10 wskazówek dotyczących programów rozwoju pracowników, o których istnieniu nie miałeś pojęcia

Jeśli Twoja firma nie ma programu rozwoju pracowników, musi to zmienić STAT. 

W świecie po pandemii przeciętny pracownik wybiera znaczenie ponad pieniądze. Nic więc dziwnego, że brak rozwoju jest jednym z głównych powodów, dla których pracownicy odchodzą z pracy. 

Firmy oferujące atrakcyjne programy rozwoju pracowników, które wspierają ludzi w rozwijaniu kompetencji i umiejętności, których potrzebują i pragną, zdobyły złoty medal przewagi konkurencyjnej.

Dowiedz się, jak stworzyć program rozwoju pracowników i poznaj skróty pozwalające uniknąć typowych pułapek. 

Twoi pracownicy będą Ci wdzięczni. Podpowiedź: statystyki pokazują, że chcą szkolenia tak samo jak Ty!

Czym jest program rozwoju pracowników?

Program rozwoju pracowników jest niezbędnym elementem zarządzania talentami.

Bez jasnych ścieżek rozwoju zawodowego i osobistego, pracownicy spragnieni więcej będą szukać gdzie indziej. 

Programy rozwoju pracowników mogą obejmować:

• Umiejętności twarde pomagające pracownikom w opanowaniu rzemiosła i osiągnięciu celów zawodowych.
• Umiejętności miękkie, takie jak przywództwo, inteligencja emocjonalna i komunikacja

Istnieje zasadnicza różnica między rozwojem pracowników a szkoleniem pracowników: ramy czasowe. 

Szkolenie pracowników ma krótszą perspektywę. Przykład: Daniel musi zostać przeszkolony w zakresie nowego oprogramowania do pokazu slajdów, aby w ciągu dwóch tygodni zaliczyć ważną prezentację.

Z drugiej strony, rozwój pracowników uwzględnia dłuższy horyzont czasowy. Przykład: Anne musi nauczyć się nowego języka programowania, aby dołączyć do projektu rozwoju oprogramowania rozpoczynającego się w przyszłym kwartale.

Employee enablement to ogólny termin reprezentujący rozwój pracowników nowej generacji.

Analizuje on, jak zmaksymalizować potencjał każdego pracownika z wielowymiarowej perspektywy: jakich programów szkoleniowych, wsparcia, wskazówek i zasobów potrzebują. 

Proces enablement wygląda inaczej dla każdego, ale cel końcowy jest ten sam - wykwalifikowani i zaangażowani pracownicy. 

🏆 7 strategicznych powodów, dla których programy rozwoju pracowników mają znaczenie

Być może zastanawiasz się teraz: w jaki sposób posiadanie programu rozwoju pracowników pomaga firmie lub organizacji?

Oto 5 najważniejszych powodów strategicznych.

1. Zatrzymaj największe talenty

W ludzkiej naturze leży chęć ciągłego rozwoju i ewolucji. Znajduje to odzwierciedlenie w retencji pracowników - głównym czynnikiem decydującym o pozostaniu w firmie jest satysfakcja, a nie wynagrodzenie. 

Dobra wiadomość dla mniejszych firm z ograniczonym budżetem!

Firmy, które wyróżniają się mobilnością wewnętrzną, zatrzymują pracowników na średnio 5,4 roku, czyli prawie dwa razy dłużej niż firmy, które mają z tym trudności, gdzie średni okres retencji wynosi 2,9 roku. 

Innymi słowy: skuteczny rozwój pracowników przekłada się na większą retencję, co oznacza niższe koszty zatrudnienia i wyższe zyski. 

Poza tym, utrzymywanie niskiej rotacji daje bardziej atrakcyjny obraz firmy i środowiska pracy. 

Ciągłe przychodzenie i odchodzenie ludzi może wzbudzać podejrzenia, i słusznie. 

