Come creare una strategia di apprendimento e sviluppo che favorisca la crescita e le prestazioni

Nell'ambiente aziendale odierno, caratterizzato da ritmi frenetici, l'apprendimento e lo sviluppo continui sono le pietre miliari del successo organizzativo. 

Il sogno di molte organizzazioni è creare una forza lavoro resiliente e a prova di futuro. Una forza lavoro in grado di mantenere la produttività nonostante i cambiamenti di settore. Una forza lavoro in grado di pensare in modo critico e di trovare soluzioni innovative alle sfide.

Ed è proprio questo che una strategia di apprendimento e sviluppo efficace fa per voi.

Ma perché l'apprendimento e lo sviluppo (L&D) possano davvero guidare le prestazioni e la crescita, è necessaria una strategia solida.

Questo articolo: 

• Vi guiderà attraverso il processo di creazione di una strategia L&D orientata alla crescita. 
• Discutiamo i componenti chiave, esploriamo le best practice e forniamo spunti pratici per aiutarvi a progettare una strategia che spinga il vostro team verso nuovi traguardi.

👩‍🎓 Cos'è una strategia di apprendimento e sviluppo (L&D)?

Una strategia di apprendimento e sviluppo (L&D) è un piano creato dalle organizzazioni per allineare le iniziative di formazione dei dipendenti agli obiettivi aziendali generali.

Una strategia L&D mira a: 

• Migliorare le capacità, le conoscenze e le competenze dei dipendenti. 
• Migliorare le prestazioni e la soddisfazione sul lavoro.
• Facilitare l'apprendimento continuo e la progressione di carriera all'interno dell'organizzazione.

Qual è il ruolo strategico dell'apprendimento e dello sviluppo nelle organizzazioni?

Una strategia L&D gioca un ruolo chiave nel portare avanti gli obiettivi generali di un'organizzazione. Essa dà forma alla direzione strategica a lungo termine dell'azienda.

Questo perché gli aspetti chiave di L&D hanno un effetto positivo su diverse aree critiche:

• Migliorare il valore del capitale umano attraverso programmi di riqualificazione e aggiornamento professionale.
• Promuovere una cultura dell'apprendimento che coltivi il giusto ambiente per l'innovazione sul posto di lavoro.
• Sviluppare le capacità di leadership.
• Dotare i dipendenti delle giuste attitudini, abilità e competenze per rispondere positivamente ai principali cambiamenti organizzativi e alle iniziative aziendali.

🖇️ Scoprite 6 validi motivi per collegare la gestione delle prestazioni all'apprendimento.

🪜 Una guida in 10 passi per creare una strategia vincente di apprendimento e sviluppo

Fase 1: capire le esigenze, le priorità e gli obiettivi dell'organizzazione

Iniziate a rispondere a queste domande: 

Quali sono i vostri obiettivi strategici e le vostre finalità generali? 

Quali conoscenze, competenze e abilità (KSA) la vostra forza lavoro ha bisogno per contribuire efficacemente al raggiungimento di questi obiettivi e traguardi?

Ecco un esempio.

Supponiamo che l'obiettivo sia quello di aumentare la fedeltà dei clienti. In questo caso, il miglioramento della gestione delle relazioni con i clienti sarà probabilmente una priorità dell'organizzazione.

In questo caso, la comunicazione efficace e la capacità di risolvere i problemi sono alcuni dei KSA su cui la vostra strategia L&D dovrebbe concentrarsi.

Perché questo passo è importante: vi aiuterà a creare un collegamento tra la direzione che l'organizzazione sta prendendo e i vostri programmi L&D.

Fase 2: identificare le carenze di competenze

Successivamente, condurre un' analisi del gap di competenze. Valuta il divario tra le capacità dei dipendenti e i KSA identificati nella prima fase.

Una volta identificata la carenza di competenze, saprete quali sono le vostre priorità nella progettazione dei programmi di apprendimento e sviluppo.

Perché questa fase è importante: vi aiuterà a condurre una formazione più mirata.

