Uzasadnienie biznesowe dla HR opartego na danych: 9 kroków do sukcesu pracowników

Przeczucia i najlepsze praktyki, których używasz od dekady, nie sprawdzą się w przyszłości pracy. Przynajmniej nie tylko one. 

Zamiast tego organizacje muszą lepiej poznać ludzką stronę biznesu, aby uzyskać przewagę konkurencyjną. 

Podejmowanie decyzji HR w oparciu o dane staje się coraz ważniejsze, ponieważ organizacje rozszerzają swój globalny zasięg i stawiają czoła nowym presjom branżowym. Firmy mogą uzyskać dogłębny wgląd w dynamikę siły roboczej dzięki analityce predykcyjnej, aby podejmować bardziej inteligentne decyzje i zwiększać wydajność biznesową. 

Niniejszy przewodnik przedstawia argumenty przemawiające za HR opartym na danych w Twojej organizacji. 

Dowiesz się: 

• Korzyści płynące z korzystania z danych. 
• Kilka kluczowych kwestii przy opracowywaniu strategii HR opartej na danych. 
• Praktyczne wskazówki dotyczące wdrażania.

Czym jest HR oparty na danych?

HR oparty na danych odnosi się do praktyki wykorzystywania danych i analiz do informowania o procesach decyzyjnych w ramach funkcji zasobów ludzkich. Wykorzystując dane, specjaliści HR mogą podejmować bardziej świadome, obiektywne i strategiczne decyzje, które wpływają na różne aspekty organizacji i rozwiązują wyzwania związane z zarządzaniem talentami. 

Proces rozpoczyna się od zebrania cennych danych za pomocą ankiet, ocen, wskaźników przeglądu i analiz predykcyjnych na takie tematy, jak 

• wydajność;
• nauka i rozwój; 
• obroty; 
• zaangażowanie;
• demografia siły roboczej. 

Z tego miejsca zidentyfikujesz wzorce i trendy jako podstawę strategicznego podejmowania decyzji w celu osiągnięcia sukcesu biznesowego. Dzięki temu Twoja organizacja może być proaktywna i tworzyć rozwiązania dla prognozowanych blokad drogowych.

Na przykład: jeśli dane z ankiety pracow niczej ujawnią, że pracownicy są niezaangażowani, dział HR może działać na podstawie tych danych, oferując indywidualne możliwości rozwoju, aby zapobiec fali rezygnacji. 

🕵️‍♀️ Status check: Potencjał danych w HR pozostaje w dużej mierze niewykorzystany

Termin "big data" pojawił się w 2005 roku, kiedy Roger Magoulas, dyrektor ds. badań rynkowych w O'Reilly Media, zmagał się z obsługą obszernego zbioru danych przy użyciu tradycyjnych rozwiązań analityki biznesowej. 

Od tego czasu firmy polegają na analitykach danych i dedykowanych narzędziach do analizowania liczb i podejmowania znaczących decyzji, które poprawiają sprzedaż i relacje z klientami, jednocześnie usprawniając operacje. 

W swojej książce, Data-Driven HR: How To Use Analytics and Metrics to Drive Performance (HR oparty na danych: jak wykorzystać analitykę i metryki do zwiększania wydajności)Bernard Marr wyjaśnia, w jaki sposób zespoły HR postrzegają funkcje i procesy związane z ludźmi.  

"HR jest tradycyjnie postrzegany jako bardzo zorientowany na ludzi, a nie na liczby i dane. Wiele analiz danych HR ma postać kluczowych wskaźników wydajności (KPI) mierzących czynniki takie jak absencja lub liczba godzin szkoleniowych na pracownika pełnoetatowego, czasami dlatego, że wskaźniki te są łatwe do zmierzenia lub dlatego, że są one mierzone przez inne firmy". 

Jednak wiele zespołów HR nie śledzi jeszcze tych wskaźników lub nie rozszerza ich na inne obszary. 

W rezultacie raport"The State of the HR Function in Small to Mid-sized Businesses" ujawnia, że: 

• 54% zespołów HR przyjmuje reaktywne, a nie proaktywne podejście do danych związanych z ludźmi.
• 25% w ogóle nie wykorzystuje danych o ludziach.
• Tylko 26% respondentów wykorzystuje dane związane z ludźmi, aby uzyskać możliwe do podjęcia zalecenia dotyczące kolejnych kroków lub zająć się trendami aktywności ludzi, zanim się pojawią.