A ponieważ reputacja jest jednym z najcenniejszych aktywów firmy, prowadzenie programu rozwoju pracowników jest tanim ubezpieczeniem na życie, zwłaszcza że można to zrobić przy ograniczonym budżecie. 

2. Rozwój pracowników z potencjałem na świetnych liderów

Wyobraź sobie, że jeden z twoich liderów niespodziewanie odchodzi lub choruje przez dłuższy czas. Kto przejmie jego obowiązki? 

Planowanie sukcesji to strategiczny przegląd potencjalnych następnych liderów w organizacji. Jest to spadochron, którego potrzebujesz, aby uniknąć spoconych dłoni w obliczu powyższego pytania.

Prawidłowo wdrożony program rozwoju pracowników przygotowuje największe talenty do przejęcia korony, gdy nadejdzie na to czas. 

W przypadku przyszłych liderów program ten kładzie szczególny nacisk na rozwój umiejętności przywódczych. Rozważ stworzenie specjalnego programu rozwoju przywództwa pracowników - może to zachęcić ludzi do aspirowania do stanowisk kierowniczych w Twojej firmie. 

3. Wpływ na budowanie marki i przyciąganie talentów

Istnieją sposoby na wyróżnienie się i przyciągnięcie talentów jako mniejsza lub średniej wielkości firma bez wymyślnych działań marketingowych i niebotycznych wynagrodzeń. 

Oferowanie solidnego programu szkoleń i rozwoju pracowników jest jednym z najlepszych sposobów, ponieważ odpowiada na pragnienie numer 1 wśród pracowników: rozwój i ewolucję. 

Jasne ścieżki kariery mogą być decydującym czynnikiem dla kandydatów do pracy wybierających między dwiema ofertami.

Kultura uczenia się i rozwoju wewnątrz organizacji pomoże przyciągnąć nowych pracowników i zwiększyć lojalność obecnych pracowników. 

Ponadto promowanie kultury uczenia się i rozwoju daje przewagę konkurencyjną - jest to strategiczne posunięcie dla mniejszych firm, które mogą nie mieć takiego samego budżetu jak większe firmy. 

W dzisiejszym szybko zmieniającym się świecie ludzie pragną autentyczności i stabilnego gruntu. Tak więc pokazanie, że tobie, jako pracodawcy, naprawdę zależy, może mieć znacznie większy wpływ, niż mogłoby się wydawać.

4. Zwiększenie zaangażowania, satysfakcji i lojalności pracowników

Czy wiesz, że tylko 34% pracowników jest zadowolonych ze swoich szkoleń zawodowych? To smutne statystyki dotyczące rozwoju pracowników. Zadbaj o to, by Twój zespół znalazł się w grupie 66% niezadowolonych, opracowując solidny plan rozwoju pracowników. Aby jeszcze bardziej zwiększyć zaangażowanie, pomiń podejście odgórne i pozwól swoim pracownikom uczestniczyć w tworzeniu ich programu rozwoju! Więcej na ten temat wkrótce. 

Rozwój pracowników bezpośrednio przekłada się na ich większą satysfakcję z pracy - aż 94% z nich zostałoby dłużej w firmie, gdyby oferowała ona regularne szkolenia. 

Podobnie, zadowoleni pracownicy są najlepszymi cheerleaderami firmy i mogą pomóc w przyciągnięciu nowych pracowników i klientów. A lojalni ludzie = niższa rotacja pracowników = wyższy zysk.

💡 Bądź proaktywny dzięki dziewięciu trendom zaangażowania pracowników, które zostaną z nami na dłużej.

5. Wkład w kulturę wysokiej wydajności 

Regularny rozwój pracowników jest częścią kultury wysokiej wydajności. 

Kultura wysokiej wydajności charakteryzuje się wysoce zmotywowanymi osobami, które są w pełni odpowiedzialne za swoją pracę. 