Fase 3: Analizzare i dati relativi alle prestazioni e alla retention

I programmi di apprendimento e sviluppo hanno un impatto notevole sulla fidelizzazione e sulle prestazioni dei dipendenti.

Analizzate i dati relativi alle prestazioni e alla fidelizzazione prima di implementare la vostra strategia L&D. Fornirà le metriche di base per analizzare l'impatto dei vostri programmi L&D.

Perché questa fase è importante: renderà più facile quantificare il cambiamento nelle prestazioni e nella fidelizzazione derivante dai programmi di apprendimento e sviluppo.

Fase 4: Definizione di obiettivi e traguardi aziendali

Stabilite gli obiettivi aziendali che volete raggiungere con la vostra strategia L&D.

Naturalmente, questi obiettivi devono essere in linea con le priorità e gli obiettivi aziendali più ampi.

Ricordate di definire le metriche chiave e i KPI che monitorerete per mantenere i vostri programmi L&D sulla rotta.

Perché questa fase è importante: allinea le attività di formazione con le attività aziendali.

Passo 5: Definire la visione della vostra strategia L&D

Siate chiari su come dovrebbe apparire la vostra organizzazione una volta raggiunti gli obiettivi della strategia L&D.

Ecco alcuni esempi di visioni L&D:

• Stabilire una forte cultura dell'apprendimento e costruire una forza lavoro che abbracci il pensiero innovativo.
• Sviluppare una forza lavoro ad alte prestazioni attraverso la padronanza delle competenze.
• Promuovere una mentalità di crescita tra i dipendenti attraverso l'apprendimento continuo.

Perché questa fase è importante: fornisce un quadro chiaro del successo a lungo termine della vostra strategia L&D.

Fase 6: Definire obiettivi di apprendimento chiari

Questa fase prevede la definizione dei risultati di apprendimento previsti. Aiuta i dipendenti a capire cosa otterranno dalla formazione.

Definire gli obiettivi di apprendimento sulla base di:

1. i vostri obiettivi aziendali; 
2. le carenze individuate nell'analisi del gap di competenze.

Perché questo passo è importante: Gli obiettivi di apprendimento sono una bussola per i vostri programmi L&D. Guidano la progettazione, l'erogazione e la valutazione delle attività formative.

Fase 7: Scegliere i giusti metodi di apprendimento

Determinare quali sono i metodi e gli strumenti di apprendimento più efficaci per colmare le lacune di competenze dei dipendenti e perfezionare le conoscenze esistenti.

💡 Suggerimento: Una miscela di metodi di apprendimento è la scelta migliore. Servirà a soddisfare più stili di apprendimento e sarà un'ottima strategia di coinvolgimento dei discenti. 

Utilizzare metodi di formazione formali e informali che incorporino approcci attivi, passivi ed esperienziali.

Considerate anche il ricorso a esperti interni ed esterni in materia.

Offre una varietà di esperienze di apprendimento e soddisfa le diverse preferenze di apprendimento dei vostri dipendenti.

Perché questa fase è importante: i metodi giusti ottimizzeranno l'uso delle risorse didattiche disponibili, massimizzando l'efficacia dell'apprendimento.

Fase 8: incorporare opportunità di sviluppo professionale

Non concentratevi solo sull'offerta di corsi per le carenze di competenze individuate. 

Creare opportunità di sviluppo professionale che i dipendenti possono cogliere volontariamente in base ai loro obiettivi di carriera.

Questo può essere:

• programmi di coaching e mentorship;
• programmi di leadership;
• certificazioni;
• programmi di formazione.

Perché questa fase è importante: l'accesso alle opportunità di sviluppo professionale migliora l'impegno, le prestazioni e la produttività dei dipendenti. Inoltre, crea una forza lavoro flessibile e alimenta una cultura dell'apprendimento.

Fase 9: stabilire un budget

Il budget per la formazione deve tener conto di tutti i costi diretti e indiretti legati alle attività di formazione e sviluppo.

Durante l'allocazione delle risorse, assegnare le priorità alle attività L&D in base alla loro importanza strategica e all'allineamento con gli obiettivi organizzativi.

