La gestión del rendimiento es algo más que establecer indicadores clave de rendimiento o revisiones anuales. Es el arte de traducir la estrategia en acción, de convertir las aspiraciones de los empleados en realidades.
Dominar las técnicas de gestión del rendimiento diferenciará a un equipo sin timón de una unidad centrada en el objetivo, a un proyecto tambaleante de una empresa de éxito.
Este artículo se lo explicará:
Las aptitudes para la gestión del rendimiento hacen referencia a las competencias que los directivos, los profesionales de RRHH y los empleados necesitan para aplicar eficazmente el proceso de gestión del rendimiento, participar en él y obtener beneficios del mismo.
Estas competencias abarcan una serie de habilidades que facilitan el establecimiento de objetivos, la retroalimentación, la evaluación del rendimiento y el desarrollo general de los empleados. Esto contrasta con la medición del rendimiento, que puede verse como un enfoque pasivo del rendimiento: se obtiene información sobre los logros del equipo, pero no necesariamente se hace algo con esa información.
La gestión del rendimiento es una de las competencias básicas de los directivos.
La gestión del rendimiento no puede centrarse únicamente en los ingresos: también debe incluir a las personas, destaca Wouter van Doorm, responsable de RRHH con más de 20 años de experiencia:
"Lo que creo que ha cambiado en los últimos dos años es que la frustración entre empleados y líderes ha llegado a un punto de inflexión, y el motor financiero detrás del proceso [de gestión del rendimiento] casi ha excluido su humanidad."
La fijación de objetivos incluye la capacidad de definir objetivos individuales claros, medibles y alcanzables para los empleados.
La fijación de objetivos puede considerarse como los latidos que dirigen el trabajo hacia los resultados cada día. Sin objetivos, el trabajo carecería de dirección y propósito. Los empleados perderían motivación y usted perdería dinero. La savia de su organización -la creación a cambio de una compensación económica- dejaría de fluir.
Dominar el establecimiento de objetivos es, por tanto, un pilar clave de la gestión del rendimiento.
Es algo vivo que requiere un profundo conocimiento de los objetivos empresariales, los recursos y las personas. También exige la capacidad de ser flexible y ajustar los objetivos si cambian las circunstancias externas. Por ejemplo, si se pierde un cliente importante, se consigue financiación adicional o nuevos miembros en el equipo.
👀 Para asegurarte de que adoptas el enfoque adecuado a la hora de establecer objetivos, consulta nuestro análisis sobre la diferencia entre objetivos de rendimiento y objetivos de desarrollo.
La retroalimentación eficaz abarca tanto la retroalimentación positiva como la constructiva.
La retroalimentación es otra piedra angular de la gestión del rendimiento que puede hacer o deshacer el trabajo en equipo, la motivación de los empleados y la retención.
Un feedback hábil aporta claridad y motivación. Hace que los empleados sean conscientes de dónde tienen que mejorar sin que se sientan desanimados. En su lugar, creerán en sí mismos y se sentirán convencidos de que el cambio es posible. Se sentirán entusiasmados por superar los objetivos esta vez.
Por supuesto, el impacto del feedback depende también de la actitud y el empuje del empleado. Pero como directivo, eres responsable de ofrecerlo de la forma más eficaz posible.
💬 Para más inspiración, echa un vistazo a nuestros ejemplos de feedback de rendimiento con guiones exactos que puedes utilizar al dar feedback.
✍🏼 También puede copiar nuestras 145 frases de evaluación del rendimiento (para todos los niveles de rendimiento de los empleados) para parecer más experimentado y competente en cuestión de segundos.
La comunicación es el oxígeno que da vida a la gestión del rendimiento.
Si no transmite eficazmente las expectativas, las preocupaciones y el reconocimiento, se está limitando a medir el rendimiento, no a gestionarlo.
Lo ideal es que la comunicación sea continua. Las charlas de trabajo y las reuniones de equipo son ejemplos de canales de comunicación regulares. Durante una evaluación del rendimiento, dominar tus habilidades de comunicación es vital.
🙌 Nuestra guía te enseñará a dirigir con éxito las reuniones de evaluación del rendimiento.
El coaching es la forma más eficaz de guiar a los empleados para que mejoren su rendimiento y su crecimiento profesional. Es una asociación entre el coach y el individuo que se centra en desbloquear el potencial y conducirlo hacia sus propias respuestas.
En esencia, el coaching consiste en ayudar a las personas a fijar objetivos alcanzables y proporcionarles el apoyo, los recursos y la información que necesitan para conseguirlos.
Cuando se integra en la gestión del rendimiento, el coaching garantiza que el proceso sea más atractivo y se adapte a las necesidades individuales.
En lugar de limitarse a evaluar y proporcionar feedback, el coaching capacita a las personas para que se hagan cargo de su desarrollo. Este sentimiento de propiedad puede aumentar la motivación y mejorar el rendimiento.
🧑🎓 El coaching no es una sola habilidad, sino toda una familia de habilidades. Para saber más, consulta nuestra guía sobre habilidades de coaching.
