9 pasos para el éxito de las personas

Las corazonadas y las mejores prácticas que has estado utilizando durante una década no te servirán en el futuro del trabajo. Al menos, no sólo éstas. 

En lugar de ello, las organizaciones necesitan ser más "geek" sobre el lado humano del negocio para obtener una ventaja competitiva. 

La toma de decisiones de RR.HH. basada en datos es cada vez más importante a medida que las organizaciones amplían su presencia global y se enfrentan a nuevas presiones del sector. Las empresas pueden obtener una visión profunda de la dinámica de la fuerza de trabajo a través de análisis predictivos para informar decisiones más inteligentes e impulsar el rendimiento empresarial. 

Esta guía presenta argumentos a favor de los RR.HH. basados en datos en su organización. 

Aprenderás: 

• Las ventajas de utilizar datos. 
• Algunas consideraciones clave a la hora de desarrollar una estrategia de RRHH basada en datos. 
• Consejos prácticos para aplicar el suyo.

📊 ¿Qué son los RRHH basados en datos?

Los RR.HH. basados en datos se refieren a la práctica de utilizar datos y análisis para informar los procesos de toma de decisiones dentro de la función de recursos humanos. Al aprovechar los datos, los profesionales de RRHH pueden tomar decisiones más informadas, objetivas y estratégicas que afectan a diversos aspectos de la organización y resuelven los retos de la gestión del talento. 

El proceso comienza con la recopilación de datos valiosos mediante encuestas, evaluaciones, métricas de revisión y análisis predictivos sobre temas como: 

• rendimiento;
• aprendizaje y desarrollo; 
• facturación; 
• compromiso;
• demografía de la mano de obra. 

A partir de aquí, identificará patrones y tendencias como base de la toma de decisiones estratégicas para impulsar el éxito empresarial. De este modo, su organización podrá ser proactiva y crear soluciones para los obstáculos previstos.

Por ejemplo: si los datos de la encuesta de personal revelan que los empleados no están comprometidos, RRHH puede actuar en consecuencia ofreciendo oportunidades de crecimiento individual para evitar una oleada de dimisiones. 

🕵️‍♀️ Comprobación de la situación: El potencial de los datos en RRHH sigue en gran medida sin explotar

El término "big data" surgió en 2005, cuando Roger Magoulas, Director de Investigación de Mercados de O'Reilly Media, tuvo problemas para manejar un amplio conjunto de datos con las soluciones tradicionales de inteligencia empresarial. 

Desde entonces, las empresas han confiado en los analistas de datos y en herramientas específicas para hacer números y tomar decisiones significativas que mejoren las ventas y las relaciones con los clientes, al tiempo que racionalizan las operaciones. 

En su libro Data-Driven HR: How To Use Analytics and Metrics to Drive PerformanceBernard Marr explica cómo ven los equipos de personal la función de personal y los procesos.  

"Tradicionalmente se ha considerado que los RRHH están muy orientados a las personas y no tanto a los números y los datos. Gran parte del análisis de datos de RRHH se realiza en forma de indicadores clave de rendimiento (KPI) que miden factores como el absentismo o el número de horas de formación por empleado a tiempo completo, a veces porque estas métricas son fáciles de medir o porque son las que miden otras empresas." 

Sin embargo, muchos equipos de RR.HH. todavía tienen que realizar un seguimiento de estas métricas o ampliarlas a otras áreas. 

Como resultado, el informe"The State of the HR Function in Small to Mid-sized Businesses" revela que: 

• El 54% de los equipos de RR.HH. adoptan un enfoque reactivo en lugar de proactivo con respecto a los datos relacionados con las personas.
• El 25% no utiliza los datos personales en absoluto.
• Sólo el 26% de los encuestados utiliza los datos relacionados con las personas para conseguir recomendaciones procesables sobre los próximos pasos o abordar las tendencias de la actividad de las personas antes de que se produzcan.

🗄️ ¿Por quéla analítica de personas aún no ha despegado en los departamentos de RRHH?

Como hemos visto, muchas empresas aún no se han sumergido en el mundo de la analítica de personas. 

He aquí cuatro razones habituales por las que los profesionales de RR.HH. rehúyen los datos.

1. Coste de aplicación y formación 

Un inconveniente obvio para las pequeñas y medianas empresas es la cuestión presupuestaria, especialmente durante la implantación. 

Como nos cuenta Sylwia Smietanko, especialista en RRHH y responsable de contratación de Passport Photo Online: 

"La analítica de personas ha experimentado un enorme crecimiento en los últimos años, pero aún no he implantado la tecnología en mi consulta. Las razones por las que no lo he hecho se deben principalmente al coste asociado a la adopción de una solución de este tipo: requiere una amplia formación y es bastante cara para muchas organizaciones. Además, la mayoría de los programas de análisis de personas están diseñados para grandes empresas, lo que puede complicar su implantación en empresas medianas como la mía."

