales estáticos que contribuyen a la eficacia general de su estrategia de gestión de datos.

Su objetivo es poder capturar y organizar fácilmente información práctica que pueda utilizar para tomar decisiones empresariales cruciales. 

Paso 3: Tener en cuenta las limitaciones legales 

Asegúrese de conocer toda la normativa legal relativa a la recopilación y el uso de los datos de los empleados. 

Por ejemplo, el GDPR u otras leyes de privacidad locales pueden aplicarse a la analítica de personas, dependiendo de su sector empresarial. 

Paso 4: Utilizar los datos para explorar 

Una vez que haya recopilado los datos, experimente con diferentes puntos de datos e indicadores, como calificaciones de rendimiento, encuestas de satisfacción en el lugar de trabajo o información sobre absentismo, lo que sea más relevante para sus objetivos empresariales. 

Tracey Smith escribió sobre la importancia de analizar los datos en su contexto. 

"Los números son geniales, y mucha gente es experta en "cortar y trocear datos". Pero, ¿qué significan esos datos para el área de negocio o el problema que se está estudiando? Aquí es donde los expertos en análisis de RR.HH. necesitan asociarse con expertos en el área de negocio específica para interpretar lo que los datos realmente le están diciendo. Por ejemplo, ¿cuáles son las posibles causas de los movimientos de las métricas en los datos? Las personas que trabajan en esa área a diario son las más adecuadas para proporcionar esta perspectiva". 

Recuerda: Sólo algunos de los datos se ajustarán a sus hipótesis, y habrá sorpresas por el camino. 

Asegúrate de explorar las posibilidades que hay detrás de las cifras y de considerar cualquier posible implicación. 

Paso 5: Dar acceso a las partes interesadas al análisis del personal 

Comparta sus conclusiones con todas las partes interesadas de la organización, incluidos los altos directivos. Respalda tus conclusiones con datos para asegurarte de que todos entienden de dónde proceden estos conocimientos empresariales y cómo aplicarlos a sus áreas de responsabilidad.

Paso 6: Definir los elementos para construir una estrategia de RRHH basada en hechos y medible

La medición y la elaboración de informes deben formar parte de su estrategia general de análisis de personal. 

En primer lugar, identifique qué datos son significativos y mensurables para usted y, a continuación, cree un conjunto coherente de métricas para realizar un seguimiento de los avances hacia sus objetivos empresariales a largo plazo a lo largo del tiempo. 

🧰 3 Formas sencillas de iniciarse en el análisis de personas

RRHH debe definir los siguientes puntos antes de recopilar datos o tomar decisiones sobre las personas.

1. Decidir qué datos recopilar y analizar

Shonna D. Waters y otros escriben:

"Se habla mucho de big data, algoritmos y automatización.

Sin embargo, el valor de los datos está limitado por la capacidad de extraer información y conocimientos de ellos. Las organizaciones utilizan la tecnología para recopilar cada vez más datos. Necesitan personas capaces de interpretar los datos y extraer de ellos información valiosa. Igualmente importante es que ayuden a convertir esa información en percepciones que puedan utilizarse para tomar mejores decisiones y proporcionar una ventaja competitiva."

Consejo: asegúrese de centrarse en la recopilación de datos específicos en lugar de tratar de vadear a través de infinitos conjuntos de datos sin dirección. 

2. Pinpoint qué recursos están disponibles

Considere si dispone de empleados con las aptitudes necesarias para realizar trabajos analíticos a gran escala. En concreto, busque personas con experiencia en:  

• Gestión del cambio
• Gobernanza y arquitectura de datos
• Ciencia de datos
• Ciencias del comportamiento
• Perspicacia empresarial

Consejo: Si carece de equipos de análisis de personas con las competencias necesarias, considere la posibilidad de mejorar las cualificaciones de su personal actual ofreciendo cursos de certificación en análisis. Otra opción es buscar recursos externos que apoyen sus esfuerzos de análisis de personas. 

3. Seleccionar qué software de análisis de personas utilizar 

Siempre insistimos en que más vale un cierto análisis de datos que ninguno, aunque sea necesario recopilarlos y analizarlos manualmente con hojas de cálculo o similares. 

Así que no se preocupe si no está dispuesto a invertir en costosos sistemas que hagan predicciones en su nombre. 

Sin embargo, muchas empresas se dan cuenta rápidamente de que el retorno de la inversión en herramientas de análisis de personas es significativo. 

Por lo tanto, es esencial investigar y seleccionar un sistema que se ajuste al tamaño y alcance de su equipo de RRHH. 