Perché questa fase è importante: assicura una spesa strategica, senza eccedere nelle spese che non sono prioritarie. Inoltre, aiuta i dirigenti L&D a prendere decisioni basate sui numeri invece che sulle intuizioni.

Fase 10: Monitorare e valutare l'impatto della strategia sul business

Infine, misurate l'efficacia dei vostri programmi L&D. Valutate l'impatto complessivo delle attività di apprendimento e sviluppo sulle prestazioni aziendali.

Assicuratevi di controllare:

• l'impatto delle attività di L&D sugli obiettivi e le priorità dell'organizzazione;
• l'efficacia delle attività di formazione nel colmare le carenze di competenze;
• il miglioramento delle prestazioni e della fidelizzazione;
• ROI della formazione.

Se si utilizza un LMS affidabile, questo dovrebbe fornire dati e report accurati per valutare i risultati della strategia di apprendimento e sviluppo. 

Si possono anche utilizzare dei sondaggi per raccogliere le opinioni dei dipendenti sull'efficacia del programma di apprendimento e sviluppo.

Ecco un modello di modulo di valutazione della formazione per chiedere cosa è piaciuto, cosa deve essere migliorato e la loro opinione complessiva sulla formazione.

Anche gli stakeholder, come i responsabili delle risorse umane, i dirigenti di leadership e i responsabili L&D, possono fornire un feedback sulla rilevanza e sui risultati aziendali dei programmi.

Perché questa fase è importante: vi aiuterà a dimostrare il valore della strategia L&D.

💡 Suggerimento: Continuare a rivedere e adattare la strategia L&D in base ai cambiamenti delle priorità organizzative.

💡 9 Best practice per lo sviluppo della strategia L&D

1. Ottenere innanzitutto il consenso della leadership

Iniziate con l'investire il senior management nella vostra strategia di apprendimento e sviluppo.

Il livello di supporto della leadership determinerà le risorse a cui potrete accedere per supportare la vostra strategia L&D.

💡 Suggerimento: Presentate la vostra strategia L&D come un investimento verso gli obiettivi strategici dell'organizzazione, anziché come un costo.

Il supporto della leadership è fondamentale anche per definire le politiche organizzative che consentiranno ai programmi L&D di prosperare.

Inoltre, Garavan et al. sottolineano che il coinvolgimento della leadership favorisce la percezione dell'importanza dei programmi L&D.

Questo aumenta la credibilità di questi programmi, favorendo la partecipazione e l'impegno dei dipendenti.

Oltre a ottenere il loro sostegno generale, fate partecipare la leadership alle attività di formazione.

La loro partecipazione avrà un ruolo fondamentale nel modellare una mentalità di crescita nell'organizzazione.

Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience di Spotify, offre questo prezioso consiglio ai responsabili delle risorse umane che sviluppano una strategia di apprendimento:

"Parlate di questo con i senior leader, con il CEO, con il team di leadership, perché deve iniziare da lì. Non credo che ci sia un leader delle risorse umane che si occupi dell'apprendimento. Deve essereappannaggio di tutti, compreso il team di leadership".

🎶 Spotify investe molto nelle strategie L&D che favoriscono la crescita della sua forza lavoro. Ecco il caso completo caso di studio sullo sviluppo dei dipendenti di Spotify.

2. Coinvolgere i dipendenti nel processo di pianificazione

Lasciate che il dipendente si faccia carico del proprio apprendimento e sviluppo. Date loro spazio per dare forma alla loro esperienza di apprendimento.

Questo crea un senso di appartenenza alle iniziative di formazione e ne rafforza l'impegno.

Ecco alcune idee:

• Effettuate una valutazione dei bisogni formativi. Utilizzatela per ottenere il contributo dei dipendenti sulle carenze di competenze e sui metodi di apprendimento. 

🔎 Abbiamo un pratico modello di indagine per la valutazione dei bisogni formativi per iniziare.

• Disponete di una biblioteca di formazione in cui i dipendenti possano auto-iscriversi a una serie di corsi.
• Creare uno spazio per i dipendenti per fornire feedback sulle iniziative L&D e avviare conversazioni di sviluppo con i manager.

