Czy Twoi pracownicy osiągają najlepsze wyniki? A może po prostu nie dają z siebie wszystkiego?
Jeśli nie wiesz, jak odpowiedzieć, być może nadszedł czas, aby sprawdzić, jak bardzo są zaangażowani.
Zaangażowanie pracowników jest jednym z najważniejszych czynników wpływających na produktywność organizacji. Jest miarą tego, jak bardzo pracownicy są zmotywowani do wykonywania swojej pracy jak najlepiej.
Ale czym właściwie jest zaangażowanie pracowników? I dlaczego ma ono znaczenie?
W tym artykule omówimy trzy poziomy zaangażowania pracowników i sposoby jego pomiaru w firmie. Wyjaśnimy również, w jaki sposób można podjąć działania, aby zwiększyć zaangażowanie pracowników z niskiego do wysokiego.
Zaangażowanie pracowników to poziom ich więzi z wykonywaną pracą.
Chodzi o stopień, w jakim są zaangażowani i zaangażowani w swoje obowiązki i firmę.
Zaangażowanie to różnica między kimś, kto po prostu wykonuje swoje obowiązki, a kimś, komu na tym zależy.
Angażująca praca może być powodem, dla którego pracownicy decydują się na pracę w Twojej organizacji, innym niż wypłata.
Ludzie, którym zależy na pracy, wykonują ją lepiej.
Gdy pracownicy są zaangażowani, z pasją podchodzą do swojej pracy i mają poczucie współodpowiedzialności za sukces firmy. Zaangażowani pracownicy są również bardziej produktywni, kreatywni i lojalni.
Chociaż ludzie są złożeni i nie zawsze można sprowadzić stan emocjonalny do prostej kategorii, możemy wyróżnić 3 poziomy zaangażowania pracowników.
Aktywne zaangażowanie jest tym typem, do którego należy dążyć.
Dobrze zarządzana, zoptymalizowana organizacja powinna mieć każdego pracownika w tym stanie.
Jeśli ktoś jest aktywnie zaangażowany, czuje się pozytywnie związany ze swoją pracą.
Nie musi to oznaczać, że są ewangelistami Twojej firmy, głoszącymi jej zalety każdemu, kto ich wysłucha.
Niektórzy pracownicy lubią jednak wyrażać siebie, dzieląc się swoją pracą z innymi.
I nie oznacza to, że każdego dnia będą siedzieć do późna w biurze, stresując się i przepracowując.
Oznacza to po prostu, że aktywnie zaangażowani pracownicy chętnie dają z siebie wszystko w pracy, ponieważ wierzą, że warto w nią inwestować.
Wierzą w przyszłość firmy i chętnie wnoszą swój wkład.
Ponadto, aktywne zaangażowanie oznacza, że pracownicy widzą swoją przyszłość w firmie, co wiąże się z niższym ryzykiem rotacji.
Kierownik/HR: "Jak idzie praca?"
Pracownik: "W porządku. Nie mogę narzekać".
Ten średni grunt to miejsce, w którym ktoś pojawia się w pracy i wykonuje swoją pracę. I to by było na tyle.
Nie chodzi o to, że są szczególnie niezadowoleni z tego, co robią.
Być może nie ma żadnych znaczących problemów. Ale nie czują tej więzi.
Pojawiają się każdego dnia, aby otrzymać wypłatę i niewiele więcej. Nie wstają z łóżka każdego ranka podekscytowani wpływem swojej pracy na zespół lub firmę.
Mogą nie myśleć o odejściu z firmy, ale jeśli pojawi się inna możliwość zatrudnienia, z pewnością ją rozważą.
Aktywny brak zaangażowania to strefa dyskomfortu.
Aktywnie niezaangażowani pracownicy mają problem ze swoją pracą:
Nie wierzą w swój zespół, kierownictwo, rolę, organizację itp.
Aktywnie niezaangażowani pracownicy stanowią krytyczne ryzyko dla firmy:
Nie chcesz takiej osoby w swoim zespole.
Na szczęście rozsądny plan może sprawić, że pracownicy z niezaangażowanych staną się aktywnie zaangażowani.
Świat biznesu nieustannie się zmienia, a najlepsze sposoby na utrzymanie zaangażowania pracowników również ewoluują wraz z duchem czasu.
