"Incoraggiamo i nostri dipendenti a dedicare il 20% del loro tempo, oltre ai loro progetti abituali, a ciò che ritengono più vantaggioso per Google. Questo li autorizza a essere più creativi e innovativi. Molti dei nostri progressi significativi sono avvenuti in questo modo.
Ad esempio, AdSense per i contenuti e Google News sono stati entrambi prototipati con il "20% di tempo". La maggior parte dei progetti rischiosi fallisce, ma spesso ci insegna qualcosa. Altri hanno successo e diventano aziende interessanti". I fondatori di Google Sergey Brin e Larry Page hanno scritto nella loro lettera per l'IPO.
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Immaginate un ambiente in cui l'apprendimento non sia limitato alle pareti di un'aula o ai limiti di un programma di studio standard. Google ha ridefinito il panorama della formazione dei dipendenti, creando una cultura in cui l'apprendimento continuo si intreccia con il lavoro quotidiano.
È un mondo in cui l'innovazione non è solo incoraggiata, ma fa parte del tessuto stesso dello sviluppo dei dipendenti.
Mentre le aziende passano giorni a trovare il corso perfetto o a sviluppare un programma di formazione ideale, Google ha preso la strada opposta e ha lasciato che fossero i dipendenti a decidere cosa insegnare e come insegnare.
Questo approccio unico ha funzionato a favore di Google. Ha ottime recensioni per l'apprendimento e lo sviluppo delle competenze.
Questo caso di studio L&D analizza in dettaglio i programmi di formazione e sviluppo dei dipendenti di Google.
Questa non è solo una storia su Google. È un tesoro di intuizioni e strategie che possono ispirare i professionisti delle risorse umane e i leader aziendali.
Sia che si tratti di adattare alcune delle pratiche di Google al proprio contesto organizzativo, sia che si tratti di ripensare il proprio approccio allo sviluppo dei dipendenti, si possono trarre molti insegnamenti e applicarli.
E in effetti, condividiamo una guida all'implementazione passo dopo passo per tutto ciò che Google inchioda nella sua strategia L&D.
Ex vicepresidente dello sviluppo delle persone La presentazione di Karen May sui principi che regolano l'apprendimento in Google evidenzia un approccio moderno e olistico allo sviluppo professionale, sottolineando la natura dinamica dell'apprendimento.
I principi o le convinzioni di base che modellano la progettazione e l'erogazione delle risorse di apprendimento in Google sono:
"L'apprendimento è un processo. Non è un evento. Comporta una certa motivazione, spesso un lavoro preliminare. Comporta pratica, pratica, pratica e feedback".
In Google, l'apprendimento non è visto come un evento unico, ma come un viaggio continuo. Questa prospettiva riconosce che il vero apprendimento richiede tempo, impegno e pratica ripetuta. Incorporando il feedback in questo processo, gli studenti possono continuamente affinare e migliorare le loro abilità, portando a una comprensione e a una padronanza più profonde.
"Il nostro compito [del team PeopleOps] è quello di pensare da un capo all'altro a dove si crea la motivazione, a come creare le opportunità di esercitarsi e a quale sia il ciclo di feedback, in modo da poter davvero arrivare al cambiamento del comportamento".
La chiave è garantire che i discenti mettano in pratica le nuove informazioni ottenute dalla formazione, con l'obiettivo finale di consentire un cambiamento comportamentale.
"L'apprendimento avviene nella vita realesoprattutto durante le transizioni o le sfide".
Questo approccio allinea l'apprendimento alle esperienze reali sul posto di lavoro, rendendolo più rilevante e applicabile.
L'apprendimento più profondo non avviene in modo isolato, ma affrontando i problemi del mondo reale e adattandosi ai cambiamenti.
"L'apprendimento è personale. Ognuno ha diversi stili di apprendimento e diversi livelli di sfida entro i quali può lavorare. [...] E parte del nostro ruolo è aiutare le persone a capire qual è il loro stile di apprendimento, in modo da poter creare esperienze che ci aiutino ad accelerare".
Google è consapevole del fatto che l'apprendimento non è una taglia unica e che:
"L'apprendimento è sociale. I Googler ci dicono che quando hanno davvero bisogno di capire qualcosa, si chiedono l'un l'altro. Si rivolgono ai loro colleghi per avere informazioni, consigli e supporto".
L'idea che l'apprendimento sia intrinsecamente sociale riflette l'enfasi posta da Google sugli ambienti di apprendimento collaborativo. Promuovendo una cultura in cui i dipendenti sono incoraggiati a cercare e imparare gli uni dagli altri, Google sfrutta la conoscenza e l'esperienza collettiva della sua forza lavoro.
