¿Sus empleados rinden al máximo? ¿O simplemente no hacen nada?
Si no sabe cómo responder, quizá sea el momento de examinar su grado de compromiso.
El compromiso de los empleados es uno de los motores más importantes de las organizaciones productivas. Es una medida de lo motivados que están sus empleados para hacer su mejor trabajo.
Pero, ¿qué es exactamente el compromiso de los empleados? ¿Y por qué es importante?
En este artículo hablaremos de los tres niveles de compromiso de los empleados y de cómo puede medirlo en su empresa. También explicaremos cómo puede actuar para que su plantilla pase de un nivel de compromiso bajo a uno alto.
El compromiso de los empleados es el nivel de conexión que alguien tiene con su trabajo.
Se trata de hasta qué punto están comprometidos e implicados con sus responsabilidades y su empresa.
El compromiso es la diferencia entre alguien que se limita a seguir las reglas del juego y alguien a quien le importa un bledo.
El trabajo atractivo puede ser la razón por la que los empleados eligen trabajar para su organización, aparte del sueldo.
Las personas que se preocupan por su trabajo hacen un trabajo mejor.
Cuando los empleados están comprometidos, les apasiona su trabajo y se sienten partícipes del éxito de su empresa. Los empleados comprometidos son también más productivos, creativos y leales.
Aunque los seres humanos son complejos y no siempre se puede reducir un estado emocional a una categoría simple, podemos distinguir entre 3 niveles de compromiso de los empleados.
El compromiso activo es el tipo de compromiso al que hay que aspirar.
Una organización bien gestionada y optimizada tendría idealmente a todos y cada uno de sus empleados en este estado.
Si alguien está activamente comprometido, se siente positivamente conectado con su trabajo.
Esto no significa necesariamente que sea un evangelista de su empresa, predicando sus méritos a todo el que quiera escucharle.
A algunos trabajadores, sin embargo, les gusta expresarse compartiendo su trabajo en su red exterior.
Y no significa que se queden hasta tarde en la oficina cada día, estresándose y trabajando en exceso.
Sólo significa que, cuando están en el trabajo, los empleados activamente comprometidos están encantados de darlo todo porque creen que merece la pena invertir su esfuerzo en ello.
Creen en el futuro de la empresa y están encantados de contribuir.
Además, un compromiso activo significa que ven su futuro en la empresa, lo que supone un menor riesgo de rotación.
Gerente/RRHH: "¿Cómo va el trabajo?"
Empleado: "Meh. Está bien. No me puedo quejar".
Este terreno medio es donde alguien se presenta a trabajar y hace su trabajo. Y eso es todo.
No es que estén especialmente insatisfechos con lo que hacen.
Puede que no haya problemas significativos. Pero no sienten esa conexión.
Se presentan cada día por el sueldo y poco más. No se levantan de la cama cada mañana entusiasmados por el impacto de su trabajo en su equipo o en la empresa.
Puede que no estén pensando en dejar la empresa, pero si surgiera otra oportunidad de trabajo, sin duda lo considerarían.
La desvinculación activa es la zona de incomodidad.
Los empleados activamente desvinculados tienen un problema con su trabajo:
No creen en su equipo, dirección, función, organización, etc.
Los empleados activamente desvinculados presentan algunos riesgos críticos para su empresa:
No quieres a este tipo de persona en tu equipo.
Afortunadamente, un plan sensato puede hacer que los empleados pasen de estar desvinculados a estar activamente comprometidos.
El mundo empresarial cambia constantemente, y las mejores formas de mantener el compromiso de sus empleados también evolucionan con los tiempos.
He aquí tres formas actuales en que las organizaciones están cambiando su estrategia para aumentar el compromiso.
Con la creciente importancia de las redes sociales en las empresas, son los propios empleados quienes impulsan su marca de empleador. Y está adquiriendo la misma importancia que la marca tradicional.
Esta nueva disciplina cambia lo que podríamos considerar compromiso activo, y los evangelizadores de la marca lo llevan al siguiente nivel. Actúan como embajadores de la empresa y como empleados de alto rendimiento.
Seguro que lo has visto por ti mismo en LinkedIn. Verás que estos líderes de opinión publican contenidos multimedia a lo largo de la semana sobre su sector y el trabajo que han estado haciendo.
Esta "forma orgánica" de employer branding puede ampliar el alcance de la marca de su empresa y generar oportunidades de nuevos negocios. También puede mejorar su capacidad para contratar a los mejores talentos.
Por supuesto, la otra cara de la moneda es que también refuerza su marca personal. Esto puede hacerles más atractivos para otras empresas, así que no te sorprendas si, como resultado, te echan.
Mejorar el compromiso de los trabajadores es diferente cuando todos trabajan a distancia.
Esa falta de tiempo cara a cara puede afectar a la capacidad de las personas para comunicarse honestamente y construir relaciones significativas.
