La incertidumbre y la confusión han enturbiado el mundo laboral en los últimos años.
Los equipos de RRHH se han enfrentado a una oleada de bajas durante la Gran Dimisión, al aumento de los problemas de salud mental causados por el agotamiento y a los retos de apoyar entornos de trabajo híbridos.
¿Hay algo que puede cortar el caos? Los datos.
Por este motivo, el análisis de las personas se ha convertido en una poderosa herramienta para ayudar a los equipos de RR.HH. y gestionar los complejos problemas del lugar de trabajo. Las cifras concretas y las historias que cuentan nos permiten evaluar el estado de la plantilla, analizar el comportamiento de los empleados y tomar decisiones basadas en pruebas que aportan éxito a largo plazo.
Esta guía profundiza en diez de las últimas tendencias de análisis de personas que están configurando el futuro y ampliando la influencia de los equipos de RR.HH:
Las empresas no recopilan datos porque sí: necesitan interpretar la información con claridad y actuar en consecuencia para obtener resultados. Y esto es especialmente útil a la hora de tomar decisiones difíciles, como los despidos.
Ejemplo: Los informes sugieren que empresas como Alphabet (matriz de Google) utilizaban un sistema de clasificación del rendimiento basado en algoritmos para identificar y despedir a los empleados con peor rendimiento.
Pero a veces es difícil influir en el público con datos brutos: las cifras pueden ser aburridas y difíciles de visualizar. En su lugar, los equipos de personas deben recurrir a la narración para crear una historia detrás de los cálculos numéricos. Shawn PlummerCEO de Experto en anualidadesnos dijo,
"Hablar simplemente de datos fríos no transmite la imagen completa a los líderes. En consecuencia, existe una tendencia creciente a traducir estos datos en historias que los responsables de la toma de decisiones puedan utilizar como orientación.
Para contar historias convincentes, busque picos, valles y anomalías interesantes. Utilice visualizaciones para mostrar las tendencias generales de forma que puedan entenderse de un vistazo. Las historias son poderosas porque inspiran curiosidad, reflexión y acción".
La diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIB) han sido uno de los principales focos de atención de las empresas desde los movimientos de justicia social de 2020. Las soluciones analíticas pueden proporcionar información valiosa sobre la eficacia de las iniciativas DEIB. Este caso de uso es una tendencia superior, con la investigación de RedThread destacando que el crecimiento en el mercado PAT se debe a que los clientes "muestran un creciente énfasis en el uso de datos y métricas para DEIB."
Luciano ColosFundador y CEO de PitchGradeestá de acuerdo:
"Esta tendencia refleja la creciente atención que presta la sociedad a la lucha contra la injusticia racial y a la promoción de una mayor diversidad e inclusión en todos los aspectos de la vida, incluido el lugar de trabajo.
Recopilamos periódicamente datos sobre métricas de diversidad e inclusión, como la representación de los distintos grupos demográficos en nuestra plantilla, el compromiso de los empleados y los índices de rotación. Analizando estos datos, podemos identificar patrones y tendencias que nos ayudan a comprender mejor las experiencias de nuestros empleados y a identificar áreas en las que necesitamos centrar nuestros esfuerzos para promover una mayor diversidad, equidad e inclusión."
Empiece por definir sus iniciativas DEIB, elabore sus objetivos y determine los datos que necesita para seguir sus progresos.
Las iniciativas de diversidad no se solucionan de la noche a la mañana.
Pero una forma obvia de mejorar la diversidad de sus filas es centrarse en sus datos de contratación.
Los análisis de contratación pueden ayudar en este sentido, ya que permiten a las organizaciones hacer un seguimiento de la diversidad de los solicitantes de empleo y de la equidad de su proceso de contratación.
Por ejemplo, los equipos de personal utilizan herramientas basadas en IA para revisar las candidaturas escritas y los currículos en busca de posibles sesgos en el lenguaje o el formato. También pueden incorporar sistemas de seguimiento de candidatos a su flujo de trabajo de contratación para seguir el progreso de los candidatos en cada etapa.
Estas herramientas permiten a las empresas comprender mejor sus datos de contratación y utilizarlos para mejorar la diversidad en su plantilla.
Director administrativo Antreas Koutis nos contó cómo Financer se basa en los datos para hacer frente a la falta de diversidad en su proceso de contratación, concretamente en lo que respecta a la diversidad racial y étnica.
"Nuestro equipo de RR.HH. utiliza análisis de personal para analizar los datos de contratación e identificar las carencias. El equipo recopila datos sobre la demografía de nuestros empleados actuales y de los candidatos. También recopilan información sobre las distintas fases del proceso de contratación, como el número de currículos recibidos, el número de candidatos entrevistados y los datos demográficos de esos candidatos.
