Come sfruttare le competenze di Lominger per migliorare lo sviluppo della leadership

Navigare nei mari dello sviluppo della leadership?

Considerate le competenze di Lominger come la vostra bussola. Queste 67 competenze sono più di una semplice lista di controllo: sono il progetto per guidare i vostri leader verso acque inesplorate di successo.

In questo articolo verranno analizzati:

• Quali sono le competenze di Lominger. 
• L'elenco completo delle 67 competenze di Lominger e dei 19 stalli di carriera (il contrario delle competenze) - li abbiamo raggruppati in diversi cluster.
• In che modo possono giovare agli sforzi di sviluppo della leadership della vostra organizzazione. 
• Tutti gli strumenti essenziali di cui avete bisogno per gestire e sviluppare efficacemente le competenze per ruoli specifici all'interno della vostra organizzazione.

🌟 Quali sono le 67 competenze di Lominger?

Le competenze Lominger si riferiscono a una serie di competenze di leadership sviluppate da Lominger Limited, una società co-fondata da Michael M. Lombardo e Robert W. Eichinger, esperti di sviluppo manageriale ed esecutivo.

Queste competenze sono 67 attributi identificati come critici per il successo della leadership. Sono comunemente utilizzate per lo sviluppo dei talenti, la gestione delle prestazioni e le iniziative di formazione sulla leadership.

Solo il 40% delle organizzazioni considera buoni i propri leader. 

Questo perché la maggior parte degli approcci alla leadership enfatizza l'intelletto e la conoscenza più che l'abilità e la competenza. 

Il modello di competenze Lominger è un sistema di gestione dei talenti che valuta 67 competenze incentrate sulla leadership essenziale e sulla gestione dei talenti. Queste competenze vengono utilizzate per identificare le aree di sviluppo dei dipendenti, guidare le valutazioni delle prestazioni e informare la pianificazione delle successioni.

📑 Elenco delle competenze Lominger, raggruppate

Le competenze di Lominger sono 67. Esse sono raggruppate nei seguenti fattori e cluster:

Fattore 1: competenze strategiche

Cluster A: Comprendere il business

• Acume commerciale
• Competenze funzionali/tecniche
• Apprendimento tecnico

Cluster B - Prendere decisioni complesse

• Qualità delle decisioni
• Potenza intellettuale
• Imparare al volo
• Risoluzione dei problemi

Cluster C - Creare il nuovo e il diverso

• Gestire l'ambiguità
• Creatività
• Gestione dell'innovazione
• Prospettiva
• Agilità strategica

Fattore 2: Capacità operative

Cluster D - Mantenere il punto

• Processo decisionale tempestivo
• Impostazione delle priorità

Cluster E - Organizzarsi

• Organizzazione
• Pianificazione
• Gestione del tempo

Cluster F - Realizzare il lavoro attraverso gli altri

• Delegazione
• Sviluppare i rapporti diretti e gli altri
• Dirigere gli altri
• Informare
• Gestione e misurazione del lavoro

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Cluster G - Gestione dei processi di lavoro

• Gestione dei processi
• Gestione attraverso i sistemi
• Sistemi di lavoro totali 

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Fattore 3: Coraggio

Cluster H - Gestire i problemi

• Capacità di comando
• Gestione dei conflitti
• Confrontarsi con i propri collaboratori
• Coraggio manageriale
• In piedi da soli

Cluster I - Fare scelte difficili per le persone

• Assunzioni e personale
• Valutare le persone

Fattore 4: Energia e slancio

Cluster J - Concentrarsi sul risultato finale

• Orientamento all'azione
• Perseveranza
• Sforzo per i risultati

Fattore 5: Competenze organizzative posizionali

Cluster K - Essere esperti di organizzazione

• Agilità organizzativa
• Abilità politica

Cluster L - Comunicare in modo efficace

• Capacità di presentazione
• Comunicazioni scritte

Cluster M - Gestire il lavoro

• Ambizione di carriera
• Comfort nei confronti del management superiore

Fattore 6: Capacità personali e interpersonali

Cluster N - Competenze relazionali

• Avvicinabilità
• Abilità interpersonale

Cluster O - Prendersi cura degli altri

• Cura dei rapporti diretti
• Compassione

Cluster P - Gestire relazioni diverse

• Relazioni con il capo
• Attenzione al cliente
• Gestione della diversità
• Equità nei confronti dei rapporti diretti
• Relazioni tra pari
• Capire gli altri

