Come misurare il coinvolgimento dei dipendenti: Metodi e metriche per raccogliere informazioni significative

Il coinvolgimento dei dipendenti è la linfa vitale delle organizzazioni di successo. È la scintilla che accende la produttività, favorisce l'innovazione e guida la crescita.

"Dipendenti soddisfatti significano clienti soddisfatti, il che porta alla redditività", spiega Ann Mulcahy, ex CEO di Xerox.

Ma per quanto importante, l'impegno dei dipendenti sta diminuendo: secondo Gallup, la percentuale di lavoratori statunitensi impegnati è diminuita per la prima volta in un decennio.

Quindi, cosa potete fare per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti nella vostra organizzazione?

Il primo passo consiste nel misurare e monitorare il coinvolgimento dei dipendenti nel modo più efficace possibile, per identificare i punti in cui è necessario intervenire e le azioni da intraprendere.

Scoprite i modi migliori per misurare il coinvolgimento dei dipendenti, i metodi, le metriche e le best practice per ottenere il feedback e le informazioni necessarie.

🧮 7 Metodi di misurazione del coinvolgimento dei dipendenti

La vostra strategia di coinvolgimento dei dipendenti dipende dai metodi di misurazione che possono darle vita. I 7 metodi seguenti sono ampiamente utilizzati per supportare i piani d'azione per il coinvolgimento in molte organizzazioni.

Sondaggi d'opinione

I sondaggi Pulse sono sondaggi brevi e frequenti progettati per catturare una rapida istantanea dei sentimenti, degli atteggiamenti e delle esperienze dei vostri dipendenti.

Di solito contengono 5-10 domande e richiedono meno di 5 minuti per essere completati. Sono semplici e possono essere progettati, implementati e analizzati facilmente.

I sondaggi Pulse aiutano a tracciare i sentimenti delle persone e a valutare le loro reazioni a eventi significativi, come fusioni o lanci di prodotti importanti. 

Possono rivolgersi a:

• i sentimenti dei vostri interlocutori in merito all'evento, ad esempio su una scala da 1 a 10;
• la loro comprensione dell'evento e delle sue motivazioni;
• le loro percezioni sull'impatto dell'evento sul loro lavoro.

Sondaggi sul coinvolgimento

I sondaggi annuali sul coinvolgimento dei dipendenti (o biennali) sono più completi dei sondaggi di opinione.

Sono progettati per raccogliere informazioni sulle esperienze dei dipendenti, ad esempio sulla loro soddisfazione lavorativa, sull'allineamento con i valori aziendali e sul fatto che si sentano motivati e riconosciuti per il loro lavoro.

I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti contengono più domande di un sondaggio d'opinione, di solito più di 20, e richiedono molto tempo per essere preparati e somministrati. 

Tuttavia, essi raccolgono informazioni profonde e aiutano a guidare e monitorare le decisioni strategiche sulla gestione delle persone.

Potete utilizzare i sondaggi di engagement per valutare la soddisfazione complessiva dei vostri dipendenti sul lavoro e se ci sono aree di miglioramento, con domande come:

• Quanto è soddisfatto del suo lavoro?
• Ritenete che il vostro lavoro sia in linea con la missione e i valori dell'azienda?
• Pensate di avere opportunità di crescita?

➡️ Siete alla ricerca di informazioni sulle esperienze lavorative dei vostri dipendenti? Date un'occhiata a queste 50 domande di sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti. Inoltre, date un'occhiata a questi esempi di sondaggi sul coinvolgimento di diverse organizzazioni.

Interviste individuali

I colloqui individuali sono conversazioni personali e approfondite tra i dipendenti e i loro manager. Sono un'opportunità per discutere di esperienze, preoccupazioni e feedback onesti in un ambiente riservato. 

Spesso sono caratterizzati da domande aperte e sono particolarmente preziosi quando i dipendenti e i loro manager hanno una grande fiducia.

Uno scenario in cui i colloqui individuali sono utili è quando una persona assume un nuovo ruolo. 

Una conversazione tra i dipendenti e il loro manager potrebbe discutere di come si stanno adattando alle nuove responsabilità, delle sfide che stanno affrontando e del sostegno di cui hanno bisogno.