🔮 Echa un vistazo a nuestro artículo en profundidad sobre las últimas tendencias en análisis de personas. Este es un resumen de lo que tratamos:

➡️ Impulsar políticas estratégicas de personal con Zavvy

Zavvy ofrece un paquete de software que proporcionará información valiosa a sus equipos de análisis de personal. Añade lo siguiente a tu kit de herramientas: 

• Análisis: filtre valiosos datos de personal mediante categorías de búsqueda como tasas de abandono, permanencia, sexo, edad, número de empleados, remuneración, fecha de inicio o departamento. Visualice sus datos a través de paneles de análisis de personal personalizables para ver lo que quiere y necesita. 
• Encuestas Pulse: Obtenga información sobre el sentimiento de los empleados con encuestas periódicas que revelan las tendencias de la plantilla. 
• Comentarios sobre el rendimientoRecopilación y evaluación de datos de evaluación del rendimiento, hitos de desarrollo y objetivos individuales.
• IncorporaciónRecopilación de datos a lo largo de este período crucial para comprender cómo se aclimatan los nuevos empleados a sus funciones.  

¿Está preparado para empezar a desvelar los misterios de su personal con datos reveladores que impulsarán los resultados empresariales? Reserve hoy mismo una demostración gratuita de Zavvy. 

❓ Preguntas frecuentes

Si tiene preguntas sobre la analítica de personal, no es el único. Estas son algunas de las preguntas más habituales sobre esta práctica de RRHH relativamente nueva. 

¿Por qué dedicarse al análisis de personas?

Los fundamentos de la analítica de personas giran en torno a la recopilación de datos enriquecidos para proporcionar información sobre cómo puede gestionar su plantilla de forma más eficaz. A continuación, combinando puntos de datos, llegará a conclusiones sobre el rendimiento empresarial, la productividad, la satisfacción, la retención y otros factores esenciales para crear una organización próspera. 

¿Existen consideraciones éticas en el uso de la analítica de personas?

Aunque es probable que los empleados hayan dado su consentimiento para que usted recopile sus datos, existen muchas consideraciones éticas sobre cómo manejarlos, presentarlos o distribuirlos. 

Considere cómo se segmentan, anonimizan y protegen los datos para garantizar que nadie pueda identificar la información individual de los empleados. 

Consulte siempre a sus responsables de cumplimiento o a su equipo jurídico para asegurarse de que sus prácticas y sistemas de datos cumplen todas las leyes y normativas aplicables. 

¿Cuáles son las diferencias, similitudes y solapamientos entre la analítica de personas y la analítica de recursos humanos?

Existe mucha confusión sobre si la analítica de personas y la analítica de RR.HH. son diferentes, iguales o se solapan de alguna manera. 

Aunque ambos se basan en datos para analizar la información de los empleados, el análisis de personas tiene un alcance más amplio. Abarca todo el ciclo de vida del empleado, desde la contratación hasta la jubilación, e incluye la comprensión de por qué los empleados adoptan determinados comportamientos en el trabajo. 

Además, el alcance del análisis de personas se extiende a la comprensión del impacto de la mano de obra en el rendimiento general de la empresa.

La analítica de RR.HH. se centra más en los KPI relacionados con objetivos específicos de Recursos Humanos, como la adquisición de talento. Hace hincapié en la eficacia y la eficiencia de las funciones de RRHH. 

¿Qué ejemplos hay de análisis de personas? 

Existen tres tipos diferentes de análisis: 

• Análisis descriptivo: uso de datos para comprender un comportamiento específico, como los índices de absentismo.
• Análisis multidimensional: combinar diferentes conjuntos de datos y establecer relaciones entre ellos. Por ejemplo, ¿se correlaciona un aumento de las prestaciones a los empleados con menores tasas de abandono?
• Análisis predictivo: apoyarse en datos históricos y aprendizaje automático para predecir tendencias futuras y determinar la estrategia de RRHH. 

¿Cuáles son los pilares de la analítica de personas?

Los pilares de la analítica de personal son la recopilación de datos, el análisis, la comprensión y la toma de decisiones. Con los procesos de recopilación de datos adecuados, puede analizar la información para obtener datos significativos que le ayudarán a tomar decisiones relacionadas con las personas. 

¿Qué cantidad de datos necesita para un nuevo proyecto de análisis de personas?

Muchas empresas creen que necesitan amplios conjuntos de datos que abarquen varios años para iniciarse en el análisis. 

Pero en realidad, todo lo que se necesita son unas cuantas mediciones sencillas a lo largo del tiempo y otros datos de alta calidad, como encuestas a los empleados, para obtener información clave. Después, a medida que cojas impulso, podrás incorporar conjuntos de datos más complejos a tu estrategia analítica.