Cluster Q - Ispirare gli altri

• Motivare gli altri
• Negoziazione
• Costruire team efficaci
• Gestione della visione e dello scopo

Cluster R - Agire con onore e carattere

• Etica e valori
• Integrità e fiducia

Cluster S - Essere aperti e ricettivi

• Compostezza
• Umorismo
• Ascolto
• Pazienza
• Divulgazione personale

Cluster T - Dimostrare flessibilità personale

• Affrontare il paradosso
• Apprendimento personale
• Autosviluppo
• Conoscenza di sé

Cluster U - Conciliare lavoro e vita privata

• Equilibrio tra lavoro e vita privata

Ciascuna di queste competenze può essere sviluppata e affinata attraverso attività di sviluppo personale mirate, feedback ed esperienza sul lavoro. Esse costituiscono una tabella di marcia per gli individui che desiderano migliorare le proprie capacità di leadership e per le organizzazioni che mirano a coltivare leader forti.

"Le 67 competenze di Lominger vi insegneranno quasi tutto quello che c'è da sapere sugli affari e su come avere successo in quasi tutti gli ambienti di lavoro". Jineen Williamscreatore digitale.

🕵️‍♀️ 6 Principi fondamentali delle competenze di Lominger

Il modello di competenze di Lominger si basa su 6 principi fondamentali:

1. Basato sulla ricerca: Le competenze del modello di Lominger derivano da ricerche su quali comportamenti distinguono i leader eccellenti da quelli medi.
2. Comprensivo: Il modello copre un'ampia gamma di competenze (67 in totale) considerate fondamentali per una leadership efficace e per lo sviluppo dei talenti.
3. Orientamento allo sviluppo: Il modello Lominger si concentra sullo sviluppo del potenziale e sulla risoluzione delle lacune di competenza attraverso attività di sviluppo mirate.

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1. Ancorate al comportamento: Ogni competenza è definita da comportamenti specifici che possono essere osservati, misurati e messi in relazione con le prestazioni attuali e a lungo termine dei dipendenti. Questo aiuta a individuare le esigenze di formazione e sviluppo che hanno la massima priorità.

Corey Donovan, presidente di Alta Technologies, sottolinea: "I dipendenti si preoccupano delle competenze solo quando sono legate alla valutazione delle loro prestazioni effettive".

1. Scalabile e flessibile: Il modello può essere adattato e scalato per diversi livelli organizzativi, dai ruoli di base a quelli dirigenziali.
2. Approccio integrato: Le competenze di Lominger sono progettate per essere integrate in vari processi HR, tra cui il reclutamento, l'onboarding e la pianificazione delle successioni. Di conseguenza, le competenze di Lominger possono essere un punto di riferimento per lo sviluppo e la valutazione dei dipendenti, consentendo così una gestione delle prestazioni basata sulle competenze.

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🆚 Modello di competenze Lominger vs. altri quadri di competenze

3 elementi chiave che differenziano il modello di Lominger da altri quadri di competenze di leadership:

• Complessità e dettaglio: Il modello di Lominger è altamente granulare, con un gran numero di competenze che forniscono un quadro dettagliato per lo sviluppo della leadership. Altri modelli privilegiano la semplicità e la facilità di comprensione. 
• Strumenti complementari: Lominger offre strumenti aggiuntivi, come il Career Architect Development Planner e il Lominger VOICES 360º Feedback System, che consentono iniziative di sviluppo della leadership più efficaci. 
• Tipi di competenze incluse: Altri modelli possono concentrarsi su un insieme più ristretto di competenze fondamentali di leadership, che sono più generiche o specifiche del settore e possono variare nel modo in cui si integrano con le strategie organizzative. 

👀 Comprendere le differenze tra competenze funzionali, tecniche e fondamentali.

🔬 5 Competenze Lominger esaminate

Acume commerciale

L'acume commerciale comporta:

• Conoscere il funzionamento delle aziende.
• Conoscere le politiche, le pratiche, le tendenze, la tecnologia e le informazioni attuali e future che riguardano l'azienda e l'organizzazione.
• Conoscere la concorrenza e sapere come funzionano le strategie e le tattiche sul mercato. 

