Como dominar as métricas de desempenho dos trabalhadores para transformar conhecimentos em rendimentos

Os seus empregados são o seu activo mais valioso e compreender o seu desempenho é fundamental para o sucesso.

Mas como é que compreende o impacto do desempenho dos seus empregados no resultado final da empresa?

E, mais importante ainda, como é que utiliza os dados de desempenho dos seus empregados para obter resultados comerciais?

Com o actual mercado de trabalho altamente volátil e os empregados que conhecem os seus direitos, não se pode simplesmente dar ao luxo de não medir o desempenho.

As métricas de desempenho dos colaboradores fornecem as informações de que necessita para optimizar a sua força de trabalho e atingir os seus objectivos.

No entanto, se utilizar os indicadores de desempenho dos trabalhadores errados como base para as avaliações, pode dissuadir os seus trabalhadores em vez de os incentivar. 

Não se preocupe - este artigo dar-lhe-á os conhecimentos e as ferramentas necessárias para seleccionar as melhores métricas de desempenho para transformar os conhecimentos em rendimentos e atingir os objectivos da sua organização. 

Encontrará também 38 métricas de desempenho específicas da função para começar a acompanhar de imediato. 

O que são métricas de desempenho?

Os indicadores de desempenho são medidas quantitativas utilizadas para avaliar a eficácia, a eficiência e o progresso de um processo, sistema, produto ou indivíduo. 

Proporcionam um meio para: 

• Avaliar. 
• Comparar.
• Monitorizar o desempenho ao longo do tempo. 

Os indicadores de desempenho são essenciais para avaliar os progressos realizados na consecução das metas e objectivos definidos e para tomar decisões informadas de melhoria.

Alguns indicadores de desempenho padrão incluem: 

1. Indicadores-chave de desempenho (KPIs): Medidas específicas e quantificáveis para acompanhar o progresso em direcção a metas e objectivos estratégicos. Os KPIs ajudam a centrar-se nos aspectos mais críticos do desempenho e a impulsionar os esforços de melhoria.
2. As métricas financeiras avaliam a saúde financeira e o desempenho de uma empresa ou projecto. Alguns exemplos de métricas financeiras são: receitas, lucros, retorno do investimento (ROI) e relação custo-eficácia.
3. As métricas operacionais avaliam a eficiência e a eficácia dos processos empresariais, tais como as taxas de produção, o rendimento e a utilização da capacidade. 
4. Os indicadores de qualidade avaliam a qualidade dos produtos, serviços ou processos, incluindo medidas como a satisfação do cliente e a adesão às normas do sector.

Se está a pensar: Mas os indicadores de desempenho dos trabalhadores também podem ser qualitativos?

A resposta é sim, os indicadores de desempenho podem ser qualitativos. 

Os indicadores de desempenho qualitativos centram-se em aspectos não numéricos do desempenho dos colaboradores, como o comportamento, a comunicação, o trabalho em equipa e a capacidade de resolução de problemas. 

Quando utilizadas juntamente com métricas quantitativas, as métricas de desempenho qualitativas podem fornecer uma visão mais holística do desempenho de um colaborador. Esta combinação permite às organizações tomar decisões mais bem informadas relativamente a promoções, compensações, formação e desenvolvimento dos colaboradores.

Encontrará vários exemplos de métricas de qualidade vs. quantidade mais abaixo.

A métrica exacta de desempenho profissional que terá de medir depende, em última análise, dos objectivos empresariais, do departamento e da função.

Quer saber mais? Consulte o nosso artigo de valor acrescentado sobre como medir o desempenho dos trabalhadores. As métricas são a espinha dorsal das avaliações bem-sucedidas dos funcionários - para além dos comentários.

7 métricas de desempenho dos trabalhadores que deve acompanhar o mais rapidamente possível

Eficiência no trabalho

A eficiência do trabalho avalia tanto a qualidade como a quantidade da produção. 