Una conversazione diretta e aperta come questa può aiutare i manager a capire i livelli di coinvolgimento dei dipendenti e a prendere provvedimenti, se necessario.

➡️ Ottenete il massimo dalle conversazioni con i dipendenti con questi modelli di riunione individuale.

Interviste di soggiorno

Un colloquio di permanenza è una discussione proattiva per capire perché un dipendente continua a lavorare per la vostra organizzazione. L'obiettivo è identificare cosa li mantiene impegnati e soddisfatti sul lavoro. Il feedback può fornire indicazioni preziose sulla fedeltà dei dipendenti e su come mantenere o migliorare la retention.

I colloqui di permanenza devono essere aperti, franchi e incentrati sulle esperienze dei dipendenti. Dovrebbero anche cercare di capire cosa potrebbe spingere i dipendenti ad andarsene, il che potrebbe aiutarvi a evitare problemi futuri.

Potreste utilizzare interviste ai dipendenti di lunga data per capire cosa li motiva a rimanere. 

Potrebbero, ad esempio, apprezzare lo sviluppo professionale offerto dalla vostra organizzazione o la cultura aziendale. 

Questi dati possono rivelare i punti di forza (o di debolezza) dell'organizzazione, in modo che possano essere rafforzati (o affrontati) per migliorare il coinvolgimento.

➡️ Padroneggiate il colloquio di soggiorno con queste 15 domande (e quelle da evitare).

Interviste di uscita

Un'intervista di uscita ha luogo quando uno dei vostri dipendenti lascia l'azienda. L'obiettivo è quello di capire le ragioni che hanno spinto il dipendente a lasciare l'azienda e di ottenere un feedback sulla sua esperienza sul posto di lavoro.

A differenza delle interviste di permanenza, che sono proattive, le interviste di uscita sono reattive. Tuttavia, sono preziosi per identificare i problemi e migliorare il coinvolgimento dei dipendenti attuali e futuri.

Una persona può lasciare la vostra organizzazione per mancanza di opportunità di avanzamento o per uno scarso equilibrio tra lavoro e vita privata. 

Un colloquio di uscita può aiutare a scoprire queste aree in modo da poterle affrontare.

Gruppi di discussione

I focus group dei dipendenti sono piccoli gruppi di dipendenti che si riuniscono per discutere in modo approfondito di argomenti specifici. Di solito sono gestiti da un moderatore e forniscono informazioni utili che vanno ben oltre quelle che i sondaggi possono catturare. Sono utili per esplorare questioni complesse.

È possibile utilizzare un focus group per esplorare il motivo per cui un particolare reparto dell'organizzazione ha punteggi di coinvolgimento più bassi rispetto ad altri reparti. 

Discutere delle sfide uniche affrontate dai membri del reparto e ascoltare i loro punti di vista su ciò che potrebbe andare storto, può produrre preziose intuizioni che è difficile ricavare dai soli dati del sondaggio.

Osservazione

L'osservazione prevede che i manager o il personale delle risorse umane osservino il comportamento, le interazioni e gli atteggiamenti dei dipendenti per valutare il coinvolgimento. I metodi di osservazione comprendono metodi formali e informali e forniscono informazioni in tempo reale sul coinvolgimento dei dipendenti.

Ad esempio, un manager della vostra organizzazione potrebbe osservare che i suoi dipendenti fanno spesso tardi per completare il lavoro. Questo potrebbe indicare un carico di lavoro irragionevolmente elevato o procedure inefficienti. Situazioni come queste, se non affrontate, possono avere un impatto sul coinvolgimento.

🔢 Quali sono le migliori metriche per misurare il coinvolgimento dei dipendenti?

Sebbene i fattori che determinano il coinvolgimento dei dipendentisiano molteplici - organizzativi, individuali e di leadership - tutti si basano sulle metriche di coinvolgimento dei dipendenti per valutarne i livelli. 

Ecco alcuni dei migliori.

Soddisfazione lavorativa

La soddisfazione sul lavoro riflette l'esperienza dei dipendenti e misura quanto questi ultimi siano soddisfatti del proprio lavoro. È una metrica preziosa per misurare l'impegno, poiché i dipendenti soddisfatti hanno maggiori probabilità di essere impegnati.

