L'unica costante della vita è il cambiamento, sosteneva il filosofo greco Eraclito.
Questo adagio potrebbe avere più senso che mai nell'ambiente frenetico di oggi. Le aziende devono essere adattabili per stare al passo con le richieste in continua evoluzione di stakeholder, dipendenti e consumatori.
Pertanto, la vostra azienda deve accompagnare i dipendenti e le altre parti interessate attraverso cambiamenti di trasformazione di minore o maggiore entità .
Ma è più facile a dirsi che a farsi. Esiste un'arte e una scienza, e si chiama leadership del cambiamento.
Per capire l'importanza della leadership del cambiamento, prendiamo l'esempio recente della pandemia COVID-19 del 2020. Senza che i funzionari governativi di alto livello si sottoponessero a una formazione adeguata, attuassero un blocco a livello nazionale e lo attenuassero per fasi, tutto sarebbe stato molto caotico.
All'epoca dell'influenza spagnola del 1918, la città di St. Louis lo imparò a sue spese. Si assistette a una cruda seconda ondata non appena si allentarono tutte le restrizioni in una volta sola, invece di procedere per fasi.
Quindi, per realizzare questi cambiamenti a livello macro, la leadership che gestisce il cambiamento deve guidare tutti con un adeguato trasferimento di conoscenze, una guida e una visione forte e condivisa.
Quindi, come potete coltivare questa mentalità di leadership del cambiamento all'interno della vostra organizzazione?
La leadership del cambiamento è la vostra capacità:
La leadership riguarda il cambiamento [...] Il modo migliore per convincere le persone ad avventurarsi in un terreno sconosciuto è renderlo desiderabile portandole lì con la loro immaginazione. Noel Tichy, consulente di gestione, autore e formatore.
La leadership del cambiamento è un approccio proattivo che visualizza le iniziative necessarie per raggiungere obiettivi di trasformazione a lungo termine e implementa strategie che aiutano tutte le parti interessate a raggiungere tali obiettivi.
A differenza della gestione del cambiamento, la leadership del cambiamento consiste nel dare a tutti i membri dell'azienda la possibilità di essere un agente del cambiamento piuttosto che imporre il cambiamento stesso.
La leadership del cambiamento aiuta le aziende a implementare i cambiamenti a livello organizzativo, che possono essere semplici come l'introduzione di un software HRMS o complicati come il ripristino di un'impostazione di lavoro dall'ufficio.
Secondo una ricerca di Gartner, l'80% delle organizzazioni gestisce il cambiamento dall'alto verso il basso. Questo approccio significa che:
Il problema?
L'approccio dall'alto verso il basso è altamente inefficace, provoca una massiccia resistenza da parte dei dipendenti e alla fine porta al licenziamento.
Il rapporto di Gartner sul cambiamento organizzativo mostra che la maggior parte delle aziende attua un cambiamento dall'alto verso il basso con una scarsa comunicazione e ottiene un tasso di successo di appena il 34%.
Il divario di comprensione e comunicazione tra dirigenti e dipendenti entry-level riduce ulteriormente il tasso di successo.
Per affrontare queste barriere comuni al cambiamento, la vostra organizzazione ha bisogno di:
Tutti questi elementi contribuiscono a creare una cultura in cui i dipendenti diventano agenti di cambiamento.
Sempre più spesso i CHRO di tutto il mondo vedono il merito della leadership del cambiamento.
Il modello sociale di cambiamento nella leadership diventa più importante che mai a causa di:
I leader del cambiamento di oggi devono essere abili:
Quando è stata l'ultima volta che avete risolto un problema senza attuare alcun cambiamento? Mai!
Per risolvere un problema, è necessario apportare un cambiamento e far sì che i dipendenti comprendano e apprezzino la necessità della differenza.
Immaginate uno scenario in cui avete un team molto nuovo e l'intero team lavora da casa fin dall'inizio.
Avete notato che l'efficienza è inferiore alla media a causa della mancanza di affiatamento e di coordinamento tra i team. Per far sì che il team lavori come un'unica unità, dovreste far sì che il team venga in ufficio più spesso per legare e coordinarsi meglio.
In qualità di leader del cambiamento, il primo passo sarebbe quello di spiegare le ragioni di questo cambiamento e di mettere tutti d'accordo. Poi sarebbe utile attuare il cambiamento per gradi.
