![Berfu Ulusoy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a4cb5_berfu.jpeg)
Um guia completo para o desenvolvimento do desempenho no local de trabalho atual
Atualizado:
19.12.2023
Lesezeit:
11 minutos
última atualização
19.12.2023
tempo de leitura
11 minutos
Última atualização:
19 de dezembro de 2023
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![Entre no futuro da excelência no local de trabalho! Descubra estratégias para um desenvolvimento dinâmico do desempenho e deixe para trás as avaliações desactualizadas.](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd1_A%20Comprehensive%20Guide%20to%20Performance%20Development%20in%20the%20Workplace%20of%20Today.webp)
Atualmente, o local de trabalho é um local de constante procura de inovação, adaptabilidade e resultados. E as estratégias de ontem? São relíquias face aos novos desafios, às equipas diversificadas e à procura constante de crescimento.
A tradicional revisão anual é um exemplo perfeito disso: a definição de objectivos que, de alguma forma, falha o alvo, o feedback que anda em círculos. É preciso dizer mais?
Com um mercado de talentos competitivo, ainda a ressentir-se da Grande Demissão, é mais importante do que nunca que as empresas olhem para dentro e invistam no desenvolvimento do desempenho para terem uma força de trabalho empenhada e próspera.
Este artigo explica-o:
- O que é o desenvolvimento do desempenho.
- Como pode adotar as suas muitas vantagens na sua organização.
Encontrará também estratégias e métodos práticos para passar das avaliações de desempenho tradicionais para um sistema centrado no desenvolvimento.
![Zavvy: software de desenvolvimento do desempenho](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5cdd_performance-development-software.webp)
O que é o desenvolvimento do desempenho?
O desenvolvimento do desempenho é um processo contínuo e estruturado que visa melhorar as competências, os conhecimentos e o desempenho profissional global de um indivíduo.
Trata-se de uma estratégia proactiva e centrada no crescimento para melhorar a eficácia dos trabalhadores, em vez de se concentrar no desempenho passado.
O desenvolvimento do desempenho começa com uma comunicação clara sobre as expectativas e a definição de objectivos, seguida de tácticas que capacitam os empregados para o sucesso.
Estes métodos incluem geralmente formação contínua, feedback regular e percursos de desenvolvimento orientados para o futuro.
"A filosofia da gestão do desempenho tem de ser mais desenvolvida para o desenvolvimento dos trabalhadores e para monitorizar e acompanhar o desempenho e o desenvolvimento e não propriamente uma ferramenta para decidir a revisão salarial dos trabalhadores. Ajay AmbewadikarDiretor nacional de RH da CNH Industrial.
![O que é o desenvolvimento do desempenho?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd2_What%20Is%20Performance%20Development%3F.webp)
Qual é a diferença entre gestão do desempenho e desenvolvimento do desempenho?
Os termos gestão do desempenho e desenvolvimento do desempenho são muitas vezes utilizados indistintamente. No entanto, existem algumas diferenças importantes quando se comparam os dois termos.
![Diferença entre gestão do desempenho e desenvolvimento do desempenho](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd3_Difference%20Between%20Performance%20Management%20and%20Performance%20Development.webp)
A definição de desenvolvimento do desempenho centra-se mais no planeamento e olha para o futuro. A gestão do desempenho, por outro lado, é retrospetiva.
A gestão do desempenho preocupa-se mais em tirar o máximo partido das capacidades actuais de uma força de trabalho do que em fomentar o crescimento de cada colaborador. A gestão do desempenho baseia-se fortemente na avaliação, utilizando a avaliação e as análises de desempenho para medir as competências e a produtividade dos colaboradores.
Esses dados são depois utilizados para gerir os empregados, muitas vezes como peças de uma máquina (sendo a máquina a organização como um todo).
Embora não se excluam mutuamente, a gestão do desempenho limita-se por vezes a ver os trabalhadores individuais como um conjunto de dados estáticos e não como trabalhadores dinâmicos com potencial para melhorar.
A gestão do desempenho está para as damas, tal como o desenvolvimento do desempenho está para o xadrez. Neste último, deve ser dada muito mais atenção aos diferentes valores e possibilidades únicas de cada peça.
"O desenvolvimento do desempenho é uma parceria ativa entre os gestores, os funcionários e o Instituto que permite que os diversos funcionários do MIT se empenhem plenamente e atinjam todo o seu potencial." RH MIT.