Oto trzy aktualne sposoby, w jakie organizacje zmieniają swoją strategię, aby zwiększyć zaangażowanie.
Ponieważ sieci społecznościowe stają się coraz ważniejsze w biznesie, sami pracownicy napędzają swój employer branding. Staje się on równie ważny jak tradycyjny branding.
Ta nowa dyscyplina zmienia to, co możemy uznać za aktywne zaangażowanie, a ewangeliści marki przenoszą je na wyższy poziom. Działają oni jako ambasadorzy firmy, a także jako pracownicy osiągający wysokie wyniki.
Musiałeś sam to zobaczyć na LinkedIn. Zauważysz, że ci liderzy myśli publikują treści multimedialne przez cały tydzień na temat swojej branży i pracy, którą wykonują.
Ta "organiczna forma" employer brandingu może poszerzyć zasięg marki firmy i wygenerować potencjalne szanse na nowy biznes. Może również poprawić zdolność do rekrutowania najlepszych talentów.
Oczywiście jest też druga strona: buduje to również ich markę osobistą. Może to sprawić, że staną się atrakcyjni dla innych firm, więc nie zdziw się, jeśli w rezultacie zostaną zatrudnieni.
Poprawa zaangażowania pracowników jest inna, gdy wszyscy pracują zdalnie.
Brak czasu spędzanego twarzą w twarz może wpływać na zdolność ludzi do szczerej komunikacji i budowania znaczących relacji.
Wiele firm pracowało nad pokonaniem tego wyzwania, a szereg nowych technologii i zmian kulturowych sprawił, że stało się to prostszą propozycją.
Częste rozmowy wideo, ponowne skupienie się na dobrym samopoczuciu i zdrowiu psychicznym oraz bardziej pomysłowe sposoby utrzymywania kontaktu z ludźmi są w centrum uwagi wielu menedżerów HR.
Oprócz psychologicznej strony utrzymywania więzi z pracownikami, istnieje również praktyczny aspekt wspierania pracowników: zapewnianie pracownikom narzędzi i sieci wsparcia, aby mogli wykonywać swoją pracę jak najlepiej.
Osoby z"wewnętrznym umiejscowieniem kontroli" zazwyczaj dobrze się rozwijają, gdy mają autonomię. Ludzie, którzy mają kontrolę nad swoimi decyzjami, czują się bardziej zadowoleni z życia.
Firmy zaczynają dostrzegać tę potrzebę samokierowania i wprowadzają większą autonomię do pracy swoich pracowników, aby zachęcić ich do działania.
Intraprzedsiębiorczość to jeden ze sposobów na jej opisanie: pozwalanie pracownikom na przejmowanie inicjatywy i wprowadzanie zmian od wewnątrz, zamiast czekania na pozwolenie od kierownictwa.
Chodzi o to, by pozwolić ludziom na kreatywność, eksperymentowanie i samodzielne rozwiązywanie problemów. Chodzi też o to, by zaufać im na tyle, by mogli wykonywać swoją pracę bez ciągłego nadzoru .
Jednym z oczywistych sposobów na wzmocnienie pozycji pracowników jest umożliwienie im zmiany pracy od czasu do czasu.
Jeden z raportów HBR sugeruje programy rotacji stanowisk w celu zwiększenia motywacji i inspiracji:
"[Powinieneś] oferować pracownikom elastyczność w wypróbowywaniu nowych zadań aby odkryć swoje wewnętrzne zainteresowania. To, czy działania są wewnętrznie interesujące, prawdopodobnie zależy od konkretnego pracownika. Innymi słowy, ta sama czynność może wzbudzać wewnętrzną motywację u jednego pracownika, ale nie u innego.
Aby zapewnić pracownikom możliwość określenia, co wzbudza ich wewnętrzne zainteresowanie, rozważyć program rotacji stanowisk w którym pracownicy przechodzą przez kilka stanowisk w firmie w stosunkowo krótkim czasie".
Zmiana rutyny, zwłaszcza ta wymuszona przez pracowników, może być prawdziwym bodźcem do działania i powstrzymać wypalenie zawodowe. Pomoże im to również poszerzyć swoje umiejętności i zwiększyć mobilność zawodową.
Czego tu nie lubić?
Zaangażowanie pracowników może przybierać różne formy.
