(360) Melhores práticas de avaliação de desempenho que o ajudam a transformar as avaliações em receitas

Está pronto para revolucionar o seu processo de avaliação do desempenho e impulsionar o sucesso organizacional? Então, não procure mais do que uma avaliação de desempenho 360º bem executada.

Provavelmente já ouviu falar da importância das avaliações de desempenho regulares. 

Mas como é que os organizamos? 

Que melhores práticas o ajudarão a espremer o sumo da produtividade dos limões da avaliação do desempenho? 

Utilizadas de forma incorrecta, as avaliações de desempenho são dispendiosas e podem ter um impacto negativo nas equipas, criando tensões e conflitos. Se forem correctamente utilizadas, são um factor determinante directo da produtividade e dos resultados. 

Liberte todo o potencial da sua empresa com estas práticas recomendadas de avaliação de desempenho a 360º que transformam o feedback numa ferramenta poderosa para gerar receitas e sucesso.

Nota: Embora existam outros sistemas de feedback e avaliação, recomendamos e concentramo-nos nas análises 360º. 

7 Desafiosda realização de avaliações de desempenho significativas e eficazes

O desafio mais óbvio das avaliações de desempenho é o facto de serem subjectivas. Nas avaliações de desempenho a 360º, em que todos os elementos de uma equipa avaliam todos os outros, as preferências pessoais podem influenciar as classificações. 

Há também o risco de desalinhamento entre a intenção das perguntas de avaliação e o interesse da gestão do desempenho. 

A organização das revisões pode ser complexa e morosa para o departamento de RH/Pessoas. 

As avaliações de desempenho podem criar stress e ansiedade entre os trabalhadores. Pode baixar a atmosfera e fazer com que as pessoas compitam umas com as outras.

Alguns programas de avaliação do desempenho são difíceis de utilizar. 

Os enviesamentos psicológicos, como o erro de Halo, a tendência central e o erro de semelhança, podem distorcer os resultados.

⚠️ Saiba porque é que deve levar a sério o preconceito de feedback e como o ultrapassar.

Por último, existe o risco de utilizar e comunicar de forma ineficaz as informações recolhidas sobre um trabalhador. 

Algum destes desafios parece-lhe familiar? Saiba que não está sozinho. 

Então, está pronto para aumentar a produtividade, aumentar o envolvimento dos colaboradores e impulsionar o crescimento das receitas na sua organização? 

Liberte todo o potencial da sua empresa com estas práticas recomendadas de avaliação de desempenho a 360º que transformam o feedback numa ferramenta poderosa para gerar receitas e sucesso.

Melhores práticas para avaliações estratégicas do desempenho

1. Alinhamento

A gestão do desempenho não existe no vácuo. Pelo contrário, está interligada com as suas outras políticas e estratégias em matéria de recursos humanos.

Ao desenvolver o seu processo de feedback sobre o desempenho, tenha em conta outros sistemas de RH, como a remuneração e a promoção. 

O alinhamento das estratégias empresariais e de gestão de talentos levará as suas iniciativas para o nível seguinte. 

2. Compliance 

As avaliações de feedback devem estar em conformidade com a cultura da sua empresa para garantir uma recepção positiva por parte dos colaboradores e obter o máximo valor das mesmas.

Por exemplo, as empresas que promovem uma comunicação aberta e têm um elevado nível de confiança podem ter mais sucesso com as avaliações de feedback 360.

Veja o exemplo abaixo da Netflix para uma aplicação deste ponto.

3. Âmbito de aplicação 

Deve definir claramente o âmbito e a intenção das políticas, procedimentos e utilização de dados. 

Quem tem acesso a que dados? Como é que vai utilizar os dados? Estritamente para medir o desempenho? Para o planeamento da sucessão? Os seus empregados devem ser informados.

4. Coesão

Deve associar as perguntas da análise de feedback aos objectivos e estratégias empresariais da organização.

Mais uma vez, para que o feedback seja verdadeiramente estratégico, não deve limitar-se ao nível individual, mas oferecer um quadro mais alargado do grau de preparação dos seus colaboradores para gerar resultados comerciais e inovação. 