È possibile valutare la soddisfazione lavorativa attraverso sondaggi che chiedono ai dipendenti quanto sono soddisfatti degli aspetti del loro lavoro, tra cui:

• il loro ruolo;
• equilibrio tra lavoro e vita privata;
• ambiente di lavoro;
• responsabilità;
• relazioni con i colleghi;
• opportunità di crescita;
• allineamento con la strategia e i valori aziendali;
• risarcimento.

È possibile utilizzare un'indagine sulla soddisfazione lavorativa per identificare le aree di miglioramento, in quanto i bassi punteggi di soddisfazione possono indicare problemi sottostanti che meritano attenzione.

Punteggio del promotore netto dei dipendenti (eNPS)

L'employee net promoter score, o eNPS, misura la probabilità che i dipendenti raccomandino il loro posto di lavoro ad altri. È una metrica ben nota, calcolata attraverso sondaggi che chiedono: "Su una scala da 1 a 10, quanto è probabile che raccomandi questa organizzazione come luogo di lavoro?".

In base alle loro risposte, i dipendenti sono classificati come:

• Promotori (9-10), che indicano una buona soddisfazione e un buon coinvolgimento.
• I passivi (7-8) mostrano una posizione neutrale, cioè non sono né contenti né scontenti dell'organizzazione.
• Detrattori (0-6), che indicano insoddisfazione e disimpegno.

L'eNPS è calcolato come: 

eNPS = % promotori - % detrattori

Ad esempio, se la vostra organizzazione ha il 60% di promotori e il 15% di detrattori, il punteggio eNPS sarà di 45 (cioè 60-15).

Un punteggio eNPS compreso tra 10 e 30 è buono, e superiore a 30 è eccellente.

Tasso di assenteismo

I tassi di assenteismo misurano la frequenza e la durata delle assenze dei dipendenti dal lavoro.

Tassi elevati possono indicare bassi livelli di impegno, poiché i dipendenti disimpegnati sono più propensi a perdere il lavoro. Potrebbe anche suggerire altri fattori che influenzano l'impegno, come condizioni di lavoro inadeguate, scarsa leadership o mancanza di equilibrio tra lavoro e vita privata.

Il tasso di assenteismo è calcolato come:

Tasso di assenteismo = numero totale di giorni di assenza / numero totale di giorni lavorativi

Calcolando i tassi di assenteismo in tutta l'organizzazione, è possibile identificare i reparti o i ruoli con tassi eccezionalmente elevati. Questo potrebbe evidenziare le aree di scarso impegno per ulteriori indagini e possibili azioni.

Tasso di turnover volontario

Il turnover volontario dei dipendenti misura il numero di dipendenti che lasciano un'azienda per motivi propri, cioè volontariamente. Tassi di turnover elevati possono indicare un basso impegno, poiché è meno probabile che i dipendenti meno impegnati vogliano rimanere.

Il tasso di turnover volontario è calcolato come:

Tasso di turnover volontario [per un determinato periodo] = numero di dipendenti che si sono allontanati volontariamente / numero medio di dipendenti

I tassi di turnover volontario indicano le tendenze nel tempo: un aumento evidente può segnalare un calo del coinvolgimento e mettere in guardia da possibili azioni.

Tasso di promozione interna

I tassi di promozione interna misurano il numero di dipendenti promossi dall'interno di un'organizzazione. 

Alti tassi di promozione interna indicano alti livelli di coinvolgimento, in quanto suggeriscono che le persone sono impegnate nell'organizzazione e vedono opportunità di crescita e sviluppo.

Potreste monitorare le promozioni interne per valutare se la vostra azienda offre sufficienti opportunità di avanzamento di carriera. Se monitorate anche le promozioni interne delle organizzazioni di pari livello (ad esempio, le promozioni dei senior possono essere pubblicizzate e facili da monitorare), potete valutare quanto la vostra azienda riesca a trattenere i talenti interni rispetto ai colleghi.

