10 consejos sobre programas de desarrollo de empleados que no sabía que necesitaba

Si su empresa no tiene un programa de desarrollo de los empleados, eso tiene que cambiar STAT. 

En el mundo pospandémico, el empleado medio da más importancia al sentido de la vida que al dinero. Así que, como era de esperar, la falta de crecimiento es una de las principales razones por las que los empleados renuncian. 

Las empresas que ofrecen programas convincentes de desarrollo de los empleados que apoyan a las personas en el avance de las competencias y habilidades que necesitan y desean han ganado la medalla de oro de la ventaja competitiva.

Aprenda a crear un programa de desarrollo de empleados y conozca los atajos para esquivar los escollos más comunes. 

Sus empleados se lo agradecerán. Pista: las estadísticas demuestran que desean la formación tanto como usted.

🌱 ¿Qué es un programa de desarrollo de empleados?

Un programa de desarrollo de los empleados es EL elemento esencial de la gestión del talento.

Sin unas vías claras de crecimiento profesional y personal, los empleados ávidos de más buscarán en otra parte. 

Los programas de desarrollo de los empleados pueden abarcar:

• Habilidades duras para ayudar a los empleados a dominar su oficio y alcanzar sus objetivos profesionales.
• Habilidades interpersonales como liderazgo, inteligencia emocional y comunicación.

Hay una diferencia fundamental entre el desarrollo de los empleados y su formación: el marco temporal. 

La formación de los empleados tiene una perspectiva más corta. Un ejemplo: Daniel necesita formarse en el nuevo software de presentación de diapositivas para superar con nota una presentación importante dentro de dos semanas.

El desarrollo de los empleados, en cambio, considera un plazo más largo. Ejemplo: Ana necesita aprender un nuevo lenguaje de programación para incorporarse a un proyecto de desarrollo de software que comenzará el próximo trimestre.

La capacitación de los empleados es un término genérico que representa la nueva generación de desarrollo de los empleados.

Examina cómo maximizar el potencial de cada empleado desde una perspectiva multidimensional: qué programas de formación, apoyo, orientación y recursos necesita. 

El proceso de capacitación es diferente para cada persona, pero el objetivo final es el mismo: empleados cualificados y comprometidos. 

🏆 7 razones estratégicas por las que importan los programas de desarrollo de los empleados

A estas alturas, es posible que se pregunte: ¿cómo ayuda a una empresa u organización contar con un programa de desarrollo de empleados?

He aquí las 5 razones estratégicas principales.

1. Conserve a sus mejores talentos

Está en la naturaleza humana querer crecer y evolucionar constantemente. Algo que se refleja en la retención de los empleados: el principal factor para permanecer en una empresa es la satisfacción más que el salario. 

Buenas noticias para las pequeñas empresas con un presupuesto más ajustado.

Las empresas que destacan en movilidad interna retienen a sus empleados una media de 5,4 años, casi el doble que las empresas que tienen problemas con ella, donde el periodo medio de retención es de 2,9 años. 

En otras palabras: el éxito en el desarrollo de los empleados se traduce en una mayor retención, lo que significa menores costes de contratación y mayores beneficios. 

Además, mantener una baja rotación da una imagen más atractiva de su empresa y de su entorno de trabajo. 

Que la gente entre y salga constantemente puede levantar sospechas, y con razón. 

Y puesto que la reputación es uno de los activos más valiosos de su empresa, poner en marcha un programa de desarrollo de empleados es un seguro de vida barato, sobre todo porque puede hacerlo sin salirse del presupuesto. 

2. Convertir a los empleados con potencial en grandes líderes

Imagina que uno de tus líderes dimite inesperadamente o cae enfermo durante un largo periodo. ¿Quién tomará el relevo? 

La planificación de la sucesión es una visión estratégica de los posibles próximos líderes de su organización. Es el paracaídas que necesitas para evitar que te suden las manos ante la pregunta anterior.