Por exemplo, um cozinheiro capaz de preparar 20 refeições numa hora pode parecer mais eficiente do que um que consegue preparar dez refeições. Mas os clientes provavelmente queixar-se-ão se a comida não estiver bem cozinhada e a composição não for esteticamente agradável. 

Assim, o cozinheiro que cozinha para dez pessoas, criando pratos deliciosos e bonitos, continua a ser o vencedor do ponto de vista da eficiência do trabalho. 

A quantidade é óptima - desde que a qualidade também o seja. 

A eficiência do trabalho é fundamental para medir, uma vez que avalia o que realmente importa - qualidade e quantidade.

Taxa de sucesso

Por exemplo, este KPI é altamente relevante para os representantes de vendas para medir o número de chamadas fechadas.

Outro exemplo de taxa de sucesso é a taxa de conversão para empresas de comércio electrónico ou prestadores de serviços em linha. 

Um exemplo de uma baixa taxa de sucesso neste último caso é ter muitos visitantes num sítio, mas ninguém comprar.

Taxa de conclusão

Embora a eficiência do trabalho faça mais sentido para tarefas mais complexas, a taxa de conclusão é uma medida mais simples que pode ser utilizada para medir tarefas com menos margem para falhas. 

Por exemplo, digamos que o assistente do chefe é responsável pelo polimento dos talheres. A sua taxa de conclusão pode ser o número de garfos e facas polidos numa hora. 

A taxa de conclusão é sobretudo relevante para as tarefas mais simples. No entanto, é prática devido à sua falta de ambiguidade.

Métricas como a taxa de sucesso e de conclusão ajudam-no a compreender a eficiência dos funcionários e os resultados produzidos. O acompanhamento destas métricas permite-lhe identificar áreas a melhorar e afectar recursos de forma eficaz.

Qualidade do trabalho

Esta métrica pode ser complicada, especialmente para funções mais avançadas ou criativas com mais espaço para a subjectividade. No entanto, as métricas de qualidade garantem que a sua equipa produz trabalho rapidamente e mantém um padrão de alta qualidade. 

Afinal de contas, produtos e serviços de alta qualidade conduzem a uma maior satisfação do cliente e a um sucesso a longo prazo.

Por exemplo, é mais fácil avaliar a qualidade dos talheres do assistente acima mencionado do que a qualidade de uma pintura abstracta. 

Além disso, a qualidade é mais difícil de medir quando se trabalha com pessoas do que com números. 

Por exemplo, uma peça de código de programação é mais fácil de avaliar objectivamente do que, por exemplo, uma sessão de treino. 

Nas funções de contacto com o cliente, pode avaliar a qualidade do trabalho medindo a satisfação e as reclamações dos clientes - mas lembre-se de que as avaliações dos clientes são altamente subjectivas. 

Alguns indicadores de qualidade do trabalho que pode incluir são

• taxas de defeitos (erros encontrados no código ou nas características do produto);
• índices de satisfação dos clientes (CSAT);
• taxas de resolução na primeira tentativa (para apoio ao cliente).

A qualidade do trabalho é importante para todas as funções. No entanto, a eficiência poderá ser um melhor KPI, uma vez que também tem em conta o valioso recurso do tempo.

Colaboração e trabalho de equipa

A colaboração eficaz e o trabalho em equipa são cruciais, uma vez que qualquer empresa tem de coordenar várias equipas e departamentos. Analisar as métricas de colaboração e trabalho em equipa pode ajudá-lo a identificar potenciais estrangulamentos na dinâmica da equipa e a resolver problemas que dificultam a colaboração.

Tal como a métrica anterior, o trabalho em equipa é uma métrica de desempenho dos trabalhadores mais exigente. 

É difícil calcular um número e, muitas vezes, é preciso confiar nas opiniões dos colegas de equipa, que têm sempre um certo grau de parcialidade.