Nie wymagają mikrozarządzania, aby odnieść sukces i przekroczyć oczekiwania. 

Chcesz to zrobić także dla swojego zespołu? 

Plany rozwoju pracowników są niezbędnym pierwszym krokiem. 

Rozwój pracowników sprawia, że czują się oni docenieni i zyskują umiejętności i wiedzę, dzięki którym mogą osiągać lepsze wyniki. A jeśli zainwestujesz w swoich pracowników, oni zainwestują w Ciebie.

To właśnie nazywamy sytuacją win-win!

6. Pokaż swoim pracownikom, że Ci zależy

Oczywiście, satysfakcja pracowników ma wymiar strategiczny i finansowy. Ale chcesz także, aby Twoi pracownicy cieszyli się czasem spędzonym w firmie. Niezależnie od tego, czy jesteś założycielem, czy zajmujesz stanowisko kierownicze, prowadzisz działalność, aby pomóc rozwiązać problem i ułatwić życie swoim klientom. 

Ta sama filozofia powinna mieć zastosowanie do pracowników. 

Prawdopodobnie dlatego, że wierzą w wartości firmy i chcą przyczynić się do realizacji jej misji. Dlatego sprawiedliwe jest, aby wynagrodzić ich czymś więcej niż tylko pieniędzmi.

7. Pracownicy chcą tego naprawdę

Najnowsze badania pokazują, że pracownicy nie patrzą na naukę i rozwój jak na wizytę u dentysty - ale raczej jak na coś, na co czekają z niecierpliwością! 

A jak mówi przysłowie: szczęśliwi pracownicy, szczęśliwy szef.

8 kroków do opracowania planu rozwoju pracowników

Skorzystaj z tych punktów, aby stworzyć szablon osobistego planu rozwoju pracownika!

1. Określenie potrzeb rozwojowych 

Jesteś już (miejmy nadzieję) przekonany, że rozwój pracowników to dobry pomysł. 

Ale to dopiero pierwszy krok. 

Wybór programu rozwoju pracowników jest jak wybór pary butów w sklepie obuwniczym - potrzebujesz jednego rodzaju do wspinaczki górskiej, a zupełnie innego do spacerów po plaży. 

Przykładowe obszary do rozważenia: 

• Umiejętności komunikacyjne
• Etyka pracy
• Zarządzanie czasem
• Umiejętności organizacyjne 
• Umiejętności przywódcze
• Zdolności rozwiązywania problemów
• Wiedza specjalistyczna

Aby zidentyfikować obszary szkoleniowe, na których należy się skupić, porównaj cele biznesowe i wartości firmy z obecnymi wynikami pracowników. Gdzie widoczne są luki w umiejętnościach? 

2. Identyfikacja bieżących kompetencji  

Kolejnym logicznym krokiem jest zmierzenie obecnych kompetencji, aby oszacować, jak bardzo należy skupić się na każdym obszarze. W tym celu można wykorzystać matrycę umiejętności. Twarde umiejętności są często łatwiejsze do zmierzenia za pomocą wskaźników KPI niż ich miękkie odpowiedniki (takie jak praca zespołowa). 

Następnie określ, które tematy powinieneś poruszyć w pierwszej kolejności, tak zwane obszary o wysokim potencjale. Powinieneś rozważyć: 

• Gotowość pracownika do rozwoju w danym obszarze.
• Jak bardzo są zmotywowani do rozwijania tej konkretnej umiejętności lub kompetencji. 

Na przykład, możesz mieć nowego pracownika z wyraźnym potencjałem przywódczym, ale na razie głównym celem powinno być zapoznanie go z codziennymi zadaniami.

3. Skonsultuj się z pracownikami 

Czasami nie widzimy lasu dla wszystkich drzew. 

Nikt nie zna pracy swoich pracowników lepiej niż oni sami. Dlatego kluczowym krokiem jest zaangażowanie ich w tworzenie programu rozwoju pracowników. 

