Movilidad profesional: Qué es, por qué es importante y cómo promoverla

El ser humano es un animal de novedades. Nos gusta cambiar de aires y ver nuevos escenarios de vez en cuando.

Para los más ambiciosos y motivados, la sensación de progreso y movimiento es esencial. No se trata solo de un cambio en nuestro entorno físico, sino en el trabajo que hacemos y las responsabilidades que se nos asignan.

Este movimiento -conocido como movilidad profesional- es una parte vital para mantener la motivación, la energía y la productividad de los trabajadores. Las empresas también se benefician de ello, con una mano de obra cada vez más cualificada y motivada que es más fácil de retener.

Le explicaremos qué es la movilidad profesional y por qué debe tomársela en serio. También repasaremos cómo puede promoverla en su empresa y obtener lo mejor de su personal. Por último, analizaremos las tendencias actuales en materia de movilidad de los empleados que debería conocer en los próximos años.

🚗 ¿Qué es la movilidad profesional?

La "movilidad profesional" describe el movimiento de un empleado entre funciones en una empresa.

Eso podría significar ascender, cambiar de departamento o incluso descender a un puesto de menor responsabilidad.

A veces se describe en términos de medida: una organización con más movilidad profesional es una organización con más oportunidades de movimiento interno. Una empresa con menos movilidad profesional significa que los empleados tienden a permanecer en sus puestos y a buscar trabajo en otro sitio si quieren ascender.

(A veces se habla de "movilidad profesional" en el contexto de un cambio de empresa o sector, lo que podría denominarse "movilidad externa". 

En aras de la claridad, este artículo trata sobre el movimiento interno de los empleados (más adelante ampliaremos esta diferencia).

🔍 ¿Por qué es importante la movilidad profesional?

Para las empresas, la posibilidad de que sus trabajadores cambien de funciones aporta toda una serie de ventajas.

1. Mayor retención

Esta es la grande.

Como cualquier responsable de RRHH sabe, perder talento sale caro. No sólo por la pérdida de productividad durante el periodo en que se pierde un ETC, sino también por los costes de contratación, las mayores expectativas salariales para los nuevos empleados y la inversión en recursos necesaria para formar a los recién contratados.

Retener a los empleados es, con diferencia, la opción más asequible.

Cuando la movilidad interna ascendente es alta, es más probable que los empleados permanezcan en la empresa. Se sienten cómodos sabiendo que si no están satisfechos en su puesto actual, tienen la oportunidad de trasladarse a otro lugar dentro de la organización.

Esta sensación de seguridad les hace más part ícipes del éxito de la empresa y menos propensos a abandonar el barco a la primera oportunidad. Según un estudio, los empleados que sienten que progresan en su carrera tienen un 20% más de probabilidades de seguir trabajando en su empresa un año después.

2. Empleados más motivados

Los empleados que sienten que progresan en su carrera suelen estar más motivados y ser más productivos. Están más contentos con su trabajo si pueden confiar en que serán recompensados por ello.

Esta mayor motivación se debe al sentido de finalidad que aporta la movilidad profesional.

Cuando los empleados saben que pueden ascender dentro de la empresa, es más probable que trabajen para ella, esforzándose más por conseguir grandes resultados y establecer relaciones laborales positivas.

Por otra parte, si se limitan a ir a trabajar todos los días, sabiendo que sus esfuerzos sólo beneficiarán a los accionistas de la empresa, no hay muchas razones para que se esfuercen.

Un estudio de Oracle y HCI descubrió que el 60% de los trabajadores que obtuvieron una promoción interna tuvieron un rendimiento significativamente mejor que los empleados contratados externamente.

3. Menor riesgo

Si las cosas no funcionan cuando se incorpora a un nuevo empleado externo, la situación puede complicarse bastante.

Has invertido en su formación, conoce los procesos de tu empresa, pero pronto resulta que no es el adecuado para el puesto y ambos estáis de acuerdo en que debe seguir adelante.

Todo ese trabajo se va por el desagüe: un error caro.

Las promociones internas son mucho menos arriesgadas. El trabajador ya conoce la empresa, no necesita tanta formación y es más probable que se implique en su éxito.