Scale di coinvolgimento dei dipendenti

Le scale di coinvolgimento dei dipendenti sono strumenti standardizzati per misurare il coinvolgimento. Due scale ampiamente utilizzate sono:

• Scala di coinvolgimento nel lavoro di Utrecht (UWES)- misura fattori come il vigore, la dedizione e l'assorbimento nel lavoro.
• Gallup Q12-utilizza 12 domande per valutare la chiarezza del ruolo, il riconoscimento, il lavoro di squadra, le opportunità di sviluppo e l'allineamento con gli obiettivi organizzativi.

Essendo standardizzati, questi strumenti sono completi e facilitano i confronti nel tempo, tra dipartimenti e con altre organizzazioni.

Potreste usare il Gallup Q12 per valutare l'impegno nei vari team della vostra organizzazione e usare i risultati per sviluppare strategie mirate per aumentare l'impegno nei team che ne hanno più bisogno.

Metriche di produttività

Le metriche di produttività sono misure oggettive del rendimento dei dipendenti. Variano a seconda dei ruoli dei dipendenti e includono metriche come i dati di vendita, i tassi di completamento dei progetti e le valutazioni di soddisfazione dei clienti. Metriche più elevate, ossia una maggiore produttività, indicano di solito alti livelli di coinvolgimento.

Per valutare l'impegno del team di vendita, ad esempio, si potrebbero monitorare i dati di vendita per identificare i livelli e le tendenze: se le vendite sono elevate, ciò potrebbe indicare un impegno elevato, o se le vendite sono in calo, potrebbe suggerire un calo dei livelli di impegno.

Le sette metriche di coinvolgimento sono riassunte di seguito:

🏆 7 buone pratiche per misurare il coinvolgimento dei dipendenti

Gli esempi di un coinvolgimento eccezionale dei dipendenti da parte di aziende come Hyatt, Southwest Airlines, Intuit e Starbucks ci dimostrano che quando il coinvolgimento dei dipendenti è corretto, i dividendi sono significativi.

Ma il primo passo è quello di misurare il coinvolgimento delle persone nel modo più efficace possibile.

Ecco 7 consigli sulle migliori pratiche per farlo.

Essere coerenti

Misurare il coinvolgimento dei dipendenti in modo coerente significa condurre valutazioni regolari, ad esempio sondaggi annuali o più frequenti. In questo modo è possibile tracciare e identificare le tendenze, dimostrando al contempo che il feedback dei dipendenti è apprezzato.

La conduzione di indagini annuali consente di confrontare i livelli di coinvolgimento anno per anno e tra i diversi reparti o aree geografiche. Raccogliendo costantemente dati in questo modo, sarete in una posizione migliore per prendere decisioni basate sui dati relativi ai modelli di coinvolgimento della vostra organizzazione. 

Garantire l'anonimato

Mantenere anonimi i sondaggi e i feedback incoraggia l'onestà e l'apertura dei dipendenti. Ciò significa che otterrete dati più affidabili sui loro sentimenti, atteggiamenti ed esperienze di coinvolgimento.

Le conclusioni saranno più accurate e le iniziative di coinvolgimento saranno probabilmente più efficaci.

Seguire e agire

🚨 Sebbene misurare e tracciare il coinvolgimento sia positivo, non ha molto effetto se non si interviene sui feedback raccolti. 

La chiave è utilizzare i risultati del monitoraggio del coinvolgimento per migliorare dove è necessario. 

In questo modo non solo si promuove l'impegno dove è necessario, ma si dimostra anche che si prende sul serio l'impegno del personale, il che di per sé può aumentare il coinvolgimento.

Tra gli esempi di azioni che si possono intraprendere vi sono programmi di riconoscimento, maggiori opportunità di formazione, una migliore comunicazione e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata.

Promuovere la trasparenza nella comunicazione

Siate trasparenti sui vostri risultati in materia di coinvolgimento, comunicandoli chiaramente ai vostri collaboratori. Questo dimostra che il feedback dei dipendenti è essenziale e favorisce un senso di fiducia e di coinvolgimento nelle azioni che derivano dai risultati. È un modo per dimostrare il vostro impegno nei confronti del coinvolgimento dei vostri dipendenti.