🗄️ Dlaczegoanalityka personalna nie przyjęła się jeszcze w działach HR?

Jak widzieliśmy, wiele firm nie zanurzyło jeszcze palca w świecie analityki personalnej. 

Oto cztery najczęstsze powody, dla których specjaliści HR unikają danych.

1. Koszt wdrożenia i szkolenia 

Oczywistą wadą dla małych i średnich firm jest kwestia budżetu, zwłaszcza podczas wdrażania. 

Jak mówi Sylwia Śmietanko, HR Specialist & Recruiter w Passport Photo Online: 

"Analityka personalna odnotowała ogromny wzrost w ciągu ostatnich kilku lat, ale ja jeszcze nie wdrożyłem tej technologii w swojej praktyce. Powody, dla których tego nie zrobiłem, wynikają głównie z kosztów związanych z przyjęciem takiego rozwiązania - wymaga ono obszernego szkolenia i jest dość drogie dla wielu organizacji. Większość oprogramowania do analizy osób jest również dostosowana do większych przedsiębiorstw, co może prowadzić do skomplikowanego wdrożenia w firmach średniej wielkości, takich jak moja".

2. Obawy dotyczące stronniczości

Rosnąca świadomość uprzedzeń i tego, jak mogą one nieświadomie wpływać na podejmowanie decyzji w środowisku pracy, może również zniechęcać zespoły HR do koncentrowania się na danych. 

Karolina Kijowska, Head of People w PhotoAiD, powiedziała nam: 

"Podobnie jak wszystkie podejścia oparte na danych, analityka personalna może być podatna na błędy. Szczególnie szkodliwy jest błąd potwierdzenia, w którym analitycy szukają tylko danych, które potwierdzają ich wcześniejsze założenia. Załóżmy na przykład, że organizacja wierzy, że młodsi pracownicy są bardziej produktywni niż starsi. W takim przypadku mogą oni patrzeć tylko na dane potwierdzające to przekonanie i ignorować dane temu zaprzeczające".

Sposobem na pokonanie tej bariery jest włączenie różnorodnych głosów w proces decyzyjny i uwzględnienie szerokiego zakresu danych podczas formułowania wniosków.

3. Zachowanie ludzkiego podejścia do zarządzania ludźmi 

Na pierwszy rzut oka statystyki prezentowane w postaci nieaktualnych wykresów, grafów lub surowych wartości procentowych z pewnością wydają się dalekie od ludzkich procesów.

I to jest główny powód, dla którego Grace He, dyrektor ds. ludzi i kultury w teambuilding.com, zdecydowała się unikać HR opartego na danych. Powiedziała nam: 

"Chociaż dane mogą dostarczać wnikliwych informacji na temat zachowań i zaangażowania pracowników, poleganie wyłącznie na nich może prowadzić do dehumanizacji naszej siły roboczej. Nasi pracownicy to nie tylko liczby; to prawdziwi ludzie z wyjątkowymi okolicznościami i potrzebami.

Dlatego musimy zrównoważyć nasze wykorzystanie danych z empatią i intuicją, aby stworzyć znaczące interakcje, które uznają ich indywidualność. Jest to szczególnie ważne w małych i średnich firmach, takich jak nasza, zwłaszcza w przypadku w pełni zdalnych pracowników. W takim środowisku relacje międzyludzkie stają się jeszcze ważniejsze, aby pracownicy mieli poczucie przynależności i czuli się doceniani przez liderów".

4. Trudność w powiązaniu danych dotyczących pracowników z celami biznesowymi 

Według wspomnianego wcześniej raportu UKG, 71% organizacji przyznaje, że liderom biznesowym trudno jest powiązać dane dotyczące ludzi z większymi celami i inicjatywami biznesowymi. 

Specjaliści HR muszą wykazać, w jaki sposób analityka personalna może poprawić produktywność i zaangażowanie pracowników, zmniejszyć rotację i absencję, usprawnić działania rekrutacyjne i wiele więcej. 

Ponownie, jest to miejsce, w którym do gry wkracza połączenie wiedzy opartej na danych i zorientowanego na człowieka zrozumienia ludzi. 

Przekładanie wiedzy o ludziach na praktyczne strategie, które pomagają osiągnąć cele biznesowe, jest kluczem do uzasadnienia HR opartego na danych. 