5. Gestão

Sabemos que estamos a dizer o óbvio, mas a sua gestão de topo deve estar de acordo com a sua escolha de feedback e processo de avaliação de desempenho.

A última coisa que se quer é enviar mensagens contraditórias aos empregados. A gestão de topo e a equipa de recursos humanos têm de agir em sincronia e transmitir mensagens coerentes. 

Melhores práticas sobre o que medir numa avaliação do desempenho

O que deve ser medido num processo de avaliação do desempenho? 

1. Medir os factores relacionados com os objectivos de desempenho dos trabalhadores.

Esta recomendação está relacionada com a necessidade de coesão entre as perguntas de feedback e os objectivos comerciais. 

O ideal é que os objectivos de desempenho dos trabalhadores estejam em sintonia com os objectivos da empresa. 

Mas parece-me mais fácil falar do que fazer. 

Saiba como alinhar os funcionários com os objectivos da empresa e aumentar o desempenho em 14 passos eficazes.

2. Recomendamos que os factores medidos sejam tão específicos quanto possível da função.

Em Zavvy, utilizamos competências para cartões de funções (a nossa terminologia para expectativas de funções) e quadros de carreira. Quando criamos ciclos de avaliação do desempenho, integramos os cartões de funções e apresentamo-los a todos os avaliadores. 

Desta forma, quem partilha o feedback pode facilmente verificar as competências necessárias para cada função e deixar o feedback em conformidade.

Mas sabemos que a criação de cartões de funções exige tempo, esforço e muita coordenação. Por isso, criámos uma base de dados de competências abrangente que inclui descrições de 36 competências de base em cinco níveis de domínio.

3. Evite recolher feedback sobre características como a simpatia.

As características pessoais são vulneráveis, altamente tendenciosas e difíceis de medir objectivamente. 

Além disso, o carisma não é exactamente uma medida de desempenho, pois não?

4. O que se mede deve estar sob o controlo do trabalhador para que este possa melhorar. 

5. Os itens que mede devem ser claros e fáceis de compreender por todos os envolvidos - empregados e gestores. 

É preciso ter a certeza de que existe uma interpretação unânime do que se está a pedir. Caso contrário, os seus dados não serão exactos.

6. As perguntas devem recolher dados fiáveis.

Isto inclui ter escalas de medição consistentes e boas propriedades estatísticas. 

Por exemplo, "numa escala de 1 a 10" pode ser visto como mais fiável e estatisticamente relevante do que medidas mais arbitrárias como "sempre, muitas vezes, às vezes, nunca".

Melhores práticas para avaliar o desempenho

1. É necessário formar os avaliadores no processo de avaliação

Se estiver a utilizar escalas de avaliação, considere as seguintes questões: 

• O que significa cada escala? 
• Como é que podem distinguir os níveis? (Ou seja, entre alguém que corresponde às expectativas e alguém que excede as expectativas?)

Outro elemento a considerar é o tipo de feedback que os seus avaliadores devem partilhar. 

Por exemplo, pode recomendar que os avaliadores dêem uma percentagem menor de feedback positivo e uma percentagem maior de feedback construtivo. Desta forma, o feedback centra-se na melhoria em vez de reafirmar aquilo em que o colaborador é excelente. 

Outra abordagem seria considerar uma abordagem do feedback baseada nos pontos fortes. 

Independentemente do caminho a seguir, é necessário garantir que todos estão na mesma página. 

2. Os funcionários que recebem feedback também precisam de formação

Saber como receber feedback é tão importante como saber como o dar. 

Podemos não estar conscientes da forma como os nossos pares percepcionam comportamentos específicos, mas devemos estar abertos a compreender as perspectivas dos outros. 

É normal que os seus empregados peçam esclarecimentos. No entanto, o que não é correcto é rejeitar abertamente as perspectivas externas e levantar uma barreira defensiva. Esta atitude pode impedir a realização de mudanças após a revisão. 

3. Os gestores também precisam de formação para interpretar os resultados do 360 

Não se esqueça - o verdadeiro valor das avaliações de feedback reside na tomada de medidas de acordo com os resultados. 