Ci sono molti modi per comunicare i risultati del coinvolgimento;

• Potreste organizzare una riunione a livello aziendale o inviare una newsletter. 
• Potreste anche delineare le azioni e i passi che intendete compiere per migliorare il coinvolgimento, aumentando così le possibilità di adesione dei vostri collaboratori.

Identificare ciò che è importante per le persone

Capire cosa conta di più per i vostri collaboratori vi darà un feedback migliore sul coinvolgimento e risultati più efficaci. Vi aiuterà a stabilire le priorità dei vostri sforzi e ad allocare le risorse verso le iniziative più apprezzate.

Le aree da considerare sono il lavoro di squadra, la fiducia nella leadership, lo sviluppo della carriera, la fiducia nel futuro dell'azienda, le esigenze individuali e il riconoscimento.

Utilizzare più metodi di raccolta dati

In questo articolo abbiamo esaminato diversi metodi di raccolta dei dati: usateli!

L'utilizzo di una serie di metodi consente di ottenere un quadro più completo del coinvolgimento. Come abbiamo visto, i diversi metodi hanno punti di forza e di debolezza diversi, quindi capendo quali metodi si adattano alle circostanze della vostra organizzazione, potete ottenere una comprensione più sfumata del coinvolgimento.

Utilizzando vari metodi, ad esempio sondaggi, interviste e osservazioni, è possibile acquisire feedback quantitativi e qualitativi sul coinvolgimento e formare una visione più equilibrata.

➡️ Scoprite i migliori strumenti per misurare il coinvolgimento dei dipendenti, in modo da sapere cosa usare e quando.

Stabilire gli obiettivi di coinvolgimento

Stabilire obiettivi di coinvolgimento chiari aiuta a concentrare gli sforzi per migliorare il coinvolgimento e fornisce un parametro di riferimento inequivocabile per il successo. 

Gli obiettivi possono essere collegati a indicatori chiave di prestazione (KPI) o ad altri fattori di coinvolgimento.

La definizione di KPI di coinvolgimento in linea con gli obiettivi aziendali garantisce inoltre che il coinvolgimento promuova le priorità dell'azienda.

A titolo esemplificativo, si consideri un'azienda di vendita al dettaglio che vuole migliorare il proprio eNPS di 10 punti nel corso del prossimo anno. 

Identificando le aree di coinvolgimento più importanti per il personale, come il riconoscimento e le opportunità di crescita, è possibile fissare obiettivi chiari in queste aree. In questo modo si promuoverà l'azienda come un luogo di lavoro eccellente, un fattore chiave per ottenere punteggi eNPS più elevati.

➡️ Aumentate i risultati aziendali sfruttando i dati sul coinvolgimento con un piano di coinvolgimento dei dipendenti mirato ed efficace.

🕵️‍♀️ 9 Vantaggi della misurazione del coinvolgimento dei dipendenti (e del suo miglioramento)

Come dimostrano le statistiche sul coinvolgimento dei dipendenti, vale la pena dare priorità al coinvolgimento nella vostra organizzazione.

Ecco 9 motivi per cui misurare il coinvolgimento dei dipendenti è utile.

