Avaliações de desempenho baseadas em pontos fortes: Uma abordagem vantajosa para os colaboradores e as organizações

Alguma vez temeu ir para uma avaliação de desempenho no trabalho (e sentir-se mal ao sair de uma)?

Não és só tu! 

De acordo com a Gartner, 81% dos gestores de RH estão insatisfeitos com as avaliações de desempenho tradicionais.

As avaliações tradicionais centram-se no que os trabalhadores fizeram de errado e onde precisam de melhorar, ignorando os seus pontos fortes e o seu potencial. 

Mas e se abordássemos as avaliações com uma mentalidade diferente, centrando-nos naquilo que os funcionários fazem bem e na forma como podem aproveitar os seus pontos fortes para impulsionar o sucesso?

Motivar os trabalhadores para que tenham um melhor desempenho deve ser um objectivo fundamental das avaliações de desempenho.

Uma avaliação de desempenho baseada em pontos fortes enfatiza a identificação, a valorização e o incentivo ao uso futuro e ao desenvolvimento dos pontos fortes do funcionário.

Este artigo abordará o assunto: 

• As vantagens das avaliações de desempenho baseadas nos pontos fortes. 
• O impacto que tem no sucesso dos trabalhadores e da organização. 
• Como implementar esta abordagem na sua organização. 

Então, está pronto para adoptar uma abordagem nova e mais positiva às avaliações de desempenho? Continue a ler para o descobrir!

O que é uma avaliação de desempenho baseada em pontos fortes?

As avaliações de desempenho baseadas nos pontos fortes (SBPA) são um tipo de avaliação dos trabalhadores que visa valorizar e desenvolver os pontos fortes de um trabalhador, tendo em conta os objectivos da empresa.

A SBPA garante que as aptidões naturais, a psicologia e a personalidade de uma pessoa se alinham com as expectativas da função e a gestão do desempenho.

No entanto, isto não quer dizer que a SBPA evite discutir o feedback negativo. Em vez disso, centra-se em comportamentos preventivos, o que é frequentemente bem sucedido no aumento da motivação e da produção.

5 Princípios fundamentais da SBPA

Alimentação em vez de feedback

As entrevistas de feedforward são um tipo de comunicação que se concentra em fornecer orientações e sugestões antecipadas para o desempenho futuro, em vez de avaliar o desempenho passado. 

Por exemplo, em vez de apontar um problema com um feedback negativo sobre um projecto anterior, concentrar-se em soluções futuras que aumentam proactivamente a produtividade e a forma de abordar as coisas no futuro é mais produtivo. 

Esta abordagem à gestão do desempenho é menos incómoda para o avaliado. É também eficaz na obtenção de comportamentos e resultados ideais.

E os resultados estão aqui para o confirmar. 

Uma investigação da Universidade de Wisconsin Stevens Point mostrou que, quando um indivíduo tenta melhorar os seus pontos fracos, a melhoria é limitada a cerca de 10%.

No entanto, quando um indivíduo trabalha para melhorar os seus pontos fortes, o ganho é substancial - de 100% de melhoria e mais.

Por isso, em vez de utilizar um modelo de défice que ilustra como as fraquezas de uma pessoa são as suas oportunidades de melhoria, concentre-se numa entrevista de feedforward para expressar apreço pelos talentos distintivos de cada funcionário. Quando os gestores se concentram nos pontos fortes, as pessoas ficam mais conscientes das suas capacidades únicas. Consequentemente, estão mais dispostos a alargá-las e a expandi-las.

Teoria da autodeterminação

A SBPA baseia-se em alguns argumentos da autodeterminação, uma teoria psicológica que propõe que três necessidades inatas impulsionam a motivação humana: autonomia, competência e relacionamento. 

Destacar os pontos fortes utilizando o quadro SBPA ajuda a incutir confiança, uma vez que os indivíduos se sentem capazes e eficazes nas suas acções. 

Quando os indivíduos realizam tarefas e atingem os seus objectivos, sentem que têm competências e que controlam as suas acções, o que está de acordo com os seus valores. 

O elemento de relação refere-se à necessidade de as pessoas se sentirem ligadas aos outros. 