Uma forma de contornar esta situação é encontrar algo tangível - por exemplo, a comunicação - para medir e considerá-lo como uma indicação do trabalho em equipa. Avaliar o trabalho em equipa numa avaliação de desempenho é especialmente importante em funções em que o resultado depende directamente de uma comunicação clara e de interacções frequentes.

Algumas métricas concretas que pode medir são:

• taxas de sucesso de projectos multifuncionais;
• resultados de satisfação da equipa (de inquéritos);
• classificações/percepções de revisões pelos pares ou avaliações de 360 graus.

Capacidade de aprendizagem

A aprendizagem e o desenvolvimento contínuos são essenciais para manter a competitividade e promover a inovação. Estas métricas ajudam-no a compreender a eficácia dos programas de formação da sua organização e a identificar as lacunas de competências que precisam de ser resolvidas.

Alguns indicadores concretos que pode utilizar são:

• horas de formação por trabalhador;
• taxas de melhoria das competências;
• percentagem de empregados com certificações ou qualificações actualizadas.

Para funções que exigem competências claras e mensuráveis, como a programação, a capacidade de aprendizagem é fácil de medir através de um simples teste de competências. Pode ser mais difícil para funções criativas/centradas no cliente. A capacidade de aprendizagem é vital em funções em que a resolução de problemas e a evolução são conceitos fundamentais. Poderá ser menos relevante em funções monótonas.

Ética profissional

A ética no trabalho afecta directamente a produtividade de um funcionário e a medição de métricas pode ajudar a identificar as áreas em que os funcionários estão em falta e precisam de ser melhorados.

Além disso, uma boa ética de trabalho garante que os empregados se orgulhem do seu trabalho, o que leva a uma produção de maior qualidade.

Exemplos de medidas tangíveis de ética no trabalho são: 

• assistência;
• respeitar os prazos; 
• ser pontual.

👨‍💼 38 Indicadores de desempenho específicos da função

Para além dos KPIs mais genéricos, é útil incluir métricas específicas para cada função. Seguem-se as nossas sugestões:

Métricas de desempenho de vendas

Alguns indicadores de desempenho de vendas relevantes são:

• Taxa de fecho - quantas chamadas não solicitadas ou reuniões de vendas conduzem a um negócio?
• Taxa de up sell - o número de vendas fechadas em que o representante de vendas conseguiu fazer upsell. Por exemplo, oferecer um suplemento como apoio personalizado ou uma sessão privada para um serviço, ou um estojo exclusivo na compra de um par de óculos de sol.
• Valor médio da encomenda - o montante em dólares da encomenda média.
• Receitas - o rendimento total gerado pela equipa de vendas durante um período específico. Mede-se somando as receitas de todas as transacções de vendas concluídas. As receitas são uma métrica fundamental porque indicam o sucesso da equipa de vendas na promoção do crescimento e da rentabilidade do negócio.
• Horas de recursos investidos no acompanhamento das vendas.
• Taxa de conversão - a percentagem de oportunidades que são convertidas em vendas. Pode calcular esta métrica dividindo o número de negócios fechados pelo número total de oportunidades geradas durante um período específico. Uma taxa de conversão elevada indica que a equipa de vendas é eficaz a persuadir os potenciais clientes a comprar, o que contribui para o crescimento das receitas e do negócio.