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Hasta ahora, los puntos que hemos tratado se han referido principalmente a las habilidades interpersonales. Sin embargo, una excelente gestión del rendimiento también requiere analizar las métricas de rendimiento de los empleados y extraer conclusiones procesables.
Conocer las cifras y los datos concretos ayuda a ver dónde hay que mejorar el rendimiento del equipo para alcanzar los objetivos. Además, da pistas sobre las medidas necesarias para volver a encarrilar el rendimiento, como contratar apoyo adicional o formar a los empleados.
📈 Para obtener más inspiración, consulte nuestra guía sobre la medición del rendimiento de los empleados, que incluye 9 métricas clave que puede utilizar.
Una competencia crítica de un directivo es aprender a gestionar y resolver los conflictos que puedan surgir de las revisiones del rendimiento o de la retroalimentación.
Los conflictos pueden dejar un nudo apretado en el estómago incluso del directivo más experimentado. Esto se debe a que pueden desencadenar experiencias traumáticas del pasado no relacionadas con la situación laboral.
Con unas técnicas adecuadas de resolución de conflictos, puede ayudar a su personal a aprender y crecer a partir de los conflictos, de modo que éstos acaben siendo una experiencia positiva. Y cuando los empleados sienten que crecen, rinden más.
El dominio de los puntos 2 y 3 anteriores -dar feedback y comunicación- repercutirá positivamente en tus habilidades de resolución de conflictos.
La gestión del rendimiento, en esencia, trata de optimizar el rendimiento individual en consonancia con los objetivos de la organización. Un componente fundamental es la motivación y el estímulo de los empleados.
Para mejorar el rendimiento de un equipo, debe saber cómo inspirarlo y animarlo a dar lo mejor de sí mismo. Esto requiere un profundo conocimiento de la psicología humana, porque cada persona se inspira en cosas diferentes y a su manera.
Todos tenemos necesidades personales diferentes. Mientras que a un empleado le puede inspirar tener un día libre más para pasarlo con sus hijos, a otro le inspirarán más las oportunidades de desarrollo profesional y asumir más responsabilidades.
Por eso, un gran directivo conoce a cada miembro de su equipo y sabe lo que le mueve.
Unas excelentes dotes de liderazgo requieren la capacidad de tomar decisiones rápidas pero fundamentadas. La toma de decisiones específicas de la gestión del rendimiento implica tomar decisiones sobre el progreso, los ascensos o los planes de rendimiento de los empleados.
La toma de decisiones no siempre tiene que girar en torno a situaciones delicadas, como despedir a alguien. También puede ser una buena decisión ascender a alguien que ha hecho un gran trabajo.
📧 Consulta nuestra guía sobre cómo redactar un correo electrónico de anuncio de promoción.
Una buena gestión del rendimiento se hace con empatía o comprendiendo las emociones y sentimientos de los empleados. Esto es especialmente importante durante las revisiones difíciles.
Dependiendo de los antecedentes y la experiencia previa de cada persona, puede resultar más o menos difícil recibir comentarios constructivos. Algunas personas tienden a tomárselo como algo personal y se sienten heridas.
También puede ser desalentador si un empleado ha trabajado duro para conseguir un ascenso, pero ve cómo un compañero le arrebata el puesto porque él no estaba a la altura.
Estas situaciones requieren empatía por parte del directivo.
Y afecta a la gestión del rendimiento. En el segundo ejemplo, la falta de empatía puede llevar al empleado a dimitir. Sin embargo, si se sienten comprendidos y alentados por su jefe, pueden ascender, mejorar y quizá conseguir otro puesto que encaje aún mejor.
La escucha activa está relacionada con los párrafos anteriores sobre comunicación, orientación y empatía. Es una habilidad que transmite con fuerza que realmente entiendes las preocupaciones, aspiraciones y opiniones de los empleados.
Naturalmente, la escucha activa hará que los miembros de su equipo se sientan vistos y escuchados. Sentirse reconocido es el factor más esencial de la motivación y la satisfacción de los empleados. Y los empleados satisfechos rinden más.
La escucha activa puede realizarse reflejando al empleado lo que acaba de decir, pero con palabras ligeramente distintas, para demostrar que le has escuchado y entendido.
Por ejemplo: "Por lo que he oído, usted experimenta que el jefe de su equipo ignora repetidamente sus sugerencias. ¿Es cierto?"
Una parte fundamental de la gestión del rendimiento es evaluar si los empleados cumplen las normas. Esta evaluación es la base de las revisiones del rendimiento.
Aprender a redactar evaluaciones del rendimiento claras y concisas es una habilidad fundamental para la gestión del rendimiento.
Hay que encontrar el justo equilibrio entre el feedback constructivo y el positivo, ser imparcial y fomentar el crecimiento.
Si se hacen bien, las evaluaciones del rendimiento son una forma eficaz de impulsar la gestión del rendimiento.
📝 Echa un vistazo a más de 40 ejemplos de feedback constructivo que ponen de relieve áreas de mejora.
Identificar el potencial es la capacidad de detectar a los empleados que tienen mucho que ofrecer con sus conocimientos y habilidades. Estos empleados pueden llegar a ser influyentes en la empresa.