3. Creare percorsi di apprendimento personalizzati

È facile concentrarsi sugli obiettivi dell'organizzazione e dimenticare le esigenze specifiche dei dipendenti. Tuttavia, una formazione personalizzata è fondamentale per renderla più significativa per i dipendenti.

Personalizzare i percorsi di apprendimento in base al piano di sviluppo dei dipendenti di ciascun discente. 

Le attività di L&D si adattano agli interessi individuali, ai percorsi di carriera, alle esigenze di sviluppo e agli obiettivi personali.

Un'altra idea è quella di segmentare i dipendenti in base ai loro stili di apprendimento, al loro ruolo e alla loro esperienza. Quindi adattate il materiale formativo di conseguenza.

Considerate anche la possibilità di segmentare i vostri studenti in base all'età. L'implementazione della diversità e dell'inclusione in L&D è una delle tendenze di apprendimento e sviluppo che vi consigliamo di abbracciare.  

"Se la diversità e l'inclusione sono considerate fattori chiave, qualsiasi strategia sviluppata dovrà tener conto di questi elementi per garantire a tutti un'opportunità di crescita e di avanzamento di carriera, indipendentemente dall'età". Angela Mulvie, Apprendimento e sviluppo per una forza lavoro multigenerazionale: Growing Talent Amongst Age Diverse Employees.

Pensate quindi alla diversità di età nella vostra forza lavoro. Siamo in un momento in cui la Generazione X e i Millennial lavorano insieme. E la Gen Z sta già entrando nella forza lavoro.

4. Integrare l'apprendimento nel lavoro quotidiano

Invece di considerare l'apprendimento come un'attività separata, integratelo nel lavoro quotidiano.

Incoraggia una cultura dell'apprendimento continuo. Inoltre, crea opportunità per i dipendenti di applicare le conoscenze e le competenze acquisite.

I corsi whisper di Google sono un'eccellente strategia di apprendimento e sviluppo per integrare la formazione nel lavoro quotidiano.

Gli specialisti dell'apprendimento e dello sviluppo del gigante tecnologico hanno creato dei corsi whisper per offrire ai loro manager microlearning sul posto di lavoro. L'obiettivo era aiutare i manager a creare sicurezza psicologica all'interno dell'organizzazione.

I corsi whisper erano lezioni in pillole (sussurri) consegnate via e-mail. Ogni lezione conteneva un suggerimento per il manager da provare durante una riunione del team o una sessione 1:1.

Questo approccio è vincente in due ambiti:

• Fornire ai manager idee attuabili durante il lavoro crea una rilevanza contestuale. Aumenta la conservazione delle conoscenze.
• La trasmissione delle lezioni in micro-unità digeribili è efficace nel guidare il cambiamento comportamentale.

🤖 Scoprite tutte le informazioni sullo sviluppo dei dipendenti di Google.

5. Aggiornare continuamente la strategia in base al feedback e ai risultati.

Creare un ciclo di feedback che incoraggi i dipendenti, i manager e gli stakeholder a condividere le loro opinioni sull'efficacia del programma L&D.

Date loro spazio per fornire raccomandazioni sulle aree di miglioramento.

Quindi trasformate queste raccomandazioni in piani d'azione che forniscano una chiara tabella di marcia per migliorare la strategia di apprendimento e sviluppo.

6. Garantire la co-proprietà tra le Risorse Umane e le altre unità aziendali.

Come ha detto Johanna Bolin Tingvall di Spotify, le Risorse Umane non dovrebbero possedere esclusivamente la funzione L&D. 

La vostra strategia trarrà maggiori benefici quando ci sarà una comproprietà con altre unità aziendali.

Il motivo? I leader di queste unità aziendali conoscono in prima persona le esigenze e le sfide operative delle loro divisioni.

Hanno una comprensione più approfondita delle competenze di cui il loro team ha bisogno per eccellere nei loro ruoli.

Pertanto, la collaborazione con queste unità aiuta a concentrarsi sulle competenze più rilevanti per il successo dell'organizzazione.