Magari li chiamerete in ufficio una volta a settimana per un mese e poi passerete lentamente a due volte a settimana e così via.
Avrete sentito parlare spesso di OKR (Obiettivi e Risultati Chiave). Forse avete anche definito i vostri OKR e li avete discussi con il vostro capo.
Il concetto di OKR esiste dagli anni '70, ma solo in teoria.
Nel 1999, un consulente, John Doerr, presentò gli OKR ai fondatori di Google. I fondatori di Google, Larry Page e Sergey Brin, accolsero molto bene l'idea e la adottarono in tutta l'azienda (che all'epoca contava solo 30 dipendenti).
"Gli OKR ci hanno aiutato a raggiungere una crescita 10 volte superiore. Hanno contribuito a rendere ancora più realizzabile la nostra missione follemente audace di "organizzare le informazioni del mondo". Hanno mantenuto il resto dell'azienda e me in linea con i tempi e le scadenze quando era più importante". Larry Page, CEO di Alphabet e co-fondatore di Google.
Con questa implementazione, Google è diventato un trendsetter nella gestione delle persone e altre aziende hanno iniziato ad adottare questo concetto.
Nel corso del tempo Google ha costruito uno dei marchi più forti per i datori di lavoro.
I candidati muoiono dalla voglia di uno stage gratuito?
I dipendenti fanno di tutto per superare almeno una fase di reclutamento in azienda?
Avete migliaia di candidature in entrata con uno sforzo minimo da parte del vostro team di Talent Acquisition?
La vostra azienda è sinonimo di standard d'oro per l'occupazione in tutto il mondo?
Sì, a tutte queste cose. Ecco come appare l'employer branding di Google.
Grazie, in gran parte, alle persone stellari, ai processi di gestione del cambiamento e alla leadership del cambiamento trasformazionale in ogni fase dell'evoluzione dell'azienda.
Quindi, quando si attua un cambiamento a livello aziendale e il cambiamento ha un impatto positivo sulla crescita, si completa l'employer branding.
Le vendite sono un settore caratterizzato da un forte logorio: i rappresentanti di sviluppo delle vendite e gli account executive riferiscono spesso livelli di stress elevati.
Essere un leader efficace del cambiamento significa coltivare un'atmosfera in cui i dipendenti hanno una migliore comprensione e un maggiore coinvolgimento.
Pertanto, i team possono implementare meglio i cambiamenti, come ad esempio la revisione del processo di vendita esistente.
Legando qualsiasi cambiamento a livello micro o macro agli obiettivi aziendali e individuali, un grande leader delle vendite può:
Con la leadership del cambiamento, è possibile promuovere la trasparenza a tutti i livelli dell'organizzazione.
Quando si condividono le proprie esperienze e gli insegnamenti sono a disposizione di tutti i dipendenti, questi si sentono inclusi nella tabella di marcia della crescita dell'organizzazione.
Inoltre, un'azienda con solide politiche di gestione del cambiamento e abili leader del cambiamento al timone può innovare più velocemente con nuovi prodotti e entrare facilmente in nuovi mercati.
L'innovazione non è la sola ragione per cui Apple è riuscita a scalzare gli operatori storici in diverse categorie e mercati. Le sue pratiche di implementazione del cambiamento aumentano l'efficienza a tutti i livelli dell'organizzazione.
La leadership del cambiamento consiste nel comunicare il "PERCHE'" e il "COSA", in modo da infondere fiducia nei dipendenti e aiutarli a lavorare insieme.
Nel suo Quadro del cerchio d'oroSimon Sinek, famoso coach di leadership, dimostra il potere di concentrarsi sui perché:
"Le persone non comprano quello che fai; comprano perché lo fai. E ciò che fai dimostra semplicemente ciò in cui credi".
Questo approccio è il modo in cui le organizzazioni di maggior successo al mondo (leggi: Google, Apple) riescono a ispirare cambiamenti a livello macro a un ritmo fulmineo e con un'adesione totale.
Ti piace giocare a calcio? O qualsiasi altro sport di squadra?
Immaginate che il team manager proponga una nuova strategia di gioco senza spiegare come possa giovare alla squadra.