Métricas de desempenho de marketing

• Tráfego mensal do sítio Web - quantos visitantes chegam mensalmente ao seu sítio Web através de SEO, campanhas de correio electrónico, divulgação nas redes sociais, etc. 
• Geração de contactos - O número de novos clientes potenciais que os profissionais de marketing atraem. Este KPI pode ser medido, por exemplo, através de inscrições em listas de correio eletrónico ou seguidores nas redes sociais. A geração de leads é essencial porque indica o sucesso do departamento de marketing na criação de interesse nos produtos ou serviços da empresa, contribuindo, em última análise, para as vendas e as receitas.
• Taxa de conversão - o número de visitantes de um sítio Web que se transformam em clientes pagantes. Esta métrica é um melhor indicador de sucesso do que o volume de tráfego mensal, especialmente numa perspetiva de vendas/crescimento. Se o volume de tráfego for elevado mas a taxa de conversão for baixa, isso indica que o sítio Web pode precisar de ser atualizado. Um tempo de carregamento elevado, um design pouco funcional ou um texto pouco inspirador podem reduzir a taxa de conversão.
• Taxa de abertura/taxa de cliques - quantas pessoas na lista de correio electrónico abrem e clicam nas hiperligações do correio electrónico, respectivamente.
• Artigos de blogue publicados por mês - especialmente se a sua empresa utiliza a SEO como estratégia de geração de leads.
• Custo de aquisição de clientes (CAC) - o custo médio de aquisição de um novo cliente através de esforços de marketing. Esta métrica é calculada dividindo as despesas totais de marketing pelo número de novos clientes adquiridos durante um período específico. Um CAC baixo indica estratégias de marketing eficientes, enquanto um CAC elevado pode indicar a necessidade de melhoria ou optimização.

Métricas de desempenho empresarial

• Margem de lucro bruto - o custo dos bens/serviços vendidos menos as vendas líquidas. 
• Retorno do investimento - quanto de um investimento é recuperado sob a forma de receitas. Um exemplo: quantas vendas um determinado montante em dólares de gastos com publicidade produziu.
• Rentabilidade - a rentabilidade é uma métrica que analisa a margem de lucro e a compara com os objectivos da empresa. 
• Produtividade - esta métrica mede a taxa a que um trabalhador produz resultados. De acordo com o nosso raciocínio acima, a eficiência do trabalho pode ser um indicador-chave melhor do que a produtividade, especialmente para tarefas mais complexas.

Métricas de desempenho da liderança

• Competências de escuta activa - enquanto líder, é vital ser um bom ouvinte, capaz de reflectir os pensamentos dos empregados para obter clareza e ideias.  
• Visão - em que medida é que o líder incorpora e divulga a visão da empresa?
• Alinhamento - as actividades fazem sentido lógico? Estão interligadas? Estão relacionadas com a visão global?
• Inclusão - em que medida é que o líder dá o exemplo e promove a diversidade, a equidade e a inclusão no local de trabalho?

Saiba mais sobre como avaliar o desempenho do gestor no nosso guia.

Métricas de desempenho da gestão de projectos

• Valor plane ado - o orçamento aprovado para completar cada fase específica do projecto. O valor total planeado refere-se a todo o projecto, mas também se pode falar do valor planeado a meio tempo ou do valor planeado um mês depois.
• Valor real - Ao contrário do valor planeado, esta métrica utiliza o trabalho concluído e não o trabalho planeado para uma fase do projecto.
• Desvio de custos - indica o seu desempenho em relação ao orçamento num determinado momento. Esta métrica é calculada tomando o valor ganho menos o custo real. A variação de custos é valiosa para estimar o seu ritmo financeiro e se é necessário tomar medidas para corrigir o curso.
• Desempenho orçamental - o nível de alinhamento das despesas reais de um projecto com o seu orçamento atribuído. Pode ser calculado comparando os custos reais do projecto com o orçamento planeado.
• Taxa de conclusão atempada - a percentagem de projectos concluídos dentro ou antes dos prazos. Calcule esta métrica dividindo o número de projectos atempados pelo número total de projectos num período específico. Esta métrica é vital porque a conclusão atempada do projecto é essencial para manter a satisfação do cliente e atingir os objectivos comerciais.
• Taxa de sucesso do projecto - a percentagem de projectos que atingem os seus objectivos e satisfazem ou excedem as expectativas das partes interessadas. Calcule-a dividindo o número de projectos bem sucedidos pelo número total de projectos num período específico. Uma elevada taxa de sucesso do projecto indica uma gestão de projectos eficaz, que contribui para o desempenho organizacional global e para a satisfação do cliente.

