Niezbędne wskaźniki onboardingu w celu poprawy doświadczenia pracowników i wyników finansowych firmy
Dobry onboarding przygotowuje grunt pod niezwykłe doświadczenie pracowników i wydajność pracy.
Ale skąd można wiedzieć, że proces wdrażania jest "dobry" bez jego śledzenia?
Weźmy jako przykład Online Optimism. Bez śledzenia ich onboardingu, nie zauważyliby, że zatrzymali więcej pracowników, którzy otrzymali wprowadzenie do pracowników spoza działu, niż ci, którzy tego nie zrobili.
Alasco, Roadsurfer, oraz Storyblok może zidentyfikować zmiany w zakresie czasu przejścia nowych pracowników na produktywność, zadowolenia i zaangażowania pracowników poprzez pomiar wskaźników onboardingu.
Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się, jak mierzyć onboarding, aby poprawić swoją podróż onboardingową, wydajność pracy i wskaźniki zatrzymywania talentów. Tak jak zrobiły to Alasco, Online Optimism i Roadsurfer .
📈 Jakie są wskaźniki i KPI dotyczące wdrażania pracowników?
Wskaźniki onboardingu mierzą wydajność i postępy w procesie wdrażania pracowników.
Niektóre przykłady wskaźników onboardingu to:
- czas ukończenia wdrożenia;
- najlepsze wyniki;
- wskaźnik ukończenia szkoleń dla nowych pracowników;
- czas do produktywności itp.
Ogólnie rzecz biorąc, wskaźniki onboardingu będą bardziej operacyjne. Z kolei wskaźniki KPI dotyczące wdrażania mierzą wydajność w oparciu o kluczowe cele biznesowe, cele i potrzeby organizacyjne. Wskaźniki KPI powinny więc mieć bardziej strategiczny charakter.
Załóżmy, że Twoja firma chce poprawić retencję pracowników. Kluczowe wskaźniki obejmowałyby:
- wynik zaangażowania pracowników;
- wynik satysfakcji w pierwszym tygodniu oraz
- wynik promotora netto pracowników.
Kilka dodatkowych przykładów wskaźników KPI dotyczących wdrażania to:
- wskaźnik rotacji nowych pracowników;
- wskaźnik zadowolenia z pracy nowych pracowników;
- oszczędność zasobów dzięki automatyzacji onboardingu.
Nie wszystkie wskaźniki są wskaźnikami KPI, ale wszystkie wskaźniki KPI są wskaźnikami. Wskaźniki odnoszą się do celów i potrzeb firmy.
Jednak zarówno wskaźniki onboardingu, jak i KPI ujawnią stopień sukcesu i skuteczności procesu.
Istnieje wiele metod pomiaru postępów i wpływu procesu wdrażania.
Na przykład, możesz wysłać ankietę onboardingową po lub w trakcie ich wdrażania, aby zmierzyć satysfakcję i postrzegane przygotowanie pracowników.
Inną metodą jest wykorzystanie oprogramowania do śledzenia postępów pracowników.
Na przykład, ile kroków ukończyli w swojej podróży onboardingowej?
Wskazówka: Korzystając z oprogramowania onboardingowego, można łatwo zintegrować ankietę eNPS jako ostatni etap podróży onboardingowej i zagregować dane dla całej kohorty nowych pracowników.
🏆 3 Kluczowe korzyści ze śledzenia metryk onboardingowych
Usprawnienie procesu wdrażania pracowników
Główną korzyścią płynącą ze śledzenia procesu wdrażania jest zrozumienie, jak pracownicy postrzegają proces wdrażania w firmie.
Znajomość ich odczuć związanych z podróżą i działań, które wywołały te odczucia, może pomóc w poprawie doświadczenia związanego z wdrażaniem pracowników.
HBR wskazuje, że lepsze doświadczenia onboardingowe prowadzą do większego zaangażowania nowych pracowników, zatrzymania talentów i zaufania do nowych pracowników.
Tak więc, jeśli prawidłowo śledzisz, odkryjesz:
- Co sprawia, że nowi pracownicy są zadowoleni lub niezadowoleni ze swoich doświadczeń.
- Etapy wdrażania, z którymi się zmagają.
- Określony czas wykonania zadania.
- Jakie działania zwiększają lub zmniejszają retencję.
- Przyczyny niskiej produktywności.