7. Collegare L&D ad altri processi chiave per le persone

Collegare la strategia L&D ai processi chiave delle risorse umane crea un approccio completo e integrato ai programmi di formazione dei dipendenti. Crea un sistema integrato che supporta l'intero ciclo di vita dei dipendenti.

Questo riduce la confusione quando:

• Identificare le competenze chiave che i nuovi assunti devono possedere.
• Stabilire piani di miglioramento delle prestazioni (PIP).
• Creare programmi di riqualificazione, aggiornamento e formazione manageriale per l'assunzione interna e la pianificazione della successione.

8. Aggiungete la diversità alle vostre offerte di apprendimento e sviluppo

Le migliori strategie di L&D utilizzano metodi diversi per fornire conoscenze ai dipendenti. Questa diversità crea coinvolgimento.

Offre diversi approcci agli argomenti che rafforzano la comprensione.

Per aggiungere diversità ai vostri programmi di L&D, provate il modello 70-20-10. Ecco una panoramica di come si può erogare la formazione utilizzando questo metodo:

• 70% attraverso la formazione sul posto di lavoro.
• 20% attraverso l'apprendimento sociale. Questo comporta l'osservazione del comportamento dei colleghi, come il coaching, il mentoring e i forum di discussione. C'è molto di più, date un'occhiata a questa risorsa sull'apprendimento sociale sul posto di lavoro.
• 10% attraverso programmi di formazione formale. Può trattarsi di esercitazioni, seminari e altre sessioni di formazione erogate in un ambiente simile a una classe.

📖 Date un'occhiata a questa guida completa sul modello 70-20-10.

💡 Suggerimento: Rimanete aggiornati sulle ultime tendenze in materia di apprendimento e sviluppo. Assicuratevi di utilizzare gli approcci formativi più efficaci e moderni.

9. Investire nella migliore tecnologia

Una piattaforma di esperienze di apprendimento può portare i vostri sforzi formativi a un livello superiore.

Cercate piattaforme che consentano la personalizzazione, che permettano ai dipendenti di perseguire l'apprendimento auto-diretto e che vi permettano di monitorare facilmente i progressi.   

Ancora meglio se è possibile utilizzare l'LXP scelto insieme a un potente LMS con un'interfaccia condivisa.

Come fa Zavvy. 

Offre una potente piattaforma di esperienza di apprendimento. La piattaforma consente di costruire una libreria di risorse didattiche autoprodotte ed esterne di livello mondiale.

Zavvy offre un LMS potenziato dall'intelligenza artificiale che include:

• La possibilità di combinare diversi approcci formativi moderni, come il microlearning e le attività di gruppo.
• Approfondimenti che consentono di creare programmi basati sulle prestazioni e sui dati.
• Capacità di integrare l 'apprendimento nel flusso di lavoro utilizzando microlezioni pratiche.
• Capacità di integrare l'LMS con gli strumenti di gestione delle risorse umane.

🏆 7 Vantaggi dell'implementazione di una strategia di apprendimento e sviluppo

I vantaggi che una grande strategia di L&D porta con sé la rendono un elemento chiave di una strategia vincente per le persone.

Consentire sforzi di formazione più mirati

L'obiettivo principale di una strategia di apprendimento e sviluppo è creare programmi di formazione che supportino l'attuazione degli obiettivi dell'organizzazione.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario identificare le competenze di cui i dipendenti hanno bisogno per svolgere il loro ruolo. Quindi valutate le aree in cui sono carenti.

Questo vi aiuta a creare contenuti formativi che rispondono direttamente alle lacune di competenze esistenti.

Migliorare la gestione delle prestazioni

I programmi di L&D creano opportunità per un ciclo di feedback continuo tra manager e dipendenti.

Questo porta a interventi di gestione delle prestazioni tempestivi e mirati. E ciò consente di mantenere le prestazioni dei dipendenti in linea con gli obiettivi dell'organizzazione.

È possibile collegare ulteriormente l'apprendimento e la gestione delle prestazioni aggiungendo ai programmi di formazione obiettivi di prestazione specifici. In questo modo i dipendenti avranno più chiarezza sull'importanza della formazione per le loro prestazioni.

