11 melhores formas de estabelecer uma gestão de alto desempenho na sua empresa

Qual é o segredo de uma equipa de alto desempenho? O psicólogo empresarial e orador do TED Andrew Sillitoe tem a resposta: objectivo. 

"O objectivo tem a ver com o significado da nossa vida, com o facto de nos mantermos empenhados quando as coisas são difíceis e com a ligação. Não podemos funcionar com todo o nosso potencial sem um objectivo. Se ajudarmos as pessoas a encontrar o seu objectivo, isso significa que serão mais produtivas, mais empenhadas e isso significa mais lucro."

Com isto em mente, o nosso guia irá guiá-lo através de uma gestão de alto desempenho centrada no objectivo. Aprenderá a apoiar os objectivos dos colaboradores, a ajudar os membros da equipa a encontrar um sentido para o seu trabalho e, em última análise, a obter resultados para a sua empresa.

O que significa alto desempenho?

A gestão de elevado desempenho é um sistema que as organizações utilizam para monitorizar e melhorar a produtividade e os resultados dos funcionários, de modo a garantir que estes atingem os seus objectivos individuais. 

O principal objectivo da construção de uma equipa de elevado desempenho é criar um ambiente de trabalho onde os trabalhadores possam:

• ser bem sucedido e 
• atingir o seu pleno potencial em conformidade com os objectivos da empresa.

Embora os departamentos de RH promovam uma gestão de elevado desempenho para acelerar o progresso da empresa, existem também múltiplos benefícios para os trabalhadores individuais. Estes incluem: 

• Skills training: companies committed to a high-performance culture must invest in L&D to bridge skills gaps in the company. Individual learners benefit because they're constantly evolving. 
• Aumento da satisfação no trabalho: os empregados que sentem que fazem parte de uma equipa de elevado desempenho estão mais empenhados e satisfeitos com o seu trabalho. Isto cria um círculo virtuoso em que os empregados satisfeitos registam um elevado desempenho, que por sua vez gera empregados ainda mais satisfeitos.
• Melhores perspectivas de carreira: à medida que as empresas investem nos seus colaboradores com elevado desempenho, estes têm mais oportunidades de desenvolver as suas competências e explorar oportunidades de crescimento interno. Algumas destas funções podem mesmo implicar um aumento da remuneração.

❗️ Porque é que a gestão do desempenho é fundamental?

Quando feita correctamente, a gestão do desempenho pode ter um impacto profundo no sucesso organizacional. No entanto, no passado, nem sempre teve a melhor reputação. 

Em algumas situações, as empresas utilizaram os ciclos de desempenho para microgerir os trabalhadores e criar um ambiente de medo. 

Empresas como a General Electric eram famosas pela sua abordagem "classificar e arrancar" aos ciclos de avaliação do desempenho, em que despediam os empregados com as pontuações de avaliação anual mais baixas. Desde então, a empresa reformulou o seu processo. Agora, juntam-se a empresas como a Adobe, Google e Deloitte para introduzir um estilo contínuo mais fluido de gestão de elevado desempenho que beneficia tanto os empregados como os gestores. 

O resultado? 

As empresas monitorizam agora o desempenho real e utilizam os resultados como uma ferramenta estratégica para dar um objectivo aos empregados. 

Esta nova abordagem envolve e motiva os trabalhadores em vez de ser um processo para os controlar.

➡️ Saiba como melhorar a gestão do desempenho e promover uma cultura de crescimento na sua organização em sete passos práticos. 

🔍 5 elementos essenciais da gestão de alto desempenho

Podemos conseguir um sistema de gestão de alto desempenho bem sucedido se nos concentrarmos em cinco elementos essenciais, não esquecendo de injectar "propósito" em cada área.

1. Definição de objectivos: Alinhar os objectivos da empresa, da equipa e individuais para criar um sentido de propósito e de concentração para os empregados.
2. Comunicação: Evitar a formação de silos, assegurando que todos compreendem claramente os objectivos da empresa e a forma como as suas funções contribuem. 
3. Reconhecimento dos empregados: Nunca negligencie os marcos históricos, por mais pequenos que sejam. Reconhecer os sucessos mantém os empregados empenhados e entusiasmados.
4. Desenvolvimento dos colaboradores: Um sistema de gestão do desempenho que funcione bem deve estar ligado ao crescimento dos empregados, clarificando as funções e as competências e proporcionando o acesso a oportunidades de I&D, como a formação e a orientação. 
5. Feedback dos empregados: Um ciclo de feedback bidireccional, como um inquérito de 360 graus ou de pulso, é essencial para uma gestão de alto desempenho. Os colaboradores precisam de saber como estão a agir e onde podem melhorar, enquanto os gestores devem compreender o que está a funcionar bem e onde podem dar apoio. 