Zadawaj im pytania takie jak:

• Co pomogłoby ci osiągać lepsze wyniki?
• Co jest dla ciebie wyzwaniem w procesie pracy?
• Czego chciałbyś się teraz nauczyć bardziej niż czegokolwiek innego?
• Jakie umiejętności i kompetencje dałyby nam przewagę nad konkurencją?

Masz już wiele cennych informacji na temat programu rozwoju pracowników. Dodaj tę część równania do poprzednich punktów, aby uzyskać pełny obraz tematu.

Wskazówka: Rozważ stworzenie ankiety pracowniczej, aby zebrać te informacje. 

4. Określenie metod rozwoju dla swojej organizacji i pracowników

Następnym krokiem jest sprawdzenie, jakie metody i rodzaje szkoleń są najbardziej odpowiednie dla danej organizacji i pracowników.

Niektóre formy to:

• kursy;
• książki; 
• konferencje;
• programy mentorskie;
• odgrywanie ról lub aktywne uczenie się;
• szkolenia peer-to-peer;
• rotacja zadań lub stanowisk;
• coaching; 
• warsztaty.

Kursy są jedną z bardziej popularnych metod ze względu na ich elastyczność i możliwość dostosowania. Microlearning to format kursu, który ostatnio zyskał na popularności. I nie bez powodu. 

Microlearning płynnie wpisuje się w stronę workday i ułatwia zapamiętywanie informacji, unikając przytłoczenia. 

Ponadto pracownicy mogą bezpośrednio zastosować zdobytą wiedzę, co pomaga zakotwiczyć informacje. 

🏢 Sprawdź 15 przykładów tego, jak firmy wykorzystują mikroedukację. 

5. Wykorzystanie możliwości narzędzi programistycznych

Nudne kursy to już przeszłość. 

W ryczących latach 2020 nauka - w tym rozwój pracowników - może być zabawą. 

Zaangażowany pracownik to zaangażowany pracownik. A większe zaangażowanie oznacza większą retencję informacji. 

Elementy takie jak grywalizacja i symulacja pozwalają pracownikom w zabawny sposób odkrywać nowe tematy. 

Formaty takie jak kursy online sprawiają, że szkolenia są dostępne dla wszystkich w rozproszonych zespołach i osób pracujących z domu. 

6. Ustanowienie cykli wzrostu dla całej firmy

Podobnie jak natura, jesteśmy cykliczni. 

Łatwiej jest inwestować w rozwój zawodowy, jeśli pracownicy widzą jasną ścieżkę z początkiem i końcem - która następnie powtarza się na wyższym poziomie lub dla różnych umiejętności, rysując cykl.

A radość jest większa, gdy się ją dzieli. 

Większość ludzi uważa, że bardziej motywujące jest angażowanie się we wspólne działania. 

Wskazówka: Wykorzystaj siłę pracy zespołowej, zlecając wszystkim członkom zespołu jednoczesne rozpoczęcie nowego cyklu rozwoju pracownika. Omawianie cykli rozwoju może być doskonałym sposobem na przełamanie lodów dla nowych lub introwertycznych członków zespołu.

7. Rozpoczęcie indywidualnego planowania

Po dokonaniu oceny ogólnych celów i potrzeb biznesowych, nadszedł czas, aby przyjrzeć się każdej osobie w zespole. Jaki jest logiczny następny krok, biorąc pod uwagę ich kompetencje i pożądany następny krok? Uwzględnij konkretne i mierzalne kamienie milowe dla każdej osoby, aby utrzymać jej odpowiedzialność i motywację.

Patrząc wstecz na punkt 4, możesz chcieć wdrożyć program rozwoju pracowników w różny sposób dla każdej osoby: 

• Niektórzy ludzie uczą się wizualnie, podczas gdy inni są bardziej praktyczni. 
• Niektórzy wolą przesiewać materiał samodzielnie, podczas gdy inni dobrze czują się w grupie.

