Análises de desenvolvimento do desempenho: Como maximizar o crescimento dos funcionários

Já teve a sensação de que as suas avaliações anuais de desempenho são um exercício de preenchimento de caixas? Não é o único. 

As avaliações de desempenho não devem ser um ciclo monótono de crítica e defesa. Pelo contrário, podem ser uma mina de ouro, um catalisador para o crescimento dos colaboradores e para o sucesso da organização. E, se forem bem feitas, podem transformar-se de mundanas em motivadoras.

É esse o poder das análises de desenvolvimento do desempenho. Trata-se de transformar o feedback estático em planos de ação dinâmicos. Trata-se de reconhecer que cada colaborador está numa viagem e que a avaliação é uma paragem para reabastecer, recalibrar e definir um rumo para novos horizontes.

Este artigo abordará em profundidade:

• Como é que as análises de desenvolvimento do desempenho deixam de julgar o passado e passam a planear o futuro.
• Como podem impulsionar o desempenho dos empregados e o crescimento na carreira.
• Como renovar o seu atual sistema de avaliação do desempenho, transformando-o na espinha dorsal do crescimento dos empregados.

É altura de as avaliações parecerem menos um dia de julgamento e mais uma aula de crescimento. Imagine um mundo em que cada sessão de avaliação se torna um marco na carreira de um funcionário. 

O que é uma avaliação do desenvolvimento do desempenho?

Uma análise do desenvolvimento do desempenho (PDR) é um processo estruturado que as organizações utilizam para avaliar, discutir e melhorar o desempenho e o desenvolvimento do trabalho de um colaborador. Ao contrário das avaliações de desempenho tradicionais, que se centram apenas na avaliação do desempenho passado, as PDR dão ênfase às realizações passadas e às oportunidades de desenvolvimento futuro.

Em termos simples, uma avaliação do desenvolvimento do desempenho proporciona um espaço seguro para os gestores e os trabalhadores discutirem:

• desempenho global dos trabalhadores durante o período;
• progressos em relação aos objectivos;
• objectivos para o período seguinte;
• um plano de ação para atingir os objectivos estabelecidos;
• um plano de desenvolvimento individual.

Não existe uma regra rígida sobre a frequência com que se deve efetuar uma avaliação do desenvolvimento do desempenho.

Mas dado o seu papel essencial na construção de um ciclo de gestão do desempenho sólido, é melhor torná-lo frequente.

Avaliações de desenvolvimento do desempenho vs. Avaliações de desempenho tradicionais

Tanto as análises de desenvolvimento do desempenho como as avaliações do desempenho (análises anuais do desempenho) são importantes para gerir o desempenho de um trabalhador.

Mas existem algumas diferenças fundamentais.

Por exemplo, é possível efetuar PDR com a frequência que for necessária. E isto apoia a feedforward que é mais oportuno e mais acionável.

Ajuda os trabalhadores a melhorar continuamente o seu desempenho e a alcançar um crescimento a longo prazo.

As revisões anuais tradicionais centram-se mais no desempenho passado durante um período específico, normalmente um ano. Fornecem feedback avaliativo, que não é tão oportuno.

As avaliações de desempenho tradicionais também avaliam os empregados com base em métricas pré-determinadas de sucesso de desempenho.

As análises de desenvolvimento do desempenho não tratam apenas de questões de desempenho. Dão ênfase ao desenvolvimento e à melhoria contínuos.

Como resultado, os empregados com elevado desempenho também beneficiam. Os gestores podem identificar áreas de desenvolvimento para manter todos os empregados numa trajetória de crescimento.

Além disso, a elevada frequência das avaliações do desenvolvimento do desempenho cria relações mais fortes entre os gestores e os trabalhadores.

Devido às interacções contínuas, desenvolvem-se relações sólidas.

Dá origem a discussões de feedback mais participadas. E é mais provável que os empregados se apropriem dos objectivos e do plano de desenvolvimento criados.

A maioria das avaliações dos trabalhadores é efectuada anualmente ou semestralmente. Este contacto limitado não pode cultivar o tipo de relação positiva que os PDRs cultivam.

Qual é o objetivo de uma avaliação do desenvolvimento do desempenho?

"Cultivar uma cultura de iteração e aprendizagem constantes é o novo padrão de ouro que irá distinguir a sua empresa num mundo onde a disrupção é a norma." Ryan RoslanskyCEO do LinkedIn.

As análises de desenvolvimento do desempenho permitem que os gestores avaliem o trabalho e os resultados dos colaboradores para determinar o grau de cumprimento das suas responsabilidades.

Mas os PDR são mais do que isso.