Ad esempio, nella vostra azienda tecnologica c'è un ingegnere software senior che contribuisce in modo essenziale al successo del vostro prodotto. 

Partecipano a riunioni con dirigenti e manager in cui si discute molto dell'aspetto commerciale. Tuttavia, il loro contributo è limitato perché non conoscono il gergo aziendale e non vedono le priorità come gli altri stakeholder. Non pensano al quadro generale perché non hanno il necessario acume commerciale.

Attenzione al cliente

L'attenzione al cliente comporta:

• Essere impegnati a soddisfare le aspettative e i requisiti dei clienti interni ed esterni.
• Agire pensando ai clienti. 
• Identificare e implementare soluzioni per i problemi dei clienti.
• Impegnarsi costantemente per costruire una cultura incentrata sul cliente e accontentarsi di una qualità che superi costantemente le aspettative dei clienti.
• Stabilire e mantenere relazioni efficaci con i clienti e conquistare la loro fiducia e il loro rispetto.

Che il cliente del vostro reparto sia un gruppo o un individuo esterno o interno, il principio aziendale rimane lo stesso: mantenere la soddisfazione del cliente è fondamentale per il successo a lungo termine. Chi soddisfa al meglio il cliente vince. È così semplice. 

Per avere successo, quindi, è fondamentale prestare continuamente attenzione alle esigenze dei clienti e adattarsi alla loro evoluzione. L'attenzione ai clienti spinge all'innovazione e crea un'organizzazione agile e reattiva.

Gestione dei conflitti

La gestione dei conflitti comporta:

• Fare un passo avanti nei conflitti.
• Leggere rapidamente le situazioni.
• Risolvere conflitti e disaccordi impegnativi.
• Aiutare le parti con opinioni o prospettive diverse a riunirsi per raggiungere una risoluzione significativa e innovativa.

La gestione dei conflitti è considerata una competenza fondamentale per i leader, perché il modo in cui gestiscono il loro team, in particolare quando sorgono controversie, ha un impatto significativo sull'ambiente di lavoro e sul modo in cui il team lavorerà insieme in futuro.

Quando il conflitto è gestito in modo efficace, può essere utile per la risoluzione dei problemi e la costruzione del team. Tuttavia, quando i manager e i supervisori non hanno la competenza necessaria per gestire i conflitti, ciò causa enormi problemi e distrugge il lavoro di squadra. 

Il costo più visibile della risoluzione dei conflitti nelle competenze non è il contenzioso, bensì la perdita complessiva di produttività, impegno dei dipendenti e lavoro di squadra.

Costruire team efficaci

Costruire team efficaci implica:

• Incoraggiare il morale alto e lo spirito di squadra nell'organizzazione.
• Condividere i risultati e i trionfi, incoraggiare una comunicazione aperta, permettere alle persone di portare a termine i propri compiti ed esserne responsabili.
• Definire il successo in termini di tutto il team e costruire un senso di appartenenza all'interno del team.

Costruire un team ad alte prestazioni è molto più che assemblare casualmente un gruppo di individui di talento. Molte organizzazioni si concentrano eccessivamente sui singoli e non tengono conto di un fatto fondamentale: i risultati di un team sono superiori alla somma delle prestazioni di ogni singolo membro. 

Per costruire una grande squadra, i leader e i loro team devono capire insieme che cosa faranno tutti, come lavoreranno insieme, che cosa otterrà il team per aver fatto un buon lavoro e che cosa stanno cercando di ottenere. Invece di pensare solo a ogni persona, un leader efficace pensa a tutti come a un gruppo.

Eric X. Hernandez, CEO e fondatore di eXstrategy, ritiene che il punto cruciale della leadership sia aiutare i membri del team a raggiungere il loro pieno potenziale. Quando si investe nelle persone, queste si impegneranno di più e avranno successo nel lungo periodo.

Immaginate un team di progetto di una società di sviluppo software incaricato di creare una nuova applicazione. La data di lancio è fissata, ma ci sono sfide tecniche impreviste che il team deve affrontare. Invece di lavorare in modo isolato, il leader del team promuove un ambiente collaborativo in cui ogni membro è incoraggiato a contribuire con idee e soluzioni.

