Potęga OKR-ów HR: Praktyczne przykłady sukcesu w biznesie

Specjaliści HR są dyrygentami symfonii Twojej firmy: nadają kierunek, ustalają tempo i zapewniają przejrzystość. 

Ale oznacza to również, że często noszą wiele kapeluszy - od rekrutacji i wdrażania polityki po wspieranie pozytywnej kultury firmy i utrzymywanie zaangażowania pracowników. Obowiązki te mogą być przytłaczające, a czasami wręcz mylące. 

Tworzenie OKR HR może ustanowić ramy dla wyrównania, wpływu i długoterminowej wizji, jasnej ścieżki, zapewniając, że wszyscy są na tej samej stronie i pracują razem, aby osiągnąć wspólny cel.

Ten artykuł: 

• Zdefiniuj OKR HR. 
• Podkreśl korzyści płynące z wdrożenia struktury OKR w dziale HR. 
• Podziel się praktycznymi przykładami hr okr podzielonymi na kategorie według funkcji HR, aby pomóc Ci zacząć.

Czym są wskaźniki OKR dotyczące zasobów ludzkich?

Zasoby ludzkie OKR (Cele i Kluczowe Rezultaty) to konkretne cele dla działu HR, które należy osiągnąć w określonych ramach czasowych. " Cel " reprezentuje jasny i inspirujący cel, podczas gdy " Kluczowe wyniki" to konkretne wskaźniki lub wyniki, które mierzą postęp w kierunku osiągnięcia tego celu. 

 Korzystając z OKR, zespoły HR mogą dostosować swoje strategie do szerszych celów organizacyjnych, zwiększać wydajność i wspierać odpowiedzialność.

Przeanalizujmy OKR dokładniej.

Kiedy istnieje jasny system, można myśleć o lepszych inicjatywach, które zwiększą zaangażowanie pracowników, współpracę i wydajność w zespole HR. Do tego właśnie służą OKR-y HR.

Jakie są kluczowe różnice między HR OKR a KPI?

Zarówno OKR, jak i KPI (Kluczowe Wskaźniki Efektywności) są ramami wykorzystywanymi przez organizacje do mierzenia wydajności firmy, ale obie te metody znacznie się od siebie różnią. OKR wykorzystują podejście do wyznaczania celów, aby osiągnąć pożądany rezultat. W przeciwieństwie do nich, KPI mają wskaźniki wydajności, które mierzą, jak dobrze funkcjonuje organizacja. 

Inną rzeczą związaną ze wskaźnikami KPI jest to, że są one samodzielnymi liczbami, podczas gdy OKR są bardziej strategiczne, aby pomóc firmie iść naprzód. Wskaźniki KPI zazwyczaj śledzą postęp w stosunku do status quo, podczas gdy OKR koncentrują się na ścieżce, postępie lub celu.

Oto tabela podsumowująca, która pomoże Ci rozróżnić OKR i KPI: 

Ostatecznie KPI i OKR umożliwiają procesy HR oparte na danych, które pomagają pozostać na dobrej drodze, być proaktywnym i gotowym na stawienie czoła możliwym wyzwaniom w firmie. Chociaż oba podejścia są różne, nic nie jest lepsze od drugiego. W rzeczywistości dane uzyskane z KPI i OKR mogą stanowić doskonałą podstawę strategii personalnej w zakresie dostosowywania się do zmian kadrowych.  

"OKR-y HR polegają na wyznaczaniu ambitnych celów i śledzeniu postępów w ich osiąganiu, podczas gdy KPI dotyczą pomiaru konkretnych wskaźników HR. Skutecznie stosowane razem, mogą pomóc zespołom HR rozwijać się w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym". Olivia Langford, starszy redaktor w nycrosswordtoday.com.

12 przykładów OKR dotyczących zasobów ludzkich (pogrupowanych według funkcji HR)

Specjaliści HR mają do odegrania wiele ról w zarządzaniu talentami i zapewnianiu pozytywnych doświadczeń pracowników, takich jak zaangażowanie pracowników, zarządzanie wydajnością i proces wdrażania, by wymienić tylko kilka. 