Muchas empresas han trabajado para superar este reto, y una serie de nuevas tecnologías y cambios culturales lo han convertido en una propuesta más sencilla.
Las frecuentes videollamadas, un renovado interés por el bienestar y la salud mental, y formas más ingeniosas de mantener a las personas conectadas son los puntos en los que se centran muchos directores de RRHH.
Aparte del aspecto psicológico de mantener una conexión con los empleados, también está el aspecto práctico de la capacitación de los empleados: proporcionar a los empleados las herramientas y la red de apoyo para que hagan su mejor trabajo.
Las personas con un "locus de control interno" suelen prosperar cuando se les da autonomía. Las personas que sienten que controlan sus decisiones se sienten más satisfechas con la vida.
Las empresas están empezando a reconocer esta necesidad de autodirección y están estructurando más autonomía en el trabajo de sus empleados en un intento de incentivarlos.
El intraemprendimiento es una forma de describirlo: permitir que los empleados tomen la iniciativa e impulsen el cambio desde dentro en lugar de esperar el permiso de la dirección.
Se trata de permitir que la gente sea creativa, experimente y resuelva problemas de forma independiente. Y se trata de confiar en que hagan su trabajo sin supervisión constante.
Una forma obvia de capacitar a los trabajadores es permitirles cambiar las cosas de vez en cuando.
Un informe de HBR sugiere programas de rotación laboral para aumentar la motivación y despertar la inspiración:
"[Debería] ofrecer a los empleados flexibilidad para probar nuevas tareas para descubrir sus intereses intrínsecos. Que las actividades sean intrínsecamente interesantes probablemente dependa de cada empleado. En otras palabras, la misma actividad puede despertar la motivación intrínseca de un empleado, pero no la de otro.
Para dar a los empleados la oportunidad de determinar qué despierta su interés intrínseco, considere un programa de rotación laboral en el que los empleados pasen por varios puestos dentro de una empresa en un periodo de tiempo relativamente corto".
Un cambio de rutina, sobre todo impulsado por los empleados, puede suponer un verdadero estímulo y evitar que la gente se queme con el trabajo repetitivo. También les ayudará a ampliar sus competencias y mejorar su movilidad profesional.
¿Qué más se puede pedir?
El compromiso de los empleados tiene muchos sabores diferentes.
En primer lugar, hemos examinado los niveles, un concepto de pila vertical que va de abajo (lo peor) a arriba (lo mejor).
Pero también es vital tener en cuenta los tipos de compromiso, una medida descriptiva de las distintas formas de implicar a la gente.
Spoiler: se trata de saber, sentir y hacer.
¿Qué saben de su trabajo?
Es la medida en que una persona conoce el propósito de lo que hace.
Es lo bien que entienden los valores y objetivos de la empresa y, por tanto, cuál es su contribución a la misión.
Con un alto nivel de compromiso cognitivo, los empleados se centrarán y se comprometerán más con su trabajo.
Serán capaces de superar los tiempos difíciles porque saben que es un trabajo significativo para una causa digna. Es lo que les hace levantarse por la mañana.
¿Cómo se sienten en el trabajo?
El compromiso emocional tiene que ver con lo que una persona siente por su trabajo. Disfrutan sus empleados con su trabajo?
¿Sienten que forman parte de un equipo?
¿Se aprecian?
La felicidad es, por supuesto, uno de los sentimientos más deseados. Pero también está la satisfacción, la diversión , pertenenciala seguridad, la paz y la libertad. Muchos de ellos no se pueden alcanzar directamente. Sin embargo, puede potenciarlos con el tiempo como parte de una cultura de trabajo sana y que funcione bien.
¿Cuál es el resultado? Las personas emocionalmente comprometidas canalizan sus sentimientos hacia su trabajo.
¿Cómo hacen las cosas en el trabajo?
El compromiso físico es la forma en que el lenguaje corporal, la salud y el comportamiento de una persona demuestran que está implicada en su trabajo.
En pocas palabras, las personas físicamente más sanas pueden dedicar más energía a su trabajo.
Los que se presentan cada día con energía suelen rendir más, tanto en el trabajo cognitivo como en el físico. Además, inspiran a los que les rodean para que también rindan más.
Fomentar el compromiso físico es una responsabilidad compartida. Aunque los empleados deben cuidar de sí mismos a lo largo de su estilo de vida en general, las empresas también pueden apoyarles mediante programas de asistencia al empleado y prestaciones sanitarias.
Medir el compromiso es el primer paso para gestionarlo.
Así que tendrás que entender cómo se siente cada uno con su trabajo antes de desarrollar tu estrategia para mejorar las cosas.
Existen diferentes métricas para medir el compromiso de los empleados. Uno de los más útiles es el eNPS ( Employee Net Promoter Score). El eNPS ayuda a medir la satisfacción de los empleados a través de encuestas.
