Kompletny przewodnik po analityce personalnej: Jak gromadzić istotne dane  

Zespoły ludzkie mają pozornie niemożliwe zadanie ochrony firmy i jej pracowników w równym stopniu, przy jednoczesnym przestrzeganiu niekończących się przepisów i spełnianiu zmieniających się celów biznesowych.

To trudne zadanie, dlatego zespoły HR coraz częściej sięgają po analitykę personalną, aby przyjrzeć się wewnętrznemu funkcjonowaniu swojej organizacji.

Ten artykuł: 

• Zdefiniuj analitykę osób.  
• Podaj konkretne przykłady tego, w jaki sposób analiza danych może przynieść korzyści Twojej organizacji. 

Dowiesz się dokładnie, jak zastosować analitykę osób w konkretnych przypadkach użycia i jak zbudować swoją pierwszą strategię analityczną, aby upewnić się, że zbierasz dane związane z ludźmi, które mają znaczenie. 

Czym jest analityka personalna? 

Analityka personalna to proces wykorzystywania danych, analiz statystycznych i technik modelowania w celu podejmowania świadomych decyzji dotyczących siły roboczej organizacji.

Głównym celem analityki personalnej jest poprawa: 

• wydajność organizacyjna; 
• zaangażowanie pracowników; 
• ogólne doświadczenie pracowników.

Liderzy HR używają go do podejmowania lepszych decyzji w zakresie zarządzania talentami w takich obszarach jak: 

1. pozyskiwanie talentów;
2. zaangażowanie i utrzymanie pracowników;
3. zarządzanie wydajnością;
4. planowanie zatrudnienia(identyfikacja luk w umiejętnościach i podejmowanie strategicznych decyzji dotyczących zatrudniania, szkolenia i przesunięć pracowników);
5. różnorodność i integracja;
6. wynagrodzenie i świadczenia;
7. projekt organizacyjny. 

Proces ten obejmuje eksplorację danych i znajdowanie powiązań i korelacji między zestawami danych i hipotezami. 

"Analityka danych to proces identyfikowania miar lub wskaźników oraz gromadzenia i analizowania związanych z nimi danych, [który] skupia uwagę organizacji na tym, co należy zrobić, aby znaleźć, utrzymać, rozwijać i jak najlepiej wykorzystać swój kapitał ludzki". Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice..

Przykład: Wyobraź sobie, że 25% menedżerów średniego szczebla rezygnuje z pracy w tym samym kwartale. Analityka personalna może przeanalizować dane dotyczące wynagrodzeń, dane dotyczące zarządzania wydajnością i rozmowy kwalifikacyjne, aby pomóc zrozumieć, dlaczego tak się stało i co można zrobić, aby zapobiec powtórzeniu się takiej sytuacji.

Dzięki odpowiednim danym zespoły pracowników mogą szybciej i dokładniej identyfikować potencjalne zagrożenia, problemy z wydajnością i możliwości.

Ostatecznie analityka umożliwia firmom podejmowanie w czasie rzeczywistym decyzji opartych na danych, które są skuteczne, wydajne i trafne. 

🕵️ Dlaczego analityka personalna jest ważna?

Przyjrzyjmy się bliżej, w jaki sposób analityka personalna wspiera kluczowe filary HR. 

Decyzje dotyczące talentów

Analityka pomaga zespołom HR identyfikować i przyciągać odpowiednie talenty na otwarte stanowiska. Twoje zespoły będą tworzyć ukierunkowane kampanie, dostosowywać oferty pracy dla każdego kandydata i odkrywać źródła największych talentów. 

Właściwe dane mogą również przewidywać jakość zatrudnienia lub wskazywać problemy w procesie rekrutacji. 

Przykład: Jeśli zauważysz, że kandydaci odrzucają Twoje oferty pracy, analityka może zidentyfikować przyczynę. Być może konieczne będzie dostosowanie procesu rekrutacji lub ulepszenie propozycji wartości pracodawcy, aby zapewnić sobie konkurencyjność. 