Si creerebbe confusione e molti giocatori si metterebbero contro la leadership perché avrebbero opinioni diverse.
Ora supponiamo che il capitano spieghi e giustifichi la necessità della nuova strategia. In questo caso, i membri del team sarebbero ugualmente motivati perché avrebbero un senso di direzione e di scopo.
Se solo tutte le aziende fossero gestite come la vostra squadra sportiva vincente!
A livello macro, come leader del cambiamento, il vostro compito principale è quello di infondere fiducia in tutti i vostri dipendenti e farli credere nel cambiamento.
In questo modo, diventano agenti condivisi di leadership nella gestione del cambiamento . Di conseguenza, avrete maggiori probabilità di raggiungere i vostri obiettivi aziendali.
Ma arrivare al punto in cui tutti i dipendenti sono sulla stessa lunghezza d'onda non è una passeggiata.
Vediamo sette competenze fondamentali per la leadership e la gestione del cambiamento.
La comunicazione è forse l'abilità più critica per una leadership efficace nel cambiamento.
Dovete comunicare in modo da ispirare, non da imporre, da incoraggiare, non da soffocare e, infine, da far credere nel cambiamento proposto.
In qualità di leader del cambiamento, dovete dare l'esempio. È indispensabile che:
Come leader del cambiamento, dovete impegnarvi allo stesso modo per i vostri dipendenti e per le esigenze dell'organizzazione. Dovete sempre puntare a una situazione vantaggiosa per tutti.
È quindi necessario trovare un equilibrio tra le due cose, assicurandosi che il cambiamento sia vantaggioso per tutte le parti coinvolte.
Come leader del cambiamento, dovete essere fortemente orientati alla ricerca.
Dovete essere curiosi di studiare e capire cosa fanno gli altri nello stesso settore. Di conseguenza, potrete:
Questa bussola emotiva in un'organizzazione è spesso il miglior indicatore dell'insoddisfazione e, in ultima analisi, di problemi più significativi come il licenziamento, la scarsa efficienza, la diminuzione delle vendite, ecc.
Come leader del cambiamento, l'ottimismo è il vostro migliore amico.
L'energia è contagiosa, e quindi un atteggiamento positivo è di grande aiuto per attuare un cambiamento a lungo termine in modo mirato.
Voi, in qualità di leader, dovete abbracciare per primi il cambiamento per poterlo attuare in tutto il team.
Dovete comprendere la visione del management e gli obiettivi aziendali che il cambiamento può portare.
Poi dovreste essere in grado di motivare ogni dipendente a essere un ambasciatore del cambiamento.
In qualità di leader del cambiamento, dovete avere una visione e una strategia chiare per attuare i cambiamenti a livello macro.
Dovete comprendere l'impatto del cambiamento su ciascun dipendente e sull'azienda.
Considerando il punto di vista dei dipendenti e quello della direzione, dovreste essere in grado di formulare un piano strategico per attuare il cambiamento.
In qualità di leader del cambiamento, il vostro compito finale è quello di fare la differenza nella vostra organizzazione.
Le vostre idee, le vostre strategie e le vostre pratiche di attuazione influenzeranno la cultura della vostra organizzazione per i giorni, se non per gli anni a venire. Per questo motivo, è estremamente importante fare le cose per bene.
Darshan Somashekar, fondatore di Hearts.land, sottolinea che il cambiamento viene dall'alto: "Se si vuole che la cultura aziendale cambi, la dirigenza deve abbracciare ciò che si definisce come successo e stabilire il tono. A quel punto troverete una cultura verso la quale vi siete sforzati".
Ecco i 10 modi in cui voi, come leader del cambiamento, potete aiutare la vostra organizzazione.
La trasparenza è utile per creare fiducia e mantenere i dipendenti motivati.
Il piano verrà implementato per fasi, ma i dipendenti devono conoscere l'intera tabella di marcia.
Per questo motivo dovete sedervi con il vostro team e discutere il piano strategico per attuare il cambiamento.
Suggerimento: il piano strategico deve essere approvato da tutti gli stakeholder prima di essere lanciato.
È necessario sostenere tutti i dipendenti per favorire una crescita positiva.
Dovete affrontare regolarmente le lamentele e verificare con loro i loro sentimenti.
Suggerimento: se c'è un minimo accenno di disappunto, dovete essere in grado di infondere fiducia e mostrare loro il quadro generale.