5 Etapas de um sistema de gestão de alto desempenho

Um sistema de gestão de elevado desempenho assenta num processo de avaliação dos trabalhadores testado e comprovado, por isso, não o improvise! 

Utilize o seguinte processo em cinco etapas para implementar uma gestão de elevado desempenho na sua empresa.

1. Avalie a situação actual da sua empresa

Utilize dados e análises para examinar de perto o desempenho actual da sua empresa e medir a diferença entre a situação actual e a situação desejada. Isto ajudá-lo-á a identificar áreas problemáticas e potenciais melhorias.

2. Construa o seu quadro de progressão na carreira 

A clareza das funções é um factor imprescindível na construção de um quadro de progressão na carreira para o seu local de trabalho.

ZavvyO software de desenvolvimento da empresa garante a clareza das funções com cartões de funções que destacam as competências e aptidões necessárias para cada função em cada nível. 

➡️ Precisa de alguma inspiração? Reunimos 11 exemplos de quadros de progressão na carreira para inspirar os percursos profissionais da sua organização.

3. Criar planos de crescimento personalizados para cada funcionário 

Se pretende criar uma cultura de crescimento no seu local de trabalho, incentive conversas de desenvolvimento contínuo para garantir que todos os funcionários participam em actividades de crescimento.  

Sugestão: Incentivará a responsabilização pessoal ao envolver os indivíduos na definição dos seus próprios objectivos. O crescimento não deve ser um processo imposto de cima para baixo.

4. Implementar o feedback

Utilize reuniões 1:1, auto-avaliações, avaliações pelos pares, avaliações formais do desempenho e reuniões de 360 graus.

5. Avaliação contínua

A gestão de elevado desempenho não é uma actividade que se realiza uma vez por ano. Em vez disso, envolve controlos constantes para corrigir o caminho para os objectivos individuais e de equipa e para manter os empregados motivados.

💡 11 Melhores práticas de gestão do desempenho para organizações com elevado desempenho 

Assim, sabe porque é que precisa de investir numa gestão de elevado desempenho e tem uma noção clara dos passos a dar. Mas, mesmo com as ferramentas e os sistemas adequados, deve comprometer-se com algumas boas práticas para garantir que a sua equipa tem um objectivo. 

1. Criar confiança e coesão na equipa 

O trabalho de equipa faz o sonho funcionar! As equipas produtivas e de elevado desempenho são mais do que a soma das suas partes - são um grupo de pessoas que confiam e se respeitam mutuamente. 

Para criar uma equipa coesa e de elevado desempenho, crie confiança nos seus empregados. A confiança é a base para um trabalho de equipa eficaz. 

Dica: A criação de confiança começa com uma boa comunicação.

Trevor Leahy, um Consultor de Testes na Fujitsu, explica:

"Confio na minha equipa quando existem dois pilares. Em primeiro lugar, a competência técnica - a minha equipa pode dar-me a sua intenção e demonstrar que o "como" pretendem alcançar o "o quê" é seguro.

Em segundo lugar, podem demonstrar que o que pretendem é a coisa certa a fazer porque têm clareza organizacional; podem explicar como a sua missão se relaciona com o objectivo e a visão do programa e do projecto."

2. Faça com que a sua equipa invista no sucesso da sua empresa 

Voltando à questão do sentido de propósito, os seus colaboradores precisam de considerar o seu trabalho significativo para darem o seu melhor. Uma forma de o fazer é ajudando-os a compreender como as suas funções contribuem para o sucesso da empresa. Quando todos conhecem os objectivos da empresa e sabem como contribuem para os alcançar, é mais provável que se sintam empenhados e entusiasmados com o seu trabalho. 

Dica n.º 1: Se os funcionários não se sentirem calibrados com as suas funções, introduza possibilidades de mobilidade interna para que possam encontrar outra posição que seja mais adequada. 

Dica n.º 2: Permitir diferentes percursos de mobilidade é uma excelente forma de reter os seus empregados e, ao mesmo tempo, progredir com os objectivos da empresa. 

3. Definir, acompanhar e verificar os objectivos

Os seus empregados compreendem a visão da empresa e a forma como se inserem no quadro geral? 

Dica: Tentar realizar demasiadas coisas ao mesmo tempo é uma receita para o desastre. Por isso, comece por restringir a sua atenção a 3-5 prioridades-chave. 

Uma vez definidas as prioridades, é fundamental transmiti-las a cada equipa e a cada indivíduo. Estas prioridades serão os indicadores-chave de desempenho dos seus empregados. Por último, acompanhe regularmente os progressos realizados através de relatórios de desempenho para identificar eventuais obstáculos. Quando tiver uma imagem clara dos desafios e bloqueios dos empregados, pode corrigir o rumo para alcançar os melhores resultados.