Identyfikacja niespójności między działami
Możesz także podzielić swoje metryki na kohorty (grupy osób o wspólnej charakterystyce) i przeprowadzić dalszą analizę.
Można na przykład zmierzyć, w jaki sposób doświadczenia związane z wdrażaniem różnią się w zależności od działu, menedżera i pochodzenia pracownika. W ten sposób można zidentyfikować główną przyczynę dobrych lub słabych doświadczeń każdego pracownika w zakresie wdrażania.
Na przykład, można odkryć, że słabe doświadczenia związane z wdrażaniem pracowników mają związek z menedżerem, a nie z procesem firmy.
Co więcej, jeśli pracownicy będą zadowoleni ze swoich doświadczeń, staną się rzecznikami Twojej firmy, co przyciągnie wysokiej jakości talenty.
Zwiększenie retencji
"Śledzenie onboardingu pozwoliło nam lepiej zrozumieć naszych nowych pracowników, jak szybko możemy ich wdrożyć, jakie procesy należy usprawnić lub zmienić oraz co ich ekscytuje w pracy i biznesie". Mark Seemann, założyciel StaffCircle, platformy do zarządzania zasobami ludzkimi.
Online Optimism, agencja marketingowa, również koncentruje się na retencji. Flynn Zaiger, CEO Online Optimism, podkreśla:
"Śledzenie wskaźników onboardingu pomogło naszej firmie dostrzec możliwości zwiększenia retencji. Pomaga nam również natychmiast zidentyfikować słabych pracowników, aby zapewnić im szkolenie lub ponownie ich zatrudnić. Chcesz, aby pracownicy czuli się dobrze, aby nie szukali ponownie pracy".
➡️ Oto kilka szablonów onboardingowych, które pomogą Ci rozpocząć bardziej ustrukturyzowane i satysfakcjonujące doświadczenia pracowników.
📐 9 wskaźników KPI i metryk do mierzenia skuteczności i sukcesu wdrożenia.
Wskaźnik zadowolenia pracowników (ESI)
Wskaźnik satysfakcji pracowników mierzy zadowolenie pracowników z danej sytuacji, aby zrozumieć, czy są oni zadowoleni ze swojego wdrożenia.
Jeśli wskaźnik ESI jest niski, wiesz, że Twój proces wdrażania wymaga poprawy.
Metrykę tę można obliczyć na podstawie trzech głównych pytań:
- Jak bardzo jesteś zadowolony z procesu wdrażania?
- W jakim stopniu wdrożenie spełnia Twoje oczekiwania?
- Jak blisko ideału jest (był) Twój obecny onboarding?
Wskazówka #1: Możesz zdecydować, czy wybrać skalę od 1 do 10, czy od 1 do 5.
Wskazówka #2: Możesz dołączyć więcej pytań w zależności od potrzebnych danych.
Aby obliczyć ESI:
Załóżmy, że wysyłasz 10-stopniową ankietę z 5 pytaniami.
Pomnóż liczbę pytań w ankiecie do najwyższego możliwego wyniku: 5 x 10 = 50.
Następnie zsumuj wyniki z każdego pytania (od jednego pracownika), powiedzmy 35. Podziel przez pomnożony rdzeń, czyli 50 = 0,7. Następnie pomnóż 70%. ESI wybranych pracowników wynosi 70%.
Aby uzyskać ESI dla wszystkich pracowników, należy zsumować wszystkie indywidualne ESI i podzielić przez całkowitą liczbę pracowników.
Wynik promotora netto pracowników (eNPS)
Ten wskaźnik mierzy, czy pracownicy są zwolennikami marki i czy ma to związek z wdrożeniem. Ten wskaźnik pomaga zrozumieć, czy wdrożenie wpływa na lojalność i poparcie pracowników.
Pomiar eNPS:
- Zapytaj: "Na podstawie ostatnich doświadczeń, jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz tę firmę znajomemu lub współpracownikowi?".
- Następnie pytanie uzupełniające: "Jaki jest główny powód twojego wyniku?".
- I wreszcie: "Czy chcesz, aby Twój przełożony skontaktował się z Tobą w sprawie Twojego doświadczenia? Jeśli tak, dodaj poniżej swoje dane kontaktowe".
Aby obliczyć eNPS:
Po pierwsze, musisz zrozumieć trzy słowa kluczowe: promotorzy, pasywni i krytycy.