2. Preocupación por la parcialidad

La creciente concienciación sobre los prejuicios y cómo pueden influir inconscientemente en la toma de decisiones en el entorno laboral también puede disuadir a los equipos de RRHH de centrarse en los datos. 

Karolina Kijowska, responsable de personal de PhotoAiD, nos lo cuenta: 

"Como todos los enfoques basados en datos, el análisis de personas puede ser propenso a sesgos. Especialmente dañino es el sesgo de confirmación, en el que los analistas sólo buscan datos que apoyen sus suposiciones previas. Por ejemplo, supongamos que una organización cree que los empleados más jóvenes son más productivos que los mayores. En ese caso, es posible que sólo se fijen en los datos que apoyan esta creencia e ignoren los que la contradicen."

La forma de superar este obstáculo es incluir diversas voces en el proceso de toma de decisiones y tener en cuenta una amplia gama de datos a la hora de extraer conclusiones.

3. Conservar el enfoque humano de la gestión de personas 

A primera vista, las estadísticas presentadas en tablas, gráficos o porcentajes en bruto parecen muy alejadas de los procesos humanos.

Esta es la razón principal por la que Grace He, People & Culture Director de teambuilding.com, ha optado por alejarse de los RRHH basados en datos. Nos lo contó: 

"Aunque los datos pueden proporcionar información muy valiosa sobre el comportamiento y el compromiso de los empleados, basarse únicamente en ellos puede llevar a deshumanizar a nuestra mano de obra. Nuestros empleados no son sólo números; son personas reales con circunstancias y necesidades únicas.

Por lo tanto, debemos equilibrar nuestro uso de los datos con la empatía y la intuición para crear interacciones significativas que reconozcan su individualidad. Esto es especialmente cierto en las pequeñas y medianas empresas como la nuestra, sobre todo en el caso de las plantillas totalmente remotas. En un entorno así, la conexión humana se vuelve aún más crítica para que los empleados tengan un sentimiento de pertenencia y se sientan valorados por los líderes."

4. Dificultad para vincular los datos personales a los objetivos empresariales 

Según el informe de UKG mencionado anteriormente, el 71% de las organizaciones admite que es difícil para los líderes empresariales vincular los datos de las personas a objetivos e iniciativas empresariales más amplios. 

Los profesionales de RR.HH. deben demostrar cómo la analítica de personas puede mejorar la productividad y el compromiso de los empleados, reducir la rotación y el absentismo, mejorar las actividades de contratación y mucho más. 

Una vez más, aquí es donde entra en juego una combinación de conocimientos basados en datos y una comprensión de las personas centrada en el ser humano. 

Traducir la información sobre las personas en estrategias prácticas que ayuden a alcanzar los objetivos empresariales es clave para justificar los RR.HH. basados en datos. 

📈 7 Razones para implantar un modelo de RRHH basado en datos

Pero las empresas inteligentes superan estos obstáculos y reconocen el valor de utilizar los números para respaldar sus procesos de personal clave. 

He aquí siete razones de peso para adoptar un modelo de RRHH basado en datos. 

Aumentar la productividad de los trabajadores 

La información clave sobre el comportamiento de los empleados ayuda a los equipos de RR.HH. a optimizar la gestión de su plantilla y, en última instancia, a mejorar los resultados. 

Por ejemplo, el análisis de datos de RR.HH. puede identificar a los empleados de alto rendimiento que contribuyen significativamente a la organización. 

A partir de aquí, las empresas pueden recompensarles con incentivos y programas de reconocimiento, aumentando la satisfacción laboral y la motivación para rendir aún más. 

Aumentar la agilidad empresarial 

Las organizaciones que utilizan datos de personas obtienen un 82% más de beneficios empresariales que la media en tres años, en comparación con sus homólogas de baja madurez. 

Una comprensión clara de lo que sus futuros y actuales empleados necesitan para rendir con eficacia ayuda a los equipos de RRHH a tomar decisiones más informadas y ágiles en tiempos de incertidumbre. 

Preparar a los directivos y a RRHH para el futuro 

Los directivos de éxito deben mirar siempre a los próximos uno a cinco años para prever qué recursos puede necesitar su equipo. 

Mediante el análisis de los datos de los empleados, las empresas pueden identificar las características de sus mejores trabajadores actuales, junto con sus competencias, experiencia y métricas de gestión del rendimiento. 

Esta información sirve de apoyo a la planificación de la mano de obra en ámbitos como el aprendizaje y el desarrollo y las decisiones sobre procesos de contratación. 