➡️ Dowiedz się więcej o tworzeniu atrakcyjnego EVP.

Zaangażowanie pracowników 

Zaangażowanie pracowników spada od czasu wybuchu pandemii. Dane Gallupa wskazują, że: 

• 36% pracowników było zaangażowanych w 2020 roku.
• 34% pracowników było zaangażowanych w 2021 roku. 
• 32% pracowników było zaangażowanych w 2022 roku.

Analityka personalna pozwala na porównanie poziomów zaangażowania w organizacji z danymi dotyczącymi siły roboczej, aby wykryć podobne problemy. Może również wykryć problem z absencją spowodowaną niezadowoleniem z pracy. 

W obu przypadkach należy zagłębić się w badania zaangażowania pracowników i inne dane, aby zidentyfikować pierwotną przyczynę i opracować plan działania w celu poprawy ogólnych nastrojów w firmie.

Sprawdź zautomatyzowany szablon ankiety zaangażowania pracowników Zavvy.

Obrót 

Rok 2021 był rokiem Wielkiej Rezygnacji. 

Niedawne badanie Pew Research Center ujawniło, dlaczego ludzie dobrowolnie opuścili swoje role w tym roku. 

• 63% odeszło z powodu niskich zarobków. 
• 63% odeszło z pracy z powodu braku możliwości rozwoju kariery.  
• 57% czuło się lekceważonych w swoim miejscu pracy. 
• 48% cierpiało z powodu ciągłych problemów z opieką nad dziećmi. 

Chociaż wskaźniki mogą wyglądać inaczej w Twojej organizacji, tego typu dane pozwalają liderom zapobiegać ciągłemu strumieniowi odejść. Załóżmy na przykład, że połowa pracowników nie może sobie pozwolić na odpowiednią opiekę nad dziećmi. 

W takim przypadku można rozważyć zaoferowanie elastycznej organizacji pracy. 

Alternatywnie, jeśli prawie dwie trzecie byłych pracowników nie potrafi wyobrazić sobie swojej przyszłości w Twojej firmie, zainwestuj w ścieżkę kariery, aby stworzyć solidne ramy dla rozwoju zawodowego. 

➡️ Dowiedz się więcej o tym, dlaczego ludzie dobrowolnie odchodzą z pracy.   

Wydajność i rozwój 

Zespoły HR mogą zastanawiać się, dlaczego niektórzy pracownicy osiągają lepsze wyniki niż inni. Analityka pozwala określić, co wyróżnia najlepszych pracowników i jak rozwijać innych członków zespołu przy użyciu tych samych strategii. 

Przykład 1: Wykorzystanie historycznych danych dotyczących wydajności pracowników do przewidywania, kto prawdopodobnie będzie pracownikiem o wysokiej wydajności.

Przeanalizuj dane, aby zidentyfikować kluczowe cechy i zachowania najlepszych pracowników, a następnie zastosuj tę wiedzę do nowych pracowników lub obecnych członków zespołu w ramach programu rozwoju pracowników.

Ponadto, dane te mogą wskazywać na występowanie stronniczości w cyklach oceny wyników. 

Przykład 2: Jeśli odkryjesz, że biali mężczyźni w wieku od 25 do 45 lat otrzymują stale wyższe oceny niż ich rówieśnicy, wiesz, że nadszedł czas, aby podjąć działania. 

Kalibracja ocen wydajności jest tutaj właściwym podejściem analitycznym. 

➡️ Dowiedz się więcej o integracji zarządzania wydajnością z zarządzaniem talentami i najlepszych strategiach w tym zakresie.

Różnorodność, równość i włączenie

Według raportu LinkedIn Workplace Learning, 53% specjalistów L&D zgłosiło w tym roku głębszy związek z różnorodnością, równością i integracją. Około 41% organizacji korzysta z programów DE&I w celu utrzymania pracowników. 