Este menor riesgo también se extiende al empleado. Conocen sus aptitudes y saben de lo que son capaces, por lo que es menos probable que acepten un trabajo que está fuera de su zona de confort (y que podría llevarles a sentirse abrumados o infrautilizados).

🚊 Los distintos tipos de movilidad profesional

Hacia arriba

Esta es la forma más reconocible de movilidad laboral: la promoción.

A un empleado se le asigna oficialmente un nuevo puesto, con más responsabilidades y mayor remuneración.

Esta puede ser una oportunidad apasionante para el trabajador, que puede llevar tiempo echándole el ojo al puesto y trabajando muy duro para conseguirlo.

Hacia abajo

Es cuando un empleado es trasladado a un puesto de menor categoría, normalmente con responsabilidades y salario reducidos, lo que a veces se conoce como descenso de categoría.

Esto puede deberse a varias razones: bajo rendimiento, falta de aptitudes para el puesto actual o despido, es decir, el puesto se aparca, por lo que se desciende en lugar de ser despedido.

Pero también puede ser una decisión del empleado: quizá quiera menos responsabilidades o una carga de trabajo menos estresante. O puede que le hayan ascendido, pero el puesto no ha resultado ser lo que esperaba, así que vuelve.

Lateral / Lateral

Un traslado lateral se produce cuando un empleado pasa a ocupar otro puesto del mismo nivel, con las mismas responsabilidades y el mismo salario.

Puede ser una gran oportunidad para que aprendan nuevas habilidades o prueben una nueva función dentro de la empresa. También es una buena forma de que la empresa ponga a prueba a un empleado en un nuevo puesto o departamento antes de ofrecerle un ascenso.

Hacia el exterior

Un traslado al extranjero se produce cuando un empleado se traslada a otra empresa.

Esto puede deberse a muchas razones: cambio de carrera, búsqueda de un trabajo más estimulante, salarios y prestaciones más atractivos, cambio de ubicación o, simplemente, no sentirse valorado en su empresa actual.

Desarrollo del papel

Se trata de un tipo de cambio en una función que no va acompañado de un nuevo título. Por ejemplo, si a alguien se le añaden nuevas responsabilidades, puede que oficialmente su función siga siendo la misma, pero acabe haciendo cosas nuevas.

Ten cuidado con esto: añadir nuevas responsabilidades menores puede ayudar realmente a ampliar las habilidades y la experiencia de un empleado.

Pero también puede significar que se están aprovechando de ellos.

Cualquier cosa que añada una presión significativa a su carga de trabajo o les haga responsables de determinados resultados debe tratarse como un ascenso, y debe recibir una compensación justa. (Más información sobre este tema más adelante, en el apartado "movilidad de oportunidades").

📣 Cómo promover la movilidad profesional en tu empresa

La movilidad profesional ofrece un montón de ventajas para las empresas y sus trabajadores. Entonces, ¿cómo se puede fomentar más?

No es algo que pueda cambiar de la noche a la mañana, pero con algunos cambios intencionados en la cultura de su empresa, puede ocurrir más rápido de lo que cree. Estas son algunas de las mejores formas de promover la movilidad profesional en su empresa:

Construir una matriz de competencias

Se trata de una hoja de cálculo en la que se tabulan las competencias de cada empleado, de modo que se obtiene una visión general de los niveles de competencia en toda la empresa y sus departamentos. Funciona como base para el crecimiento de los empleados, ayudándole a ver dónde está cada persona y a dónde quiere llegar. Es un enfoque mucho más personalizado que la asignación de planes de desarrollo en bloque, y es una gran manera de ayudar a los empleados a alcanzar su potencial más rápidamente.

Tenemos una guía y una plantilla de matriz de competencias que puedes descargar gratuitamente.

Invertir en formación

Una vez que conozca mejor el panorama de competencias de su organización, podrá formar a los empleados y mejorar sus capacidades.

Gestione los programas de formación internos, envíe a sus empleados a cursos externos y concédales tiempo y espacio para leer sobre nuevos temas relacionados con su campo. Esto les ayudará a mantenerse al día, a gestionar las carencias de competencias y a estar mejor equipados para futuras funciones dentro de la empresa.