- Promotorzy to pracownicy, którzy odpowiedzieli 9 lub 10 w ankiecie.
- Pasywni to pracownicy, którzy odpowiadają między 7 a 8, co oznacza, że są neutralni
- Krytycy to pracownicy, którzy uzyskali wynik poniżej 6.
% promotorów = Dodaj wszystkie 9 i 10 podzielone przez liczbę pracowników, którzy je wybrali, a następnie pomnóż przez 100.
% przeciwników = Dodaj wszystkie liczby poniżej sześciu i podziel przez liczbę pracowników, którzy tak wybrali.
eNPS = % promotorów - % krytyków. Procent lub suma pasywów nie są konieczne.
Wskaźnik rotacji nowych pracowników
Wskaźnik rotacji nowych pracowników mierzy liczbę nowych pracowników, którzy opuścili firmę po upływie określonego czasu (miesiąca, kwartału lub roku).
Wskaźniki rotacji sygnalizują kondycję doświadczeń pracowniczych w firmie, począwszy od rekrutacji, świadczeń pracowniczych i wynagrodzeń.
Wskaźnik rotacji nowych pracowników może obejmować pracowników, którzy dobrowolnie lub mimowolnie opuścili firmę.
Aby obliczyć wskaźnik rotacji nowych pracowników:
Całkowita liczba pracowników, którzy odeszli w danym okresie podzielona przez całkowitą liczbę pracowników, których firma zatrudniła w tym okresie pomnożona przez 100.
Możesz zdecydować się na obliczenie tylko liczby pracowników (zatrudnionych w określonym okresie), którzy odeszli mimowolnie (lub dobrowolnie) podzielonej przez całkowitą liczbę pracowników zatrudnionych w tym okresie pomnożoną przez sto.
Wskaźnik utrzymania nowych pracowników
Wskaźnik zatrzymania nowych pracowników mierzy całkowitą liczbę nowych pracowników, których firma zatrzymała w danym okresie.
Podobnie jak wskaźnik rotacji, wskaźnik retencji wskazuje na kondycję doświadczenia pracownika/ludzi i strategię retencji pracowników.
Aby obliczyć wskaźnik retencji nowych pracowników:
Podziel całkowitą liczbę ostatnich pracowników, którzy pozostali w firmie przez całkowitą liczbę pracowników zatrudnionych w tym okresie.
Wskaźnik ukończenia szkolenia
Wskaźnik ukończenia szkolenia mierzy odsetek osób, które ukończyły szkolenie wdrożeniowe.
Użyj tego wskaźnika, aby ocenić, jak angażujące są programy i materiały wdrożeniowe oraz jak odnoszą się one do czasu produktywności nowych pracowników.
Aby obliczyć wskaźnik ukończenia szkolenia:
Podziel całkowitą liczbę pracowników, którzy ukończyli szkolenie wdrożeniowe przez całkowitą liczbę pracowników przydzielonych do szkolenia i pomnóż przez 100.
Czas do osiągnięcia produktywności
Czas produktywności mierzy czas potrzebny pracownikom na rozpoczęcie generowania wartości dla firmy lub czas potrzebny im na dobre wykonanie pracy, do której zostali zatrudnieni.
Obliczenie tego wskaźnika nie jest tak proste jak innych. Najpierw należy określić wskaźniki KPI dla każdej roli lub każdego zadania.
Aby obliczyć czas do osiągnięcia produktywności:
Po przypisaniu zadania do nowo zatrudnionej osoby, oblicz dni, które zajmie jej wykonanie zadania lub osiągnięcie tych wskaźników KPI od daty rozpoczęcia (nie od momentu przypisania zadania). Uwzględnij również dni wykorzystane na weryfikację.
Aby obliczyć średnią dla wszystkich nowych pracowników z danego okresu, należy dodać całkowitą liczbę dni dla wszystkich nowych pracowników w danym okresie i podzielić ją przez całkowitą liczbę nowych pracowników.
Możesz także pomnożyć go przez 100, aby uzyskać wartość procentową.
Ten wskaźnik może również ujawnić, czy dołączono niezbędne materiały potrzebne pracownikom do wykonania zadania i czy zrobiono to w odpowiednim formacie.
Koszt optymalnej produktywności
Koszt osiągnięcia optymalnej produktywności mierzy inwestycję w rekrutację i szkolenie nowego pracownika w celu wykonania pracy. Pomaga obliczyć, ile kosztuje zatrudnienie i wdrożenie pracownika oraz ile czasu potrzeba, aby był on produktywny.