Soddisfare le esigenze formative dell'organizzazione

Un grande punto di forza di una strategia L&D efficace è la sistematicità della sua esecuzione.

Fornisce un quadro strutturato che aiuta le organizzazioni:

• Chiarire la direzione da dare alle attività di formazione e i risultati attesi.
• Stanziare risorse sufficienti per sostenere i programmi L&D.
• Individuare i metodi di erogazione della formazione più efficaci.
• Valutare e migliorare costantemente i risultati dei programmi L&D.

Questo aiuta l'organizzazione a soddisfare pienamente le proprie esigenze di formazione.

Colmare le lacune di competenze

Garavan et al. descrivono alcuni contributi cruciali di una strategia L&D efficace:

• Sviluppo delle competenze: La vostra strategia di L&D descrive come dotare i dipendenti di competenze specifiche e di competenze trasversali.
• Miglioramento delle competenze: La vostra strategia consente ai dipendenti di applicare le conoscenze e le abilità alle situazioni lavorative applicabili e di intraprendere le azioni più logiche.
• Sviluppo della conoscenza del know-how: La vostra strategia fornisce ai dipendenti una conoscenza formale su come svolgere i compiti. Queste conoscenze vengono acquisite attraverso le istruzioni.
• Sviluppo della conoscenza tacita: I dipendenti acquisiscono conoscenze che non vengono insegnate esplicitamente. Piuttosto, i dipendenti la acquisiscono attraverso l'esperienza dell'esecuzione dei compiti, come le attività di formazione sul posto di lavoro. 

Questi contributi colmano le lacune di competenze identificate e non identificate nell'organizzazione.

Mantenere il passo con i cambiamenti del settore

Una grande strategia di apprendimento e sviluppo incorpora risorse di apprendimento sia interne che esterne.

Le risorse di formazione esterne sono un'ottima fonte per i dipendenti per ottenere approfondimenti sugli ultimi sviluppi, tendenze e tecnologie del settore.

Facilitare l'attrazione e la fidelizzazione di un maggior numero di persone

Le statistiche sullo sviluppo dei dipendenti mostrano che il 94% dei dipendenti è disposto a rimanere più a lungo in un'organizzazione che offre opportunità di L&D. Un altro 70% lascerebbe volentieri la propria organizzazione attuale per una che investe in L&D. Un altro 70% lascerebbe volentieri la propria attuale organizzazione per una che investe in L&D.   

Se avete una grande strategia di L&D, attirerete i migliori talenti e ispirerete un impegno a lungo termine.

Consentire una migliore pianificazione della forza lavoro

Una strategia di L&D prevede la valutazione dei KSA della forza lavoro attuale rispetto a quelli necessari per i ruoli attuali e futuri dell'organizzazione.

Consente alle risorse umane di creare strategie di gestione dei talenti basate sui dati per colmare le lacune esistenti. Ricevono informazioni precise per garantire che le persone con le competenze giuste siano nei ruoli giusti e al momento giusto.

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❓ FAQ

Che ruolo ha una strategia L&D in un'organizzazione?

Una strategia L&D:

• Migliora il valore del capitale umano
• Promuove una cultura dell'apprendimento
• Sviluppa le capacità di leadership
• Preparare i dipendenti ai principali cambiamenti organizzativi e alle iniziative aziendali.

Quali sono le 5 fasi dello sviluppo della strategia?

Fondamentalmente, la costruzione di una strategia aziendale efficace segue queste fasi:

1. Visione e missione. Chiarire gli obiettivi e i traguardi che si vogliono raggiungere.
2. Valutazione delle esigenze. Identificare i requisiti necessari per raggiungere i vostri obiettivi
3. Formulazione della strategia. Sviluppare un piano per affrontare le lacune individuate durante la valutazione dei bisogni.
4. Attuazione e consegna. Mettere in pratica il piano.
5. Valutazione e miglioramento. Misurare i risultati dell'attuazione della strategia e apportare le modifiche necessarie.