Invertir en el crecimiento de los empleados

Las competencias específicas son fantásticas, pero también hay que fomentar el desarrollo de la carrera personal de un empleado. Para ello, hay que vincular los planes abstractos de mejora y los objetivos a largo plazo con la adopción de medidas concretas para hacerlos realidad.

Somos partidarios del método holístico: un plan de desarrollo de los empleados definirá el camino que deben seguir para prepararse para el ascenso. Saber que hay un plan real detrás de sus aspiraciones aumentará su motivación. Si no está seguro de por dónde empezar, pruebe nuestra plantilla descargable gratuita para el plan de desarrollo de los empleados, que incluye áreas de interés, planes de acción y el arte de establecer objetivos alcanzables.

Animar a los empleados a asumir nuevos retos y responsabilidades.

Una vez que hayan aprendido nuevas habilidades mediante programas de formación, tendrán que ponerlas a prueba en situaciones reales.

Si facilita los movimientos laterales y anima a los empleados a probar nuevos proyectos, les dará la oportunidad de poner a prueba sus nuevas capacidades y averiguar qué es lo que realmente les atrae.

Probar diferentes proyectos o incorporarse a un departamento distinto durante un breve periodo es una buena forma de que los trabajadores exploren y comprendan sus competencias, es decir, los rasgos personales que se les dan especialmente bien, como el liderazgo o la comprensión de datos complejos.

Ejecutar un programa de movilidad interna

Puede que quiera recompensar el buen rendimiento con oportunidades de promoción profesional, pero si la gente no es consciente de lo que hay disponible, se lo perderá. Un programa oficial de promoción profesional es una forma de poner en práctica estas aspiraciones.

Los programas de movilidad interna son procesos específicos para trasladar a las personas de un puesto a otro. No hay una forma única de hacerlo, pero suele implicar el establecimiento de políticas, planes y objetivos de movilidad, con campañas periódicas para ayudar a los empleados a alcanzarlos.

Un buen punto de partida es un marco de progresión profesional. Básicamente, se trata de un modelo de competencias para todas las funciones de la empresa.

De este modo, las personas siempre serán conscientes de las competencias necesarias para un traslado interno, ya sea lateral o vertical.

Aquí hay margen para la flexibilidad; puede probar un programa con una pequeña cohorte antes de extenderlo por toda la organización.

Promover desde dentro siempre que sea posible

No siempre es la solución perfecta, pero hay muchas ocasiones en las que contratar internamente es simplemente la mejor opción. Por todas las razones que hemos enumerado anteriormente, la movilidad interna del talento prospera cuando se fomenta a lo largo del proceso de contratación.

Depende de ti cómo lo hagas, pero cuando abres un nuevo puesto, la primera pregunta que tienes que hacerte es,

"¿Podemos contratar internamente para esto?"

📈 Las tendencias de movilidad profesional que sacuden el lugar de trabajo

Las personas siempre van a cambiar de funciones, empresas y carreras. Pero los motivos de su movilidad laboral también están experimentando cambios significativos.

He aquí tres grandes motores de la movilidad profesional actual.

1. La Gran Resignación continúa

Si estás al tanto de lo que ocurre en el mundo de los RRHH, puede que ya estés harto de oír hablar de esto.

Pero no se puede ignorar el hecho de que mucha gente sigue renunciando a su trabajo hasta bien entrado 2022. Según Daniel Zhao, economista sénior de Glassdoor, las dimisiones laborales siguen un 23% por encima de los niveles previos a la pandemia.

¿Por qué es importante ahora? Podría pensarse que millones de personas abandonan el trabajo en un arrebato de nihilismo o agotamiento. Pero la realidad es que están hambrientos de oportunidades, según CNBC:

"Los datos sugieren que la gente no está renunciando a su trabajo para salir del mercado laboral y quedarse al margen", dijeron los economistas. "Por el contrario, el alto nivel de dimisiones indica un mercado laboral fuerte para los trabajadores con amplias oportunidades".

Esto sugiere que hay muchas oportunidades de retener a los empleados durante más tiempo creando una cultura que promueva la movilidad interna.

2. La normalización de los años sabáticos

Las interrupciones de la carrera profesional -también conocidas como permisos sabáticos- van en aumento. El número de personas que se toman un año sabático se ha triplicado en los últimos cuatro años, impulsado en gran medida por la pandemia.