5 Componentes-chave do desenvolvimento do desempenho
Não existe uma solução universal para o desenvolvimento do desempenho, uma vez que cada sector, empresa e cargo enfrenta responsabilidades e desafios únicos.
No entanto, a maioria dos processos para desenvolver o desempenho inclui estes cinco componentes.
![5 Componentes-chave do desenvolvimento do desempenho](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd4_5%20Key%20Components%20of%20Performance%20Development.webp)
Avaliações de desempenho
Quer se trate de gerir ou desenvolver o desempenho dos colaboradores, é necessária uma avaliação para compreender cada cenário com exatidão. As avaliações de desenvolvimento do desempenho devem abranger tópicos específicos que podem estar acima e além de uma avaliação básica do empregado. Especificamente, é necessário identificar oportunidades de crescimento.
Desbloquear o potencial de um colaborador é o principal objetivo do desenvolvimento do desempenho, e as avaliações são uma excelente altura para identificar as áreas a melhorar. Mais uma vez, estas áreas variam consoante a empresa e a função.
No entanto, está a tentar avaliar o limite máximo de competências de um trabalhador e não apenas o seu desempenho anterior.
![Feedback do gestor sobre Zavvy - o painel da direita mostra o modelo de competências da função](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5d09_Manager%20feedback%20on%20Zavvy%20-%20the%20right%20pannel%20shows%20the%20role%20competency%20model.webp)
➡️ Saiba como efetuar uma avaliação do desenvolvimento do desempenho centrada no potencial de crescimento.
Feedback contínuo
Desenvolver o desempenho dos colaboradores não é algo que aconteça de um dia para o outro ou após uma reunião. É necessário oferecer um apoio constante e consistente para fomentar o crescimento de um indivíduo.
O feedback contínuo dos colaboradores garante que a sua equipa está no bom caminho e tem tudo o que precisa para atingir os seus objectivos de desempenho e desenvolvimento. Geralmente, isto requer reuniões 1:1, controlos regulares e monitorização do progresso em tempo real.
Não se pode esperar que os trabalhadores desenvolvam as suas competências de forma autónoma, mesmo com um LXP.
O desenvolvimento contínuo do desempenho exige o apoio a longo prazo da direção.
➡️ Saiba mais sobre a importância das competências de coaching e da formação em feedback para os gestores.
![Kit de ferramentas de feedback 360 para empresas em crescimento](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5913_360%20feedback%20toolkit.webp)
Definição de objectivos
Uma parte crucial da avaliação do desempenho e das interacções de feedback é a definição e o trabalho para atingir objectivos. Não se trata apenas de atribuir referências de desempenho ambíguas ou quotas de produtividade.
![Gestão de objectivos no Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5ea5_Goals%20management%20on%20Zavvy.webp)
Deve ser uma conversa bidirecional, que combine os objectivos de carreira do trabalhador com os melhores interesses da empresa.
Um gestor de operações de pessoal astuto pode criar planos de desenvolvimento do desempenho que motivem os empregados com oportunidades de crescimento pessoal e, simultaneamente, melhorem as suas contribuições para a organização. É uma situação verdadeiramente vantajosa para todos.
➡️ Aprenda a definir objectivos SMART significativos e com impacto que produzam resultados.
Desenvolvimento de competências
Depois da análise e da definição de estratégias estarem concluídas, está pronto para pôr o seu plano em ação. O "como" do desenvolvimento do desempenho separa os bons RH e a formação dos resultados medianos.
Uma análise das lacunas de competências pode ajudá-lo a identificar as áreas em que se deve concentrar, apresentando-lhe os obstáculos a ultrapassar para que o indivíduo possa atingir o nível seguinte de desenvolvimento profissional. Isto, mais uma vez, depende do indivíduo e da sua função atual.
A formação, a orientação e a resolução de problemas em aberto são fortes possibilidades para desenvolver as competências de que um trabalhador necessita para progredir.
➡️ Saiba como criar planos de desenvolvimento de competências para uma força de trabalho mais forte.
![Zavvy AI: Formação de competências](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5b53_Zavvy%20AI%20Competency%20Coaching%20.webp)
![Base de dados da matriz de competências, incluindo níveis](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a592c_competency%20database.webp)
Motivação e empenhamento
A melhoria efectiva das competências no local de trabalho moderno exige mais do que apenas material de formação. Motivar os empregados para o desenvolvimento do seu desempenho é vital para o sucesso a longo prazo.