Através destas conversas 1:1, os empregados aprendem sobre os seus pontos fortes e fracos.

Têm um espaço para expressar quaisquer desafios que limitem o seu desempenho. E saem com soluções sobre como progredir.

É uma oportunidade para os gestores identificarem as competências de que os colaboradores necessitam para atingirem os seus objectivos e se desenvolverem. E isso ajuda a criar programas de desenvolvimento relevantes que apoiam o crescimento contínuo.

Os PDR são também fundamentais para alinhar o desempenho, o crescimento e o desenvolvimento com os objectivos organizacionais e os objectivos pessoais dos colaboradores.

Na experiência de Sarah Watson, uma treinadora certificada no BPTLAB:

"Assegurar o crescimento e desenvolvimento consistente dos colaboradores não é um destino, mas sim uma viagem contínua.

As análises de desenvolvimento de desempenho servem de bússola nesta viagem, permitindo-nos compreender melhor as necessidades, capacidades, potencialidades e áreas de melhoria da nossa equipa.

Na BPTLAB, notámos um alinhamento significativo dos objectivos pessoais com a missão da empresa como resultado direto das nossas análises abrangentes. A clareza e a orientação que estas análises proporcionam estão diretamente relacionadas com o aumento da satisfação e produtividade dos colaboradores."

✍️ Como redigir uma avaliação do desenvolvimento do desempenho

Reconhecer as realizações

Comece com os destaques do desempenho.

Dá um tom positivo e faz com que o empregado se sinta mais confortável com a discussão.

Dê exemplos específicos de como corresponderam às expectativas ou tiveram um desempenho excecional.

Refira as suas competências, atitudes e contributos notáveis. Se puder relacionar estas realizações com os objectivos da organização, melhor.

Exemplo: Concluiu o projeto X com sucesso e enfrentou os desafios de forma eficaz. O projeto levou a um aumento de 35% nas vendas da empresa.

Efetuar a avaliação do desempenho

Definir as competências necessárias para o desempenho da função. Em seguida, avaliar o desempenho do empregado em relação a essas competências.

Lembre-se de equilibrar os aspectos positivos e negativos.

Exemplo de feedback positivo: Demonstrou fortes capacidades analíticas no relatório de pesquisa de mercado trimestral preparado. Forneceu informações valiosas que conduziram a uma estratégia de preços mais competitiva e rentável para a empresa. 

Exemplo de feedback negativo: Trabalhou de forma independente no projeto Y e não procurou o contributo de outros membros da equipa no processo de planeamento ou de tomada de decisões. A participação de outros membros da equipa em projectos futuros pode trazer ideias únicas, conduzindo a melhores resultados. Além disso, contribui para uma dinâmica de equipa mais positiva.

➡️ Se precisar de ajuda adicional para dar um feedback eficaz, inspire-se nestes mais de 40 exemplos de feedback de desempenho.

➡️ Temos outro guia que deve consultar sobre como escrever uma avaliação de desempenho.

Identificar áreas de melhoria

Anote as lacunas de conhecimento e as áreas em que o trabalhador pode desenvolver as suas competências.

É importante ser específico sobre o que pode melhorar no seu desempenho atual. Utilize palavras encorajadoras.

Exemplo: Demonstra excelência na execução de tarefas de rotina. No entanto, o reforço das suas capacidades analíticas poderia torná-lo mais apto a resolver problemas complexos de forma mais eficaz.

Definir objectivos para o período seguinte

Colaborar com o trabalhador na definição de objectivos SMART para o período seguinte. Definir objectivos de desempenho e de desenvolvimento.

Devem estar alinhados com as aspirações de carreira do trabalhador e com os objectivos estratégicos da organização.

Exemplo de objetivo de desempenho: Obter um índice de satisfação superior a 90% nos inquéritos aos clientes após a interação realizados no período de análise seguinte .

Exemplo de objetivo de desenvolvimento: Concluir um projeto de maior complexidade e âmbito no período seguinte. Conseguir isto inscrevendo-se num curso de certificação de gestão de projectos e num programa de orientação.

Atribuir uma classificação global do desempenho

Forneça uma avaliação clara e concisa do desempenho do trabalhador. Pode utilizar uma escala de classificação de 5 pontos ou uma classificação baseada em percentagens.

Funciona como um ponto de referência rápido para compreender o seu nível de desempenho.

Uma classificação global também facilita o acompanhamento dos progressos do trabalhador e a avaliação do seu desenvolvimento.

Criar um plano de ação

Colaborar nas medidas a tomar para atingir os objectivos estabelecidos. Chegar a acordo sobre o apoio e os recursos que o empregado receberá para melhorar o seu desempenho.