Por exemplo, quando os seus colaboradores são vistos e celebrados pelos seus gestores intermédios ou equipas, pensam que têm um impacto positivo nos outros.

A autonomia, a competência e a relação fazem com que os indivíduos se sintam mais motivados e satisfeitos no trabalho. 

Dica: Certifique-se de que as avaliações de desempenho ajudam os seus colaboradores a compreender como podem desenvolver ainda mais os seus pontos fortes complementares e aplicar essas qualidades com mais sucesso no local de trabalho. 

Ajudar as pessoas a descobrir e a tomar consciência dos seus pontos fortes

As avaliações de desempenho baseadas em pontos fortes ajudam os empregados a tornarem-se mais conscientes dos seus pontos fortes. 

Por exemplo, o auto-feedback do melhor reflectido (RBSF), desenvolvido por cientistas da Universidade de Michigan e da Harvard Business School, é uma ferramenta de desenvolvimento pessoal que ajuda os participantes a verem quem são no seu melhor.

A tese central é a de que expressar apreço às pessoas pelos seus talentos enquanto estão no seu melhor pode ajudar a aumentar a sua consciência dos seus pontos fortes e motivá-las a expandir esses talentos.

Um excelente exercício da RBSF é pedir feedback aos colegas de equipa sobre alguém que está "no seu melhor" e analisar essas histórias para criar uma auditoria ao seu melhor "eu". Os indivíduos podem então basear-se nos resultados e identificar objectivos para desenvolver um plano de acção que potencie esses pontos fortes únicos.

Mais felicidade, mais produtividade

O sucesso torna as pessoas felizes, e ser positivo promove o sucesso. 

Assim, as pessoas mais felizes são mais saudáveis, mais colaborantes e têm um desempenho mais criativo do que as pessoas infelizes.

Os sentimentos positivos indicam segurança, o que permite investir numa maior experimentação e abertura. Esta atitude ajuda a desenvolver novas ideias para a inovação e a resolução de problemas. 

Por conseguinte, a criação de um ambiente alegre é fundamental para a SBPA.

Abordagem vantajosa para todos

Abraçar os pontos fortes de um funcionário ajuda-o a perceber que está na mesma página que a equipa e a organização em geral. 

Quando os gestores tiram partido das competências dos seus subordinados, que visam tanto o desenvolvimento pessoal como os objectivos empresariais, criam uma situação vantajosa para todos, que promove o bem-estar. 

A utilização de competências naturais que as pessoas gostam de utilizar pode ajudar a aumentar a auto-confiança e, ao mesmo tempo, satisfazer as necessidades da empresa.

🕵️‍♀️ Como identificar os pontos fortes dos trabalhadores?

"Compreender os seus pontos fortes liberta o seu potencial e leva-o a um melhor desempenho." Gallup.

Não parta do princípio de que os seus colaboradores conhecem os seus pontos fortes. Infelizmente, muitos dos seus empregados ignoram frequentemente ou consideram os seus talentos mais fortes como garantidos. 

Como resultado, muitas organizações com visão de futuro estão agora a investir recursos para ajudar os empregados a descobrir os seus talentos. As empresas podem agora avaliar as competências e aptidões dos empregados através de vários meios, como entrevistas, testes ou amostras de trabalho. 

Por exemplo, mais de 9 milhões de pessoas utilizaram o inquérito Clifton StrengthsFinder da Gallup para identificar as suas maiores competências. As empresas podem utilizar esta ferramenta como um trampolim para promover uma cultura baseada em pontos fortes no local de trabalho.

💬 Exemplos de pontos fortes da avaliação do desempenho dos trabalhadores

Competências técnicas

"No desenvolvimento do software de apoio escolarAlex demonstrou uma proficiência técnica excecional e uma compreensão profunda das necessidades do cliente. A interface intuitiva e a funcionalidade robusta do software receberam elogios da equipa administrativa da escola, sublinhando a dedicação de Alex à criação de soluções centradas no utilizador."

Colaboração em equipa

"A Emma demonstra constantemente a sua capacidade de promover a unidade e a colaboração da equipa. A sua vontade de partilhar conhecimentos, apoiar os colegas nas suas tarefas e incentivar a comunicação aberta aumentou significativamente a coesão e a produtividade do nosso departamento."