Incorporar a progressão na carreira num plano de desenvolvimento do desempenho proporciona certamente incentivos, mas manter um forte envolvimento é o maior desafio para muitos líderes e profissionais de gestão de pessoas.
Existem inúmeras estratégias para o envolvimento dos trabalhadores, tais como:
- aprendizagem social;
- gamificação;
- reconhecimento;
- recompensas tangíveis;
- promoções.
A utilização de incentivos adequados irá motivar os trabalhadores e melhorar ainda mais o retorno do investimento na sua formação e desenvolvimento.
![Exemplo de base de dados do quadro de carreira](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5915_career%20framework%20examples.webp)
Como passar das avaliações de desempenho tradicionais para um sistema centrado no desenvolvimento em 7 passos
A era pós-Covid registou uma rápida evolução na gestão dos trabalhadores e nas operações com pessoas, especialmente entre os trabalhadores do conhecimento. Com uma arena de contratação cada vez mais competitiva, as empresas têm de avançar para o futuro ou ficar no passado.
Confiar exclusivamente no processo de revisão tradicional é um dos primeiros maus hábitos que as empresas têm de abandonar se quiserem manter-se no topo.
Eis porquê e como fazer a transição para avaliações de desempenho centradas no desenvolvimento.
![Como passar das avaliações de desempenho tradicionais para um sistema centrado no desenvolvimento](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd5_How%20to%20Switch%20From%20Traditional%20Performance%20Reviews%20to%20a%20Development-Focused%20System.webp)
Avaliar o sistema atual
Tal como acontece com o desempenho dos trabalhadores, não é possível definir uma estratégia se não se compreender corretamente o ponto de partida. Dê um passo atrás e analise objetivamente o seu processo atual, com vista a detetar quaisquer deficiências ou obstáculos que possam impedir o progresso.
Para obter um feedback objetivo, faça uma sondagem aos empregados, à gestão e aos RH para identificar objectivos críticos e pontos problemáticos.
Pode criar uma lista de gostos/desgostos e desejos/necessidades para criar uma estrutura para o seu sistema novo e melhorado.
Começar pelo topo
Embora o feedback de todos seja valioso, o seu primeiro foco deve ser a gestão de topo e os chefes de equipa. Assegurar a adesão das partes interessadas e confiar na sabedoria dos líderes da empresa colocá-lo-á numa trajetória mais fiável.
Isto não quer dizer que se deva colaborar com a direção e ignorar o principal grupo de desenvolvimento do desempenho. Mas deve evitar formular um plano que vá contra a perspetiva ou a direção de quem está ao leme.
Oferecer formação e educação
No centro de qualquer plano estratégico de desenvolvimento dos colaboradores está a formação e a educação. O truque é encontrar e apresentar este conteúdo de uma forma viável e cativante. Para tal, é necessário que todos estejam em sintonia, compreendendo o novo processo e fornecendo aos líderes as ferramentas necessárias para capacitar as suas equipas.
Os sistemas de gestão da aprendizagem e as plataformas de experiência de aprendizagem estão a tornar-se a norma para as empresas modernas que adoptam uma cultura de aprendizagem.
Estas ferramentas permitem que as operações de pessoal forneçam formação eficaz, flexível e personalizada numa escala que simplesmente não era possível com os métodos tradicionais. Além disso, a microaprendizagem, a gamificação e a aprendizagem social podem ter um impacto drástico no envolvimento dos colaboradores e nos resultados da formação.
🧑🎓 Está à procura de um LMS ou de uma LXP? Veja as análises das melhores plataformas de experiência de aprendizagem e dos melhores sistemas de gestão da aprendizagem.
![Biblioteca de formação externa na Zavvy com milhares de recursos](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5b45_External%20training%20library%20on%20Zavvy%20with%20thousands%20of%20resources.webp)
Estabelecer objectivos claros
Um problema frequente nas avaliações de desempenho tradicionais é a comunicação insuficiente e as expectativas pouco claras. Os trabalhadores esforçam-se ao máximo para serem bons trabalhadores e fazerem o que pensam que devem fazer, mas nem sempre sabem exatamente o que é isso.
Vinod Bidwaik, autor de Vitality in Human Resource: Adding human dimensions in HR processes", afirma-o claramente:
"A transparência e a abertura são fundamentais para qualquer sistema eficaz de gestão do desempenho."