Analityka personalna może wspierać te działania, mierząc skuteczność inicjatyw na rzecz różnorodności i analizując luki w wynikach w celu zidentyfikowania potencjalnych uprzedzeń. Analityka może również ocenić pozytywny wpływ programów DE&I w czasie i dostarczyć praktycznych, opartych na danych informacji na temat wszelkich dalszych niezbędnych interwencji. 

➡️ Dowiedz się więcej o tym, jak promować DE&I w swoim miejscu pracy.  

🏆 5 korzyści z analityki personalnej 

Na pierwszy rzut oka może się wydawać, że analityka personalna może przynieść strategiczne korzyści zespołom HR.

Ale pracownicy mogą również wiele zyskać, pracując dla organizacji opartej na danych.

Oto, w jaki sposób analizowanie liczb przyczynia się do dobrze zaokrąglonego cyklu życia pracownika. 

Tworzenie kultury ciągłego uczenia się i doskonalenia 

Dzielenie się danymi dotyczącymi rozwoju i wydajności z poszczególnymi pracownikami i umożliwienie im przejęcia odpowiedzialności za rozwój ich kariery. 

Zbudujesz zaufanie i pogłębisz więź pracowników z organizacją, zwiększając morale i zaangażowanie. 

Większe możliwości wzrostu i rozwoju

Korzystaj z analiz, aby zidentyfikować najbardziej prawdopodobne możliwości rozwoju w celu wspierania rozwoju pracowników. Śledząc trajektorie rozwoju pracowników, możesz zapewnić im dostosowane do ich potrzeb doświadczenia edukacyjne i coachingowe, które wyposażą ich w umiejętności potrzebne do awansu.

Lepsze samopoczucie

Dzięki ankietom, wskaźnikom zaangażowania i danym zwrotnym dowiesz się, jak służyć swoim pracownikom, zmniejszyć stres lub problemy ze zdrowiem psychicznym oraz poprawić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. 

Dane mogą pomóc w lepszym wspieraniu dobrego samopoczucia pracowników, od zrozumienia, jakich korzyści oczekują pracownicy, po ocenę skuteczności inicjatyw związanych ze zdrowiem. 

Spersonalizowane doświadczenia pracowników

Analiza danych pozwala zapewnić każdemu pracownikowi bardziej dostosowane do jego potrzeb doświadczenie. 

Można: 

• Przygotuj działania integracyjne, które odzwierciedlają zainteresowania pracowników. 
• Oferuj nagrody za indywidualny wkład.
• Konfigurowanie regularnych spotkań w celu promowania możliwości mentoringu.

➡️ Dowiedz się więcej o tym, jak wzmocnić L&D dzięki spersonalizowanym szkoleniom.

Wyjątkowe doświadczenia związane z wdrażaniem

Według Harvard Business Review, dobrze zaprojektowany proces wdrażania może poprawić wskaźniki retencji nowych pracowników o 50%. 

Analityka onboardingu analizuje dane pracowników, aby zrozumieć, jak dobrze przedstawiasz firmę, zespół i rolę nowym pracownikom. 

➡️ Dowiedz się więcej porad i wskazówek, jak usprawnić proces wdrażania pracowników.

🖥️ 4 Konkretne biznesowe przypadki użycia analityki personalnej 

Analityka personalna ma szeroki zakres zastosowań w środowisku korporacyjnym. 

Oto kilka sposobów na wykorzystanie twardych danych do rozwoju funkcji biznesowych.

Rozwiązywanie konkretnych wyzwań biznesowych

Najlepszym sposobem podejścia do danych jest posiadanie konkretnego punktu bólu, dla którego potrzebujesz rozwiązania. 