Gestão das relações com os clientes

"O Michael tem uma capacidade inata para construir e cultivar relações com os nossos clientes. A sua abordagem proactiva para compreender as necessidades dos clientes, responder prontamente às suas preocupações e antecipar requisitos futuros resultou num aumento de 25% na retenção de clientes este ano."

Planeamento estratégico

"O talento da Nina para o pensamento estratégico revelou-se inestimável para a nossa divisão. A sua capacidade de prever as tendências do mercado, alinhar as nossas iniciativas em conformidade e mudar quando necessário deu-nos uma vantagem competitiva e conduziu a um aumento de 15% nas receitas."

Gestão de projectos

"O Lucas entrega consistentemente os projectos a tempo e dentro do orçamento, demonstrando as suas excelentes competências de gestão de projectos. As suas técnicas minuciosas de planeamento, delegação e monitorização garantiram que a nossa equipa conhece sempre as suas tarefas e prazos, reduzindo as pressas de última hora."

Capacidade de resolução de problemas

"A Sarah tem uma capacidade excecional para abordar os desafios com uma mentalidade orientada para a solução. Quando confrontada com contratempos inesperados, mantém-se calma, avalia a situação e concebe estratégias que não só resolvem o problema imediato como também previnem ocorrências futuras."

Competências de comunicação

"As capacidades de comunicação do Robert são uma referência para toda a equipa. Ele é capaz de destilar informações complexas em apresentações compreensíveis e envolventes, garantindo que todas as partes interessadas, independentemente da sua formação, permaneçam informadas e alinhadas."

7 Melhores práticas para incorporar uma abordagem baseada em pontos fortes no seu sistema de gestão do desempenho

1. Formação em gestão

Fornecer formação aos gestores sobre a identificação e utilização dos pontos fortes dos trabalhadores no processo de gestão do desempenho. 

Ajudá-los a desenvolver competências de gestão do desempenho definindo objectivos, dando feedback, treinando e gerindo o desempenho insuficiente.

Um processo de avaliação de desempenho baseado em pontos fortes criará melhores relações entre supervisor e empregado. Os resultados para os trabalhadores e os efeitos das discussões baseadas nos pontos fortes variam consoante o contexto da avaliação do desempenho, a abordagem relacional utilizada e as futuras aplicações dos pontos fortes.

2. Considerar os pontos fortes ao definir os objectivos dos trabalhadores

Utilize os pontos fortes dos colaboradores como base para a definição de metas e objectivos de desempenho. 

Quando as forças pessoais são reconhecidas por si próprio e pelos outros, criam sentimentos de competência. Uma das práticas modernas de recursos humanos consiste em utilizar o reconhecimento como um sinal poderoso e um capital psicológico para potenciar o impacto das intervenções baseadas nos pontos fortes. 

Saiba como definir objectivos de desempenho eficazes para os trabalhadores (+33 exemplos baseados em competências).

3. Tirar partido dos pontos fortes existentes nos planos de desenvolvimento pessoal

Incorporar os pontos fortes dos colaboradores nos seus planos de desenvolvimento pessoal e nas oportunidades de progressão na carreira. A eficácia e a aplicação dos pontos fortes durante as avaliações de desempenho motivarão os funcionários a trabalhar nesses talentos únicos. 

4. Dotar os seus gestores de conhecimentos sobre os seus pontos fortes

Os líderes têm de falar, pelo que as organizações devem permitir que os seus gestores permitam que as suas equipas façam o seu melhor trabalho. 

E começa por ter consciência de si próprio. 

Quando se incentiva uma melhor comunicação entre os gestores e estes compreendem os seus pontos fortes, a sua clareza leva-os a aproveitar os talentos e as competências únicas dos seus subordinados directos.

5. Considerar os pontos fortes da força de trabalho na concepção de novas funções

Ao conceber novas funções e formar uma unidade de negócio estratégica, considere os pontos fortes da força de trabalho actual e a forma como podem ser aproveitados nessas funções, especialmente durante períodos de mudança e reestruturação. À medida que os empregados compreendem as suas competências e descobrem os seus interesses que jogam com esses pontos fortes, os gestores podem colocá-los em posições que lhes permitam desempenhar o que fazem melhor todos os dias.