Un programa de desarrollo de empleados correctamente implantado prepara a sus mejores talentos para hacerse con la corona cuando llegue el momento. 

Para los futuros líderes, se centra especialmente en el desarrollo de habilidades de liderazgo. Considera la posibilidad de crear un programa específico de desarrollo del liderazgo de los empleados: esto puede animar a la gente a aspirar a puestos de liderazgo en tu empresa. 

3. Impacto sobre la marca y la atracción de talento

Hay formas de destacar y atraer talento como empresa pequeña o mediana sin necesidad de grandes esfuerzos de marketing ni salarios astronómicos. 

Ofrecer un sólido programa de formación y desarrollo de los empleados es una de las mejores maneras, ya que responde al deseo número 1 entre los empleados: crecer y evolucionar. 

Unas trayectorias profesionales claras pueden ser el factor determinante para que los solicitantes de empleo elijan entre dos ofertas.

Una cultura de aprendizaje y crecimiento dentro de una organización ayudará a atraer a nuevos empleados y a mejorar la fidelidad de la mano de obra existente. 

Además, promover su cultura de aprendizaje y crecimiento le proporciona una ventaja competitiva, un movimiento estratégico para las empresas más pequeñas que pueden no tener el mismo presupuesto que las más grandes. 

En un mundo tan cambiante como el actual, la gente busca autenticidad y estabilidad. Por eso, demostrar que usted, como empleador, se preocupa de verdad puede tener un impacto mucho más significativo de lo que cree.

4. Mejorar el compromiso, la satisfacción y la lealtad de los empleados

¿Sabía que sólo el 34% de los empleados están satisfechos con la formación específica de su puesto de trabajo? Es una triste estadística sobre el desarrollo de los empleados. Asegúrese de sacar a su equipo del infeliz 66% mediante un sólido plan de desarrollo de los empleados. Para aumentar aún más el compromiso, olvídese del enfoque descendente y deje que sus empleados participen en la creación de su programa de desarrollo. Más información en breve. 

El desarrollo de los empleados se traduce directamente en una mayor satisfacción laboral: la friolera de un 94% permanecería más tiempo en una empresa si ésta ofreciera formación periódica. 

Del mismo modo, los empleados satisfechos son los mejores animadores de su empresa convertidos en vendedores y pueden ayudar a atraer nuevas contrataciones y clientes. Y personas leales = menor rotación de empleados = mayores beneficios.

💡 Sé proactivo con nueve tendencias de compromiso de los empleados que perdurarán.

5. Contribuir a una cultura de alto rendimiento 

El desarrollo regular de los empleados forma parte de una cultura de alto rendimiento. 

Una cultura de alto rendimiento se caracteriza por individuos altamente motivados que se apropian plenamente de su trabajo. 

No necesitan microgestión para tener éxito y superar las expectativas. 

¿Lo quieres también para tu equipo? 

Los planes de desarrollo de los empleados son un primer paso necesario. 

El desarrollo de las personas hace que los empleados se sientan reconocidos y les proporciona las habilidades y conocimientos necesarios para rendir mejor. Y si inviertes en tus empleados, ellos invertirán en ti.

Eso es lo que llamamos una situación en la que todos salen ganando.

6. Demuestre a sus empleados que le importan

Por supuesto, la satisfacción de los empleados tiene una vertiente estratégica y financiera. Pero usted también quiere que sus empleados disfruten de su tiempo en la empresa. Así que, tanto si eres fundador como si ocupas un puesto directivo, estás en el negocio para ayudar a resolver un problema y facilitar la vida de tus clientes. 

La misma filosofía debe aplicarse a sus empleados. 

Han elegido su empresa por encima de otras por algo más que dinero, probablemente porque creen en los valores de la empresa y quieren contribuir a su misión. Así que es justo compensarles con algo más que dinero.

7. Los empleados lo quieren, de verdad

Estudios recientes demuestran que los empleados no consideran el aprendizaje y el desarrollo como ir al dentista, sino como algo que esperan con impaciencia. 