Dovete essere pronti con un piano alternativo per ogni dipendente, nel caso in cui non voglia far parte del piano originale.
In qualità di leader del cambiamento, dovete assicurarvi che non ci siano burnout.
Suggerimento: dovete guardare al quadro generale e assicurarvi che i vostri dipendenti ottengano i permessi tanto necessari per dare il 100% al loro ritorno.
Alcuni leader sono spesso accecati da obiettivi a breve termine, che causano un inutile stress nel team. Quindi, dovete concentrarvi sul sostenere l'energia del team nel lungo periodo.
Incontri individuali efficaci con i dipendenti possono ridurre lo stress e l'abbandono e favorire una crescita positiva.
Meglio ancora, i leader efficaci documentano le comunicazioni formali e mantengono la parola data.
Un leader che fa quello che dice di fare e comunica le road map future è pronto a guidare il suo team o la sua organizzazione in tutte le stagioni.
I conflitti all'interno di un'organizzazione sono inevitabili.
In qualità di leader del cambiamento, dovete comprendere l'origine delle tensioni, affrontarne la causa principale e cercare di risolverle in modo da ottenere un risultato favorevole per tutte le parti coinvolte.
Più spesso, le tensioni passano inosservate, portando a una cultura tossica.
In qualità di leader efficace del cambiamento, è necessario essere una persona che si occupa delle persone, in modo da non far passare inosservate le pressioni a livello locale e da poter risolvere il problema.
Come leader del cambiamento, dovreste essere preparati a superare le resistenze.
Suggerimento: gli esseri umani, per natura, sono resistenti al cambiamento. Per questo motivo, quando si implementa un cambiamento a livello macro, ci si può aspettare una buona dose di critiche e opposizioni.
Queste circostanze e il modo in cui vi rispondete daranno il tono alla vostra organizzazione.
Potete superare le resistenze mostrando ai vostri dipendenti il quadro generale e il modo in cui il cambiamento andrà a loro vantaggio nel lungo periodo.
Dovete affrontare la questione con tatto.
Secondo un rapporto di benchmarking sugli amministratori delegati, il 18% dei leader ha un punto debole: non è in grado di responsabilizzare gli altri.
Dovete promuovere una cultura della responsabilità, in modo che i vostri dipendenti si assumano maggiori responsabilità e si facciano carico della situazione.
Suggerimento: In qualità di leader del cambiamento, l'implementazione dei cambiamenti attraverso qualsiasi trasformazione diventa più facile quando ogni dipendente conosce il proprio ruolo e se ne appropria completamente.
Dovete incoraggiare i dipendenti a migliorare continuamente le loro competenze e a seguire nuovi corsi e sessioni di formazione.
In questo modo i dipendenti sono pronti ad affrontare qualsiasi cambiamento drastico del mercato.
In qualità di leader del cambiamento, potete introdurre sessioni di formazione all'interno dell'organizzazione e incentivare i dipendenti che vi partecipano. Sulla base delle sessioni possono essere condotti test tempestivi.
La forza lavoro di oggi appare diversificata in più modi di quanto si possa immaginare. La diversità si estende alla religione, al sesso, all'abbigliamento, all'orientamento sessuale e ad altro ancora.
In linea con la forza lavoro moderna e diversificata, i leader del cambiamento devono accordarsi con le esigenze individuali di ogni persona e promuovere una cultura di equità e inclusione.
Un pool di talenti diversi è un pool di talenti più ampio. Quando i vostri dipendenti si sentono inclusi, otterrete una forza lavoro più impegnata.
Pertanto, il DEI (Diversità, Equità e Inclusività) a tutti i livelli dell'organizzazione, compresa la leadership, è più importante che mai.
L'implementazione di una solida strategia DEI fin dall'inizio può contribuire a rendere più efficace la leadership del cambiamento.
💡 Scoprite 32 modi pratici e concreti per promuovere il DEI sul vostro posto di lavoro.
Ci sono molti bravi manager, ma pochi leader.
I grandi leader guidano in prima linea con l'esempio.
Mettono in pratica ciò che predicano e spesso si guadagnano il rispetto, non lo pretendono.