A continuación, analizan los datos para identificar patrones o tendencias. A menudo, el equipo descubre que recibe menos currículos de personas de determinadas razas o etnias o que los candidatos de grupos infrarrepresentados tienen menos probabilidades de llegar a la fase de entrevista.
A partir de los resultados, elaboran un plan para subsanar estas deficiencias.
Por ejemplo, podrían aplicar nuevas estrategias de contratación dirigidas a grupos infrarrepresentados o revisar las descripciones de los puestos para utilizar un lenguaje más inclusivo."
Desde 2020, el trabajo se ha vuelto cada vez más remoto y distribuido. Además, las empresas también han experimentado una oleada de salidas, ya que los empleados buscan un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal o se labrarse nuevas trayectorias profesionales.
Como resultado, muchos equipos de RR.HH. han cambiado su enfoque hacia la mejora de la experiencia del empleado (EX). La analítica de personas ayuda a las empresas a entender cómo se relacionan los empleados con su lugar de trabajo, sus retos y dónde existen oportunidades de mejora.
Pero Liam Liucofundador y director de marketing de Parcel Panelcree que los líderes de personal van más allá de lo obvio para profundizar en cómo se sienten los empleados. Nos lo cuenta,
"Muchos equipos de RR.HH. están cambiando su enfoque de las métricas tradicionales de RR.HH., como la rotación y el compromiso, a las métricas de la experiencia del empleado que miden cómo se sienten los empleados acerca de su entorno de trabajo, la cultura y las oportunidades de crecimiento. Esto implica el uso de una variedad de mecanismos de retroalimentación, tales como encuestas, grupos de discusión, y el seguimiento de los medios de comunicación social, para recopilar información sobre el sentimiento de los empleados.
Nuestro equipo de RR.HH. está integrando sus sistemas de análisis de personas con otros sistemas de RR.HH. y de negocio, tales como la gestión del rendimiento, el aprendizaje y el desarrollo, y las finanzas, para obtener una visión más holística del rendimiento y el compromiso de los empleados. Mediante el análisis predictivo, también pueden prever tendencias futuras e identificar posibles problemas antes de que se conviertan en tales. Por ejemplo, el equipo de RRHH puede identificar qué empleados tienen más probabilidades de necesitar desarrollo o coaching, lo que permite a los equipos de RRHH abordar los problemas de rendimiento de forma proactiva."
El mercado de la tecnología de análisis de personas (PAT) ha crecido considerablemente, con un aumento del 53% entre 2020 y 2021 y una CAGR del 80% en los últimos cinco años. Para responder a la cambiante demanda de datos, algunas empresas están creando funciones específicas de análisis de personas como parte de su equipo de RRHH.
Stacia Sherman Garr, cofundadora de RedThread Research, explica en un episodio del podcast HR Happy Hour por qué trabajar en el análisis de personas es uno de los trabajos más de moda en RRHH. Como ella dice, "No puedes dirigir las finanzas sin números. Tampoco deberíamos dirigir RR.HH. sin números".
"Lo que vemos cuando se incorpora un líder de análisis de personas para desarrollar su función, es que llega como Director de Análisis de Personas, quizá como Vicepresidente de Análisis de Personas, dependiendo de su experiencia previa. A continuación, formarán un equipo de analistas de datos.
Las personas que gestionan los detalles de los datos, las personas que consultan con el socio empresarial de RR.HH. directamente con la empresa, serán consultores de análisis de personas. Luego habrá otros que hagan más trabajo técnico y quizá el diseño del producto tecnológico de RRHH".
Si está interesado en crear una función similar, considere el impacto de su función de análisis de personas en diferentes áreas de RR.HH.. Por ejemplo, la investigación de Insight222 destaca:
No cometa el error de pensar que el software de análisis de personas es sólo para quienes tienen un cargo relacionado con PAT.
Por el contrario, el sector tiene una demanda creciente de herramientas de análisis de personas dirigidas a distintos tipos de usuarios finales, aunque el mercado aún no ha dado respuesta.
RedThread informa de las estimaciones de tres años de los proveedores sobre los distintos tipos de personas que se espera que utilicen su producto PAT en 2022.
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Si desea adquirir tecnología de análisis de personas, elija un proveedor que ofrezca soporte a diferentes usuarios finales. Querrá ofrecer a los empleados información práctica sobre su rendimiento y comportamiento para impulsar su desarrollo.
El análisis descriptivo es un análisis retrospectivo de datos que nos permite comprender lo que ha sucedido. El análisis predictivo, sin embargo, intenta responder a la pregunta "¿qué es probable que ocurra en el futuro?" extrapolando datos históricos y tendencias.