Il team leader mantiene alto il morale celebrando le piccole vittorie e mantenendo aperti i canali di comunicazione in modo che i membri del team possano esprimere le loro preoccupazioni e offrire feedback.

Il leader assegna ruoli chiari, ma si assicura anche che i membri del team abbiano l'autonomia di affrontare i loro compiti, responsabilizzando ciascuno e sottolineando la responsabilità collettiva per il successo del progetto.

Gestire l'ambiguità

Gestire l'ambiguità comporta: 

• Affrontare efficacemente i cambiamenti e cambiare marcia in modo confortevole.
• Decidere e agire senza avere un quadro completo.
• Gestire comodamente il rischio e l'incertezza.

Gestire l'ambiguità significa essere in grado di prendere decisioni basate su informazioni limitate. Significa anche saper adattare il proprio approccio quando le situazioni cambiano o si presentano dei problemi.

In un contesto aziendale, gestire l'ambiguità è essenziale perché consente a leader e dipendenti di navigare in situazioni complesse senza avere tutte le risposte, prendere decisioni informate con dati limitati e adattarsi a circostanze mutevoli. È una caratteristica che consente la resilienza e l'innovazione, soprattutto in settori in rapida evoluzione, come la logistica e la vendita al dettaglio.

Ad esempio, il direttore di un negozio al dettaglio che si aspetta una nuova spedizione di prodotti può trovarsi di fronte all'ambiguità se la consegna è in ritardo e non si conosce l'ora esatta di arrivo. Il manager deve agire nonostante l'incertezza, magari comunicando con il fornitore per ricevere aggiornamenti e preparando il negozio a vari scenari. Potrebbe ad esempio programmare personale aggiuntivo per gli orari di arrivo previsti o riorganizzare il layout del negozio per accogliere il nuovo stock.

La capacità del manager di adattare i piani in base alle nuove informazioni disponibili e di far funzionare il negozio senza interrompere il servizio ai clienti dimostra una gestione efficace dell'ambiguità.

🚧 I bloccanti e i bloccati della carriera di Lominger: 19 comportamenti che possono far deragliare qualsiasi carriera

Gli stalli di carriera di Lominger, parte del quadro delle competenze di Lominger, sono comportamenti o attributi che possono ostacolare la progressione di carriera di un individuo. Sono il rovescio della medaglia delle competenze, in sostanza le insidie che possono far deragliare il successo. 

Ecco i 19 staller e stopper della carriera di Lominger, raggruppati per 2 fattori e sotto-cluster:

Problemi con le persone

Cluster 1 - Non si relaziona bene con gli altri

• Incapacità di adattarsi alle differenze
• Studente personale bloccato
• Difensivismo
• Insensibile agli altri

Cluster 2: - Egocentrico

• Troppo ambizioso
• Arrogante
• Tradimento della fiducia
• Mancanza di compostezza
• Mancanza di etica e di valori
• Passi falsi politici

Cluster 3: - Non ispira o costruisce talenti

• Mancata costruzione di una squadra
• Mancanza di personale efficace
• Gestione eccessiva

Problemi con i risultati

Cluster 1 - Troppo stretto

• Carenze di competenze chiave
• Non strategico
• Eccessiva dipendenza da un avvocato
• Eccessiva dipendenza da un'unica abilità

Cluster 2 - Non produce risultati

• Scarso amministratore
• Problemi di prestazioni

Come la vostra organizzazione può utilizzare i 19 staller della carriera

1. Consapevolezza e sviluppo di sé: Questi comportamenti e attributi aiutano gli individui a riconoscere potenziali aree di debolezza o punti ciechi nel loro comportamento professionale che potrebbero ostacolare la loro crescita.
2. Miglioramento delle prestazioni: Utilizzare i career staller per fornire feedback mirati e opportunità di sviluppo, aiutando i dipendenti a superare queste sfide e a migliorare le prestazioni.
3. Pianificazione della successione: Identificando e affrontando gli ostacoli alla carriera, è possibile preparare meglio i dipendenti ai futuri ruoli di leadership, garantendo una pipeline di talenti più capace e versatile.
4. Ritenzione: Affrontare i problemi di carriera può aumentare la soddisfazione sul lavoro e la fidelizzazione dei dipendenti, in quanto gli individui sentono che l'organizzazione è investita nella loro crescita personale e professionale.
5. Allineamento culturale: Riconoscere e gestire i ritardatari della carriera aiuta a mantenere una cultura del lavoro positiva, attenuando i comportamenti che possono disturbare il lavoro di squadra e la collaborazione.