Compilar todas as etapas e recursos num plano de desenvolvimento dos trabalhadores.

Dica: Seja claro quanto às responsabilidades e expectativas do gestor e do trabalhador.

📝 Modelo de formulário de avaliação do desenvolvimento do desempenho

O modelo de plano de avaliação do desenvolvimento do desempenho que temos para si é simples mas abrangente.

Abrange todas as áreas cruciais, como as realizações, as áreas a melhorar, a definição de objectivos e a criação de um plano de desenvolvimento.

Este modelo de PDR também permite avaliar o desempenho em relação a competências essenciais específicas e fornecer uma classificação geral.

Ao utilizar este modelo, é de esperar que forneça muitos exemplos específicos. O seu feedback será mais prático e mais fácil de compreender pelos empregados.

Descarregar o modelo de formulário de avaliação do desenvolvimento do desempenho.

➡️There existem muitos outros modelos que pode utilizar para dinamizar o seu processo de gestão do desempenho. Não hesite em alterar qualquer modelo da nossa coleção de modelos de avaliação do desempenho. 

💡 Dica: Utilize estas perguntas de avaliação do desempenho para personalizar o modelo que escolheu. 

Como estruturar uma reunião de avaliação do desenvolvimento do desempenho

Uma boa reunião PDR abrange cinco fases.

Preparação

• Analisar a descrição das funções do trabalhador. Compreender as suas expectativas de desempenho.
• Recolher dados de desempenho a partir de feedback 360, auto-avaliações e outros relatórios relevantes.
• Forneça ao trabalhador a ordem de trabalhos da reunião com antecedência. Dê-lhe tempo suficiente para se preparar para as áreas que vai abordar.

Boas-vindas e abertura

• Dê um tom positivo à reunião, expressando apreço pela contribuição do funcionário para o sucesso da organização.
• Sublinhe que a reunião se centra no desenvolvimento e que contribui para o crescimento da carreira dos seus colaboradores.
• Incentive os empregados a expressarem as suas ideias durante a reunião, a partilharem as suas reacções e a procurarem esclarecimentos sempre que necessário.

Análise do desempenho, dos objectivos e das expectativas

• Comece com uma nota positiva. Dê exemplos específicos das realizações e contribuições do trabalhador.
• Avaliar as competências do trabalhador com base nas expectativas da sua função. Reconhecer os pontos fortes e as áreas a melhorar.
• Dar feedback construtivo sobre a forma como podem melhorar o seu desempenho.
• Fornecer uma classificação global do seu desempenho.

Acções

• Trabalhar em conjunto para definir objectivos de desempenho mensuráveis para o período seguinte.
• Colaborar num plano de desenvolvimento para colmatar as lacunas de competências e melhorar o desempenho. Definir também objectivos de desenvolvimento.
• Discuta os passos que o empregado dará para atingir esses objectivos. Abordar a formação, os recursos e o apoio de que necessitará.

➡️ Eis alguns exemplos de objectivos de desenvolvimento para o orientar nesta secção.

Encerramento

• Resumir os principais pontos de discussão. Reafirmar as metas, o plano de desenvolvimento e outros itens de ação.
• Verificar se o trabalhador tem algum problema ou questão por resolver.
• Obter o feedback do empregado sobre a reunião de avaliação do desenvolvimento do desempenho. Obtenha a sua opinião sobre como tornar as reuniões futuras mais produtivas.

💡6dicas para as suas reuniões de avaliação do desenvolvimento do desempenho

Utilizar o quadro SMART para o planeamento

O quadro SMART garante que não há confusão na sua reunião de PDR.

Esclarece o objetivo da reunião, define o seu âmbito e permite acompanhar o impacto da avaliação do desempenho e do desenvolvimento.

Eis como pode utilizar uma estrutura SMART para tornar a sua reunião mais organizada:

• Seja específico: Esclareça os objectivos da reunião e os resultados concretos que espera.  
• Tornar a reunião mensurável: Defina os indicadores que medirão o sucesso da reunião do PDR, tais como as decisões tomadas, a criação de um plano de desenvolvimento, etc.
• Tornar o objetivo exequível: Defina objectivos realistas que possam ser alcançados com o tempo disponível e as capacidades do trabalhador.
• Assegurar a sua pertinência: A ordem de trabalhos da reunião deve ser relevante para o trabalhador e inserir-se no âmbito do desenvolvimento do desempenho.
• Estabelecer um limite de tempo: Atribua tempo suficiente para cada ponto da ordem de trabalhos. Isso evitará que gaste demasiado tempo em alguns pontos e se apresse com outros. 