Questo approccio di apprendimento tra pari migliora l'acquisizione delle competenze, rafforza le dinamiche di gruppo e sostiene una cultura di miglioramento continuo.
Abbracciando questi principi, Google dà l'esempio di come le organizzazioni possano promuovere un ambiente in cui l'apprendimento è integrato nel tessuto del lavoro quotidiano.
Vediamo storie ed esempi reali che illustrano l'impatto trasformativo dell'approccio formativo di Google sia sulle carriere individuali sia sulla traiettoria complessiva dell'innovazione dell'azienda.
Nel 2007, Google aveva in programma una tonnellata di nuove assunzioni per il reparto vendite a Dublino. Con solo tre formatori a disposizione, la formazione di questi nuovi assunti sembrava impossibile.
Il team L&D ha contattato la leadership per verificare se alcuni top performer potessero temporaneamente fungere da formatori. I migliori membri del team vendite hanno formato i nuovi assunti e i risultati sono stati sorprendenti. I punteggi di qualità della formazione sono stati molto alti e i dipendenti hanno apprezzato il processo di formazione.
Di conseguenza, L&D ha deciso di espandere questo programma. Questo ha portato all'eccezionale programma di formazione peer-to-peer di Google, Googler-to-Googler (G2G).
Nell'ambito dei programmi G2G, i Googler possono candidarsi per seguire corsi di formazione su qualsiasi argomento: tecnico, funzionale, di dominio, di leadership, di genitorialità, di yoga, di mindfulness, ecc. E tutto ciò avviene su base volontaria.
"G2G è una delle espressioni più pure della cultura di Google. È stato un programma di successo. Oltre l'80% di tutto l'apprendimento formale in Google nel 2020 faceva parte di G2Ge i nostri volontari G2G hanno costantemente superato i facilitatori esterni". Sarah Devereaux ex responsabile globale di G2G.
Piuttosto che assegnare ore di formazione e sovraccaricare di informazioni i dipendenti, Google adotta l'approccio del microapprendimento. L'azienda invia ai dipendenti lezioni di piccole dimensioni, chiamate corsi whisper.
"Un corso di sussurri è una serie di e-mail, ognuna delle quali contiene un semplice suggerimento, o 'sussurro', che i manager possono provare nelle loro riunioni individuali o di gruppo. Nel corso di dieci settimane, i manager possono migliorare la sicurezza psicologica del loro team provando questi suggerimenti sottovoce". Google, Corsi Whisper: microapprendimento sul posto di lavoro via e-mail.
Google invia una serie di e-mail o nudge, ciascuno con un semplice suggerimento o un consiglio attuabile che i dipendenti possono mettere immediatamente in pratica. La forza sta nella tempistica. Viene inviata quando il dipendente ha bisogno di quell'informazione. Ad esempio, Google invia nudge ai nuovi assunti e ai loro manager con suggerimenti che migliorano il processo di inserimento.
"Mi piace il fatto che sia incentrato sulla pratica. Spesso si esce da un corso sommersi dalle informazioni ed è difficile attuare un vero cambiamento. Poiché si incoraggia un cambiamento graduale, sembra una progressione lenta e costante per capire come si può evolvere il modo in cui si lavora". Googler citato in Google, Corsi Whisper: microapprendimento sul posto di lavoro con l'e-mail.
Nel 2010, Google ha lanciato un programma interno di coaching one-to-one chiamato Guru+ per aiutare i Googler a concentrarsi sulla propria crescita e sul proprio sviluppo. Il programma ha visto un'enorme partecipazione ed è diventato uno dei principali vantaggi del lavoro in Google.
1. I dipendenti si offrono volontariamente come Guru.
2. Google fornisce ai volontari sessioni di formazione preparatorie. Google utilizza un modello di coaching GROW per garantire che i partecipanti ottengano il massimo da queste chiamate.
3. I partecipanti usano Google Meet (prima usavano Google Hangouts) per prenotare e condurre le chiamate di coaching.
4. I partecipanti possono compilare un modulo di feedback dopo la chiamata.
5. Se un Guru riceve tre o più feedback negativi, viene sottoposto a una formazione supplementare.
"Abbiamo guru dei genitori, guru della leadership, guru dei manager, guru dell'innovazione, guru dei noogler e altri ancora. È utile potersi sedere con qualcuno e dire che in questo momento sto attraversando un momento difficile e non sono sicuro di cosa fare".. Una conversazione empatica e personale con qualcuno in un ambiente in cui ci si sente al sicuro e si sa di avere una buona riservatezza su ciò che si sta condividendo". Sarah Devereauxex responsabile globale G2G.