7 powodów, dla których warto wdrożyć model HR oparty na danych

Jednak doświadczone firmy omijają te przeszkody i dostrzegają wartość wykorzystywania liczb do wspierania kluczowych procesów personalnych. 

Oto siedem istotnych powodów, dla których warto wdrożyć model HR oparty na danych. 

Zwiększenie produktywności pracowników 

Kluczowe spostrzeżenia na temat zachowań pracowników wspierają zespoły HR w optymalizacji sposobu zarządzania siłą roboczą, ostatecznie poprawiając wyniki. 

Na przykład, analiza danych HR może zidentyfikować wysoko wydajnych pracowników, którzy wnoszą znaczący wkład w organizację. 

Z tego miejsca firmy mogą nagradzać ich zachętami i programami uznania, zwiększając satysfakcję z pracy i motywację do osiągania jeszcze lepszych wyników. 

Zwiększenie elastyczności korporacyjnej 

Organizacje korzystające z danych o ludziach osiągają o 82% wyższe niż przeciętne zyski korporacyjne w ciągu trzech lat w porównaniu do swoich odpowiedników o niskiej dojrzałości. 

Jasne zrozumienie tego, czego przyszli i obecni pracownicy potrzebują do efektywnego działania, pomaga zespołom HR podejmować bardziej świadome i sprawne decyzje w czasach niepewności. 

Przygotowanie menedżerów i działu HR na przyszłość 

Odnoszący sukcesy menedżerowie muszą zawsze patrzeć w perspektywie od jednego do pięciu lat, aby przewidzieć, jakich zasobów może potrzebować ich zespół. 

Analizując dane pracowników, firmy mogą zidentyfikować cechy swoich obecnych najlepszych pracowników wraz z ich umiejętnościami, doświadczeniem i wskaźnikami zarządzania wydajnością. 

Informacje te wspierają planowanie zatrudnienia w obszarach takich jak nauka i rozwój oraz decyzje dotyczące procesu zatrudniania. 

Kierowanie zasobów o wysokim priorytecie do obszarów biznesowych o dużym znaczeniu 

Dane dostarczają odpowiedzi na pytanie, który z procesów ma najwyższy zwrot z inwestycji. 

Twoja organizacja może być napięta i nie może zaangażować się w każdą inicjatywę. W takim przypadku dane pozwolą określić, które obszary są najbardziej skuteczne i warte inwestycji. 

W ten sposób nie będziesz tracić czasu, pieniędzy ani zasobów na obszary, które nie przynoszą rezultatów. 

Określenie skuteczności programów talentowych

Mierzenie wpływu istniejącego programu talentów na biznes umożliwia wprowadzanie ulepszeń tam, gdzie jest to konieczne. Śledzenie wskaźników takich jak: 

• zatrzymanie pracowników;
• stawki promocyjne;
• zadowolenie pracowników.

Regularnie wykonuj migawki i porównuj je z pierwotnymi celami programu. 

Ograniczenie rezygnacji 

Już w 2015 roku Wall Street Journal opublikował artykuł"The Algorithm that Tells The Boss Who Might Quit". I to jest właśnie esencja tego, czym jest analiza retencji. 

Oprogramowanie wykorzystuje informacje zwrotne od pracowników lub dane dotyczące wydajności, aby wskazać, którzy pracownicy rozważają odejście z organizacji z powodu braku zaangażowania lub niezadowolenia z pracy. 

Inteligentne praktyki rekrutacyjne

Oparty na analityce zespół HR może przeprowadzać oceny, aby upewnić się, że zatrudnia najbardziej odpowiednich kandydatów na dane stanowisko. Wykorzystując testy umiejętności, wywiady wideo i sprawdzanie przeszłości w celu uchwycenia istotnych punktów danych, zespoły HR mogą zaoszczędzić czas i pieniądze, szybko zawężając pulę rekrutacyjną.

Dane ujawnią również brak różnorodności i integracji wśród pracowników. Wykorzystanie różnych kanałów rekrutacji pozwoli wyeliminować te luki i stworzyć bardziej zróżnicowany i inkluzywny zespół. Ponadto, firmy będą korzystać z wielu perspektyw i doświadczeń, co prowadzi do bardziej innowacyjnych pomysłów. 