4. Criar uma cultura de feedback

O feedback franco e prático pode ser uma experiência enriquecedora, desde que seja partilhado numa cultura harmoniosa de feedback bidireccional. 

Dica n.º 1: Utilize os check-ins regulares para pedir feedback aos seus colaboradores e dê-lhes espaço para darem um feedback honesto sobre as suas experiências de trabalho, objectivos e desenvolvimento.

Não só melhorará a satisfação dos empregados, como também o ajudará a identificar quaisquer questões numa fase inicial, antes que se tornem problemas mais significativos.

Dica #2: Introduza um sistema de feedback 360º que inclua avaliações pelos pares, auto-avaliações, fluxos de feedback ascendentes e descendentes, conforme necessário.

5. Criar uma cultura de aprendizagem e crescimento contínuos

Com o aumento das lacunas de competências, um relatório do LinkedIn salientaque 79% das empresas concordam que é mais rentável requalificar um membro da equipa existente do que contratar um novo.

Por isso, para se manter à frente da curva, crie uma cultura de aprendizagem e crescimento contínuos. 

Dica n.º 1: Ofereça aos funcionários oportunidades para aprenderem novas competências, quer seja através de programas de formação formais, sessões de almoço e aprendizagem ou cursos online.

Dica #2: E não se esqueça de oferecer também oportunidades de crescimento na carreira. Ao investir nos seus colaboradores, não só está a desenvolver uma equipa mais forte, como também está a aumentar a lealdade e a retenção.

Dica #3: Não há tempo para formação? Introduza a aprendizagem no fluxo de trabalho - os conteúdos de microaprendizagem chegam aos formandos sob a forma de vídeos ou artigos breves e direccionados para serem consumidos em apenas alguns minutos.

6. Reconhecer os marcos e as realizações

Dê um passo atrás quando a sua equipa atingir um objetivo e celebre o feito em conjunto. Esta é uma excelente forma de mostrar aos seus empregados que aprecia o seu trabalho árduo - e também ajuda a aumentar o moral da equipa. 

Directora de Marketing Digital Catherine Maheux-Rochette explica como isto funciona na Folks HR:"A gestão de elevado desempenho é o primeiro passo de qualquer programa de reconhecimento, que é essencial para as suas estratégias de retenção. Um funcionário de elevado desempenho cujo trabalho é reconhecido tem mais probabilidades de permanecer na sua empresa.

Na minha equipa, utilizamos inquéritos para identificar a forma como os colaboradores auto-avaliam o seu desempenho e a sua posição na empresa. Também partilhamos a nossa gratidão pelos funcionários com elevado desempenho ou altamente empenhados nas redes sociais, com publicações dedicadas a celebrar os marcos de desempenho."

Quer reconhecer os seus funcionários mas não sabe por onde começar? Não se preocupe mais. Escolha entre 42 ideias significativas de reconhecimento de funcionários para aumentar o envolvimento e a cultura do local de trabalho.

7. Coaching e tutoria dos empregados 

A orientação dos trabalhadores é uma forma eficaz de desenvolver os seus colaboradores e melhorar o seu envolvimento. Além disso, trata-se de uma relação bidireccional em que o mentor partilha a sua experiência e conhecimentos. Ao mesmo tempo, o mentorado adquire novas perspectivas e competências. 

Nota: A tutoria é mais do que a simples transmissão de informações - trata-se de criar confiança, desenvolver relações e crescer como uma equipa. 

Embora os gestores possam não ter tempo para acompanhar ou orientar todos os empregados ao longo do seu mandato, podem pelo menos fornecer recursos para incentivar a aprendizagem contínua. 

Sugestão: Facilite a criação de redes através de oradores convidados, da organização de eventos sociais e da realização regular de sessões de partilha de conhecimentos.

8. Conhecer a experiência dos trabalhadores

A experiência do empregado, ou EX, é a forma como os empregados se sentem em relação ao seu trabalho, equipa e empresa. E é mais importante do que nunca. 

A Thomas, uma plataforma de avaliação de talentos, refere que a experiência dos trabalhadores diminui 22% nos primeiros seis meses de emprego! 

Então, como é que pode melhorar o seu EX? 

O primeiro passo é conhecer os sentimentos dos seus empregados. 

Pode fazê-lo através de controlos e inquéritos regulares. 

Sugestão n.º 1: O anonimato pode ajudá-lo a obter feedback honesto sem receio de represálias. 

O acesso a informações honestas ajudá-lo-á a identificar quaisquer áreas de preocupação e a tomar medidas para melhorar a experiência dos trabalhadores. 

Dica #2: Escolha entre vários inquéritos aos colaboradores, incluindo inquéritos de pulso, inquéritos de satisfação no trabalho e inquéritos de envolvimento, para obter a visão mais abrangente da experiência dos seus colaboradores.