6. Fornecer formação específica sobre feedback às equipas

Fornecer formação aos gestores sobre como dar feedback eficaz e baseado nos pontos fortes.

Por exemplo, a investigação mostra que estabelecer um rácio de emoções positivas/negativas de 3:1 ajuda a cultivar a segurança psicológica e um melhor desempenho da equipa. 

Dica: Oferecer workshops aos colegas de equipa sobre como centrar as avaliações 360 nos pontos fortes e no rácio 3:1 irá melhorar a colaboração.

🎯 Descubra 14 passos para garantir que os funcionários se alinham com os seus objectivos organizacionais.

7. Oferecer treino de desempenho baseado na força

O coaching de desempenho envolve a definição de objectivos claros e a ajuda aos indivíduos para desenvolverem competências positivas com base nos seus pontos fortes. Quando um gestor oferece apoio aos colaboradores para trabalharem no sentido de atingirem os seus objectivos e compreenderem os seus pontos fortes, podem ultrapassar obstáculos e superar mentalidades auto-destrutivas. Como resultado, ajudará o seu pessoal a sair da sua zona de conforto e a contribuir melhor para a organização.

Sugestão: A utilização de um software de desenvolvimento de colaboradores pode ajudar a criar visibilidade da progressão na carreira, acompanhando as notas de conversa e fazendo o seguimento para optimizar o processo de coaching.

Saiba como melhorar o desempenho dos funcionários com 17 métodos comprovados. 

🪜 4 passos paramaximizar os pontos fortes dos seus empregados

Definir expectativas realistas em relação ao emprego

Uma avaliação do desempenho não começa com uma reunião. Os gestores de empresas devem ser explícitos sobre os procedimentos de avaliação e alinhar-se com clareza de funções desde o início. 

Dica: No início do ano, realize uma reunião de planeamento do desempenho com os seus subordinados directos para analisar as suas expectativas e os objectivos deles. 

O desempenho dos seus empregados melhorará porque todos conhecem as expectativas do seu chefe e da sua equipa.

Oferecer um trabalho estimulante e estimulante

Os gestores avaliam frequentemente o desempenho sem conhecerem necessariamente os objectivos profissionais a longo prazo de uma pessoa. 

Não tens de ser um deles. 

Encontre formas de alargar as experiências profissionais dos seus subordinados directos, estando atento ao que eles desejam das suas carreiras. 

Dica #1: Os encontros individuais são um óptimo recipiente para explorar esta questão.

Dica #2: Assegure-se de que o trabalho desafia e motiva os empregados, mas não os sobrecarrega. 

Existe um ponto ideal entre um trabalho exigente e projectos de interesse satisfatório. 

Dica n.º 3: Preste muita atenção aos objectivos pessoais dos seus empregados, porque a forma como avalia o seu progresso pode ter de se alinhar com eles. 

Dar oportunidades para aprender novas competências e conhecimentos

A adaptabilidade das pessoas é frequentemente negligenciada. 

À medida que surgem novas exigências ou que se abrem postos de trabalho, oferecer oportunidades aos empregados para aprenderem novas competências pode ser uma forma eficaz de estimular os pontos fortes, aumentar o empenho e reduzir a rotatividade. 

Há muitas formas de ajudar os empregados a aprender e a crescer através de programas de formação, orientação e outras oportunidades de desenvolvimento.

Proporcionar diferentes perspectivas

Desde as partes interessadas no projeto até aos colegas de equipa, uma avaliação 360º regular pode envolver várias partes para proporcionar uma visão holística do progresso na carreira e do stress pessoal.

Os trabalhadores também prestarão mais atenção aos seus pontos fortes se os seus empregadores falarem regularmente com eles sobre os seus pontos fortes. 

Por exemplo, durante uma reunião de equipa, os líderes podem incentivar os colegas de trabalho a tomarem consciência dos talentos de cada um e da forma como se podem complementar ou trabalhar em conjunto. 