Najpierw przyjrzeliśmy się poziomom - koncepcji pionowego stosu, który przechodzi od dołu (najgorszego) do góry (najlepszego).
Ale ważne jest również, aby wziąć pod uwagę rodzaje zaangażowania, opisowy pomiar różnych sposobów angażowania ludzi.
Spoiler: chodzi o to, by wiedzieć, czuć i robić.
Co wiedzą o swojej pracy?
Jest to stopień, w jakim ktoś zna cel stojący za tym, co robi.
Chodzi o to, jak dobrze rozumieją wartości i cele firmy, a tym samym, jaki jest ich wkład w realizację misji.
Dzięki wysokiemu poziomowi zaangażowania poznawczego pracownicy będą bardziej skoncentrowani i zaangażowani w swoją pracę.
Będą w stanie przetrwać trudne czasy, ponieważ wiedzą, że jest to znacząca praca w szczytnym celu. To właśnie sprawia, że wstają rano z łóżka.
Jak się czują w pracy?
Emocjonalne zaangażowanie dotyczy tego, jak ktoś czuje się w swojej pracy. Czy Twoi pracownicy lubią swoją pracę?
Czy czują się częścią zespołu?
Czy są one doceniane?
Szczęście jest oczywiście jednym z najbardziej pożądanych uczuć. Ale jest też satysfakcja, zabawa , przynależnośćbezpieczeństwo, spokój i wolność. Wielu z nich nie można osiągnąć bezpośrednio. Można je jednak z czasem wzmocnić w ramach zdrowej i dobrze funkcjonującej kultury miejsca pracy.
Rezultat? Ludzie zaangażowani emocjonalnie kierują swoje uczucia na pracę.
Jak radzą sobie w pracy?
Zaangażowanie fizyczne to sposób, w jaki język ciała, stan zdrowia i zachowanie danej osoby pokazują, że jest ona zaangażowana w swoją pracę.
Mówiąc prościej, zdrowsi fizycznie ludzie mogą wkładać więcej energii w swoją pracę.
Osoby, które każdego dnia przychodzą do pracy ze sprężystym krokiem, zwykle osiągają lepsze wyniki, zarówno w pracy wymagającej zdolności poznawczych, jak i bardziej pracochłonnej fizycznie. Będą również inspirować innych wokół siebie do osiągania lepszych wyników.
Pielęgnowanie zaangażowania fizycznego to wspólna odpowiedzialność. Podczas gdy pracownicy muszą dbać o siebie przez cały swój styl życia, pracodawcy mogą również wspierać ich poprzez programy pomocy pracowniczej i świadczenia zdrowotne.
Pomiar zaangażowania jest pierwszym krokiem do zarządzania nim.
Zanim więc opracujesz strategię poprawy sytuacji, musisz zrozumieć, jak wszyscy oceniają swoją pracę.
Istnieje kilka różnych wskaźników mierzących zaangażowanie pracowników. Jednym z najbardziej przydatnych jest eNPS - Employee Net Promoter Score. eNPS pomaga mierzyć satysfakcję pracowników za pomocą ankiet.
Zaczyna się od prostego pytania:"Jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz [swoją firmę] jako świetne miejsce do pracy?".
Pracownicy udzielają odpowiedzi w skali numerycznej, a następnie są umieszczani w jednej z trzech kategorii:
Można tu dostrzec oczywiste podobieństwa, przechodząc od wysokiego zaangażowania do aktywnego braku zaangażowania.
Ankiety eNPS zazwyczaj poprzedzają pierwsze pytanie bardziej otwartym pytaniem, które pozwala uczestnikom rozwinąć swoje odpowiedzi. W ten sposób można uzyskać bardziej szczegółowy obraz tego, jak naprawdę czują się ludzie.
Ankiety pracownicze to kolejna przydatna metoda słuchania. Ankiety pulsu składają się z krótkich zestawów pytań wysyłanych regularnie za pomocą narzędzi programowych.
Ankiety Pulse pytają o satysfakcję z pracy, poziom motywacji i to, czy pracownicy czują, że mają możliwość doskonalenia swoich umiejętności.
Podobnie jak w przypadku ankiet eNPS, będą one również zadawać otwarte pytanie lub dwa, aby zachęcić pracowników do dzielenia się swoimi przemyśleniami i odczuciami.