Ahí es donde los equipos de RR.HH. basados en datos utilizan ahora el análisis predictivo para anticipar qué acciones, programas y decisiones estratégicas serán más eficaces en sus organizaciones.
En cualquier caso, Phil Willburnvicepresidente de People Analytics en Workday, explica que todavía se puede mejorar la forma en que actuamos a partir de los datos. En un episodio del podcast My HR Future, dijo:
"La tendencia en la que todavía tenemos que progresar es que hemos roto involuntariamente el vínculo entre la información y la acción. Como profesión, nos hemos sentido muy atraídos por estas herramientas de BI tan atractivas que proporcionan visualizaciones atractivas. Es bastante difícil tomar eso, consumirlo y emprender una acción concreta".
Willburn añade: "Las mejores organizaciones están combinando los datos de las personas con los datos empresariales, añadiendo buenas prácticas de investigación y asesorando a los líderes para que tomen mejores decisiones. Cada vez estamos más cerca de centrarnos en los resultados empresariales y de las personas."
La forma de enfocar esto es adoptar una comunicación transparente entre los líderes empresariales y RRHH. Los líderes deben explicar los resultados deseados, mientras que RRHH debe ser capaz de identificar qué datos responderán a estas preguntas.
El siguiente paso es identificar las lagunas en los procesos de una organización -desde la contratación hasta las entrevistas de salida- que se beneficiarían de las iniciativas de análisis de personas. También vale la pena examinar los procesos que no son propiedad de RR.HH., como el servicio al cliente o la generación de ingresos, que podrían beneficiarse de la información obtenida a través del análisis de personas. Aunque no estén directamente relacionados con la función de personas, pueden tener un impacto en el compromiso y la satisfacción de los empleados y, en última instancia, impulsar el rendimiento y producir resultados.
Hasta ahora hemos hablado en términos generales de la tecnología de análisis de personas. Pero si espera adoptarla en su organización, debe decidir si adquiere y despliega una solución integral con múltiples campanas y silbatos.
La alternativa es invertir tiempo en crear un modelo de análisis a medida que proporcione los datos exactos que necesita.
Esta decisión debe tomarse con el equipo informático y las partes interesadas, ya que ambas opciones entrañan riesgos y consideraciones.
Por ejemplo, si elige una solución integral, sólo tendrá un producto que pagar, desplegar y mantener.
Por otro lado, una solución personalizada le garantiza que se satisfacen sus necesidades específicas.
Parte de su decisión tendrá que ver con la ética y la seguridad de la implantación de software analítico y la postura de su empresa. Considérelo:
Stacia Sherman Garr da más detalles:
"Puedes sentirte al límite de lo que nos resulta cómodo desde el punto de vista de la ética, la privacidad o la seguridad de los datos. Así que es importante pensar en cuál es la cultura de su organización al respecto.
¿Hasta qué punto estás abierto a experimentar con algunas de estas nuevas tecnologías?
¿Cuál es el contexto en el que opera su propia organización, en particular desde el punto de vista de la ética de la seguridad y la privacidad de los datos?
Hay perspectivas muy diferentes sobre los aspectos éticos de estos datos y sobre cómo deben utilizarse y compartirse. Los propios proveedores tienen perspectivas muy diferentes. Hay que asegurarse de que hay una alineación en ese punto, o al menos de que se tiene claro, como comprador, esto es lo que nos parece bien/esto es lo que no nos parece bien y asegurarse de que se incorpora".
Utilice el análisis de las personas para añadir valor y ayudar a los empleados a alcanzar su potencial al tiempo que contribuye a los objetivos empresariales. Elija una solución escalable como Zavvy, que crecerá con su empresa para proporcionar información significativa y cambiar la mentalidad. Ofrecemos las siguientes herramientas:
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El futuro de la analítica de personas se caracterizará por una mayor sofisticación e integración y un enfoque continuo en la mejora de la toma de decisiones y la estrategia relacionadas con la mano de obra.
Las organizaciones tratarán de alinear mejor el análisis de datos con los objetivos generales de la empresa, quizá profundizando en los detalles de áreas como las finanzas y el marketing.
Sí, la tecnología de análisis de personas está creciendo rápidamente, con más de 125 proveedores en el mercado. La investigación de RedThread sugiere que el mercado tiene ahora un valor de 3.000 millones de dólares y ha alcanzado una tasa de crecimiento anual compuesto del 80% en cinco años. Además, sabemos que el 47% de los proveedores encuestados recibieron inversiones en 2021.
Las tres principales tendencias en análisis de personas son:
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