O simples facto de fazer as revisões com 0 acompanhamentos não fará qualquer diferença. 

Na verdade, diríamos o contrário: um desperdício de tempo e dinheiro e um stress inútil para os funcionários. 

4. Os avaliadores devem receber respostas exactas e satisfatórias a todas as perguntas dos avaliadores

Embora as escalas sejam óptimas para gerar relatórios rápidos, não fornecem o contexto para explicar porque é que alguém cumpre ou não cumpre as expectativas de desempenho. Além disso, o facto de se limitarem a recolher classificações não deixa espaço para feedback construtivo e sugestões de melhoria. 

Melhores práticas para escolher os seus revisores

Não caia na armadilha de estar tão concentrado no processo que se esquece das pessoas. 

Por mais perfeitas que sejam as suas perguntas, uma avaliação 360º não será bem sucedida se não escolher cuidadosamente os avaliadores. 

Vejamos um exemplo. A pessoa A pode ter feito um excelente trabalho, mas se a pessoa B não tiver trabalhado com ela, não poderá dar uma classificação exacta. Ou, se a pessoa A tiver tido um desempenho inferior, mas for um amigo próximo da pessoa B, a classificação pode ser tendenciosa. Lembre-se, o objectivo é recolher dados fiáveis e objectivos. 

As avaliações de desempenho não devem ser um concurso de popularidade.  

Algumas empresas permitem que o avaliado indique a quem quer que seja efectuada uma avaliação pelos pares. Esta abordagem é particularmente verdadeira para equipas maiores em que nem todos podem avaliar todos os outros. A equipa de RH e o gestor aprovam então os pares que podem fazer a avaliação.

Assim, por exemplo, os avaliadores tendenciosos, como descrito abaixo, seriam desqualificados.

Eis alguns aspectos críticos na escolha dos revisores:

1. Deve escolher avaliadores de diferentes grupos - pares, gestores e clientes - para dar uma visão multidimensional do desempenho e mostrar todos os lados do avaliado. 

Se deixar de fora um grupo, perderá informações vitais. Por exemplo, uma pessoa pode ser óptima a comunicar com os gestores e a tomar a iniciativa, mas não a colaborar ou a lidar com os clientes.

2. Deve incluir a auto-avaliação no processo de feedback. 

O poder do feedback regular sob a forma de avaliações 360º reside no facto de encorajar as pessoas a assumirem a responsabilidade pelo seu desenvolvimento. 

Assim, os seus empregados adquirirão o hábito de se avaliarem constantemente a si próprios e ao seu trabalho, o que se repercutirá no trabalho quotidiano.

3. Só deve partilhar o nome do avaliador se for relevante conhecer o avaliador para uma pergunta específica. Caso contrário, a norma para as avaliações de desempenho 360º é manter o anonimato dos avaliadores.

Para garantir o anonimato nas revisões regulares do feedback, a melhor prática é ter um número relativamente elevado de avaliadores. 

Ainda está indeciso entre anonimizar ou não o feedback? Compilámos cinco casos a favor e cinco contra o feedback anónimo. Além disso, incluímos exemplos da vida real de empresas para reforçar os argumentos.  

4. Para evitar enviesamentos, deve ser utilizado um processo normalizado na selecção dos avaliadores. 

É preciso ter cuidado com o "jogo do sistema" - pessoas que podem ter uma opinião preconceituosa sobre o avaliado devido a concorrência, amizade, disputas pessoais, etc. 

Este ponto prova como é importante que a pessoa que faz a selecção conheça bem os participantes. 

Uma forma de eliminar as tendências para "enganar o sistema" é acrescentar algumas perguntas no final, tais como: 

Passa algum tempo com essa pessoa fora do trabalho?

Há quanto tempo trabalham juntos?

Têm uma relação para além da profissional?

Melhores práticas para administrar avaliações de desempenho

A administração das avaliações de desempenho a 360º pode ser decisiva para o seu poder. 

Mal utilizados, custam tempo e, consequentemente, dinheiro às organizações. 

Se forem correctamente utilizadas, as avaliações de desempenho 360º podem acelerar o desenvolvimento profissional: um controlo mais frequente resulta directamente num crescimento mais rápido. 