Krótkie i proste ankiety powinny zajmować tylko kilka minut, aby udział w nich nie był dużym obciążeniem dla pracowników.
➡️ Jeśli szukasz inspiracji, wypróbuj nasz darmowy szablon ankiety pulsu.
Możesz także wdrożyć powtarzające się ankiety zaangażowania i uwzględnić różne pytania koncentrujące się na przykład na kulturze miejsca pracy, zadowoleniu z pracy i sensownej pracy.
➡️ Jesteś zaintrygowany? Sprawdź nasze przykładowe 50 pytań ankietowych dotyczących zaangażowania pracowników.
Wreszcie, innym sposobem pomiaru zaangażowania pracowników jest przyjrzenie się wskaźnikom retencji.
Zaangażowani pracownicy rzadziej odchodzą z pracy, a jeśli z firmy odchodzi więcej osób niż zwykle, to znak, że coś należy zmienić.
Pierwszym krokiem w tej wzmacniającej zmianie kulturowej jest zrozumienie stanu zaangażowania wszystkich pracowników. Aby to osiągnąć, dobrze będzie zastosować powyższe metody.
Po zrozumieniu, jak wszyscy się czują, nadszedł czas na podjęcie działań naprawczych.
Nie wpadaj w pułapkę mierzenia tylko po to, by mieć pod ręką liczby, ale nie wykorzystywać ich w żaden sposób.
Podczas gdy zespół wysoce zaangażowanych pracowników jest czymś, do czego warto dążyć, uważamy, że umożliwienie pracownikom jest bardziej istotnym celem w 2022 roku.
Umożliwienie pracownikom rozwoju oznacza motywowanie ich oraz zapewnienie systemów i struktur, które pozwolą im dobrze prosperować w pracy.
Oto, w jaki sposób Zavvy pomoże Ci wprowadzić zmiany, które będą miały trwały wpływ na zaangażowanie i umożliwienie pracownikom:
✈️ Onboarding: Twórz wyjątkowe doświadczenia od pierwszego dnia. Najbardziej krytyczną częścią ich podróży jest sposób, w jaki wprowadzasz nowych pracowników. Po pierwsze, musisz sprawić, by poczuli się mile widziani i czuli się częścią troskliwej organizacji. Ponadto musisz starannie zarządzać ich nauką, wprowadzając ich w życie tak szybko i skutecznie, jak to możliwe. Wszystko to przy jednoczesnym zapewnieniu angażujących doświadczeń i możliwości nawiązywania kontaktów.
🌱 Rozwój: Wspieraj ludzi w ich rozwoju. Wielu pracowników znudzi się i przestanie angażować bez możliwości uczenia się i stawiania czoła nowym wyzwaniom. Planowanie i śledzenie ich rozwoju w czasie zapewnia, że każdy wie, na jakim etapie się znajduje i dokąd zmierza.
Opinie 360: Zbuduj kulturę otwartej informacji zwrotnej. Korzystając z metody 360-stopniowej informacji zwrotnej, pracownicy zyskują szerszy obraz tego, jak pasują do organizacji. Jest to sposób na uzyskanie informacji zwrotnej z każdego kierunku hierarchicznego (w górę, w dół, w poprzek itp.), a nie tylko od bezpośrednich przełożonych, co pomaga uniknąć stronniczości informacji zwrotnej i zwiększyć jej dokładność.
Połączenia: Tworzenie znaczących więzi między pracownikami. Jeśli zwiększysz poczucie przynależności ludzi w pracy, będą oni mieli lepsze wyniki, samopoczucie i relacje zawodowe. Ta więź z rówieśnikami pomaga im również czuć się związanymi z rzeczywistą pracą.
Szkolenie: Wdrożenie skutecznych metod szkoleniowych. Rozbudowany i solidny program szkolenia pracowników jest niezbędny do wydobycia z nich tego, co najlepsze. Jeśli ktoś nie czuje się na siłach lub jest nadmiernie zależny od innych w wykonywaniu swojej pracy, nie będzie się z nią tak bardzo wiązał. Doskonała wydajność opiera się na samodzielności i aby to osiągnąć, należy odpowiednio szkolić ludzi.
Marzysz o wysoce zaangażowanych pracownikach? Skontaktuj się z naszymi specjalistami i znajdź najlepsze metody dla swojej organizacji.
Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo.
.png)
.png)