Aby obliczyć koszt optymalnej wydajności:
Zsumuj koszt rekrutacji z kosztem szkolenia.
Niektóre z tych kosztów mogą obejmować następujące elementy:
- Reklama
- Opłaty za rekrutację
- Testy na obecność narkotyków
- Utrata sprzedaży/operacji, gdy stanowiska pozostawały nieobsadzone
- Kontrole przeszłości itp.
Pomaga to określić zwrot z inwestycji w oprogramowanie onboardingowe i czas, jaki udało się dzięki niemu zaoszczędzić.
Oszczędność czasu na zadaniach administracyjnych
Zaoszczędzony czas to liczba godzin zaoszczędzonych podczas korzystania z oprogramowania onboardingowego do automatyzacji procesu onboardingu. Pomaga to określić zwrot z inwestycji w oprogramowanie onboardingowe i czas, jaki dzięki niemu zaoszczędziłeś.
Obliczanie tego wskaźnika to bardziej praca umysłowa niż matematyka.
Spróbuj dowiedzieć się, ile czasu poświęciłeś na ręczne wdrażanie pracowników w porównaniu z czasem spędzonym na korzystaniu z narzędzia do automatyzacji wdrażania.
Czas ukończenia podróży onboardingowej
Czas ukończenia podróży onboardingowej odnosi się do czasu, jaki nowi pracownicy poświęcają na ukończenie podróży onboardingowej.
Dane te można szybko uzyskać z oprogramowania onboardingowego.
Wskazówka #1: Zapytaj kandydatów, czego oczekują od procesu onboardingu już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej.
Wskazówka nr 2: Stwórz również ankiety uzupełniające, aby zidentyfikować słabe punkty procesu wdrażania.
Wskazówka #3 : Wreszcie, skorzystaj z recenzji Glassdoor, aby dowiedzieć się o doświadczeniach nowych pracowników.
Po prześledzeniu procesu wdrażania, firma Online Optimism stworzyła system kumpelski, aby pomóc nowym pracownikom spędzać czas z pracownikami spoza działu i poprawić retencję pracowników.
4 sposoby mierzenia onboardingu dla lepszej retencji pracowników
Istnieją dwa główne sposoby pomiaru onboardingu - ankiety i oprogramowanie onboardingowe.
Możesz wysłać kilka rodzajów ankiet, aby zebrać spostrzeżenia na temat procesu wdrażania; skupimy się jednak na trzech głównych.
Ankieta wdrożeniowa dla nowych pracowników
Ankietę tego typu można wysłać w trakcie lub po wdrożeniu pracownika.
Wskazówka: Aby uzyskać szczere odpowiedzi, najlepiej jest uczynić je anonimowymi.
Kwestionariusz ten pomaga poprawić i podjąć decyzję:
- Stopień zadowolenia pracownika z procesu wdrażania.
- Ich zrozumienie celów i odpowiedzialności
- Jak przyzwyczajają się do materiałów, narzędzi i sprzętu.
- Rozumieją wizję, misję i kulturę firmy.
Pytania w ankiecie wdrożeniowej dla nowych pracowników zależą od tego, czego chcesz się od nich dowiedzieć.
Oto dziesięć pytań, które warto zadać podczas ankiety onboardingowej:
- Czy podczas rekrutacji udzielono ci wystarczających informacji o firmie?
- Jak możemy usprawnić proces rekrutacji?
- Jakie są Twoje trzy powody przystąpienia do tej organizacji?
- Jakie są trzy najlepsze rzeczy związane z byciem pracownikiem [nazwa firmy]?
- Co moglibyśmy zmienić lub dodać, aby usprawnić nasz proces onboardingu?
- Czy opisy stanowisk i obowiązków wyjaśnione na początku dokładnie odzwierciedlają Twoje doświadczenie zawodowe?
- Czy widzisz siebie pozostającego w tej firmie przez pięć lat?
- Czy czujesz się pewnie korzystając z oprogramowania, narzędzi i systemów firmy?
- Czy ludzie wokół ciebie pomagają ci odnieść sukces w pracy?
- Czy dotychczasowe doświadczenia pokryły się z Twoimi oczekiwaniami?
Wskazówka: Ankiety powinny być krótkie (maksymalnie 10 pytań) i przeprowadzane wielokrotnie na różnych etapach wdrażania.