• Costruire la fiducia: la valutazionedell'impegno dei dipendenti dimostra che le loro opinioni ed esperienze sono importanti. Questo crea fiducia e favorisce un ambiente di lavoro più aperto.
• Rivelare punti di forza e di debolezza: la misurazionedel coinvolgimento fa emergere i punti di forza e di debolezza dell'organizzazione e fornisce preziose indicazioni. Un sondaggio tra i dipendenti può rivelare, ad esempio, che alcune persone sono soddisfatte della collaborazione tra i team, ma ritengono che manchino le opportunità di carriera: scoprendolo, si può agire per mantenere la dinamica del team (punto di forza) e affrontare la questione dell'avanzamento di carriera (punto di debolezza).
• Identificare le tendenze: lemisurazioni periodichedell'impegno dei dipendenti aiutano a identificare le tendenze, fornendo avvertimenti precoci di potenziali problemi. Per esempio, una tendenza al ribasso nei punteggi di coinvolgimento potrebbe indurre a un'indagine prima che i problemi di fondo diventino troppo radicati.
• Migliorare la produttività - Idipendenti impegnatisono più produttivi: fino al 14% in più, secondo Gallup. La misurazione dell'impegno facilita questo risultato, identificando gli ostacoli alla produttività. Supponiamo che le indagini sul coinvolgimento rivelino risorse insufficienti per portare a termine le cose in modo efficiente. In questo caso, è possibile affrontare il problema e aumentare direttamente la produttività.
• Migliorare la cultura dell'ambiente di lavoro: la misurazionedel coinvolgimento fornisce indicazioni sullo stato di salute della cultura dell'ambiente di lavoro. Ad esempio, se i sondaggi sull'impegno mostrano carenze consistenti in materia di diversità, inclusione e collaborazione. In questo caso, si possono intraprendere azioni (ad esempio, formazione DEI o attività di team building) per migliorare la cultura dell'ambiente di lavoro.
• Ridurre il turnover: idipendenti impegnatisono meno propensi ad andarsene, riducendo i costi medi di assunzione e formazione di nuovi dipendenti. La misurazione del coinvolgimento identifica i fattori che contribuiscono al turnover, ad esempio un riconoscimento insufficiente, in modo da poterli correggere e mantenere basso il turnover.
• Ridurre l'assenteismo:i dipendenti impegnatisono meno propensi a fare assenze non programmate. La misurazione del coinvolgimento aiuta a rivelare le tendenze dello stress dei dipendenti o il calo dei livelli di soddisfazione, in modo da poter intervenire per creare un ambiente di lavoro più sano e favorevole. Ad esempio, secondo una ricerca di Aflac, il 61% dei dipendenti a cui è stato offerto un programma di benessere ha fatto scelte di vita più sane, riducendo la probabilità di assenze non programmate.
• Migliorare la soddisfazione dei clienti:i dipendenti impegnatihanno maggiori probabilità di fornire un servizio eccellente ai clienti, quindi la misurazione dell'impegno può identificare le aree che influiscono sulle interazioni con i clienti. Un basso punteggio di engagement in relazione alla comunicazione o alla responsabilizzazione, ad esempio, può influire sulla qualità delle interazioni con i clienti.
• Aumentare la redditività: iteam altamenteimpegnati sono più redditizi del 21% (Gallup). Misurando e gestendo il coinvolgimento, la riduzione del turnover e dell'assenteismo, la maggiore soddisfazione dei clienti e il miglioramento della produttività contribuiscono ad aumentare la redditività.

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Zavvy ha gli strumenti e le tecniche per misurare e guidare il coinvolgimento dei vostri dipendenti. Perché, diciamocelo, misurare senza dare seguito è una completa perdita di tempo e di risorse. 

• Un software per il coinvolgimento dei dipendenti che fornisce informazioni strategiche sulle persone con precisione.
• Un software per lo sviluppo dei dipendenti che aiuta le persone a prendere in mano la propria carriera collegando le loro competenze, la formazione e i piani di sviluppo.
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❓ FAQ

Come misurare il coinvolgimento dei dipendenti senza sondaggi?

Oltre ai sondaggi, è possibile misurare il coinvolgimento dei dipendenti utilizzando interviste a tu per tu, interviste di permanenza e di uscita, focus group e osservazioni.

Con quale frequenza misurare il coinvolgimento dei dipendenti?

La coerenza è fondamentale quando si misura l'impegno dei dipendenti, per cui si consiglia di effettuare sondaggi annuali sull'impegno abbinati ad altre interazioni (ad esempio, sondaggi Pulse frequenti).

Quali sono le migliori metriche per misurare il coinvolgimento dei dipendenti?

Le migliori metriche per misurare il coinvolgimento dei dipendenti includono:

• tassi di soddisfazione sul lavoro;
• i punteggi dei promotori netti dei dipendenti (eNPS);
• tassi di assenteismo;
• tassi di turnover volontario;
• tassi di promozione interna;
• scale di coinvolgimento dei dipendenti (ad esempio, UWES e Gallup Q12);
• metriche di produttività (ad esempio, dati di vendita, completamento di progetti e valutazione della soddisfazione dei clienti).