Tracey Smith, jedna z "Top 50 globalnych influencerów w dziedzinie HR Analytics", pisze:

"Jeśli nie znasz konkretnych pytań, na które próbujesz odpowiedzieć lub konkretnego problemu, który próbujesz zbadać, ryzykujesz zmarnowanie dużej ilości czasu i pieniędzy na coś, czego firma nie ceni".

Przykład: Jeśli chcesz zwiększyć zaangażowanie pracowników w konkretnym dziale, spójrz na dane, aby zobaczyć, które inicjatywy odniosły największy sukces w innych działach i wprowadź niezbędne zmiany.

Testowanie hipotez

Jeśli Twój zespół HR wcześniej opierał decyzje dotyczące planowania zatrudnienia wyłącznie na instynkcie, dane zapewnią podstawy do podejmowania decyzji w przyszłości. Wykorzystaj je do testowania hipotez i tworzenia realnych planów działania. 

Przykład: Menedżerowie doświadczają napływu odejść i podejrzewają, że wyższe wynagrodzenie pomogłoby zatrzymać pracowników. Zamiast wyrzucać pieniądze na sytuację bez dowodów, wykorzystaj dane, aby zbadać związek między wynagrodzeniem a retencją. 

Na przykład, sprawdź zewnętrzne dane porównawcze ze wskaźnikami retencji w innych firmach w Twojej branży; możesz także odkryć inny związek między odejściami a możliwościami kariery w Twojej organizacji. 

Określanie luk w umiejętnościach 

W miarę jak firmy przechodzą transformację cyfrową, rozszerzają działalność na nowe obszary biznesowe lub dążą do bardziej zrównoważonego rozwoju, analityka personalna wskaże, gdzie organizacja powinna inwestować w wypełnianie luk i zdobywanie nowych umiejętności. 

Przykład: Jeśli planujesz rozszerzyć swoją działalność na Portugalię, możesz odnieść korzyści z posiadania w zespole pracowników biegle władających językiem portugalskim. Przeprowadzenie analizy luk w umiejętnościach pozwoli przeanalizować dane pracowników, aby dowiedzieć się, kto posiada tę niszową umiejętność i gdzie należy zainwestować w uzupełnienie ewentualnych luk. 

➡️ Poznaj etapy przeprowadzania analizy luk w umiejętnościach. 

Tworzenie proaktywnych planów rozwoju kompetencji

Dane nie tylko informują o tym, kto posiada odpowiednie umiejętności - mogą one również zwiększyć kompetencje pracowników na danym stanowisku. Analiza wcześniejszych wyników może zidentyfikować pracowników o wysokim potencjale, a indywidualne plany coachingowe dostosowane do ich mocnych stron pozwolą na rozwój ich kariery w czasie. 

➡️ Dowiedz się, jak stworzyć 8-etapowy plan rozwoju kompetencji. 

Przykład: Liderzy biznesowi w Google wykorzystują dane dotyczące wydajności, aby określić idealne kryteria wymagane do osiągnięcia sukcesu na określonych stanowiskach. 

➡️ Dowiedz się więcej o tym, jak wyszukiwarkowy gigant przeprowadza oceny wydajności pracowników w naszym studium przypadku dotyczącym zarządzania wydajnością Google.

6 kroków do procesu analizy pracowników

Analityka personalna jest nieocenionym narzędziem w dzisiejszym miejscu pracy, pod warunkiem, że wiesz, jak skutecznie z niej korzystać.

Oto sześć kroków, które pomogą Ci rozpocząć podróż.

Krok 1: Określenie priorytetowych danych 

Skoncentruj się na kluczowych wskaźnikach, które pozwolą Ci osiągnąć cele dotyczące wydajności i produktywności. Na przykład, jeśli Twoja firma dąży do zmniejszenia rotacji, zwróć szczególną uwagę na wskaźniki takie jak zaangażowanie pracowników, zadowolenie z pracy i dane zebrane podczas rozmów kwalifikacyjnych. 