Os trabalhadores devem estar plenamente conscientes das métricas em que estão a ser avaliados e das expectativas em relação às suas funções. É por isso que é importante incluí-los nas conversas de desenvolvimento, e não apenas atribuir números-alvo genéricos.
Defina o que pretende alcançar com as avaliações centradas no desenvolvimento, como o aumento de competências e a progressão na carreira da pessoa em causa.
Tirar partido da automatização
Terá de tirar partido da tecnologia moderna para modernizar os seus procedimentos de desenvolvimento do desempenho.
A gestão tradicional do desempenho era frequentemente ineficaz porque simplesmente não era viável prestar apoio personalizado em grande escala. O resultado eram seminários de formação genéricos e generalizados.
Com a ajuda de software de automação e IA, ferramentas como o Zavvy podem melhorar significativamente as capacidades dos profissionais de recursos humanos. A aprendizagem personalizada, a progressão na carreira e a monitorização do progresso podem ser geridas em grande escala numa fração de tempo.
A Zavvy também oferece workshops especializados para formar gestores de outros profissionais de operações com pessoas.
Combinando consultoria científica e tecnologia de ponta, a Zavvy pode transformar a forma como desenvolve o desempenho dos colaboradores e muito mais.
➡️ Saiba mais sobre a gestão do desempenho da IA e outras ferramentas de gestão do desempenho.
Testar o novo sistema
Um grande obstáculo para muitos departamentos de RH quando reinventam processos extensos é sentirem que precisam de um sistema perfeito antes de substituírem o antigo. O seu plano de desenvolvimento do desempenho não só nunca será perfeito, como nem sequer estará completo.
À medida que a sua força de trabalho cresce e melhora, o mesmo acontece com a empresa. Com uma cultura de aprendizagem estabelecida, os empregados ávidos precisarão de uma fonte inesgotável de novos conteúdos para alimentar a sua atualização de competências, a sua qualificação cruzada e o seu avanço dentro da empresa.
Isto pode parecer intimidante, mas uma empresa é uma coisa viva, que respira, e o seu papel contribuirá diretamente para o seu crescimento. Não tenha medo de começar devagar, de lançar o novo sistema de forma suave ou de escalonar a implementação para grupos específicos de cada vez.
Ao longo do tempo, o seu processo irá expandir-se para preencher as lacunas e satisfazer as necessidades de novos projectos à medida que estes forem surgindo.
Recolher feedback e iterar
Uma das formas mais eficientes e eficazes de continuar a aperfeiçoar o processo de revisão é recolher o feedback das pessoas envolvidas. Isto pode acontecer em qualquer fase do processo, incluindo no final das revisões.
Utilize o feedback recolhido para efetuar melhorias e adições sempre que possível. Isto não só elimina muitas das suposições, como também adota o pensamento moderno de que as avaliações de desempenho são um esforço de equipa.
Nesta altura, pode implementar o seu novo processo em toda a empresa e continuar a aperfeiçoá-lo com amplos contributos.
Como é que se mede o sucesso de um sistema de desenvolvimento do desempenho? 9 Principais métricas
É fácil ficar absorvido pelos dados e pela teoria subjacentes ao planeamento do desenvolvimento do desempenho, perdendo de vista o verdadeiro objetivo: criar uma força de trabalho mais capaz.
Seguem-se algumas métricas que pode utilizar para acompanhar os progressos e medir a eficácia global do seu processo.
![Como é que se mede o sucesso de um sistema de desenvolvimento do desempenho?](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5dd6_How%20Do%20You%20Measure%20the%20Success%20of%20a%20Performance%20Development%20System%3F.webp)
Desenvolvimento e adoção de competências
O upskilling é uma das medidas mais importantes e directas do desenvolvimento do desempenho. A aquisição e aplicação de novas competências para melhorar o desempenho dos funcionários é, sem dúvida, a única métrica que realmente importa. Afinal, de que outra forma se pode desenvolver o desempenho?
Para o medir, utilize a sua análise de lacunas de competências para identificar as competências em falta.
À medida que os empregados vão adquirindo estas competências, registe o período de tempo e os recursos necessários para o conseguir. Estes dados permitem-lhe mostrar facilmente que competências foram desenvolvidas num determinado período.
➡️ Saiba mais sobre as competências essenciais e as competências essenciais para gestores.
![Modelo de modelo de competências de liderança](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5914_leadership%20competency%20model%20template.webp)
Tempo até à competência
O tempo até à competência é uma medida do tempo necessário para que os empregados se tornem proficientes num conjunto de competências ou função. Este termo é frequentemente utilizado em referência a novas contratações, mas pode aplicar-se à aprendizagem em qualquer fase.