Wskazówka: Jeśli masz wątpliwości, zapytaj o preferowany styl uczenia się.

Chcesz więcej wskazówek? Mamy dla Ciebie wsparcie - dowiedz się, jak tworzyć skuteczne plany rozwoju dla swoich pracowników w ośmiu prostych krokach.

8. Ocena, pomiar, nauka i ponowne uruchomienie

Podczas gdy przygotowanie jest srebrem, informacje zwrotne ze świata rzeczywistego są złotem. 

Bez względu na to, jak dobrze przygotowałeś swój program rozwoju pracowników, są szanse, że nie będzie on doskonały. Nie pozwól więc, aby idea doskonałości opóźniła jego wdrożenie. 

Wskazówka: Sprawdź, co zadziałało, a co można poprawić. Uzyskasz bezcenne informacje zwrotne dla następnego cyklu rozwoju.

10 wskazówek dotyczących programu rozwoju pracowników, o których nie wiedziałeś, że są potrzebne

Oto przetestowane i sprawdzone triki, które przeniosą Twój program na wyższy poziom. 

Podziękujesz nam później.

1. Powiązanie celów rozwoju pracowników z celami biznesowymi

Każdy program rozwoju pracowników powinien mieć jasne i - jeśli ma to zastosowanie - mierzalne cele. (Które mogą być bardziej złożone w przypadku umiejętności takich jak komunikacja lub rozwiązywanie konfliktów). 

To powiedziawszy, pracownicy czasami mają trudności z dostrzeżeniem, w jaki sposób ich wysiłki przekładają się na przepływy pieniężne dla firmy. 

Pomóż im wypełnić lukę, pokazując, w jaki sposób ich wkład przyczynia się do większego obrazu. 

Dowiedz się, jak dostosować pracowników do celów firmy i zwiększyć wydajność w 14 skutecznych krokach.

2. Zachęcanie pracowników do dzielenia się wiedzą 

Natychmiastowe skojarzenie, jakie wywołuje szkolenie, to często lider lub menedżer uczący swój zespół. 

Uczenie się społecznościowe lub peer-to-peer to kolejny popularny format, który zachęca pracowników do rozwoju i pomaga menedżerowi usunąć punkt z długiej listy rzeczy do zrobienia.

Social learning ma jeszcze jedną przewagę nad tradycyjnymi szkoleniami i warsztatami: więcej czasu na indywidualną uwagę i zadawanie pytań.

Często odbywa się to w cztery oczy lub w małej grupie, a niektórzy ludzie czują się bardziej komfortowo zadając pytania w takim otoczeniu. Mniej onieśmielające może być nawet poproszenie współpracownika niż kierownika o wyjaśnienie czegoś, czego się nie zrozumiało.

Freeletics to przykład firmy, która wdrożyła system peer-to-peer learning. Stwierdzili oni, że informacje i umiejętności zdobyte podczas tradycyjnych szkoleń przywódczych mają bardzo krótką datę ważności, więc szukali innowacyjnych podejść. 

Częścią tej nowej inicjatywy było wdrożenie regularnych sesji partnerskiego uczenia się przy okrągłym stole, podczas których wszyscy mogli dzielić się swoimi zwycięstwami i wyzwaniami. 

💡 Dzięki metamorfozie pracownikówFreeletics , ich umiejętności przywódcze i zatrzymywanie wiedzy wzrosły. 

3. Rozpoczęcie stałego programu "lunch i nauka 

Sesje typu lunch-and-learn to strategiczny sposób na wdrożenie rozwoju pracowników przy ograniczonym budżecie. 

Swobodny charakter tego rozwiązania stanowi pożądany kontrast dla bardziej formalnych środowisk edukacyjnych, takich jak konferencje i warsztaty. 

Wskazówka #1: Za każdym razem zapraszaj nowego prelegenta - łącz pracowników z zewnętrznymi prelegentami z sieci.