I guru coprono una vasta gamma di aree tematiche, come ad esempio:
Google è andata anche oltre la forza lavoro interna e ha creato un sito aperto community di sviluppatori in cui i Googler possono interagire con sviluppatori esterni all'azienda o con gli utenti finali. In questo modo, i Googler possono vedere casi d'uso pratici delle tecnologie Google e raccogliere il feedback degli utenti. Due importanti programmi di punta nell'ambito delle iniziative sono:
Ogni programma di formazione di Google è costruito con un'attenta riflessione e riflette la cultura del lavoro. Laszlo Bock, ex CHRO di Google, ne ha parlato in dettaglio nel suo libro, Work Rules.
Ecco gli estratti principali che costituiscono le ragioni fondamentali della strategia di formazione e sviluppo di Google.
Google ha spostato l'obiettivo dall'approccio tradizionale di misurazione delle ore spese dai dipendenti nei programmi di formazione. Si è invece concentrata sui cambiamenti di comportamento dei dipendenti grazie alla formazione. È così che a Google è venuta l'idea dei corsi sottovoce. Fornire piccoli suggerimenti/elenchi/appunti d'impatto che portino ad azioni positive immediate piuttosto che ore di formazione.
"È un investimento migliore fornire meno contenuti e far sì che le persone li conservino, piuttosto che fornire ore di apprendimento che vengono rapidamente dimenticate". Laszlo Bock, ex vicepresidente senior di People Operations di Google, nel suo libro Le regole del lavoro.
"Non posso dirvi cosa insegnare al vostro team o alla vostra organizzazione, perché dipende da quali sono i vostri obiettivi. Non posso dirvi se il modo migliore per insegnare sia di persona o a distanza, attraverso l'autoapprendimento o i corsi di gruppo. Dipenderà dal modo in cui i vostri collaboratori imparano meglio e se stanno cercando di apprendere competenze specifiche per il loro lavoro, come un nuovo linguaggio di programmazione, o competenze più generali, come lavorare meglio insieme come team.
Posso, tuttavia, dirvi esattamente dove trovare i migliori insegnanti. Sono seduti proprio accanto a voi.
Vi assicuro che nella vostra organizzazione ci sono persone esperte in ogni aspetto di ciò che fate, o almeno abbastanza esperte da poter insegnare ad altri". Laszlo Bock, ex vicepresidente senior di People Operations di Google, nel suo libro Le regole del lavoro.
Lazloh sottolinea le due domande fondamentali da porsi quando si progetta il giusto programma di formazione per la propria organizzazione:
Laszlo lo spiega ulteriormente con un esempio.
"Nella vostra azienda c'è sicuramente il miglior venditore in termini di vendite totali. Rivolgendovi a quella persona per insegnare agli altri, anziché coinvolgere qualcuno dall'esterno, non solo avrete un insegnante migliore degli altri venditori, ma anche qualcuno che comprende il contesto specifico della vostra azienda e dei vostri clienti. Ma anche una persona che comprende il contesto specifico della vostra azienda e dei vostri clienti. Mandare i vostri migliori venditori ai più costosi webinar sulle vendite, tenuti da qualcuno che ha venduto prodotti per qualcun altro, difficilmente rivoluzionerà le vostre prestazioni di vendita, perché le specificità della vostra azienda contano".
L'apprendimento è piuttosto contestuale e il formatore deve conoscere il funzionamento della vostra azienda piuttosto che fornire best practice generiche.
Così, Google si è rivolta ai propri dipendenti per guidare tutte le principali iniziative di formazione: G2G, Guru+ e GDG.
Sarah Devereaux ha parlato del loro problema principale con il programma G2G: il rilascio del controllo.
Quando hanno cercato di espandere il G2G, hanno introdotto molti altri processi, criteri, linee guida e mandati. Questo ha incasinato il programma e i dipendenti hanno iniziato a scappare.
Alla fine hanno abbandonato il controllo e hanno lasciato che i dipendenti decidessero cosa e come insegnare, e loro sono lì solo per assistere.
Di conseguenza, la partecipazione è salita alle stelle. Inoltre, invece di rendere obbligatoria qualsiasi sessione, Google ha dato fiducia ai dipendenti affinché si appropriassero del loro percorso di apprendimento. Il potere decisionale ha agito come un importante motivatore per i partecipanti.