Projektowanie strategii HR opartej na danych w 9 krokach

Strategia logiczna jest doskonałym uzupełnieniem tradycyjnych procesów skoncentrowanych na ludziach. 

Aby odnieść sukces, wykonaj dziewięć poniższych kroków. 

Zdefiniuj problem biznesowy 

Zbieranie wszystkich danych bez jasnego celu to przepis na katastrofę.

Szybko zostaniesz przytłoczony liczbami, z którymi nie będziesz wiedział, jak postąpić. 

Zamiast tego zacznij od wybrania konkretnego wyzwania lub celu, nad którym będziesz pracować. Takie podejście zapewnia tworzenie wartości ze wszystkich projektów analitycznych. 

Prowadzenie z hipotezą 

Włącz człowieczeństwo do analizy pracowników, tworząc hipotezę, a następnie sprawdzając, czy dane potwierdzają twoją teorię. 

Przykładowa hipoteza: Zapewnienie większych możliwości kariery i przejrzystości ram kariery zmniejsza rotację pracowników. 

Spis dostępnych danych 

Zacznij od podsumowania aktualnych danych. 

Czy masz jakieś ankiety pulsu, dane zwrotne 360 stopni lub wywiady wyjściowe do oceny? 

Jeśli brakuje Ci oczywistych możliwości uzyskania informacji zwrotnej, rozważ ich wdrożenie, aby wykorzystać te przydatne spostrzeżenia w przyszłości. 

Pamiętaj: Zawsze używaj zakresu typów danych, aby wyeliminować możliwość wystąpienia błędu systematycznego. 

Wybierz narzędzia HR oparte na danych 

Odpowiednie narzędzia analityczne HR pomogą Ci gromadzić, analizować i interpretować dane dotyczące pracowników. Poszukaj rozwiązań, które mieszczą się w Twoim budżecie i poziomie umiejętności i zawsze upewnij się, że prywatność danych jest priorytetem. 

Analiza zebranych danych 

Przejrzyj wszystkie źródła danych, aby zidentyfikować trendy i korelacje. Poszukaj związków przyczynowo-skutkowych, na przykład tego, jak zmiany w praktykach zatrudniania korelują ze zmianami w zatrzymywaniu pracowników.

Oto kilka technik analizy, których możesz użyć: 

• Analiza tekstu: wyodrębnianie wartości z dużych ilości danych tekstowych, takich jak wiadomości e-mail, odpowiedzi na ankiety, podania o pracę lub oceny wydajności.
• Analityka predykcyjna: wykorzystanie sztucznej inteligencji do szacowania prawdopodobieństwa przyszłych zdarzeń na podstawie danych historycznych.
• Analiza głosu lub mowy: analizowanie nagrań audio w celu uzyskania przeglądu tematu lub konkretnych słów i użytego tonu.
• Analityka wideo: polegaj na nagraniach CCTV, aby uzyskać cenne informacje, takie jak to, czy Twoja ekipa budowlana przestrzega przepisów BHP, nosząc odpowiedni sprzęt ochronny.
• Analityka obrazu: wykorzystuje rozpoznawanie wzorców do wydobywania informacji z grafiki lub zdjęć. 
• Analiza nastrojów: zrozumienie postaw poprzez pracę z analizą tekstu w celu odkrycia niuansów stojących za doświadczeniami pracowników.

Ujawnianie przydatnych spostrzeżeń 

Następnym krokiem jest opowiedzenie historii za pomocą liczb, dodając wiele kontekstu przed zaprezentowaniem jej publiczności. Bernard Marr wyjaśnia:

"W dzisiejszych czasach większość zespołów HR jest już bogata w dane, ale to nie to samo, co bycie bogatym w wiedzę. Aby być bogatym w wiedzę, musisz przekształcić zebrane dane w cenne spostrzeżenia, które odpowiedzą na strategiczne pytania i zrealizują strategiczne cele". 

Celem jest stworzenie narracji, którą można łatwo zrozumieć, niezależnie od preferowanego stylu uczenia się. Włącz pomoce wizualne, takie jak wykresy, zdjęcia lub filmy, aby zilustrować wyświetlane dowody statystyczne, aby utrzymać zaangażowanie odbiorców.