Uma métrica valiosa para avaliar a eficácia de um sistema de desenvolvimento do desempenho é o tempo que os empregados demoram a aprender. Não se trata apenas do tempo necessário para aprender novas competências, como na métrica acima. Pode referir-se às novas contratações que atingem a produtividade pretendida ou às promoções que conquistam as suas novas funções. Melhorar o tempo de aquisição de competências poupa tempo e dinheiro à sua organização.
Realização de objectivos de desempenho
Uma medida simples, mas significativa, do sucesso do seu sistema é o rácio e o tempo em que os trabalhadores atingem os objectivos que definiu. Se uma percentagem elevada não atingir os seus objectivos, poderá ser necessário reavaliar as suas expectativas ou métodos.
No entanto, se todos estiverem a atingir os seus objectivos, poderá querer investigar se esses marcos devem ser mais elevados. É também vital que os objectivos de desempenho dos trabalhadores tenham um impacto mensurável no sucesso da sua empresa.
Frequência de feedback
Embora possa não ser um indicador direto da qualidade do seu sistema, a frequência de feedback pode ser um conjunto de dados revelador para muitas outras considerações. Se o feedback ascendente ou descendente não estiver a ocorrer nas frequências recomendadas, pode indicar a causa de outros problemas de desempenho.
Pontuações de feedback de 360 graus
À medida que os colaboradores desenvolvem as suas competências, tornam-se membros mais capazes da equipa. O resultado é, muitas vezes, um melhor feedback dos colegas e supervisores.
A análise das tendências do feedback de 360 graus pode oferecer informações valiosas sobre muitos aspectos da sua organização e de cada colaborador, incluindo o seu desenvolvimento.
Taxas de promoção
As promoções são um dos objectivos mais fáceis de alinhar durante o desenvolvimento do desempenho. Os colaboradores estão normalmente interessados em progredir nas suas posições. Ao mesmo tempo, a empresa beneficia de um trabalhador mais capaz que assume mais responsabilidades.
Um aumento das promoções após a introdução de alterações no seu sistema de avaliação e desenvolvimento dos trabalhadores é uma tendência positiva. As promoções merecidas são uma situação sem perdas para os trabalhadores e para o desenvolvimento da empresa.
Pontuações de satisfação dos empregados
À medida que os trabalhadores melhoram as suas competências e sobem na empresa, a sua satisfação também tende a aumentar. Isto é especialmente verdade se os objectivos da empresa estiverem alinhados com o percurso profissional desejado pelo indivíduo.
As elevadas taxas de satisfação dos trabalhadores também sugerem a ausência de pontos problemáticos no processo atual, tais como objectivos pouco claros, síndrome do impostor e falta de apreço, que podem ser resolvidos com um bom processo de planeamento do desenvolvimento do desempenho.
Retenção e desgaste dos empregados
Quando as pessoas estão mais satisfeitas no trabalho, a retenção dos trabalhadores aumenta. Esta é outra situação em que todos ganham, uma vez que os trabalhadores estão mais felizes e a direção tem de se preocupar menos com o desgaste e a contratação.
Consulte o nosso guia sobre como reduzir o desgaste dos trabalhadores. Discutimos 11 estratégias para reter os seus melhores funcionários.
Melhorias na comunicação
Num sistema em que todos estão na mesma página e a trabalhar para os mesmos objectivos-chave, a comunicação melhora naturalmente. Quantificar isto nem sempre é fácil, mas existem métricas que podem ser analisadas.
Um exemplo é a inclusão de questões relacionadas com a comunicação nas avaliações a 360 graus.
Outra é a frequência de reuniões 1:1 entre supervisores e subordinados. Estes factos sugerem tendências na comunicação e na aprendizagem social, que são benéficas para todos os envolvidos.
➡️ Descubra outras métricas de RH importantes que o seu departamento deve considerar acompanhar o mais rapidamente possível.
➡️ Impulsionar o desenvolvimento do desempenho com Zavvy
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A nossa missão é ajudar as empresas a ter sucesso através da modernização e da educação.
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![Sistema de crescimento de 360 graus Zavvy](https://cdn.prod.website-files.com/65ca590dc92572229d6a12ad/65ca590dc92572229d6a5ecc_Zavvy%27s%20360%20degree%20growtth%20system.webp)
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