Empieza con una pregunta sencilla:"¿Qué probabilidades hay de que recomiende [su empresa] como un gran lugar para trabajar?".
Los empleados responden en una escala numerada y se les clasifica en una de las tres categorías:
Puede ver las similitudes obvias aquí, pasando de estar muy comprometido a estar activamente desvinculado.
Las encuestas eNPS suelen seguir a la primera pregunta con otra más abierta que permite a los participantes ampliar sus respuestas. De esta forma, obtendrás una visión más redondeada de cómo se siente realmente la gente.
Las encuestas del pulso de los empleados son otro método práctico de escucha. Se trata de breves series de preguntas que se envían periódicamente a través de herramientas informáticas.
Las encuestas Pulse preguntan por la satisfacción en el trabajo, los niveles de motivación y si los empleados sienten que tienen la oportunidad de mejorar sus capacidades.
Al igual que con las encuestas eNPS, también plantearán una o dos preguntas abiertas para animar a los empleados a compartir sus opiniones y sentimientos.
Las encuestas de pulso, breves y sencillas, sólo deben tardar unos minutos en responderse, de modo que la participación no suponga una carga excesiva para el personal.
➡️ Si busca inspiración, pruebe nuestra plantilla gratuita de encuesta sobre el pulso.
También puede implementar encuestas de compromiso recurrentes e incluir varias preguntas centradas, por ejemplo, en la cultura del lugar de trabajo, la satisfacción laboral y el trabajo significativo.
➡️ ¿Estás intrigado? Eche un vistazo a nuestra muestra de 50 preguntas para encuestas sobre el compromiso de los empleados.
Por último, otra forma de medir el compromiso de los empleados es fijarse en los índices de retención.
Los empleados comprometidos son menos propensos a dejar su trabajo, y si más gente de lo habitual abandona su empresa, es señal de que algo tiene que cambiar.
El primer paso en este cambio cultural es comprender el estado del compromiso de cada uno. Para ello, haz uso de los métodos descritos anteriormente.
Una vez que hayas entendido cómo se siente cada uno, es hora de tomar medidas correctivas.
No caigas en la trampa de medir sólo por tener algunos números a mano pero sin utilizarlos de ninguna manera.
Aunque un equipo de empleados altamente comprometidos es algo a lo que aspirar, creemos que la capacitación de los empleados es un objetivo más relevante en 2022.
Capacitar a sus empleados significa motivarlos y proporcionarles los sistemas y estructuras que les permitan prosperar en el trabajo.
Así es como Zavvy le ayudará a impulsar cambios que tendrán un impacto duradero en la participación y capacitación de su plantilla:
✈️ Incorporación: Cree experiencias excepcionales desde el primer día. La parte más crítica de su viaje es cómo incorporas a los nuevos empleados. En primer lugar, hay que hacer que se sientan bienvenidos y parte de una organización solidaria. Además, hay que gestionar cuidadosamente su aprendizaje, poniéndoles al día de la forma más rápida y eficaz posible. Todo ello sin dejar de ofrecerles experiencias atractivas y oportunidades de conexión.
🌱 Desarrollo: Apoyar a las personas en su crecimiento. Muchos trabajadores se aburrirán y se desvincularán si no tienen la oportunidad de aprender y enfrentarse a nuevos retos. Planificar y hacer un seguimiento de su desarrollo a lo largo del tiempo garantiza que todos sepan dónde están y hacia dónde se dirigen.
🔄 F eedback 360: Cree una cultura de feedback abierto. Utilizando un enfoque de retroalimentación de 360 grados, sus empleados obtendrán una visión más amplia de cómo encajan en la organización. Es una forma de obtener feedback de todas las direcciones jerárquicas (ascendente, descendente, transversal, etc.) en lugar de solo de los jefes directos, y ayuda a evitar el sesgo de feedback y a aumentar la precisión del mismo.
Conexión: Crea vínculos significativos entre los empleados. Si aumentas el sentimiento de pertenencia de las personas en el trabajo, tendrán mejor rendimiento, bienestar y relaciones profesionales. Esa conexión con sus compañeros también les ayuda a sentirse conectados con su trabajo real.
💪 F ormación: Implante métodos de formación eficaces. Un programa de formación de empleados amplio y sólido es esencial para sacar lo mejor de tus trabajadores. Si alguien se siente fuera de su alcance o demasiado dependiente de los demás para hacer su trabajo, no conectará tanto con su trabajo. Un rendimiento excelente depende de la confianza en uno mismo, y para lograrlo hay que formar a las personas adecuadamente.
¿Desea conseguir una plantilla altamente comprometida? Póngase en contacto con nuestros especialistas y encuentre los mejores métodos para su organización.
Reserve una demostración gratuita de 30 minutos.
.png)
.png)