Os gestores podem considerar discutir os cinco principais pontos fortes de cada colaborador e fazer um brainstorming para os utilizar de forma mais eficiente. 

Além disso, o feedback contínuo pode ajudar os empregados a identificar melhor as suas competências e a utilizá-las melhor no trabalho.

E quanto aos pontos fracos? Como é que os aborda?

Conduzir uma conversa sobre o desempenho com base nos pontos fortes não significa fechar os olhos aos erros ou às áreas que precisam de ser melhoradas. 

Eis como resolver os pontos fracos no quadro da SBPA.

Identificar questões que os trabalhadores podem resolver

Incentive os membros do pessoal a assumirem a responsabilidade pelo seu crescimento e desempenho, fazendo-os avaliar os seus pontos fortes e limitações. Uma comunicação aberta exige que ambas as partes vejam o que está a acontecer e se alinhem nas observações. 

Dica: Para abordar as deficiências de um trabalhador de forma construtiva, certifique-se de que tem exemplos claros com factos que sustentem a situação e proponha uma melhor forma de resolver o problema no futuro. 

Os gestores podem dar ênfase às medidas que conduzem a melhorias, em vez de se concentrarem nos aspectos negativos do seu desempenho. 

Estar aberto à mudança de papéis de acordo com os diferentes pontos fortes

Quando se desvenda um ponto forte específico, chega-se a um ponto em que se pode considerar se um determinado funcionário seria melhor para uma função diferente. 

Em vez de se sentirem frustrados por corrigirem os pontos fracos, os gestores devem considerar se o papel do empregado precisa de ser reestruturado para utilizar melhor os seus talentos e, se for caso disso, redistribuir o trabalho por outros membros da equipa mais qualificados. 

Uma equipa tem normalmente várias competências e fraquezas individuais; o objectivo é capitalizá-las em benefício da sua organização.

A flexibilidade nas funções e papéis do trabalho conduzirá a trabalhadores mais felizes, mais empenhados e altamente motivados. 

Parte do desenvolvimento de competências é considerar a retenção, o planeamento da sucessão e a utilização de competências e pontos fortes específicos. 

Por exemplo, suponhamos que surge uma oportunidade importante e que um trabalhador manifesta interesse numa deslocação lateral. Nesse caso, pode ser melhor para o indivíduo e para a organização avançar nessa direcção.

Enquadrar as fraquezas como um desafio e uma oportunidade para reforçar as forças

Os supervisores podem encarar as fraquezas como um desafio para reforçar as qualidades dos empregados, em vez de as verem como uma componente negativa do desempenho. 

Os trabalhadores serão inspirados a adoptar uma mentalidade de desenvolvimento e a encarar as suas deficiências como oportunidades de aprendizagem e de melhoria e não como condições pré-determinadas.

Afinal de contas, as organizações que incorporam uma cultura de aprendizagem aproveitarão o desenvolvimento e a melhoria contínuos, melhorando constantemente as suas competências e capacidades.

💡 4 Razões pelas quais a concentração nos pontos fortes dos trabalhadores beneficia as organizações

De acordo com a Gallup, o empenho dos trabalhadores pode aumentar até seis vezes quando estes utilizam diariamente os seus pontos fortes no local de trabalho.

Quando os funcionários sentem que os seus pontos fortes são aplicados com frequência, os indivíduos e as organizações provavelmente beneficiarão:

• maior motivação;
• melhor bem-estar;
• maior auto-confiança;
• maior satisfação profissional;
• relações de trabalho mais saudáveis entre supervisores e indivíduos;
• redução do volume de negócios.

As evidências apontam para a sabedoria de considerar os pontos fortes e as contribuições humanas que os seus empregados já fornecem. 

Apenas 10,4% dos trabalhadores americanos afirmaram sentir-se empenhados depois de receberem um feedback negativo e 4 em cada 5 indicaram que estavam activa ou passivamente à procura de um novo emprego, de acordo com a investigação da Gallup.

Vamos analisar as muitas vantagens de adoptar um modelo de feedback SBPA.