Paula Kerr, direttrice del Korn Ferry Institute, afferma: "Quando si vedono questi comportamenti in se stessi o nei team, è necessario prestare attenzione e adeguarsi".

🙅‍♀️ 3 Limiti delle competenze di Lominger: Gli ostacoli invisibili

Il modello può essere eccessivamente complesso per alcune organizzazioni.

Con 67 competenze da considerare, il modello può essere eccessivo per alcune organizzazioni da implementare e gestire in modo efficace.

I dipendenti e i manager possono trovare difficile concentrarsi su così tante aree, il che porta a sforzi diluiti e a uno sviluppo meno mirato.

È inoltre necessario assicurarsi che il personale riceva la formazione necessaria per comprendere ogni competenza. Di conseguenza, le organizzazioni più piccole o quelle con capacità limitate in materia di risorse umane potrebbero avere difficoltà ad allocare le risorse necessarie per utilizzare appieno il modello.

Perché la taglia unica non funziona: Personalizzare le competenze in base alle culture organizzative

Una critica importante al quadro di Lominger è la sua potenziale mancanza di sensibilità culturale. Il quadro potrebbe dover considerare maggiormente queste differenze nell'odierno contesto aziendale globalizzato, in cui interagiscono diverse culture. 

Alcune qualità di leadership che Lominger sottolinea potrebbero non funzionare bene in tutti i contesti culturali. 

Ad esempio, alcune delle principali sfide che i leader globali possono affrontare rispetto ai leader nazionali sono la gestione di dipendenti diversi e l'adattamento a nuovi valori e culture.

Pertanto, le organizzazioni che utilizzano il quadro di Lominger dovrebbero prendere in considerazione la possibilità di offrire una formazione supplementare sulle sue competenze, assicurando che i loro sforzi di sviluppo della leadership siano più inclusivi ed efficaci dal punto di vista culturale.

Rivalutare le competenze di Lominger per affrontare le dinamiche e le tecnologie in evoluzione sul posto di lavoro.

Come le descrizioni delle mansioni, i modelli di competenze devono essere valutati regolarmente e aggiornati in base alle esigenze. Il mondo del lavoro è cambiato radicalmente e continuerà a farlo. 

Dai modelli di lavoro da qualsiasi luogo alla vita in un mondo COVID gestito, dall'aumento della concorrenza globale alle continue innovazioni tecnologiche, non è necessario guardare lontano per trovare prove di un cambiamento significativo. 

Tuttavia, l'approccio all'utilizzo delle competenze di Lominger è rimasto relativamente stabile. 

Alla luce di questi profondi cambiamenti, è imperativo per le organizzazioni rivedere e adattare regolarmente i propri modelli di competenza per allinearsi alle richieste contemporanee della forza lavoro e al panorama aziendale in evoluzione.

Pensate all'ingresso dell'IA nel mondo delle risorse umane. Ci sono nuovi modi in cui l 'IA influisce sulla gestione delle prestazioni o sull'apprendimento e lo sviluppo, solo per citarne alcuni. I vostri modelli di competenze devono stare al passo con le innovazioni tecnologiche.

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Nel mondo degli affari di oggi, caratterizzato da ritmi frenetici, la chiave del successo organizzativo risiede in un team non solo competente, ma anche adattabile, innovativo e in grado di gestire sfide e incertezze. 

Eppure, in molte organizzazioni, le competenze lavorative sono spesso assemblate frettolosamente, senza chiarezza e direzione. Zavvy trasforma questa situazione con la sua solida soluzione per l'abilitazione dei dipendenti:

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• Feedback per la crescita: Sfruttate il feedback 360 basato sulle competenze per aiutare i vostri dipendenti a capire dove eccellono e dove devono migliorare.
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