Y como dice el refrán: empleados contentos, jefe contento.

🪜 8 pasos para diseñar el plan de desarrollo de tus empleados

Utilice estos puntos para crear su plantilla de plan de desarrollo personal para empleados.

1. Determinar las necesidades de desarrollo 

A estas alturas, (esperemos) estará convencido de que el desarrollo de los empleados es una buena idea. 

Pero eso es sólo el primer paso. 

Elegir un programa de desarrollo de empleados es como elegir un par de zapatos en la zapatería: necesitas un tipo para escalar una montaña y otro totalmente distinto para un paseo por la playa. 

Ejemplos de áreas a considerar: 

• Capacidad de comunicación
• Ética laboral
• Gestión del tiempo
• Capacidad de organización 
• Capacidad de liderazgo
• Capacidad de resolución de problemas
• Experiencia

Para identificar las áreas de formación en las que debe centrarse, compare los objetivos empresariales y los valores de la empresa con el rendimiento actual de los empleados. ¿Dónde ve lagunas de cualificación? 

2. Identificar las competencias actuales  

El siguiente paso lógico es medir las competencias actuales para estimar cuánto necesita centrarse en cada área. Para ello, puede utilizar una matriz de competencias. Las competencias duras suelen ser más fáciles de medir mediante KPI que sus homólogas blandas (como el trabajo en equipo). 

Después, determine los temas a los que debe dirigirse en primer lugar, las llamadas áreas de alto potencial. Deberías tenerlos en cuenta: 

• Cómo de preparado está el empleado para crecer dentro de esa área.
• Su motivación para desarrollar esta habilidad o competencia concreta. 

Por ejemplo, puede tener un nuevo empleado con un claro potencial de liderazgo, pero el objetivo principal, por ahora, debe ser que se familiarice y se ponga al día con sus tareas diarias.

3. Consulte a su personal 

A veces, los árboles no nos dejan ver el bosque. 

Nadie conoce mejor el trabajo de sus empleados que ellos mismos. Por eso, un paso crucial es implicarlos en la creación del programa de desarrollo de los empleados. 

Hazles preguntas como:

• ¿Qué le ayudaría a rendir más?
• ¿Qué le supone un reto en su proceso de trabajo?
• ¿Qué es lo que más le gustaría aprender ahora mismo?
• ¿Qué habilidades y competencias nos darían una ventaja competitiva sobre nuestros competidores?

A estas alturas, ya tienes mucha información valiosa sobre el programa de desarrollo de los empleados. Añada esta parte de la ecuación a los puntos anteriores para tener una visión completa del tema.

Consejo: Considere la posibilidad de crear una encuesta del pulso de los empleados para recopilar esta información. 

4. Determinar los métodos de desarrollo para su organización y plantilla

El siguiente paso es analizar qué métodos y tipos de formación son los más adecuados para su organización y su plantilla.

Algunas formas son:

• cursos;
• libros; 
• conferencias;
• programas de tutoría;
• juegos de rol o aprendizaje activo;
• formación entre iguales;
• rotaciones de tareas o trabajos;
• entrenamiento; 
• talleres.

Los cursos son uno de los métodos más comunes debido a su flexibilidad y adaptabilidad. El microaprendizaje es un formato de curso cuya popularidad se ha disparado últimamente. Y por buenas razones. 

El microaprendizaje encaja a la perfección en workday y facilita la retención de la información evitando el agobio. 

Además, sus empleados pueden aplicar directamente lo aprendido, lo que ayuda a afianzar la información. 

🏢 Echa un vistazo a 15 ejemplos de cómo las empresas están utilizando el microlearning. 

5. Aprovechar la potencia de las herramientas de desarrollo

Los cursos aburridos son cosa del pasado. 

En la vertiginosa década de 2020, el aprendizaje -incluido el desarrollo de los empleados- puede ser divertido. 

Un empleado entretenido es un empleado comprometido. Y un mayor compromiso implica una mayor retención de la información. 