McKinsey wyróżnia pięć różnych kategorii danych pod względem jakości: 

• Słabe dane: bezużyteczne informacje. 
• Dobre dane: trudne do uzyskania lub przeanalizowania przez zespoły pracowników.
• Mocne dane: w pełni dostępne dla kluczowych decydentów.
• Zaawansowana analityka: obejmuje możliwości nauki o danych i analizy statystycznej. 
• Wiarygodne prognozy: wykorzystuje dane historyczne do dokładnego przewidywania przyszłych wyników. 

Pamiętaj: jeśli Twój budżet nie pozwala Ci na realizację programu analitycznego na dużą skalę, nie bój się zacząć od małego obszaru priorytetowego i wykorzystaj dane, aby ulepszyć ten obszar biznesowy. 

Wskazówka: Opublikuj wyniki, aby ułatwić uzyskanie poparcia w całej organizacji w przyszłości. 

Krok 2: Ustanowienie infrastruktury danych

Skonfiguruj platformę analityczną lub hurtownię danych, aby bezpiecznie przechowywać informacje. Rozważ opcje takie jak statyczne proxy mieszkaniowe, które przyczyniają się do ogólnej skuteczności strategii zarządzania danymi.

Twoim celem jest możliwość łatwego przechwytywania i organizowania praktycznych spostrzeżeń, które możesz wykorzystać do podejmowania kluczowych decyzji biznesowych. 

Krok 3: Rozważenie wszelkich ograniczeń prawnych 

Upewnij się, że znasz wszystkie przepisy prawne dotyczące gromadzenia i wykorzystywania danych pracowników. 

Na przykład RODO lub inne lokalne przepisy dotyczące prywatności mogą mieć zastosowanie do analizy osób, w zależności od sektora działalności. 

Krok 4: Wykorzystanie danych do eksploracji 

Po zebraniu danych eksperymentuj z różnymi punktami danych i wskaźnikami, takimi jak oceny wydajności, ankiety dotyczące zadowolenia z miejsca pracy lub informacje o absencji - cokolwiek jest najbardziej istotne dla twoich celów biznesowych. 

Tracey Smith napisała o znaczeniu analizowania danych w kontekście. 

"Liczby są świetne, a wiele osób jest wykwalifikowanych w "krojeniu i krojeniu danych". Ale co te dane oznaczają dla danego obszaru biznesowego lub badanego problemu? W tym miejscu eksperci ds. analityki HR muszą współpracować z ekspertami w danym obszarze biznesowym, aby zinterpretować, co tak naprawdę mówią dane. Na przykład, jakie są możliwe przyczyny źródłowe zmian wskaźników w danych? Osoby pracujące na co dzień w tym obszarze najlepiej nadają się do zapewnienia takiego wglądu". 

Pamiętaj: Tylko niektóre dane będą pasować do twoich hipotez, a po drodze pojawią się niespodzianki. 

Upewnij się, że zbadałeś możliwości kryjące się za liczbami i rozważyłeś wszelkie potencjalne konsekwencje. 

Krok 5: Zapewnienie interesariuszom dostępu do analizy pracowników 

Podziel się swoimi ustaleniami ze wszystkimi interesariuszami w organizacji, w tym z liderami wyższego szczebla. Poprzyj swoje wnioski danymi, aby upewnić się, że wszyscy rozumieją, skąd pochodzą te spostrzeżenia biznesowe i jak zastosować je w swoich obszarach odpowiedzialności.

Krok 6: Określenie elementów budowania opartej na faktach, mierzalnej strategii HR

Pomiary i raportowanie powinny być częścią ogólnej strategii analityki personalnej. 

Najpierw określ, jakie dane są dla Ciebie istotne i mierzalne, a następnie zbuduj spójny zestaw wskaźników, aby śledzić postępy w osiąganiu długoterminowych celów biznesowych w czasie. 