Canalizar los recursos prioritarios hacia áreas de negocio con impacto 

Los datos proporcionan respuestas sobre cuáles de sus procesos tienen el mayor ROI. 

Es posible que su organización no dé abasto y no pueda comprometerse con todas las iniciativas que tiene sobre la mesa. En ese caso, los datos determinarán qué áreas son más eficaces y merece la pena invertir en ellas. 

De este modo, no invertirá tiempo, dinero ni recursos en áreas que no producen resultados. 

Identificar la eficacia de los programas de talento

Medir el impacto empresarial de un programa de talento existente le permite introducir mejoras cuando sea necesario. Realice un seguimiento de métricas como: 

• retención de empleados;
• tasas de promoción;
• satisfacción de los empleados.

Tome instantáneas periódicas y compárelas con los objetivos originales del programa. 

Reducir la rotación 

Ya en 2015, el Wall Street Journal publicó un artículo sobre"El algoritmo que le dice al jefe quién podría renunciar". Y esta es la esencia de lo que son las analíticas de retención. 

El software utiliza los comentarios de los empleados o los datos sobre su rendimiento para determinar qué empleados están considerando la posibilidad de abandonar la empresa porque no están comprometidos o satisfechos con su trabajo. 

Habilitar prácticas de contratación inteligentes

Un equipo de RRHH basado en análisis puede realizar evaluaciones para asegurarse de que contrata a los candidatos más adecuados para el puesto. Al aprovechar las pruebas de habilidades, las entrevistas en vídeo y las comprobaciones de antecedentes para capturar puntos de datos esenciales, los equipos de RRHH pueden ahorrar tiempo y dinero reduciendo rápidamente su grupo de contratación.

Los datos también pondrán de manifiesto la falta de diversidad e inclusión en su plantilla. La utilización de diversos canales de contratación colmará estas lagunas y creará un equipo más diverso e integrador. Además, las empresas aprovecharán múltiples perspectivas y experiencias, lo que dará lugar a ideas más innovadoras. 

💡 Diseña una estrategia de RRHH basada en datos en 9 pasos

Una estrategia lógica es el complemento perfecto de los procesos tradicionales centrados en las personas. 

Sigue estos nueve pasos para tener éxito. 

Defina su problema empresarial 

Recopilar todos los datos sin un objetivo claro es una receta para el desastre.

Rápidamente te verás abrumado por cifras sobre las que no sabes cómo actuar. 

Así que, en lugar de eso, empiece seleccionando un reto u objetivo específico en el que trabajar. Este enfoque garantiza que crearás valor a partir de todos tus proyectos de análisis de personas. 

Plantear una hipótesis 

Incorpore el factor humano a sus análisis de personal creando una hipótesis y comprobando después si los datos respaldan su teoría. 

Ejemplo de hipótesis: Ofrecer mayores oportunidades profesionales y transparencia en el marco de la carrera profesional disminuye la rotación. 

Inventario de datos disponibles 

Empiece por hacer balance de sus datos actuales. 

¿Dispone de encuestas de pulso, datos de feedback de 360 grados o entrevistas de salida para evaluar? 

Si se le escapa alguna oportunidad obvia de recibir comentarios, considere la posibilidad de ponerla en práctica para sacar partido en el futuro de estos conocimientos procesables. 

Recuerde: Utilice siempre una gama de tipos de datos para eliminar la incidencia de sesgos. 

Elija herramientas de RRHH basadas en datos 

Las herramientas de análisis de RR.HH. adecuadas le ayudarán a recopilar, analizar e interpretar los datos de las personas. Busque soluciones que se ajusten a su presupuesto y nivel de conocimientos y asegúrese siempre de que la privacidad de los datos es una prioridad. 

Analice su recogida de datos 

Revise todas sus fuentes de datos para identificar tendencias y correlaciones. Busque relaciones causa-efecto, como la correlación entre los cambios en las prácticas de contratación y los cambios en la retención de empleados.

He aquí algunas técnicas de análisis que puede utilizar: 

• Análisis de texto: extraer valor de grandes volúmenes de datos de texto, como correos electrónicos, respuestas a encuestas, solicitudes de empleo o evaluaciones de rendimiento.
• Análisis predictivos: utilizan la inteligencia artificial para estimar la probabilidad de sucesos futuros basándose en datos históricos.
• Análisis de voz o discurso: analizar grabaciones de audio para obtener una visión general del tema o de las palabras y el tono específicos utilizados.
• Análisis de vídeo: confíe en las imágenes de CCTV para extraer información valiosa, como si su equipo de construcción cumple las normas de salud y seguridad llevando el equipo de seguridad adecuado.
• Análisis de imágenes: utilizan el reconocimiento de patrones para extraer información de gráficos o fotografías. 
• Análisis de sentimientos: comprenda las actitudes trabajando con análisis de texto para descubrir los matices que se esconden tras la experiencia de los empleados.