Celem jest poprawa w tych obszarach i znaczący wpływ na ogólną wydajność firmy. Aby to osiągnąć, zespoły HR ustalają OKR.

Na początku może to być przytłaczające, więc oto kilka przykładów OKR skategoryzowanych według funkcji HR. 

HR function: Talent acquisition

Cel: Stać się najlepszym pracodawcą z wyboru 

Kluczowe wyniki:  

• Zwiększenie wynagrodzenia o 50% powyżej standardu branżowego.
• Zwiększenie świadomości marki o 10% w porównaniu z poprzednim rokiem. 
• Zwiększenie wskaźnika akceptacji ofert o 5% w porównaniu z poprzednim kwartałem. 

HR function: Talent management

Cel: Zachęcenie pracowników do długoterminowego pozostania w firmie.

Kluczowe wyniki:

• Zwiększenie ogólnego wskaźnika promocji netto pracowników (eNPS) z 10 do 15.
• Zmniejszenie rotacji pracowników o 25%.
• Zwiększenie zaangażowania pracowników o 10 punktów na podstawie ankiety pracowniczej.
• Zwiększenie rozpoznawalności marki pracodawcy o 10% w porównaniu z poprzednim rokiem.
• Usprawnienie programu onboardingu: poprawa wyników informacji zwrotnych od nowych pracowników po zakończeniu procesu onboardingu o 10 punktów.

HR function: Performance management

Cel: Utrzymywanie ciągłej komunikacji wewnętrznej i informacji zwrotnych z zespołem.

Kluczowe wyniki:

• Organizuj regularne spotkania kontrolne z menedżerami 2-3 razy na kwartał. 
• Osiągnięcie 50% ukończenia programu rozwoju osobistego w drugim kwartale przy użyciu systemu zarządzania wynikami.
• Przeprowadzenie oceny wydajności pracowników w 90% na koniec roku podatkowego.

🤝🏻 Nasza kolekcja szablonów spotkań "jeden na jeden" ułatwia organizowanie spotkań kontrolnych. Dzięki 17 różnym opcjom możemy zagwarantować, że znajdziesz coś dla siebie.

HR function: Learning and development

Objective: Train current leaders and create learning and development programs for employees with leadership potential.

Kluczowe wyniki:

• Establish a leadership development program using an AI tool for HR.
• Zwiększenie liczby uczestników programów szkoleniowych o 5% do końca roku.
• Objęcie 70% kadry kierowniczej wyższego szczebla programami mentorskimi lub coachingowymi.

HR function: Organizational culture

Cel: Promowanie idealnej kultury miejsca pracy dla obecnych pracowników. 

Kluczowe wyniki:

• Organizowanie kwartalnych sesji kulturowych w celu udoskonalenia obecnej struktury organizacyjnej. 
• Zwiększenie wskaźnika zadowolenia pracowników o 20% w 3. kwartale
• Zachęcanie do polecania pracowników o dodatkowe 10% w porównaniu z poprzednim rokiem.

HR function: People operations

Cel: Usprawnienie procesów zespołu ds. operacji na ludziach w celu zwiększenia ogólnej satysfakcji i zaangażowania pracowników.

Kluczowe wyniki:

• Zminimalizowanie opóźnień i skrócenie czasu realizacji zgłoszeń z dwóch tygodni do jednego tygodnia.
• Osiągnięcie 100% ukończenia przez pracowników programów szkoleniowych w zakresie bezpieczeństwa w miejscu pracy do końca roku.
• Maksymalne wykorzystanie analiz i danych dotyczących pracowników w celu stworzenia planu zarządzania wydajnością w miejscu pracy do końca roku.

HR function: Employee retention

Cel: Zwiększenie zadowolenia pracowników wewnętrznych.