Métricas de desempenho do sucesso do cliente

• Net promoter score (NPS) - por vezes designado por pontuação de satisfação do cliente, este valor numérico deriva de uma pergunta específica num questionário enviado aos clientes: Qual é a probabilidade de recomendar [o produto ou serviço] a alguém? Pode calcular o NPS tomando a percentagem de pessoas que votaram 9-10 e subtraindo o número de pessoas que votaram 0-6.
• Taxa de retenção de clientes - indica quantos dos seus clientes permanecem clientes ao longo do tempo. O período exacto deve ser determinado pela sua empresa, dependendo do que faz sentido para o seu negócio. 
• Taxa de rotatividade de clientes - é o oposto da taxa de retenção e mede o número de clientes que abandonam a empresa. O ideal é utilizar o mesmo período de tempo que para a taxa de retenção.
• Feedback dos clientes - embora esta seja uma métrica mais qualitativa do que quantitativa, ajuda a compreender o que funciona bem e onde há espaço para melhorias. 
• Tempo médio de vida do cliente - quanto tempo é que o cliente médio permanece na sua empresa?

Métricas de desempenho do apoio ao cliente

• Satisfação do cliente - esta é provavelmente a métrica mais importante a seguir. Este indicador de desempenho é normalmente medido permitindo que os clientes preencham um questionário rápido ou cliquem num símbolo de "polegar para cima" ou "polegar para baixo" após a compra. Permite-lhe saber como os clientes percepcionaram a interacção - se o seu problema foi resolvido e a simpatia do representante do serviço de apoio ao cliente.
• Contagem média de tickets - refere-se ao número de tickets de suporte que a sua equipa recebe num dia normal. Pode medir esta métrica numa base diária, semanal, mensal ou anual, ou em todas elas. A contagem média de tickets pode ajudar a prever as necessidades de pessoal. Além disso, se o número aumentar, isso pode indicar que algo sobre o seu produto ou serviços precisa de ser melhorado ou esclarecido.
• Lista de pendências de bilhetes - o número de problemas por resolver que você e a sua equipa têm.
• Tempo de primeira resposta - quanto tempo o cliente precisa de esperar (em média). Quanto mais baixa for esta métrica, mais positiva é a experiência do cliente. 

Métricas de desempenho de engenharia

• Utilizadores activos diários - Quantas pessoas utilizam o seu software, em média, diariamente? Compare este número com o número de clientes. Suponha que o número de utilizadores activos diários é muito inferior. Nesse caso, isso pode indicar que os clientes não consideram o software valioso ou estão confusos sobre como o utilizar.
• Tempo de funcionamento do produto - mede o tempo de funcionamento do seu software durante um determinado período. Naturalmente, quanto maior, melhor!
• Tempo de resposta a erros - o tempo que a equipa de desenvolvimento demora a identificar, abordar e resolver um erro. Alguns erros são menores e não afectam muito a experiência do utilizador, enquanto outros podem fazer com que todo o sistema fique em baixo.

Está na altura de preencher um novo ciclo de avaliações de desempenho? Inspire-se com 45 exemplos convincentes de feedback de desempenho. 

Além disso, se o mau desempenho lhe der dores de cabeça, consulte as nossas sugestões e truques para diagnosticar e resolver eficazmente o mau desempenho.

9 Benefícios da utilização de indicadores de desempenho

Maior concentração e responsabilização

Quando os empregados sabem que estão a ser avaliados e qual a base da avaliação, é mais fácil concentrarem-se e estabelecerem prioridades em situações de stress. Também promove a responsabilização, uma vez que fica claro quem contribuiu para o quê. 

Os indicadores de desempenho também permitem saber se os colaboradores estão a cumprir os seus objectivos. 

Melhoria da motivação

Do mesmo modo, os indicadores de desempenho despertam a motivação. As pessoas são naturalmente motivadas para crescer e evoluir. 

Por isso, para aumentar ainda mais o desempenho, apresente percursos de carreira claros aos seus empregados, para que saibam como atingir os níveis seguintes das suas carreiras. 