3 proste sposoby na rozpoczę cie pracy z analityką personalną

HR musi zdefiniować następujące punkty przed zebraniem danych lub podjęciem decyzji dotyczących ludzi.

1. Zdecyduj, jakie dane zbierać i analizować

pisząShonna D. Waters i in:

"Wiele mówi się o dużych zbiorach danych, algorytmach i automatyzacji.

Jednak wartość danych jest ograniczona przez zdolność do wydobywania z nich informacji i spostrzeżeń. Organizacje wykorzystują technologię do gromadzenia coraz większej ilości danych. Potrzebują ludzi zdolnych do interpretowania danych i wydobywania z nich cennych informacji. Co równie ważne, muszą oni pomóc przekształcić te informacje w spostrzeżenia, które można wykorzystać do podejmowania lepszych decyzji i zapewnienia przewagi konkurencyjnej".

Wskazówka: Upewnij się, że koncentrujesz się na zbieraniu konkretnych danych, zamiast próbować przebrnąć przez nieskończone zestawy danych bez wskazówek. 

2. Pinpoint , które zasoby są dostępne

Zastanów się, czy masz pracowników z umiejętnościami niezbędnymi do pracy analitycznej na dużą skalę. W szczególności należy szukać osób z doświadczeniem w:  

• Zarządzanie zmianą
• Zarządzanie danymi i architektura
• Nauka o danych
• Nauki behawioralne
• Przedsiębiorczość

Wskazówka: Jeśli w firmie brakuje zespołów analitycznych z niezbędnymi umiejętnościami, warto rozważyć podniesienie kwalifikacji istniejących talentów poprzez oferowanie kursów certyfikacyjnych z zakresu analityki. Alternatywnie, poszukaj zewnętrznych zasobów, aby wesprzeć swoje wysiłki w zakresie analityki personalnej. 

3. Wybór oprogramowania do analizy osób 

Zawsze podkreślamy, że pewna analiza danych jest lepsza niż zerowa analiza danych, nawet jeśli wymaga ręcznego gromadzenia i analizy przy użyciu arkuszy kalkulacyjnych lub podobnych. 

Nie martw się więc, jeśli nie jesteś gotowy na inwestowanie w drogie systemy do prognozowania w Twoim imieniu. 

Jednak wiele firm szybko zdaje sobie sprawę, że zwrot z inwestycji w narzędzia analityczne jest znaczący. 

Dlatego ważne jest, aby przeprowadzić badania i wybrać system dopasowany do wielkości i zakresu zespołu HR. 

Zapoznaj się z naszym szczegółowym artykułem na temat najnowszych trendów w analityce personalnej. Oto migawka tego, co omawiamy:

➡️ Kieruj strategiczną polityką personalną z Zavvy

Zavvy oferuje pakiet oprogramowania, który dostarczy cennych informacji dla zespołów analitycznych. Dodaj następujące elementy do swojego zestawu narzędzi: 

• Analityka: filtruje cenne dane dotyczące pracowników, korzystając z kategorii wyszukiwania, takich jak wskaźniki odejść, staż pracy, płeć, wiek, liczba pracowników, wynagrodzenie, data rozpoczęcia pracy lub dział. Przeglądaj swoje dane za pomocą konfigurowalnych pulpitów analitycznych, aby zobaczyć, czego chcesz i potrzebujesz. 
• Ankiety PulseUzyskaj wgląd w nastroje pracowników dzięki regularnym ankietom, które ujawniają trendy wśród pracowników. 
• Informacje zwrotne dotyczące wydajnościGromadzenie i ocena danych z przeglądu wyników, etapów rozwoju i indywidualnych celów.
• OnboardingZbieraj dane przez cały ten kluczowy okres, aby zrozumieć, w jaki sposób nowi pracownicy aklimatyzują się do swoich ról.  

Gotowy, aby zacząć odkrywać tajemnice swoich pracowników za pomocą otwierających oczy danych, które poprawią wyniki biznesowe? Zarezerwuj bezpłatne demo Zavvy już dziś. 