Revelar ideas útiles 

El siguiente paso es contar una historia con las cifras, añadiendo mucho contexto antes de presentarla al público. Bernard Marr lo explica:

"Hoy en día, la mayoría de los equipos de RR.HH. ya tienen muchos datos, pero eso no es lo mismo que tener muchos conocimientos. Para ser rico en información, necesitas convertir los datos que recopilas en información valiosa que responda a tus preguntas estratégicas y cumpla tus objetivos estratégicos". 

El objetivo es elaborar una narración que puedan entender fácilmente, independientemente de su estilo de aprendizaje preferido. Incorpore ayudas visuales como gráficos, imágenes o vídeos para ilustrar los datos estadísticos que presenta y mantener así el interés de la audiencia.

Diseñar un plan estratégico

Empiece a planificar cómo pondrá en práctica sus ideas estratégicas. Recuerde implicar a las partes interesadas en el proceso de toma de decisiones a medida que crea un plan. Así se asegurará de que se adhieran a su estrategia y comprendan cómo las decisiones sobre personas basadas en datos benefician a toda la organización. Su plan también debe incluir: 

• medidas de aplicación; 
• cronología 
• presupuesto; 
• seguimiento del progreso. 

Capacite a su equipo con formación en análisis del personal

La clave para tomar decisiones de RR.HH. basadas en datos es dar a su equipo de personal acceso a las herramientas y recursos adecuados. 

Consejo: Invierte en plataformas de experiencia de aprendizaje, microaprendizaje, talleres o seminarios para asegurarte de que tu equipo se siente cómodo utilizando y aplicando los datos de forma estratégica.

Incorpore la toma de decisiones basada en datos a su declaración de objetivos de RR.HH.  

Para ser eficaces, las decisiones basadas en datos deben ser una prioridad en su organización. 

Revise y actualice su declaración de objetivos de RR.HH. para reflejar un compromiso con la toma de decisiones basada en datos. 

Su declaración debe ser transparente sobre la forma en que recoge las opiniones de los empleados, con la expectativa de que las utilizará para informar su estrategia de RRHH. 

➡️ Impulsar procesos de personal estratégicos y basados en datos con Zavvy

Recopile los datos que necesita para impulsar sus procesos de personal con Zavvy. Nuestro conjunto de herramientas incluye: 

• Análisis: personaliza nuestros complejos cuadros de mando por fecha de contratación o departamento, proporcionando datos clave como estadísticas de remuneración, tasas de abandono (visibles por antigüedad, sexo o motivo de salida), estadísticas de directivos, recuento de personal, antigüedad media y edad media en la empresa. 
• Encuestas de pulso: obtenga periódicamente instantáneas del sentimiento de los empleados que le permitan identificar tendencias y actuar en consecuencia. 
• Feedback de rendimiento: analiza datos valiosos sobre objetivos de I+D, conversaciones de feedback y productividad.
• IncorporaciónRecopilación de datos sobre el compromiso de los candidatos y los recién incorporados, garantizando que se sientan bienvenidos y dispongan de todos los recursos para empezar a contribuir al éxito de su organización. 
• Gestión del aprendizajeGestión de la formación: comprenda los datos de finalización de la formación y el compromiso de los alumnos y detecte oportunidades de mejora. 

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❓ Preguntas frecuentes

¿Qué entiende por recursos humanos basados en datos? 

Los RR.HH. basados en datos son un enfoque que utiliza el análisis de las personas y los datos para fundamentar las decisiones tomadas por el departamento de Recursos Humanos. 

Las estrategias basadas en datos se basan en métricas de RR.HH. que miden las actividades relacionadas con las personas, como el compromiso, la retención y el rendimiento de los empleados.

¿Cómo pueden los RRHH basarse más en los datos? 

La incorporación es un aspecto de RR.HH. en el que la recopilación y el análisis de datos pueden resultar beneficiosos. Pida a los recién incorporados que rellenen encuestas sobre el pulso en momentos regulares durante la incorporación. Utiliza estos datos para identificar áreas de mejora, medir la rapidez con la que los nuevos empleados se vuelven productivos y analizar el riesgo de abandono. 

¿Es necesario un enfoque de los recursos humanos basado en los datos?

Los datos no son la única forma de impulsar un departamento de RR.HH., pero son el futuro. Un enfoque basado en los datos garantiza que se tomen las decisiones empresariales más informadas posibles, lo que conduce a mejores resultados y a un mayor éxito. 

En pocas palabras: si sus profesionales de RR.HH. no utilizan datos, es probable que quede por detrás de los competidores que sí lo hacen.