Melhor tomada de decisões

Os indicadores de desempenho dos colaboradores ajudam a avaliar o seu desempenho. Estes dados podem ser utilizados para atribuir recursos, identificar equipas ou colaboradores com elevado desempenho e orientar o investimento em programas de formação ou desenvolvimento. Como resultado, é possível planear a sucessão, promover novos líderes e tomar outras decisões estratégicas.

Avaliações de desempenho mais objectivas

A existência de indicadores de desempenho claros permite aos gestores aferir os níveis de desempenho. Ajuda a realizar avaliações de desempenho mais justas, baseadas em resultados reais e não em factores como a ligação pessoal ou o carisma.

Descubra mais de 20 práticas recomendadas de avaliação de desempenho para o ajudar a transformar as avaliações em receitas.

Comunicação melhorada

Os indicadores de desempenho facilitam a avaliação durante os controlos regulares. Ajudam a informar o feedback e as conversas de desenvolvimento em torno dos objectivos de desempenho com cada colaborador. Desta forma, estabelecem o tom para relações de trabalho positivas e produtivas.

Aumento da produtividade

Os indicadores de desempenho profissional ajudam a aumentar a produtividade, melhorando a responsabilização e a motivação. Assim, a utilização correcta dos indicadores de desempenho dos trabalhadores conduz directamente a lucros mais elevados.

Melhoria do desempenho organizacional

A utilização de métricas qualitativas e quantitativas impulsiona o desempenho organizacional e proporciona uma vantagem competitiva inestimável. Medindo e analisando estas métricas, as organizações podem identificar áreas de melhoria, tomar decisões informadas e promover mudanças positivas.

Sem estes indicadores de eficiência, as empresas correm o risco de seguir na direcção errada e de ignorar oportunidades de ouro.

Promover o crescimento e o sucesso da empresa

As métricas de desempenho dos colaboradores ajudam a impulsionar o crescimento e o sucesso da empresa, mostrando onde é que não se consegue atingir os objectivos organizacionais. 

Além disso, os indicadores de desempenho ajudam a alinhar os esforços dos colaboradores com as metas e objectivos estratégicos da organização. Os colaboradores compreendem como o seu trabalho contribui para o sucesso da empresa através da definição de expectativas claras e da medição do progresso.

Aprenda a utilizá-los estrategicamente para as suas necessidades comerciais específicas e terá uma vantagem quase injusta!

Redução do volume de negócios

Uma vez que as métricas de avaliação do desempenho dão aos empregados clareza, orientação e feedback imparcial, conduzem a membros da equipa mais felizes e, consequentemente, a uma taxa de rotatividade reduzida.

As métricas de desempenho podem ajudar as organizações a identificar colaboradores com elevado potencial, orientar promoções e tomar decisões informadas sobre compensações e prémios. Como resultado, retém e desenvolve os melhores talentos, contribuindo para o sucesso a longo prazo.

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Com o nosso software de avaliação do desempenho, pode criar sistemas de feedback personalizados. 

Não é necessário reconstruir a roda - como cliente, pode utilizar modelos de empresas de sucesso e modificá-los de acordo com as suas necessidades.

Além disso, pode incorporar o nosso software de reuniões individuais para partilhar feedback contínuo fora dos ciclos formais de avaliação do desempenho. 

Check-ins 1:1 para centralizar todas as coisas, notas e perguntas para os seus encontros individuais. 

Os colaboradores podem criar novos itens de acção directamente com base no feedback que recebem na reunião e durante as avaliações de desempenho.

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❓ FAQs

Quais são os principais indicadores de desempenho dos RH?

Alguns indicadores-chave de desempenho dos RH são:

• Taxa de rotação - uma rotação elevada indica que os trabalhadores estão insatisfeitos no seu local de trabalho. É dispendiosa, consome tempo e pode diminuir o moral, pelo que deve ser tratada com urgência. Analise factores como a existência de uma remuneração justa e o ambiente e a cultura de equipa. 