Najczęściej zadawane pytania

Jeśli masz pytania dotyczące analityki personalnej, nie jesteś sam. Oto kilka najczęstszych pytań dotyczących tej stosunkowo nowej praktyki HR. 

Dlaczego warto zaangażować się w analitykę personalną?

Podstawy analityki personalnej polegają na gromadzeniu bogatych danych w celu zapewnienia wglądu w to, jak można skuteczniej zarządzać pracownikami. Następnie, łącząc punkty danych, można wyciągnąć wnioski na temat wyników biznesowych, produktywności, satysfakcji, retencji i innych istotnych czynników dla stworzenia dobrze prosperującej organizacji. 

Czy istnieją względy etyczne związane z korzystaniem z analityki osób?

Chociaż pracownicy prawdopodobnie wyrazili zgodę na gromadzenie ich danych, istnieje wiele kwestii etycznych dotyczących sposobu ich przetwarzania, prezentowania lub rozpowszechniania. 

Zastanów się, w jaki sposób dane są segmentowane, anonimizowane i chronione, aby nikt nie mógł zidentyfikować informacji o poszczególnych pracownikach. 

Zawsze skonsultuj się ze swoimi specjalistami ds. zgodności lub zespołem prawnym, aby upewnić się, że Twoje praktyki i systemy danych są zgodne ze wszystkimi obowiązującymi przepisami i regulacjami. 

Jakie są różnice, podobieństwa i zbieżności związane z analityką osób i analityką HR?

Istnieje wiele nieporozumień dotyczących tego, czy analityka personalna i analityka HR są różne, takie same, czy też w jakiś sposób się pokrywają. 

Chociaż oba te podejścia opierają się na danych do analizy informacji o pracownikach, analityka personalna ma szerszy zakres. Obejmuje ona cały cykl życia pracownika od rekrutacji do przejścia na emeryturę i obejmuje zrozumienie, dlaczego pracownicy angażują się w określone zachowania w pracy. 

Ponadto zakres analityki personalnej rozciąga się na zrozumienie wpływu siły roboczej na ogólną wydajność biznesową.

Analityka HR koncentruje się bardziej na wskaźnikach KPI związanych z konkretnymi celami zasobów ludzkich, takimi jak pozyskiwanie talentów. Kładzie nacisk na skuteczność i wydajność funkcji HR. 

Jakie są przykłady analityki osób? 

Istnieją trzy różne rodzaje analiz, w tym: 

• Analityka opisowa: wykorzystywanie danych do zrozumienia określonych zachowań, takich jak wskaźniki nieobecności.
• Analityka wielowymiarowa: łączenie różnych zestawów danych i ustalanie relacji między nimi. Na przykład, czy wzrost świadczeń pracowniczych koreluje z niższymi wskaźnikami odejść?
• Analityka predykcyjna: opieranie się na danych historycznych i uczeniu maszynowym w celu przewidywania przyszłych trendów i określania strategii HR. 

Jakie są filary analityki personalnej?

Filary analityki personalnej obejmują gromadzenie danych, analizę, spostrzeżenia i podejmowanie decyzji. Dzięki odpowiednim procesom gromadzenia danych możesz analizować informacje, aby uzyskać znaczące spostrzeżenia, które wpłyną na decyzje związane z ludźmi. 

Jakiej ilości danych potrzebujesz do zupełnie nowego projektu analityki personalnej?

Wiele firm uważa, że potrzebują obszernych zbiorów danych obejmujących kilka lat, aby rozpocząć analitykę. 

W rzeczywistości jednak wystarczy kilka prostych pomiarów w czasie i inne wysokiej jakości dane, takie jak ankiety pracownicze, aby uzyskać kluczowe spostrzeżenia. Następnie, w miarę nabierania rozpędu, można włączyć do strategii analitycznej bardziej złożone zestawy danych.