Elementos como la gamificación y la simulación permiten a sus empleados explorar nuevos temas de forma lúdica. 

Formatos como los cursos en línea hacen que su formación sea accesible para todos en equipos distribuidos y para las personas que trabajan desde casa. 

6. Establecer ciclos de crecimiento en toda la empresa

Al igual que la naturaleza, somos cíclicos. 

Es más fácil invertir en crecimiento profesional si sus empleados ven un camino claro con un principio y un final, que luego se repite a un nivel superior o para distintas competencias, dibujando un ciclo.

Y la alegría es mayor cuando se comparte. 

A la mayoría de las personas les motiva más realizar actividades juntos. 

Consejo: Aproveche el poder del trabajo en equipo haciendo que todos los miembros de un equipo inicien simultáneamente un nuevo ciclo de desarrollo del empleado. Hablar de ciclos de crecimiento puede ser una excelente forma de romper el hielo para los miembros más nuevos o introvertidos del equipo.

7. Iniciar la planificación individual

Una vez evaluados los objetivos y las necesidades generales de la empresa, es hora de examinar a cada uno de los miembros del equipo. ¿Cuál es el siguiente paso lógico, teniendo en cuenta sus competencias y el siguiente paso deseado? Incluya hitos específicos y cuantificables para cada persona a fin de mantener su responsabilidad y motivación.

Volviendo al punto 4, es posible que desee aplicar el programa de desarrollo de los empleados de forma diferente para cada persona: 

• Algunas personas aprenden visualmente, mientras que otras son más prácticas. 
• Algunos prefieren escudriñar el material de forma independiente, mientras que otros prosperan en grupo.

Consejo: Si tienes dudas, pregúntales cuál es su estilo de aprendizaje preferido.

🤜🤛 ¿Quieres más orientación? Te ayudamos: aprende a crear potentes planes de desarrollo para tus empleados en ocho sencillos pasos.

8. Evaluar, medir, aprender y reiniciar

Mientras que la preparación es plata, el feedback del mundo real es oro. 

Por muy bien que haya preparado su programa de desarrollo de empleados, lo más probable es que no sea perfecto. Así que no dejes que la idea de perfección retrase su puesta en marcha. 

Consejo: Fíjese en lo que ha funcionado y en lo que puede mejorarse. Obtendrá información muy valiosa para el siguiente ciclo de desarrollo.

💡 10 Consejos para programas de desarrollo de empleados que no sabías que necesitabas

Estos son los trucos probados y demostrados que llevarán tu programa al siguiente nivel. 

Puedes agradecérnoslo después.

1. Vincular los objetivos de desarrollo de los empleados a los objetivos de la empresa

Cada programa de desarrollo de empleados debe tener objetivos claros y -si procede- medibles. (Que pueden ser más complejos con habilidades como la comunicación o la resolución de conflictos). 

Dicho esto, a los empleados a veces les cuesta ver cómo sus esfuerzos se traducen en flujo de caja para su empresa. 

Ayúdeles a salvar las distancias mostrándoles cómo su contribución contribuye al panorama general. 

🎯 Aprende a alinear a tus empleados con los objetivos de la empresa y dispara el rendimiento en 14 pasos eficaces.

2. Fomentar el intercambio de conocimientos entre los empleados 

La asociación inmediata que evoca la formación suele ser la de un líder o directivo que enseña a su equipo. 

El aprendizaje social o entre iguales es otro formato popular que invita a los empleados a crecer y ayuda al directivo a tachar un punto de su larga lista de tareas pendientes.

El aprendizaje social tiene otra ventaja sobre la formación y los talleres tradicionales: más tiempo para la atención individual y las preguntas.

A menudo se hace de forma individual o en un grupo pequeño, y algunas personas se sienten más cómodas haciendo preguntas en ese entorno. Incluso puede resultar menos intimidatorio pedir a un compañero que a un directivo que te explique algo que no has entendido.