Wskazówka #2: Mieszaj tematy. 

Oto kilka przykładów: 

• Najnowsze badania związane z projektem, nad którym pracujesz.
• Samouczek dotyczący nowego oprogramowania.
• Najlepsze praktyki w ramach projektu.
• Coś związanego z umiejętnościami miękkimi, pracą zespołową, zarządzaniem czasem lub Human Design.

Wskazówka #3: Ogranicz czas do 30-45 minut, aby zmaksymalizować zaangażowanie.

4. Włączenie mentoringu i networkingu do programu rozwoju kariery pracowników.

Interakcje międzyludzkie mogą być równie cennym źródłem wiedzy, co książki i kursy - jeśli nie bardziej. 

Uczenie się od mentora sprawia, że informacje ożywają, ponieważ mentor doświadczył tego, czego uczy. 

Regularne wydarzenia networkingowe powinny być kamieniem węgielnym udanego programu rozwoju pracowników. Wiedza merytoryczna i umiejętności przywódcze to tylko część równania - posiadanie odpowiednich kontaktów to druga połowa. 

Wskazówka: Nawiąż współpracę z innymi firmami i prelegentami branżowymi i rozważ współorganizację wydarzeń.

5. Wykorzystaj technologię na swoją korzyść

Rozwój pracowników jest kluczowy - ale może być czasochłonny. Mniej, gdy wykorzystuje się moc technologii! Masz już wystarczająco dużo arkuszy Excela - zainwestuj w oprogramowanie, które oferuje system zarządzania szkoleniami i zautomatyzowane cykle rozwoju. 

Oprogramowanie śledzi postępy i zapewnia odpowiednie szkolenie właściwej osobie we właściwym czasie. Wygrana!

6. Zachęcanie pracowników do własności 

Rozwój nie powinien opierać się na podejściu odgórnym. Jak już wspomnieliśmy, przeciętny pracownik pragnie się rozwijać, więc naturalne jest, że przejmuje odpowiedzialność za ten proces. 

W zależności od kultury w miejscu pracy i obecnych ról pracowników, konieczne może być jasne zdefiniowanie:

• Za jakie części programu rozwoju jesteś odpowiedzialny. 
• Jakie części znajdują się na talerzach pracowników. 

7. Śledzenie i wykorzystywanie spostrzeżeń do udoskonalania strategii 

Możesz stale ulepszać szkolenia rozwojowe dla pracowników. 

Zmierz wyniki po zakończeniu szkolenia. 

Czy program doprowadził do zwiększenia produktywności pracowników i umiejętności przywódczych? Jeśli nie, jak można zmienić treść lub format?

8. Mieszanie metod uczenia się 

Większość ludzi ceni sobie różnorodność. Wszyscy jesteśmy różni - podobnie jak nasze preferowane style uczenia się. Są to dwa dobre powody, aby mieszać rzeczy podczas wdrażania programu rozwoju pracowników. 

Rozważ uwzględnienie: 

• dłuższe formaty, takie jak konferencje i programy certyfikacyjne;
• microlearning wymagający zaledwie 5 minut dziennie; 
• indywidualne refleksje i sesje grupowe, 
• formalne wykłady; 
• nieformalne wydarzenia, takie jak happy hour networking itp. 

Jednym z często pomijanych sposobów szkolenia jest nauka w trakcie pracy. Odnosi się to do możliwości uczenia się, które pojawiają się naturalnie podczas wykonywania zadań zawodowych. 

Na przykład, pracujesz nad kodowaniem algorytmu, który wymaga specjalnej składni, której nigdy wcześniej nie używałeś. Prosisz więc bardziej doświadczonego pracownika o pomoc. I voila - właśnie wykorzystałeś uczenie się w toku pracy!