Opracowanie planu strategicznego

Zacznij planować, w jaki sposób wykorzystasz swoje strategiczne spostrzeżenia w praktyce. Pamiętaj, aby zaangażować interesariuszy w proces podejmowania decyzji podczas tworzenia planu. Zapewni to, że zaakceptują oni strategię i zrozumieją, w jaki sposób decyzje dotyczące ludzi oparte na danych przynoszą korzyści całej organizacji. Twój plan powinien również obejmować: 

• kroki wdrażania; 
• oś czasu 
• budżet; 
• śledzenie postępów. 

Wzmocnij swój zespół dzięki szkoleniom z zakresu analizy siły roboczej

Kluczem do podejmowania decyzji HR opartych na danych jest zapewnienie zespołowi pracowników dostępu do odpowiednich narzędzi i zasobów. 

Wskazówka: Zainwestuj w platformy edukacyjne, mikrokształcenie, warsztaty lub seminaria, aby upewnić się, że Twój zespół może swobodnie korzystać z danych i stosować je w sposób strategiczny.

Włączenie podejmowania decyzji w oparciu o dane do misji HR  

Aby być skutecznym, decyzje oparte na danych muszą być priorytetem w organizacji. 

Zrewiduj i zaktualizuj swoją misję HR, aby odzwierciedlić zaangażowanie w podejmowanie decyzji w oparciu o dane. 

Twoje oświadczenie musi być przejrzyste w kwestii sposobu zbierania opinii pracowników, z oczekiwaniem, że wykorzystasz je do opracowania strategii HR. 

➡️ Prowadź strategiczne i oparte na danych procesy personalne z Zavvy

Zbieraj dane, których potrzebujesz, aby zasilać procesy pracowników dzięki Zavvy. Nasz zestaw narzędzi obejmuje: 

• Analityka: dostosowuje nasze złożone pulpity nawigacyjne według daty zatrudnienia lub działu, dostarczając kluczowych danych, takich jak statystyki wynagrodzeń, wskaźniki odejść (wyświetlane według stażu pracy, płci lub przyczyny odejścia), statystyki menedżerów, liczba pracowników, średni staż pracy i średni wiek w firmie. 
• Ankiety pulsu: regularne zbieranie informacji o nastrojach pracowników, umożliwiające identyfikację trendów i podejmowanie działań. 
• Informacje zwrotne na temat wydajnościAnalizuj cenne dane dotyczące celów L&D, rozmów zwrotnych i produktywności.
• OnboardingZbieramy dane dotyczące zaangażowania kandydatów i nowych pracowników, upewniając się, że czują się mile widziani i mają wszystkie zasoby, aby zacząć przyczyniać się do sukcesu Twojej organizacji. 
• Zarządzanie szkoleniamiZrozumienie danych dotyczących ukończenia szkolenia i zaangażowania uczestników oraz dostrzeżenie możliwości poprawy. 

Gotowy do wykorzystania mocy danych? Przetestuj Zavvy, rezerwując bezpłatną wersję demonstracyjną naszego pakietu już dziś. 

Najczęściej zadawane pytania

Co masz na myśli mówiąc o HR opartym na danych? 

HR oparty na danych to podejście, które wykorzystuje analitykę personalną i dane do informowania o decyzjach podejmowanych przez dział zasobów ludzkich. 

Strategie oparte na danych opierają się na wskaźnikach HR, które mierzą działania związane z ludźmi, takie jak zaangażowanie pracowników, ich zatrzymanie i wydajność.

W jaki sposób dział HR może być bardziej oparty na danych? 

Onboarding to jeden z aspektów HR, w którym gromadzenie i analizowanie danych może być korzystne. Poproś nowych pracowników o wypełnienie ankiet w regularnych odstępach czasu podczas wdrażania. Następnie wykorzystaj te dane, aby zidentyfikować obszary wymagające poprawy, zmierzyć, jak szybko nowi pracownicy stają się produktywni i przeanalizować ryzyko odejścia. 

Czy podejście do zasobów ludzkich oparte na danych jest konieczne?

Dane nie są jedynym sposobem na zasilenie działu HR, ale są przyszłością. Podejście oparte na danych zapewnia podejmowanie najbardziej świadomych decyzji biznesowych, co prowadzi do lepszych wyników i większego sukcesu. 

Mówiąc prościej: jeśli Twoi specjaliści HR nie korzystają z danych, prawdopodobnie pozostaniesz w tyle za konkurencją, która to robi.