La gestión eficaz del rendimiento incluye un plan de sucesión. Un plan de sucesión es su seguro contra la pérdida repentina de los mejores talentos en puestos vitales. Enumera a los empleados con potencial que pueden y quieren sustituir a sus actuales puestos clave en caso de que ocurra algo.
💡 Consejo: Puedes utilizar la cuadrícula de 9 casillas para identificar el alto potencial.
Puede sonar a ciencia ficción, pero las empresas que no se suban al tren de la IA se quedarán cada vez más rezagadas.
La IA puede ser una de sus principales herramientas de gestión del rendimiento. Ello se debe a que el uso de la IA en la gestión del rendimiento le ayudará a tomar mejores decisiones estratégicas para impulsar el rendimiento.
Con la IA, incluso los directivos relativamente nuevos en la gestión del rendimiento pueden tomar decisiones que impulsen los resultados. I
🦾 Si tienes curiosidad por saber más, consulta nuestra guía sobre el uso de la IA en RRHH y nuestro recurso complementario sobre empresas que ya están utilizando la IA en sus procesos de RRHH.
La gestión del rendimiento es un factor crítico para el crecimiento de las organizaciones. Si se hace bien, se consigue que los empleados rindan más, estén más satisfechos e impulsen el crecimiento de la organización.
Cuando se combina con la gestión del talento, una excelente gestión del rendimiento conduce a una reducción de la tasa de rotación.
La forma en que se recibe la información no tiene tanto que ver con la información en sí como con la forma de comunicarla.
Si los directivos no saben cómo dar su opinión, pueden parecer insensibles o agresivos y bajar la moral de los empleados.
Una solución es organizar formación sobre cómo dar feedback. Zavvy ofrece este tipo de formación para directivos.
El "sentido común" es diferente para cada persona, por lo que siempre es mejor sobrecomunicar, especialmente en el caso de los equipos remotos. Esto significa comunicar las expectativas con claridad y precisión.
Lo ideal es que los objetivos sigan la regla SMART: deben ser específicos y mensurables. Un ejemplo de objetivo vago es "vender más unidades". Un ejemplo de objetivo claro es "vender 100 unidades durante los próximos 2 meses".
Del mismo modo, los objetivos demasiado optimistas pueden tener un efecto perjudicial en el rendimiento. Los empleados corren el riesgo de agotarse y perder la confianza.
La gestión del rendimiento depende de las personas. Los directivos que se olvidan de preocuparse por sus empleados y solo se centran en los números, tarde o temprano verán cómo se resiente el rendimiento.
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Debido a su naturaleza compleja, las habilidades de gestión del rendimiento se aprenden mejor con la experiencia del mundo real.
La tutoría es un atractivo método de desarrollo de los empleados para mejorar competencias como la gestión del rendimiento.
Las tutorías proporcionan a los líderes orientación personalizada de profesionales experimentados que se han enfrentado a retos similares.
A través de las interacciones uno a uno, los líderes pueden:
Este asesoramiento personalizado, combinado con la oportunidad de reflexionar sobre situaciones del mundo real, acelera la capacidad de un líder para desenvolverse en situaciones complejas de gestión del rendimiento.
Las comunidades de práctica son grupos de personas que comparten una pasión por algo que hacen y colaboran durante un periodo prolongado para mejorar y compartir sus conocimientos.
Cuando los líderes se unen o forman CoP centradas en la gestión del rendimiento, obtienen varias ventajas:
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La formación formal, especialmente los talleres, ofrece experiencias de aprendizaje estructuradas y diseñadas en torno a técnicas de gestión del rendimiento de eficacia probada.
A través de ejercicios prácticos, estudios de casos y debates en grupo, sus líderes pueden profundizar en áreas específicas de la gestión del rendimiento. Este entorno inmersivo fomenta la aplicación inmediata, la práctica y la retroalimentación, garantizando que los líderes comprendan los conceptos teóricos y adquieran las habilidades prácticas necesarias para una gestión eficaz del rendimiento.
Cada taller puede centrarse en una habilidad, de modo que los directivos y los profesionales de RR.HH. puedan elegir las que necesitan desarrollar.
🌱 Puedes incluir competencias de gestión del rendimiento en tu plan de desarrollo para directivos y profesionales de RRHH.
Disponer de un eje centralizado para el proceso de gestión del rendimiento le ahorrará muchos quebraderos de cabeza administrativos.
Con el software de desarrollo del liderazgo de Zavvy, puede programar y agilizar todas las actividades de aprendizaje y adaptarlas individualmente a cada líder que desee desarrollar sus habilidades de gestión del rendimiento.
No es necesario programar un horario en el que todos puedan asistir: cada empleado puede seguir la formación cuando le convenga.
Nuestra plataforma de desarrollo del aprendizaje cuenta con una biblioteca de miles de recursos de distintos proveedores, incluida la formación sobre habilidades de gestión del rendimiento.
Para una mejor gestión del rendimiento, utilice nuestro software de revisión del rendimiento y nuestro software de gestión de objetivos. Además, el software de reuniones individuales le permite realizar comprobaciones informales del rendimiento.
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