Descubra uma discussão mais aprofundada sobre as razões que levam as pessoas a despedir-se dos seus empregos e o que pode fazer para resolver os motivos mais recorrentes.

• Duração do cargo - se a sua taxa de rotatividade é elevada e não existem factores óbvios, pode ser porque os seus empregados se sentem bloqueados no seu desenvolvimento. Sem vias claras para crescer e evoluir na empresa, os seus colaboradores podem procurar novos desafios na concorrência.
• Taxa de despedimento - mede o número de pessoas que são despedidas ou dispensadas. Se este número for elevado, talvez valha a pena analisar as suas práticas de contratação. Não está a recrutar de acordo com os valores da empresa ou não está a avaliar corretamente as competências?

Qual é a diferença entre KPI de desempenho e métricas?

Embora tanto os KPIs como as métricas meçam o desempenho, os KPIs são um subconjunto específico de métricas directamente ligadas às metas e objectivos estratégicos de uma organização. 

Os KPIs ajudam as organizações a concentrarem-se nos aspectos mais críticos do desempenho. Em contraste, as métricas fornecem uma perspectiva mais ampla sobre vários aspectos das operações de uma organização.

Por exemplo, o número de chamadas efectuadas por dia é uma métrica que fornece informações sobre o nível de actividade de um membro da equipa de vendas. Em contrapartida, o objectivo mensal de receitas de vendas é um KPI que mede o progresso em direcção ao objectivo global de vendas da organização.

Quais são os 5 exemplos de métricas para medir o desempenho?

1. Receitas de vendas: Esta métrica é crucial para as empresas que dependem das vendas. Mede o rendimento gerado pelas vendas antes de as despesas serem subtraídas. Ao comparar as receitas de diferentes períodos, é possível avaliar a eficácia dos seus esforços de vendas.
2. Satisfação do cliente: Os inquéritos de satisfação do cliente, as pontuações dos promotores líquidos (NPS) e as taxas de retenção de clientes são formas comuns de medir o grau de satisfação dos seus clientes com o seu produto ou serviço. Um elevado nível de satisfação do cliente indica geralmente que a sua equipa está a ter um bom desempenho.
3. Produtividade dos trabalhadores: Esta produtividade pode ser medida de diferentes formas, consoante a natureza do trabalho. Por exemplo, uma fábrica pode medir o número de artigos produzidos por hora, enquanto uma empresa de desenvolvimento de software pode olhar para o número de tarefas concluídas.
4. Qualidade do trabalho: Esta é uma medida da forma como o trabalho de um empregado cumpre os padrões estabelecidos pela organização. Pode ser quantificada de várias formas, como taxas de erro, reclamações de clientes ou a quantidade de retrabalho necessário.
5. Taxa de conclusão de objectivos: Esta métrica mede a frequência com que os colaboradores atingem os seus objectivos individuais ou de equipa. É uma forma eficaz de avaliar se a sua equipa está a progredir em direção aos objectivos estratégicos da empresa.

O que são bons indicadores de desempenho?

Para os KPI, pode utilizar a regra SMARTER (uma extensão do quadro de objectivos SMART) para garantir que os seus indicadores de desempenho estão a fazer um bom trabalho:

• Específico
• Mensurável
• Realizável
• Relevante
• Prazo
• Avaliar - Verifique regularmente se está a cumprir as métricas seleccionadas.
• Reavaliar - Verifique regularmente se as métricas escolhidas ainda estão de acordo com os objectivos da empresa.

Como é que se mede a eficácia dos empregados?

Depende da função específica. Por exemplo, pode ser o número de resultados bem sucedidos ao longo do tempo, como o número de vendas fechadas ou o número de unidades aprovadas (totalmente funcionais) produzidas numa fábrica. Normalmente, a eficácia dos colaboradores inclui qualidade e quantidade.