Freeletics es un ejemplo de empresa que puso en práctica el aprendizaje entre iguales. Se dieron cuenta de que la información y las competencias adquiridas mediante la formación tradicional en liderazgo tenían una fecha de caducidad muy corta, por lo que buscaron enfoques innovadores. 

Una parte de esta nueva iniciativa consistió en organizar periódicamente mesas redondas de aprendizaje entre iguales en las que todos pudieran compartir sus logros y retos. 

💡 Gracias al cambio de imagen del desarrollo de los empleados deFreeletics , aumentaron sus habilidades de liderazgo y la retención de conocimientos. 

3. Poner en marcha un programa continuo de almuerzo y aprendizaje 

Las sesiones de almuerzo y aprendizaje son una forma estratégica de poner en práctica el desarrollo de los empleados con un presupuesto limitado. 

El carácter informal de este sistema contrasta con los entornos de aprendizaje más formales, como conferencias y talleres. 

Consejo nº 1: Invite cada vez a un ponente nuevo: mezcle empleados con ponentes externos de su red.

Consejo nº 2: Mezcla los temas. 

Algunos ejemplos son: 

• Las últimas investigaciones relacionadas con el proyecto en el que trabaja.
• Un tutorial sobre nuevos programas informáticos.
• Mejores prácticas dentro del proyecto.
• Algo relacionado con las competencias interpersonales, el trabajo en equipo, la gestión del tiempo o el diseño humano.

Consejo nº 3: Limite el tiempo a 30-45 minutos para maximizar el compromiso.

4. Incorporar la tutoría y la creación de redes en el programa de desarrollo profesional de los empleados.

Las interacciones humanas pueden ser una fuente de aprendizaje tan valiosa como los libros y los cursos, si no más. 

Aprender de un mentor hace que la información cobre vida, ya que el mentor ha experimentado lo que enseña. 

Los eventos regulares de creación de redes deberían ser la piedra angular de un programa de desarrollo de empleados de éxito. Los conocimientos especializados y la capacidad de liderazgo son sólo una parte de la ecuación: tener las conexiones adecuadas es la otra mitad. 

Consejo: Colabore con otras empresas y ponentes del sector y considere la posibilidad de organizar eventos conjuntos.

5. Utilice la tecnología en su beneficio

El desarrollo de los empleados es crucial, pero puede llevar mucho tiempo. Menos aún si se aprovecha el poder de la tecnología. Ya tiene suficientes hojas de Excel: invierta en un software que ofrezca un sistema de gestión de la formación y ciclos de crecimiento automatizados. 

El software hace el seguimiento por usted y ofrece la formación adecuada a la persona adecuada en el momento adecuado. ¡Gane!

6. Fomentar la participación de los trabajadores 

El desarrollo no debe seguir un enfoque descendente. Como ya hemos dicho, el empleado medio ansía crecer, por lo que es natural que asuma la responsabilidad del proceso. 

Dependiendo de la cultura de su lugar de trabajo y de las funciones actuales de los empleados, puede que tenga que definir claramente:

• De qué partes del programa de desarrollo es responsable. 
• Qué piezas tienen sus empleados. 

7. Haga un seguimiento y utilice la información para perfeccionar su estrategia. 

Puede mejorar continuamente la formación para el desarrollo de los empleados. 

Mida los resultados después de la formación. 

¿Contribuyó el programa a aumentar la productividad y la capacidad de liderazgo de los empleados? En caso negativo, ¿cómo puede cambiar el contenido o el formato?

8. Mezclar métodos de aprendizaje 

La mayoría de la gente valora la variación. Todos somos diferentes, y también lo son nuestros estilos de aprendizaje preferidos. Son dos buenas razones para mezclar las cosas a la hora de implantar el programa de desarrollo de los empleados. 

Considera incluir: 

• formatos más largos, como conferencias y programas de certificación;
• microaprendizaje que sólo requiere 5 minutos al día; 
• reflexión individual y sesiones de grupo, 
• conferencias formales; 
• actos informales como la hora feliz del networking, etc. 