Ankiety pulsu
Ankiety pracownicze to krótkie i szybkie badania przeprowadzane z określoną częstotliwością (co tydzień, co miesiąc lub co kwartał). Dotyczą one takich tematów jak zadowolenie pracowników, relacje w pracy i środowisko pracy.
Możesz użyć ankiet pulsu, aby określić:
- Zadowolenie z miejsca pracy;
- Poczucie przynależności;
- Employee Net Promoter Score (eNPS);
- Dobre samopoczucie;
- Wzrost i rozwój;
- Zgodność z kulturą firmy itp.
Oto kilka pytań, które warto zadać:
- "Jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz to miejsce pracy znajomemu lub współpracownikowi?"
- "Co moja firma powinna zacząć robić/trzymać/przestać robić?".
- "Jestem zadowolony z częstotliwości, z jaką komunikuję się z moim przełożonym".
- "Czuję się komfortowo przekazując opinie i informacje zwrotne mojemu przełożonemu".
- "Radzę sobie ze stresem w pracy".
- "Czuję, że moje indywidualne cele są ściśle powiązane z celami naszego zespołu".
Ankiety zaangażowania pracowników
Ankiety zaangażowania są idealne do oceny entuzjazmu i zaangażowania pracownika w wykonywaną pracę.
Ankietę zaangażowania można przeprowadzać kwartalnie lub rocznie:
- Daj pracownikom głos,
- Określ, jak bardzo są zadowoleni lub niezadowoleni ze swojej pracy,
- Zwiększenie zaangażowania.
Oto kilka pytań, które warto zadać w ankiecie dotyczącej zaangażowania pracowników:
- W jakim stopniu jesteś zadowolony z możliwości wykorzystania swoich umiejętności na tym stanowisku?
- Czy jesteś dumny ze swojej roli w tym zespole?
- W jakim stopniu jesteś zadowolony z relacji ze swoim przełożonym?
- Czy motywuje cię praca, którą wykonujesz dla firmy?
- Czy wdrożenie do pracy wystarczająco przygotowało cię do pełnienia tej roli?
Oprogramowanie onboardingowe
Oprogramowanie onboardingowe to narzędzie, którego można użyć do zautomatyzowania i usprawnienia procesu onboardingu w firmie.
Rozwiązania programowe zapewniają lepsze doświadczenia związane z wdrażaniem pracowników i mniej pracy administracyjnej, a także wyższą jakość informacji dla menedżerów People.
Roadsurfer i Storyblok wykorzystały oprogramowanie onboardingowe Zavvy do śledzenia takich wskaźników jak:
- czas ukończenia wdrożenia;
- oceny wdrażania pracowników;
- czas do produktywności;
- wskaźniki zaangażowania.
Korzystając z dobrego oprogramowania onboardingowego, można mierzyć takie wskaźniki, jak
- Czas ukończenia: Ile czasu zajmuje pracownikom zapoznanie się z treścią?
- Wskaźnik ukończenia: Ile kroków zostało ukończonych?
- Najlepsi pracownicy: kto jest najbardziej, a kto najmniej zaangażowany?
- Wskaźnik ukończenia dla menedżerów: Którzy menedżerowie poświęcają więcej lub mniej czasu swoim nowym pracownikom?
- Czas spędzony na wdrożeniu: Ile czasu nowi pracownicy spędzają na korzystaniu z oprogramowania?
- Zaangażowanie: Czy wracają do treści onboardingowych po jakimś czasie?
6 najlepszych praktyk, aby jak najlepiej wykorzystać wskaźniki onboardingu
Zdefiniowanie odpowiedniej i możliwej do zastosowania metryki
Zdecyduj, jakie wskaźniki musisz śledzić w oparciu o cele, potrzeby i zadania Twojej firmy.
Określenie swoich celów:
- Napisz, dlaczego chcesz śledzić swój onboarding. Np. poprawa wskaźnika retencji, procesu wdrażania i doświadczenia pracowników lub skrócenie czasu produktywności nowych pracowników.
- Dowiedz się, które działania onboardingowe mają wpływ na Twoje cele.
Na przykład czas produktywności obejmuje czas ukończenia, ukończenie pierwszego zadania, informacje zwrotne na temat pierwszego zadania itp.
Wszystko to są odpowiednie wskaźniki związane z potrzebami biznesowymi.