1. Enquanto profissional de RH, deve actuar como administrador e facilitador do processo de feedback. São os donos do processo, os mestres do jogo. 

2. Utilize procedimentos normalizados para a administração. O Zavvy torna os procedimentos normalizados e as automatizações muito fáceis.

3. Realize regularmente avaliações de desempenho a 360º. Efectue-as perto das decisões relativas ao pessoal, como aumentos salariais, para ter uma base precisa e justa para as suas decisões.

4. Assegurar que as reacções e os dados conexos são estritamente confidenciais. 

5. Em caso de dúvidas ou queixas, assegurar que uma pessoa qualificada possa oferecer apoio. Idealmente, esta pessoa, como o director, não deve fazer parte do processo. 

6. Deve garantir que todos têm acesso a apoio total e são tratados com respeito, independentemente do seu desempenho ou das classificações recebidas.

Melhores práticas para interpretar o feedback sobre o desempenho

1. Deve dar a todos a mesma orientação sobre como interpretar o feedback. Inclua instruções, gráficos e quaisquer outros materiais de apoio, se necessário. 

Mais uma vez, não quereria que alguns gestores interpretassem os resultados de uma forma e outros de forma completamente diferente. Isso faria com que o seu processo de avaliação parecesse arbitrário e subjectivo. 

2. Deve interpretar os resultados de uma avaliação de feedback 360º tendo em conta os factores de enviesamento.

Eis alguns factores que deve ter em conta: 

• a oportunidade de actuar; 
• acontecimentos inesperados; 
• diferenças no feedback de diferentes grupos de origem e entre o próprio e os outros.

3. É possível contextualizar os resultados incluindo informações sobre o desempenho do empregado em relação a outros empregados. 

Uma segunda estratégia é incluir dados objectivos de desempenho, como o volume de vendas, para identificar onde concentrar os seus esforços para melhorar a produtividade futura.

4. Deve também utilizar os resultados para identificar indivíduos com elevado desempenho e destacá-los como modelos a seguir. 

A identificação e o reconhecimento de indivíduos com elevado desempenho podem ser um poderoso factor de motivação para toda a equipa. 

Além disso, o facto de ver os outros a destacarem-se e a serem reconhecidos pelos seus esforços pode inspirar os outros a esforçarem-se por atingir objectivos semelhantes.

Os indivíduos com elevado desempenho demonstram como implementar eficazmente o feedback e melhorar o desempenho, o que pode ajudar a melhorar o desempenho de toda a equipa.

5. Deve dar formação aos seus empregados sobre a utilização do feedback 360º e sobre a forma de o implementar. 

Deve incluir formação sobre o objectivo e os ganhos com o feedback 360º para aumentar a motivação e a abertura dos trabalhadores à recepção de feedback e à mudança de comportamentos. 

Além disso, pode considerar o coaching como um método de formação mais individualizado. 

6. Especialmente em casos de feedback negativo, deve fornecer apoio adicional.

Idealmente, deve incluir no feedback uma avaliação de desempenho absoluta (relacionada com uma norma) e relativa (comparada com outros avaliados).

7. Ao concluir o relatório de desempenho de cada indivíduo, deve incluir dados objectivos de desempenho relevantes para a pergunta e dados relativos (resultados individuais comparados com os de outros avaliados na mesma função/equipa, etc.)

Na prática, devem ser tidos em conta factores objectivos como as vendas, os lucros e os erros, para além da forma como o trabalhador individual se comportou em comparação com os seus pares na mesma posição ou numa posição semelhante.

8. Não deixe de discutir os resultados da avaliação do desempenho. 

Os gestores devem ter uma conversa sobre a avaliação do desempenho no final do ciclo para interpretar os resultados e criar planos de acção. 

9. Incentive os avaliados a partilharem o seu relatório com qualquer pessoa que possa ajudar no seu desenvolvimento, como um gestor/chefe de equipa ou um mentor de confiança.

No entanto, nunca se deve revelar o conteúdo do relatório de feedback a ninguém sem o consentimento do avaliado.