"Fidatevi delle persone che fanno un ottimo lavoro. Sono capaci di fare più di quanto pensiate". Sarah Devereaux, ex responsabile globale di G2G.
Vediamo le ragioni del successo delle iniziative di formazione di Google.
Il National Training Laboratories Institute for Applied Behavioral Science ha studiato vari metodi di apprendimento e quale sia il migliore. In base alle loro ricerche, un individuo conserva maggiormente le conoscenze insegnando agli altri. I programmi di apprendimento di Google, G2G e GDG, portano benefici sia ai partecipanti che ai facilitatori. I facilitatori conservano le loro conoscenze insegnando agli altri e i partecipanti imparano i trucchi del mestiere da un esperto.
Un altro motivo per avere i dipendenti come formatori è che aumenta il coinvolgimento dei dipendenti e dà loro un motivo in più per essere al lavoro.
"Dare ai dipendenti l'opportunità di insegnare dà loro uno scopo. Anche se non trovano un significato nel loro lavoro abituale, trasmettere le conoscenze è stimolante e fonte di ispirazione". Laszlo Bock, ex CHRO di Google.
Ciò che le aziende prevedono ora, Google lo ha implementato anni fa. Secondo l'ultimo studio condotto da TalentLMS sullo stato di L&D, il 37% dei dipendenti vuole un maggiore controllo sulla formazione. Google l'ha già dato affidando ai dipendenti la decisione sul loro percorso di apprendimento e non imponendo programmi di formazione. Ha instillato una forte cultura dell'apprendimento e ha fatto crescere la partecipazione alla formazione.
Incoraggiare i dipendenti a scegliere di partecipare ai programmi di formazione, anziché renderli obbligatori, consente di sfruttare la motivazione intrinseca dei partecipanti. Questo porta a studenti più impegnati ed entusiasti.
In un'intervista al New York Times, Karen May ha riflettuto sugli errori comuni che ha notato nei programmi di formazione dei dipendenti.
"Una cosa che non ha senso è richiedere molta formazione. Le persone imparano meglio quando sono motivate a farlo. Se le persone scelgono di partecipare, invece di essere obbligate a farlo, è più probabile che i risultati siano migliori. [...]
Se un gruppo di persone partecipa a un programma di questo tipo e gli piace, allora gli si chiede di nominare qualcuno che potrebbe trovare il programma vantaggioso. Se l'invito viene da un collega o da un manager, si ha quel tipo di influenza peer-to-peer che dice: "Io ci ho guadagnato qualcosa. Potresti farlo anche tu". Allora le persone che vengono sono motivate. Pensano che ne ricaveranno qualcosa. Si crea un'atmosfera molto diversa da quella del "mi hanno detto che devo presentarmi a questa cosa"".
Quando si favorisce un'atmosfera di formazione percepita come un'opportunità di crescita piuttosto che come un obbligo, si può migliorare notevolmente l'efficacia delle esperienze di apprendimento.
Lo stesso studio di TalentLMS ha anche rilevato che il 28% dei dipendenti desidera una formazione suddivisa in sessioni più brevi. Google lo ha fatto in modo eccellente attraverso i corsi whisper. Inviando ai dipendenti brevi suggerimenti via e-mail quando necessario.
Secondo lo stesso sondaggio TalentLMS, il 27% dei dipendenti vuole anche più elementi sociali nella formazione. La maggior parte dei programmi di formazione di Google (G2G, Guru+, GDG) ha un elemento sociale. I dipendenti possono imparare e interagire con i colleghi.
All'inizio, il team di implementazione di G2G si è concentrato sull'ottenimento dei permessi da parte dei manager per i volontari, in quanto avrebbero trascorso del tempo lontano dalle loro attività quotidiane. Tuttavia, si sono resi conto che il permesso e il supporto non sono la stessa cosa.
"Il permesso e il sostegno sono due cose molto diverse, e ci sono voluti anni per spostare l'organizzazione verso una cultura di sostegno a programmi di volontariato come questo". Google, Guida: Creare un programma di apprendimento da dipendente a dipendente.
Il team ha lavorato duramente per mostrare il valore della partecipazione ai programmi G2G, condividendo i dati sul valore individuale e organizzativo dei dipendenti che diventano insegnanti.
Il supporto di un manager può integrare perfettamente queste attività nei compiti e nel carico di lavoro (settimanale) dei vostri collaboratori.
➡️ Siete impressionati da come il processo di formazione di Google si distingue? Verificate anche come Google gestisce l'onboarding e le valutazioni delle prestazioni.