Acompanhamento com objectivos de desenvolvimento e um plano

Os controlos de desenvolvimento são tão importantes como a reunião de avaliação do desempenho e do desenvolvimento. São conversas bidireccionais em que:

• O gestor pode verificar se o empregado está a aplicar o feedback.
• O empregado pode procurar orientação para executar os itens de ação. Pode também obter apoio para lidar com os obstáculos.

Os acompanhamentos mantêm o empregado a progredir em direção aos resultados desejados. Maximizam o progresso.

Para as tornar mais eficazes, estabeleça um calendário de acompanhamento rigoroso. E comunique-o ao empregado.

Incorporar o coaching de desempenho

O coaching de desempenho implica a utilização de coaches para prestar apoio contínuo aos empregados. E trabalhar em estreita colaboração com eles sobre os seus objectivos.

Ajuda a maximizar o seu potencial e a aumentar a sua produção.

Mas os benefícios do coaching vão para além da melhoria do desempenho. Ele impulsiona uma cultura de alto desempenho, melhora a autoconsciência e constrói confiança no local de trabalho.  

➡️ Saiba como realizar uma formação eficaz em competências de coaching para tornar os seus gestores coaches mais eficazes.

Definir métodos de crescimento adequados

"A aprendizagem requer uma liderança que reforce a aprendizagem, um ambiente de apoio, incluindo especialmente a segurança psicológica, mas também um apreço pelas diferenças quando se trabalha com pessoas de diferentes origens, e abertura a novas ideias." Sara Singer, especialista em comportamento organizacional.

Discuta com o trabalhador os métodos de desenvolvimento que irá utilizar para melhorar as suas competências.

Assegurará que a sua combinação de métodos corresponde ao estilo de aprendizagem preferido e às aspirações de carreira dos alunos.

Combinar abordagens teóricas e práticas. Ajudará os empregados a adquirir os conhecimentos necessários e a transferi-los para as suas responsabilidades quotidianas.

Pode tentar:

• programas de formação;
• programas de tutoria;
• trabalhos de extensão;
• workshops e seminários.

Manter a documentação correcta

Registar os principais pontos de discussão, objectivos e pontos de ação.

A documentação constitui um ponto de referência em futuras avaliações de desenvolvimento do desempenho. Além disso, mostra a melhoria do desempenho do empregado ao longo do tempo.

A documentação correcta também serve de prova para justificar decisões como promoções e aumentos salariais.

Incentivar a autoavaliação

Peça ao trabalhador que efectue uma autoavaliação antes da reunião do PDR. Utilize-a como ponto de partida para a sua discussão sobre o desempenho.

Harmoniza a compreensão que o trabalhador tem do seu desempenho com a perspetiva do gestor. E isso leva a uma conversa de desenvolvimento mais envolvente.

É também mais provável que o trabalhador se aproprie do seu desenvolvimento após uma autorreflexão.

🆓 Veja 9 exemplos de formulários de autoavaliação dos trabalhadores.

➡️ Impulsionar o desempenho e o crescimento com osistema de crescimento de 360° da Zavvy

A Zavvy oferece um sistema de crescimento dos colaboradores tudo-em-um para análises de desenvolvimento do desempenho mais estruturadas:

• A ferramenta de avaliação de desempenho altamente personalizável permite-lhe recolher informações sobre o desempenho dos funcionários, a taxa de cumprimento de objectivos, os pontos fortes e as áreas de melhoria, utilizando auto-avaliações e avaliações de vários avaliadores.
• Pode criar planos de desenvolvimento personalizados utilizando o nosso poderoso software de desenvolvimento de colaboradores e criar um ciclo de crescimento contínuo entre a sua força de trabalho.
• É possível associar quaisquer acções específicas de crescimento a um quadro de progressão na carreira.
• O software flexível de reuniões individuais permite-lhe discutir o desempenho e o crescimento com os seus colaboradores.

Conte com a Zavvy para o ajudar a transformar cada sessão de avaliação num marco na carreira dos seus colaboradores. Reserve uma demonstração gratuita agora.

❓ FAQs

O que é que se coloca numa PDR?

Um PDR deve incluir:

• Realizações
• Avaliação do desempenho do período
• Áreas de melhoria
• Objectivos para o próximo período
• Pontuação global de desempenho
• Plano de ação

O que é a PDR em termos de desempenho?

O PDR no desempenho é o processo de avaliação do desempenho de um empregado durante um período específico. Implica dar feedback construtivo e encontrar oportunidades de desenvolvimento para melhorar a sua contribuição global para a organização.