Melhores práticas para avaliações de desempenho de desenvolvimento

As avaliações de desempenho de desenvolvimento centram-se na aprendizagem e no crescimento e não na produtividade e nos resultados. Pode vê-las como um plano para o desempenho futuro em vez de uma avaliação do desempenho passado.

Uma avaliação do desempenho para o desenvolvimento tem como objectivo identificar onde o empregado quer crescer e criar um plano de acção para lá chegar. 

• As avaliações de desempenho para o desenvolvimento são particularmente benéficas nos casos que exigem melhorias de desempenho. No entanto, qualquer plano de melhoramento deve ser partilhado pelo trabalhador. Evite prescrever acções. Em vez disso, consulte e sugira opções e esteja disponível para o apoiar sempre que necessário. 
• A avaliação do desempenho para fins de desenvolvimento pode fazer parte da avaliação normal do desempenho. Idealmente, deve conter a definição de objectivos e um plano para o desenvolvimento futuro do trabalhador. 

As avaliações de desempenho de desenvolvimento fazem parte das tendências de gestão do desempenho que têm surgido ultimamente. 

Saiba mais sobre feedback de desenvolvimento versus feedback de avaliação para que possa decidir qual a melhor abordagem para a sua organização. 

🏢 Melhores práticas de 4 empresas globais: Netflix, Cisco, Facebook e Google

Dos artigos de investigação à vida real - o nosso conjunto final de melhores práticas é emprestado directamente das empresas. As seguintes empresas inspiraram-nos de alguma forma a partilhar a sua opinião sobre as avaliações de feedback 360º:

Netflix

A Netflix abraçou a importância de realizar 360 avaliações de desempenho em harmonia com a cultura da empresa, mesmo que isso contradiga as melhores práticas geralmente aceites. 

A sua abordagem ao anonimato do feedback é relevante neste caso. 

Na Netflix, a gestão começou com avaliações de desempenho anónimas como norma. 

No entanto, para sua surpresa, os trabalhadores manifestaram que preferiam formulários de feedback assinados. 

Porquê? A cultura geral de feedback na Netflix é de transparência e abertura - e os funcionários acharam estranho que dessem feedback verbal aos seus pares apenas para evitar assinar as avaliações 360.

Quer saber mais sobre a abordagem da Netflix às avaliações de desempenho? O nosso estudo de caso completo sobre o desempenho dos funcionários da Netflix está à sua espera. 

Cisco

A Cisco é uma empresa inspiradora em geral. Em 2022, ficou classificada em 1º lugar na lista "Fortune 100 Best Companies to Work For"! 

No seu processo de revisão do feedback, recolhem continuamente dados de desempenho e medem o desempenho com base em dados reais.

Conheça todos os passos do processo de avaliação de desempenho na Cisco.

Facebook 

Calibrar as classificações é um dos pontos altos das avaliações de desempenho do Facebook. 

Durante este processo, os gestores discutem as análises e eliminam os valores anómalos para evitar resultados confusos ou enganadores. 

Algo para a sua equipa adoptar? Saiba mais no nosso estudo de caso do Facebook. 

Google 

Embora as avaliações de desempenho se centrem muitas vezes nos trabalhadores, as avaliações de desempenho dos trabalhadores na Google são apenas uma parte do puzzle, uma vez que o desempenho dos gestores também é importante. 

Uma equipa nunca é mais forte do que o seu jogador mais fraco - incluindo o treinador. 

Um gestor com um fraco desempenho traduz-se numa equipa com um fraco desempenho. Por isso, a Google certifica-se de que cria gestores de excelência que conduzem equipas de elevado desempenho.

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Zavvy ajuda-o a poupar tempo - e, consequentemente, dinheiro - ao permitir-lhe automatizar as avaliações de desempenho. Isto ajudará a obter um elevado desempenho dos empregados.

Liberte-se de tarefas administrativas repetitivas e concentre-se no lado pessoal das coisas com as nossas automações flexíveis! 

O nosso software de avaliação do desempenho permite avaliações imparciais e justas.

Além disso, se se inspirou em alguns exemplos acima, pode utilizar um modelo de uma das nossas empresas de sucesso (como a Netflix) e copiar e colar a configuração da avaliação de desempenho.

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