Utilizzando Zavvy, è possibile ricreare i programmi di formazione di successo di Google.
È possibile definire percorsi di carriera per ogni reparto, per mostrare chiaramente la progressione del ruolo. Per ogni livello di progressione, potete definire le competenze, in modo che i dipendenti sappiano cosa è necessario per crescere. Questa trasparenza permetterà ai dipendenti di gestire il proprio percorso di apprendimento e di sviluppare le competenze di conseguenza.
È possibile creare corsi personalizzati per soddisfare i requisiti di apprendimento dell'organizzazione. È possibile progettare corsi di formazione autogestiti per i dipendenti.
Grazie alla funzione di collaborazione, i dipendenti possono anche creare corsi su argomenti di loro competenza.
Create piccoli stimoli formativi con un semplice suggerimento e inviateli ai vostri collaboratori. Si tratta di una forma di formazione molto accessibile ed efficace.
Scegliete la piattaforma di comunicazione che preferite: Slack, e-mail o Teams.
La parte migliore è che potete applicare la metodologia di Google whisper a tutta la vostra azienda (non solo ai manager).
È possibile creare sfide di gruppo o quiz per i dipendenti.
Abbiamo aiutato Freeletics in passato, organizzando tavole rotonde sulla leadership. Il programma di sviluppo della leadership prevedeva una combinazione di brevi stimoli settimanali, corsi e sessioni di gruppo per discutere le sfide della leadership.
Supponiamo che stiate cercando di insegnare contenuti altamente specializzati. In questo caso, i contenuti rivolti ai leader più anziani o quelli che potrebbero essere molto delicati, i programmi peer-to-peer potrebbero non essere la scelta ideale.
Invece, è possibile utilizzare l'ampia biblioteca di apprendimento di Zavvy, con oltre 10.000 corsi di fornitori di prim'ordine.
In alternativa, organizzate eventi di apprendimento ricorrenti con formatori professionisti.
Un aspetto che ha reso il programma G2G un successo in Google è che i dipendenti partecipano volontariamente e sono sostenuti da una cultura che valorizza l'apprendimento.
È possibile assegnare i viaggi Zavvy ai dipendenti o pubblicarli nella libreria in modo che i dipendenti possano iscriversi da soli o fare entrambe le cose.
Per pubblicare un viaggio nella biblioteca, è necessario attivare l'opzione "autoiscrizione" nelle impostazioni del viaggio.
Dopo le sessioni di formazione, incoraggiate i partecipanti a condividere le loro esperienze e ciò che hanno imparato con i loro colleghi. Questo non solo rafforza il loro apprendimento, ma promuove anche il programma ad altri.
Tutti i corsi su Zavvy hanno una funzione di condivisione; incoraggiate i vostri studenti a usarla e a diffondere i migliori materiali con cui si cimentano.
Poiché l'autoiscrizione è attiva, i vostri dipendenti non avranno problemi a iscriversi ai corsi consigliati dai loro colleghi.
Seguite i corsi che ricevono il maggior numero di apprezzamenti da parte dei vostri collaboratori e cercate di replicare gli elementi che ne determinano il successo.
Infine, potete supportare i dipendenti nella creazione dei loro piani di apprendimento e sviluppo. Inoltre, avete a disposizione un LMS centralizzato per tenere traccia di tutta la formazione in un unico luogo.
È possibile replicare facilmente il foglio di lavoro di Google per le conversazioni sulla carriera con il software 1:1 di Zavvy. Potete adattare gli elementi del foglio di lavoro in un modello che tutti nella vostra azienda possono utilizzare nelle loro conversazioni di mentorship o coaching.
Si possono aggiungere domande e punti all'ordine del giorno per strutturare meglio le sessioni di coaching. Ma ogni coppia di coaching sarà libera di fare proprio il modello.
Inoltre, il coach può impostare la ricorrenza degli incontri una sola volta. Poi l'automazione di Zavvy si occuperà di tutto il resto: creazione di inviti ed eventi del calendario Google per tutti i partecipanti e invio di promemoria prima di ogni sessione.
Google segue meticolosamente la qualità delle sue iniziative di formazione. In particolare per il programma Guru, i coach vengono valutati da coloro che allenano.
Con Zavvy, avete due modi per raccogliere feedback sulle vostre iniziative di formazione e coaching:
📅 Siete pronti ad adattare le best practice di Google? Ottenete il sistema di crescita a 360 di Zavvy per i vostri dipendenti. Prenotate una demo per vederlo in azione.
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