"Moją radą dla każdego, kto chce śledzić doświadczenia związane z wdrażaniem, jest dostosowanie wskaźników do sposobu działania firmy. Wyciągaj wnioski z poprzednich doświadczeń i odpowiednio je zmieniaj.
Uważam, że najczęstszym błędem popełnianym przez menedżerów podczas wdrażania pracowników jest posiadanie niejasnych celów lub oczekiwań wobec procesu". Mark Seemann, założyciel StaffCircle.
Konsultacje z zainteresowanymi stronami
Flynn Zaiger, CEO Optimism, powiedział wszystko:
"Porozmawiaj z liderami o ich potrzebach w zakresie raportowania przed podjęciem decyzji o metrykach onboardingu do śledzenia. Poszczególni liderzy mogą zidentyfikować kluczowe wskaźniki, które chcą mierzyć, a które są znacznie trudniejsze do wdrożenia po fakcie".
Tworzenie systemów pomiarowych zorientowanych na ludzi
Twórz firmowe cele i kluczowe wskaźniki efektywności w oparciu o potrzeby pracowników, aby mieć dobre doświadczenia, a nie tylko to, co interesariusze chcą zmierzyć.
Przeprowadzaj wywiady z pracownikami podczas rekrutacji i pytaj: "Jak wygląda dobry onboarding?" i "Czego potrzebujesz, aby czuć się mile widzianym i gotowym do pierwszego zadania?".
Jasne i przejrzyste dokumentowanie wskaźników
Dokumentowanie wskaźników pomaga uzyskać dokładny historyczny zapis tego, jak onboarding zmieniał się w czasie. Pomaga również sprawdzić, czy nowe praktyki onboardingowe się opłacają.
Flynn Zaiger sugeruje:
"Znalezienie platformy, która ułatwia raportowanie i pozwala eksportować dane. Interesariusze mogą zmieniać się w czasie i wymagać różnych pomiarów. Eksport danych do arkusza kalkulacyjnego lub innego systemu pozwoli na większą interoperacyjność w czasie".
Unikaj wskaźników próżności
Nie każdy wskaźnik warto śledzić.
Zdefiniuj odpowiednie i wykonalne wskaźniki w oparciu o swoje cele biznesowe.
"Menedżerowie często lubią mierzyć rzeczy, o których wiedzą, że będą doskonałe, takie jak szybkość wdrażania. Chociaż jest to dobre dla zwiększenia pewności siebie menedżera, nie pomaga w określeniu wpływu, jaki onboarding ma na pracowników". Flynn Zaiger.
Dostosowanie wdrażania do informacji zwrotnych i wydajności
Skuteczność onboardingu ma miejsce, gdy zintegrujesz swój proces z informacjami zwrotnymi i wydajnością.
Możesz powiązać wskaźniki onboardingu i konstruktywne opinie 360, aby pomóc pracownikom odkryć dodatkowe szkolenia, których potrzebują.
Możesz wykorzystać spostrzeżenia z informacji zwrotnej 360 i zidentyfikowane kroki (np. dodatkowe szkolenie produktowe) i stworzyć plan rozwoju.
➡️ Zapewnij bardziej satysfakcjonujące doświadczenia onboardingowe dzięki Zavvy
Wskaźniki onboardingu są formą informacji zwrotnej. Wykorzystaj je odpowiednio, aby poprawić doświadczenia pracowników i cele firmy.
Pamiętasz optymizm online?
Po prześledzeniu procesu wdrażania, firma Online Optimism stworzyła system kumpelski, aby pomóc nowym pracownikom spędzać czas z pracownikami spoza działu. To nowe podejście pomogło im poprawić retencję pracowników.
Pamiętaj jednak, że każdy pracownik jest inny i wymaga innego poziomu wsparcia, więc zbieraj informacje zwrotne bezpośrednio od nich na temat ich podróży i tego, jak poprawić ich doświadczenia.
Pomoże Ci w tym oprogramowanie onboardingowe Zavvy:
- Skrócenie czasu wdrażania pracowników.
- Automatyzacja zbierania danych.
- Połącz proces wdrażania nowych pracowników z ich oprogramowaniem 360-feedback, aby uzyskać pełny obraz rozwoju i doświadczenia pracownika.
Zobacz wszystko w akcji w bezpłatnej wersji demonstracyjnej z naszymi ekspertami ds. onboardingu.