Kluczowe wyniki:

• Zmniejszenie wskaźnika odejść pracowników o 25%.
• Zdefiniowanie kluczowych kompetencji i ścieżek kariery dla 50% pracowników do 3. kwartału.
• Achieve 100% compliance for feedback during exit interviews among resigned employees.

HR function: HR compliance

Cel: Przygotowanie się na możliwe zagrożenia i problemy.

Kluczowe wyniki:

• Osiągnięcie 80% wskaźnika ukończenia wszystkich szkoleń z zakresu zgodności z przepisami HR do 4. kwartału.
• Uzyskanie 80% oceny w corocznym audycie HR.
• Przeszkolenie wszystkich pracowników działu kadr w zakresie ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (RODO).

HR function: Employee wellness

Cel: Stworzyć pozytywną kulturę firmy. 

Kluczowe wyniki:

• Zdobądź certyfikat Great Place to Work do 4. kwartału.
• Zwiększenie liczby pracowników zapisanych do programów treningowych fitness i wellness o 10%.
• Promowanie polityki zdrowej żywności w miejscu pracy.

HR function: Career development

Cel: Podniesienie poziomu rozwoju zawodowego pracowników poprzez zwiększenie możliwości rozwoju kariery w ramach organizacji.

Kluczowe wyniki:

1. Wdrożenie programu mentorskiego, w ramach którego 80% zainteresowanych pracowników zostanie połączonych w pary z mentorami na wyższych stanowiskach w ciągu sześciu miesięcy.
2. Rozpoczęcie serii comiesięcznych warsztatów poświęconych karierze, w których w ciągu następnego kwartału weźmie udział co najmniej 90% kadry kierowniczej średniego i niższego szczebla.
3. Zwiększenie wykorzystania wewnętrznych możliwości rotacji stanowisk i shadowingu o 50% w ciągu następnego roku, zapewniając pracownikom kontakt z różnymi rolami i działami.

Zapoznaj się z naszą analizą 8 skutecznych narzędzi rozwoju kariery, które mogą pomóc Twojemu zespołowi osiągnąć wyznaczone cele.

HR function: Diversity, equity, inclusion and belonging

Cel: Promowanie integracyjnego środowiska pracy.

Kluczowe wyniki:

• Przegląd i zapewnienie równych wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn.
• Osiągnięcie 100% wskaźnika uczestnictwa w szkoleniach związanych z DEI.
• Zapewnienie równej reprezentacji i ograniczenie uprzedzeń w procesie rekrutacji.

HR function: Compensation and benefits

Cel: Stworzenie konkurencyjnego pakietu wynagrodzeń i świadczeń, aby przyciągnąć więcej talentów.

Kluczowe wyniki:

• Dostosowanie 80% miejsc pracy do standardów branżowych do 4. kwartału.
• Osiągnięcie równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn do 4. kwartału.
• Osiągnięcie wzrostu wskaźnika satysfakcji z wynagrodzenia o 20% w 4. kwartale.
• Zwiększenie wskaźnika konkurencyjności wynagrodzeń o 50%.

5 kroków do zaprojektowania OKR HR i uniknięcia typowych wyzwań

Tworząc OKR, nie pozostawiaj decyzji o tym, dokąd zmierza firma, wyłącznie kadrze kierowniczej. Jeśli chcesz pozostać na dobrej drodze, poproś członków zespołu o wkład, aby zrozumieć, jak sprawić, by OKR działały dla zespołu. Czasami jednak mogą pojawić się wyzwania, takie jak ustalanie nierealistycznych lub źle dopasowanych celów, co może utrudnić osiągnięcie kluczowych wyników. 

Aby pomóc uniknąć blokad na drodze, oto pięć kroków do zaprojektowania OKR.

Wyznaczanie celów 

Cofnij się o krok i spójrz na wizję swojej firmy. 

Jak osiągnąć tę wizję za pomocą celów HR? 

OKR-y HR pomagają zobaczyć szerszy obraz, dzięki czemu można zacząć od szerokiego zestawu celów prowadzących do tego, jak firma powinna działać w danym czasie. Następnie należy stworzyć proces krok po kroku i kluczowe wyniki, aby określić, czy jest on zgodny z wizją firmy. 