¿Qué significa esto para la movilidad profesional? Tradicionalmente, si uno se presenta a una entrevista de trabajo, se ve presionado para explicar una larga pausa entre un puesto y otro. Los años sabáticos pueden considerarse (erróneamente) unas largas vacaciones.

Pero con el aumento de la normalización y el respeto por lo que aportan, los empresarios deberían empezar a tenerlas en cuenta como parte habitual de la trayectoria profesional. Incluso pueden ser la mejor opción para el desarrollo de una persona en una determinada etapa de su vida.

Como escribe Carol Fishman Cohen en"Una nueva forma de explicar la pausa en tu carrera", los reclutadores están empezando a entenderlo:

"...las personas que han abandonado temporalmente la población activa constituyen una reserva "oculta" de talento y, en la mayoría de los casos, su decisión de tomarse un descanso del trabajo remunerado no tiene nada que ver con el rendimiento laboral".

Cohen también señala el auge de los "programas de reincorporación profesional" y el hecho de que LinkedIn haya añadido recientemente "Pausa profesional" como categoría que la gente puede publicar en sus perfiles. Así que ya no es algo de lo que avergonzarse: si te has tomado un tiempo libre para descansar, desarrollar tus habilidades, hacer voluntariado o ver una parte diferente del mundo, es algo de lo que estar orgulloso".

3. La movilidad de oportunidad como alternativa útil

La movilidad de oportunidades es una forma de que los empleados puedan seguir creciendo dentro de una empresa aunque no haya nuevos puestos para ellos.

En lugar de que un trabajador se estrese por 

• si realizar un movimiento lateral o vertical, 
• o la rapidez con la que pueden ascender a un nuevo puesto

pueden centrarse en otras cosas.

Se trata de participar en actividades dentro de la empresa que potencien los intereses, pasiones, carencias de competencias o aspiraciones de un empleado.

La experta en desarrollo de personal Julie Winkle Giulioni escribe cómo la movilidad de oportunidades está evolucionando junto con la movilidad profesional como vía alternativa al éxito:

"En el entorno actual, el éxito profesional ya no puede definirse por el movimiento, sino quizá por la maestría. El progreso no tiene por qué venir en forma de un nuevo título, sino quizá de una evolución del talento. El avance no consiste en aterrizar en un recuadro de un organigrama, sino en adquirir una nueva experiencia que amplíe la capacidad."

En cierto modo, se trata de fomentar la serendipia o "crear tu propia suerte". 

Participar en estas iniciativas extracurriculares puede no dejar claro de inmediato cuál será el resultado esperado. Pero, en general, ampliar sus horizontes dentro de la empresa aumentará las posibilidades de que un empleado consiga grandes cosas.

A veces se denomina"intraemprendimiento": el acto de ser un emprendedor interno, que crea y crece de forma proactiva dentro de su función.

Como responsable de RR.HH., es posible que no vea muchos programas oficiales de movilidad de oportunidades, pero eso no significa que no pueda iniciar uno. Invertir tiempo en ello prepara bien a los empleados para el momento en que aparezcan las oportunidades, aunque no sepas cuándo será.

⚙️ ¿Se puede automatizar un programa de movilidad profesional?

El factor humano no puede ignorarse cuando se trata del desarrollo de los empleados. Pero en algunos casos, la solución tecnológica es, con diferencia, la opción más inteligente.

Aunque se puede hacer todo manualmente, gestionarlo puede convertirse en una carga bastante pesada cuando el programa alcanza cierto tamaño. Las hojas de cálculo y las tablas tienen su lugar para las personas y los equipos pequeños, pero llegará un momento en que tendrás que sistematizarlo a mayor escala.

Con Zavvy, puede ejecutar todo su programa de desarrollo de empleados en un lugar centralizado, ¡en piloto automático!

La plataforma actúa como sede de su marco de desarrollo profesional, ayudando a las personas a comprender dónde se encuentran y qué necesitan conseguir para cambiar de puesto.

Con indicadores de progreso visibles, recordatorios, comprobaciones y reflexiones, Zavvy automatiza gran parte del trabajo administrativo habitual que conlleva la gestión de personal.

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