Un ottimo modello per guidare le persone nel cambiamento è il modello ADKAR(Awareness, Desire, Knowledge, Ability, and Reinforcement) del fondatore di Prosci, Jeff Wright, sviluppato dopo aver studiato il cambiamento efficace in oltre 700 organizzazioni.
Infine, dobbiamo assicurarci che la leadership senior non si metta di traverso.
A volte, come leader, potete involontariamente ostacolare il cambiamento organizzativo nei seguenti modi:
Questi disallineamenti sono più comuni di quanto si possa immaginare.
La miopia e l'ego gonfiato possono avere la meglio su di noi nonostante le nostre migliori intenzioni.
Ecco i modi in cui un'organizzazione può aiutare un leader a evitare questi errori.
La preparazione attraverso l'istruzione è meno costosa dell'apprendimento attraverso la tragedia. Max Mayfield, direttore del Centro nazionale uragani.
A Max Mayfield è stato riconosciuto il merito di aver mitigato alcuni degli effetti devastanti dell'uragano Katrina intimando i governi a tutti i livelli e per la sua guida tempestiva e pacata.
Ha enfatizzato la preparazione personale e collettiva alle crisi inattese e agli eventi inevitabili. I suoi insegnamenti sono rilevanti sia per un'organizzazione moderna sia per evitare le calamità naturali.
Formando i vostri leader attuali e futuri, li preparate a un approccio olistico alla leadership e al cambiamento, favorendo ulteriormente una cultura resiliente.
Le aziende lungimiranti adottano sempre più spesso un approccio proattivo alla leadership.
💡 Abbiamo raccolto nove argomenti di formazione che potete implementare per la formazione alla leadership della vostra azienda.
Tutti i dipendenti devono essere considerati come futuri leader.
Pertanto, la vostra organizzazione dovrebbe incoraggiare lo sviluppo della leadership per costruire i futuri leader.
Un piano di sviluppo della leadership efficace garantisce che:
Ma come si fa a identificare questi futuri leader?
I modelli di competenza sono un modo per aiutare i responsabili delle risorse umane e di L&D a identificare e formare i leader di tutti i reparti.
Un modello di competenze adatto può aiutare a ridurre l'abbandono, a trattenere i dipendenti più validi e a incoraggiare gli altri a impegnarsi di più.
💡 Scoprite cos'è un modello di competenze di leadership e come crearne uno per la vostra organizzazione in cinque passi.
Con una comunicazione efficace è possibile risolvere qualsiasi problema.
Come leader del cambiamento, dovete allineare il vostro team agli obiettivi dell'organizzazione.
Inutile dire che una comunicazione efficace è un'abilità non negoziabile per mettere il team d'accordo e per attuare un cambiamento organizzativo a livello macro.
La formazione informale dei lavoratori li preparerà al cambiamento e li aiuterà ad essere più preparati.
Condurre workshop in cui coinvolgere adeguatamente i dipendenti attraverso attività, mentorship e altro ancora.
Dovete incoraggiare attività di team bonding come i ritiri, in modo che i dipendenti non si sentano esauriti e disconnessi.
I seminari, i ritiri e le riunioni di tutti i collaboratori sono un ottimo modo per far conoscere meglio i diversi team.
Questo permette di identificare il contributo di ciascuno all'obiettivo aziendale più ampio e di tornare a lavorare insieme come un'unità.
➡️ Ecco un'eccellente risorsa per i responsabili delle risorse umane per implementare il cambiamento attraverso un'esperienza elevata dei dipendenti.
La tecnologia proprietaria di Zavvy è stata sviluppata studiando le migliori pratiche di gestione del cambiamento, di leadership e di gestione delle risorse umane e tenendo conto delle esigenze in evoluzione della forza lavoro moderna.
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I top manager di Freeletics avevano difficoltà a trovare il tempo per sedersi e apprendere regolarmente e la mancanza di interazione tra pari per condividere le proprie conoscenze. Grazie alla soluzione mista di Zavvy, è stato possibile incorporare modi innovativi per impartire e promuovere la formazione sulla leadership: microapprendimento, tavola rotonda dei manager e altro ancora.
Il risultato? Scopritelo voi stessi.
Il team Zavvy abbraccia il cambiamento, ed è per questo che abbiamo costruito soluzioni per aiutarvi a implementare il cambiamento in modo fluido ed efficiente.
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