A psicologia do pensamento positivo

Imagine um mundo em que os trabalhadores e os gestores esperam ansiosamente por uma discussão sobre o desempenho. 

É mais provável que os trabalhadores tenham uma atitude positiva em relação ao seu trabalho e à organização se se concentrarem nos pontos fortes individuais. 

Estas emoções positivas podem levar a um maior empenhamento e produtividade. A psicologia positiva defende que uma atmosfera positiva e orientada para os pontos fortes aumentará o empenho e a retenção dos empregados. Consequentemente, é provável que as queixas e os litígios dos trabalhadores diminuam.

Motivação intrínseca para melhorar

Os nossos cérebros estão programados para a negatividade, pelo que é provável que os empregados se concentrem mais no feedback negativo do que naquilo que alcançaram. Como resultado, é mais provável que os funcionários se sintam motivados para melhorar e desenvolver os seus pontos fortes quando a conversa gira em torno dos pontos fortes e da forma de os aproveitar. 

Dica: Quando os líderes reconhecem as realizações dos trabalhadores, estes passam a ver as suas contribuições para a empresa como o cumprimento do seu objectivo, em vez de se limitarem a dedicar tempo a um emprego.

Apoio percebido do gestor

Os empregados precisam de decifrar as mensagens dos seus supervisores quando recebem uma classificação de desempenho decepcionante. 

Quando as entrevistas de desempenho correm bem, é natural que os empregados saibam que são apreciados. 

Além disso, devido à natureza interpessoal destas discussões, quando as avaliações de desempenho se baseiam mais nos pontos fortes, a percepção do apoio do supervisor aumenta.

A concentração nos pontos fortes dos trabalhadores e na forma como os líderes os podem estimular é mais inclusiva e colaborativa , uma vez que os planos são mais orientados para o futuro e não apenas para o passado, para os aspectos a melhorar. 

As discussões centradas no crescimento farão com que os seus colaboradores sintam que a empresa investe nas suas competências, fazendo com que se sintam apoiados e valorizados pelo seu gestor. 

O resultado? 🤩 Maior satisfação e lealdade no trabalho.

Desenvolvimento da liderança

A maioria das pessoas aprecia o feedback porque quer fazer melhor no seu trabalho ou avançar para uma posição mais elevada. 

Quando os colaboradores ganham ímpeto no desenvolvimento dos seus pontos fortes, as organizações podem identificar e promover líderes dentro da equipa com competências e talentos relevantes.

Em vez de se concentrar nos pontos fracos, o desenvolvimento dos talentos existentes dos seus empregados através de conversas sobre o desempenho com base nos pontos fortes pode ajudá-los a ficarem mais motivados, a terem um melhor desempenho e a permanecerem no emprego durante mais tempo.

Tudo isto contribui para o resultado final da sua organização.

💡 Dica: Incorpore o modelo SBPA ao organizar a formação de liderança da sua empresa para desenvolver funcionários de destaque e ajudá-los a atingir o seu potencial.

➡️ Potenciar os pontos fortes dos trabalhadores com Zavvy

O feedback é uma ferramenta crucial para comunicar e desenvolver os seus colaboradores. Ao adoptar uma avaliação de desempenho baseada nos pontos fortes, irá inspirar os seus colaboradores a melhorar com uma avaliação que realça os seus talentos e lhes dá uma sensação de apoio por parte dos seus gestores. 

Ao conceber o feedback, o objectivo deve ser ajudar as pessoas a desenvolverem-se e a progredirem, em vez de apenas as categorizar.

Zavvyé a ferramenta perfeita para realçar os pontos fortes dos seus empregados, de modo a que as avaliações sejam mais eficientes e eficazes.

Afinal de contas, a implementação de uma avaliação de desempenho baseada em pontos fortes irá elevar a cultura de aprendizagem da sua organização e apoiar o desenvolvimento dos gestores. 

Com Zavvy, transformará os gestores de pessoal em treinadores, colocará os empregados no lugar do condutor e aumentará o desempenho da empresa.

Criar uma cultura de desenvolvimento através da adopção de uma avaliação de desempenho baseada em pontos fortes utilizando Zavvy. 

Entre em contacto para uma demonstração gratuita de 30 minutos!