Załóżmy, że przewidujesz ekspansję swojej firmy za granicę lub zwiększenie liczby operacji globalnych. Możesz zacząć opracowywać kwartalne i mierzalne cele, które pomogą Ci je osiągnąć. 

HR OKR mają być odważne i wymagające, ale muszą istnieć możliwe do podjęcia kolejne kroki w celu osiągnięcia wizji firmy.

Opracowanie kluczowych wyników

Częstym wyzwaniem napotykanym przez menedżerów HR jest zbytnie skupienie się na dużych i ambitnych celach i zapominanie o ustaleniu wskaźników, które są kluczowymi wynikami. 

Twoje kluczowe wyniki są tam, abyś mógł określić sukces swoich celów. Oznacza to, że musisz regularnie monitorować swoje statystyki, aż osiągniesz wyznaczone cele w danym okresie. Aby to zrobić, podziel je na mniejsze cele i upewnij się, że są one mierzalne. 

Dostosowanie OKR HR do ogólnych celów biznesowych firmy

Częstą pułapką w procesie ustalania OKR jest sytuacja, w której specjaliści HR nadmiernie koncentrują się na celach swoich działów, pomijając ich zgodność z szerszymi celami firmy. Aby tego uniknąć, porozmawiaj z liderami zespołów i kierownictwem wyższego szczebla. Pomoże ci to zobaczyć, gdzie twój zespół pasuje do ogólnej układanki firmy i jak twoje OKR mogą zwiększyć większe cele.

 Utrzymując otwarte linie komunikacji i zapewniając wszystkim tę samą stronę, możesz zapewnić, że OKR HR są zsynchronizowane i działają w harmonii z kierunkiem całej firmy.

Przeglądanie i śledzenie postępów

Ponieważ ustalanie OKR-ów HR jest związane z czasem, kluczem do zapobiegania wykolejeniu się celów jest okresowe przeglądanie i wprowadzanie zmian w razie potrzeby. Niektóre zespoły HR mogą być tak skoncentrowane na realizacji i inicjatywach, że nie są w stanie regularnie przeglądać swoich OKR i określać, czy należy wprowadzić zmiany po drodze. 

Najlepiej byłoby ustalić krótki przegląd tygodniowy, miesięczny lub kwartalny. 

Załóżmy na przykład, że Twoim celem jest osiągnięcie kwartalnych OKR. W takim przypadku możesz zacząć od rzucenia wyzwania członkom zespołu, aby osiągnęli 15% ukończenia każdego tygodnia. Stworzy to dla nich poczucie pilności i pozwoli ci pozostać na bieżąco z wykonalnością i możliwymi wyzwaniami dzięki regularnym aktualizacjom.

Uznawanie kwartalnych lub regularnych osiągnięć OKR

Pamiętaj, że członkowie Twojego zespołu pracują razem, aby pomóc osiągnąć kluczowe wyniki, więc najlepszym sposobem na utrzymanie ich motywacji jest docenianie ich małych zwycięstw i postępów zespołu w osiąganiu OKR. 

Możesz ustawić regularne wizyty kontrolne i zaplanować nagrody w oparciu o ich osiągnięcia w danym okresie.

Dlaczego OKR mają kluczowe znaczenie dla funkcji HR? 6 strategicznych rozważań

OKR-y HR mają kluczowe znaczenie dla zapewnienia efektywności HR. Wyznaczają one tempo dla zespołów HR, umożliwiając im wniesienie strategicznego wkładu w osiąganie celów całej organizacji.

Pomagają dostosować cele HR do strategii firmy 

Gdy masz konkretne cele HR, możesz łatwo określić, w jaki sposób wpisują się one w szerszy schemat strategii Twojej firmy i pomagają Ci lepiej strategować. 