9. Umożliwienie samodzielnego uczenia się i ciągłych możliwości mikrouczenia się.

Zamiast godzin teorii i biernego uczenia się, zachęcaj do krótszego wprowadzania informacji, a następnie aktywnego uczenia się. 

Pobrudzenie sobie rąk to często najszybszy sposób na głębsze zrozumienie tego, czego właśnie się nauczyłeś. 

Microlearning jest zgodny z tą koncepcją, w ramach której pracownicy otrzymują krótkie fragmenty informacji, które można szybko wykorzystać.

Samokształcenie oznacza, że pracownik bierze odpowiedzialność za swój proces uczenia się:

• Identyfikacja możliwości rozwoju.
• Oszacowanie, jakiego szkolenia potrzebują i ile czasu to zajmie.
• Znalezienie mentora lub kursu.
• Kontynuacja po.

Jedną z korzyści płynących z samokształcenia jest rozwój pracowników. Potrzebują oni uczciwości i samoświadomości, aby odkryć, w jaki sposób najlepiej się uczą i jakie kompetencje muszą rozwijać. Może to być szczególnie przydatne dla wysoce zmotywowanych osób, które chcą zostać liderami. 

10. Uwzględnianie konstruktywnych informacji zwrotnych 

Żaden proces nie jest kompletny bez informacji zwrotnej. 

Wreszcie, zalecamy włączenie przeglądów 360 jako części programu rozwoju pracowników, aby uzyskać bardziej kompleksowy obraz. Przegląd ten obejmuje wkład wszystkich osób związanych z pracownikiem, niezależnie od ich stanowiska. Zawiera również element samooceny.

➡️ Stwórz cykl ciągłego rozwoju z Zavvy

Skoro wciąż jesteś z nami, założymy się, że nie możesz się doczekać, aby wykorzystać swoją nowo zdobytą wiedzę w praktyce. 

Podejście Zavvy do rozwoju pracowników ma formę cykli wzrostu. 

Cykl koncentruje się na konkretnych obszarach rozwoju i kończy się autorefleksją.

Oto osiem etapów cyklu wzrostu w Zavvy:

1. Tworzenie ścieżek kariery - Zdefiniuj pożądane role i wymagane kompetencje.
2. Przypisz ścieżki - Połącz właściwego pracownika z właściwą kartą.
3. Rozpocznij cykl rozwoju pracowników- możesz zdecydować o długości cyklu i ustawić główne kamienie milowe po drodze.
4. Zdefiniuj obszar, na którym chcesz się skupić - najlepiej zdecydować się na połowę umiejętności/kompetencji, na których chcesz się skupić i pozwolić pracownikom wybrać drugą, aby zwiększyć zaangażowanie i poczucie odpowiedzialności.
5. Wymiana informacji zwrotnych - Runda informacji zwrotnych powinna być częścią cyklu rozwoju. 
6. Dopracowanie obszaru zainteresowania - Po otrzymaniu informacji zwrotnej pracownik może wnieść cenny wkład w zmianę obszaru zainteresowania.
7. Monitoruj postępy - organizuj spotkania dotyczące śledzenia postępów w określonych terminach. Możesz także wysyłać ankiety, w których pracownicy informują o tym, jak radzą sobie z realizacją celów.
8. Powiązanie rozwoju z informacją zwrotną - to nasza specjalność w Zavvy. Możesz włączyć ścieżki kariery i obszary zainteresowania do cykli oceny wyników. Dzięki temu pracownicy mogą otrzymywać informacje zwrotne na temat swoich postępów w rozwoju i wykorzystywać otrzymane informacje zwrotne do inspirowania nowych obszarów rozwoju.
9. Zastanów się i powtórz - Czy uzyskałeś pożądane wyniki od swoich pracowników? Jeśli tak, w jaki sposób możesz robić to częściej? Jeśli nie, co można poprawić przed kolejnym cyklem wzrostu?

Spróbuj sam, tworząc cykl ciągłego rozwoju z Zavvy.