Una forma de formación que a menudo se pasa por alto es el aprendizaje en el flujo de trabajo. Se refiere a las oportunidades de aprendizaje que surgen de forma natural al completar las propias tareas laborales. 

Por ejemplo, estás trabajando en la codificación de un algoritmo que requiere una sintaxis especial que nunca has utilizado antes. Así que pides ayuda a un empleado con más experiencia. Y voilá: ¡acabas de utilizar el aprendizaje en el flujo de trabajo!

9. Permitir el aprendizaje autodirigido y oportunidades continuas de microaprendizaje

En lugar de horas de teoría y aprendizaje pasivo, fomente entradas de información más breves seguidas de un aprendizaje activo. 

Ensuciarse las manos suele ser la forma más rápida de comprender en profundidad lo que se acaba de aprender. 

El microaprendizaje sigue este concepto, en el que los empleados reciben trozos de información del tamaño de un bocado con una rápida asimilación.

El aprendizaje autodirigido significa que el empleado asume la responsabilidad de su proceso de aprendizaje:

• Identificación de oportunidades de desarrollo.
• Estimar qué formación necesitan y cuánto tiempo les llevará.
• Encontrar un mentor o un curso.
• Siguiendo después.

Una de las ventajas del aprendizaje autodirigido es que hace crecer a sus empleados. Necesitan honestidad y autoconciencia para revelar cómo aprenden mejor y qué competencias necesitan desarrollar. Puede ser especialmente adecuado para personas muy motivadas que buscan convertirse en líderes. 

10. Incorporar comentarios constructivos 

Ningún proceso está completo sin retroalimentación. 

Por último, pero no por ello menos importante, recomendamos incluir las revisiones 360 como parte del programa de desarrollo de los empleados para obtener una imagen más completa. Esta revisión incluye aportaciones de todas las personas relacionadas con el empleado, independientemente de su cargo. También tiene un elemento de autoevaluación.

➡️ Crear un ciclo de desarrollo continuo con Zavvy

Como sigues con nosotros, seguro que estás impaciente por poner en práctica tus nuevos conocimientos. 

El planteamiento de Zavvy para el desarrollo de los empleados adopta la forma de ciclos de crecimiento. 

Un ciclo se centra en áreas de crecimiento concretas y termina con una autorreflexión.

Éstos son los ocho pasos de un ciclo de crecimiento en Zavvy:

1. Crear trayectorias profesionales - Definir las funciones deseadas y las competencias necesarias.
2. Asignar trayectorias - Empareje al empleado adecuado con la tarjeta correcta.
3. Inicie el ciclo de desarrollo de los empleados: puede decidir la duración del ciclo y establecer los principales hitos a lo largo del mismo.
4. Definir el área de interés - Lo ideal es decidir en qué mitad de las habilidades/competencias centrarse y dejar que los empleados elijan la otra para aumentar el compromiso y la implicación.
5. Intercambiar opiniones: una ronda de opiniones debería formar parte del ciclo de crecimiento. 
6. Afinar el área de interés - Tras recibir los comentarios, el empleado dispone de información valiosa para cambiar el área de interés.
7. Supervise los progresos: celebre reuniones de seguimiento de los progresos en fechas concretas. También puedes enviar encuestas en las que los empleados informen de cómo van con respecto a los objetivos.
8. Vincular el crecimiento y la retroalimentación - Esta es nuestra especialidad en Zavvy. Puedes incorporar trayectorias profesionales y áreas de interés en tus ciclos de evaluación del rendimiento. De este modo, tus empleados pueden recibir información sobre cómo están progresando en su trayectoria de crecimiento y utilizarla para inspirar nuevas áreas de desarrollo.
9. Reflexione y repita - ¿Ha obtenido los resultados deseados de sus empleados? Si la respuesta es afirmativa, ¿cómo puede hacer más? Si la respuesta es negativa, ¿qué puede mejorar de cara al próximo ciclo de crecimiento?

Pruébelo usted mismo creando un ciclo de desarrollo continuo con Zavvy.