Zwiększają wydajność HR

Ustalając konkretne cele i kluczowe wyniki dostosowane do celów organizacji, zespoły HR mogą usprawnić swoje wysiłki, poprawić wydajność i precyzyjniej mierzyć swój sukces. Dzięki temu zespoły HR mogą optymalizować swoje strategie, ostatecznie przyczyniając się do poprawy wydajności całej organizacji, co może zwiększyć zadowolenie pracowników. 

Zapewniają one możliwe do osiągnięcia wyniki 

HR OKR to coś więcej niż tylko cele; to plan na sukces. OKR-y HR są skonstruowane tak, aby były konkretne, mierzalne i określone w czasie, dzięki czemu są jasne i łatwe do zrealizowania.

Promują przejrzystość i odpowiedzialność menedżerów HR

Mając jasno określone cele, będziesz bardziej skłonny do komunikowania się z członkami zespołu o tym, jak je osiągnąć. Promuje to kulturę współpracy w firmie, jednocześnie biorąc odpowiedzialność za OKR, które ustaliłeś dla swojego zespołu. 

Tworzą one proaktywne podejście, aby przygotować się na przyszłe wyzwania

OKR-y HR to nie tylko odpowiedź na bieżące wyzwania; pozwalają one również przygotować się na przyszłe wyzwania. Ustalając jasne cele i kluczowe wyniki, zespoły HR mogą przewidywać przeszkody, identyfikować luki w umiejętnościach i planować kolejne ruchy firmy w przypadku wystąpienia nieprzewidzianych wyzwań. 

Skupiają się, utrzymując najważniejsze priorytety w centrum uwagi

Po ustaleniu kilku celów można ustalić priorytety, określić, które cele są najważniejsze i trzymać się harmonogramu, aby osiągnąć kluczowe wyniki.

Najlepiej byłoby ograniczyć OKR do minimum trzech lub czterech, aby ułatwić zespołowi HR skupienie się. 

➡️ Zgadnij co? Nie musisz budować OKR-ów HR od zera! Sprawdź najlepsze systemy zarządzania talentami.

➡️ Śledź OKR i zwiększaj wydajność dzięki Zavvy

OKR to siła napędowa, która może pomóc w podejmowaniu lepszych decyzji dotyczących talentów i przyczynić się do sukcesu firmy. 

Biorąc jednak wszystko pod uwagę, nie jest łatwo samodzielnie śledzić swoje OKR.

Oprogramowanie do zarządzania celami Zavvy może pomóc. Współpracuj nad jasnymi OKR i celami, dostosowując firmę i ustalając priorytety wydajności. 

Zavvy pozwala jednak na znacznie więcej. 

Zavvy to coś więcej niż narzędzie HR - to strategiczny partner HR, który pomaga w osiąganiu celów i kluczowych wyników firmy. 

Niezależnie od tego, czy chcesz zwiększyć zaangażowanie pracowników, czy rozwój kariery w swojej organizacji, Zavvy może ułatwić życie zespołom HR:

• Tworzenie znaczących ram kariery za pomocą oprogramowania do tworzenia ścieżek kariery w celu osiągnięcia kluczowych wyników rozwoju kariery.
• Zapewnienie planów rozwoju opartych na danych za pomocą oprogramowania Zavvy do rozwoju pracowników , które definiuje obszary zainteresowania i postęp kariery, dzięki czemu można zwiększyć retencję. 
• Zidentyfikuj luki w umiejętnościach za pomocą oprogramowania matrycy umiejętności Zavvy i zdefiniuj jasne plany działania, aby osiągnąć cel, jakim jest uzupełnienie luk w umiejętnościach.
• 🤩 Śledź, czy Twoje inicjatywy w zakresie zaangażowania przynoszą rezultaty. Skorzystaj z naszego oprogramowania do angażowania pracowników, aby śledzić kluczowe wskaźniki, takie jak eNPS i wyniki dotyczące dobrego samopoczucia. 

📅 Ready to meet your OKRs and make a lasting impact on your company? See the power of Zavvy for yourself by booking a demo today.