9. Dar prioridade à confiança, ao respeito e à inclusão

Criar um ambiente respeitoso e inclusivo é essencial para construir uma equipa de elevado desempenho. 

Quando todos os membros da equipa têm uma voz, sentem-se empenhados e motivados para fazer o seu melhor trabalho. 

A DEI é a chave para o sucesso no local de trabalho moderno. A InStride refere que os locais de trabalho favoráveis à DEI têm 35% mais probabilidades de superar os seus pares.

Se não sabe bem por onde começar, aqui ficam algumas dicas:

• Promover um ambiente aberto e honesto onde as pessoas se sintam à vontade para falar
• Incentivar os trabalhadores a partilharem as suas ideias e perspectivas
• Promover a diversidade e a inclusão através das suas práticas de contratação
• Celebrar as origens e culturas únicas dos empregados.

Sugestão: Criar espaços seguros para identificar e abordar os preconceitos no local de trabalho. Não se esqueça de investir na formação em diversidade para promover a sensibilização para as várias culturas, reconhecendo simultaneamente os nossos preconceitos implícitos.

10. Realizar debates permanentes sobre o impacto, o crescimento e a retenção

O crescimento e o desenvolvimento não é um acontecimento único - é uma viagem contínua. E como gestor, é da sua responsabilidade facilitar estas discussões com a sua equipa.

Comprometa-se a manter conversas de desenvolvimento abertas e frequentes com a sua equipa para garantir que todos estão na mesma página. Estas conversas devem abranger:

• Funções e responsabilidades individuais;
• Objectivos estratégicos a curto e a longo prazo;
• A visão da empresa e a forma como cada membro da equipa pode contribuir;
• Feedback sobre o desempenho, incluindo o que está a correr bem e o que precisa de ser melhorado;
• Oportunidades de desenvolvimento centradas na aprendizagem de novas competências ou na actualização das existentes.

Sugestão: Incentivar iniciativas de actualização e requalificação para ajudar os empregados a acompanharem a constante evolução do panorama profissional. 

Por exemplo, os trabalhadores podem comprometer-se com nichos de competências, como a aprendizagem de competências ecológicas para garantir que uma equipa de elevado desempenho cumpre os objectivos de sustentabilidade ou o desenvolvimento de competências digitais para se manterem na vanguarda.

11. Gerir cuidadosamente os conflitos 

As brigas acontecem nas equipas, por vezes entre membros da equipa e, por vezes, entre um chefe e um subordinado directo. 

Infelizmente, a Harvard Business Review refere que 94% dos trabalhadores já trabalharam com uma "pessoa tóxica" nos últimos cinco anos. Este tipo de conflito pode ser normal, especialmente numa cultura motivada em que os funcionários são apaixonados pelas suas funções. No entanto, os líderes devem resolver quaisquer disputas para que a equipa possa avançar.

A resolução de conflitos é uma das competências de liderança mais importantes do seu arsenal se for um gestor. 

Dica: Ao abordar o conflito de forma proactiva, pode evitar mais danos e ajudar a reconstruir a confiança na equipa.

Algumas das melhores práticas para lidar com conflitos incluem: 

• Incentivar uma comunicação aberta e honesta;
• Promover uma cultura de respeito;
• Ouvir todos os lados da história;
• Oferecer recursos aos empregados para ajudar a resolver o conflito. 

Sugestão: Recorra a serviços de mediação ou aconselhamento para ajudar a resolver conflitos mais complexos.

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A criação de uma equipa de elevado desempenho não acontece de um dia para o outro. No entanto, com a cultura e as estratégias de gestão correctas, os novos membros da equipa não devem demorar muito tempo a crescer e a tornarem-se rapidamente produtivos. 

Zavvyestá repleta de motivação, interacção humana e conteúdo envolvente , para que os novos contratados se sintam imediatamente em casa. 

➡️ Consulte o nosso estudo de casoAlasco aqui. Este detalha a forma como a empresa reduziu para metade o seu tempo de produtividade e aumentou o crescimento dos funcionários em 67% num ano.

E quando os membros da sua equipa estiverem a trabalhar? Lembre-se de implementar essas melhores práticas com um forte enfoque no objectivo. 

Utilize o nosso software de desenvolvimento de desempenho para criar planos de crescimento personalizados e construir a sua estrutura de competências, ao mesmo tempo que associa feedback 360 contínuo para obter uma imagem abrangente das necessidades e desejos de desenvolvimento. 

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FAQs sobre gestão de alto desempenho

Ainda não sabe o que é a gestão de alto desempenho? Então, nós ajudamo-lo! 

Qual é a diferença entre gestão e gestão de alto desempenho? 

A gestão é o processo de atingir objectivos através da utilização eficiente dos recursos. 

A gestão de elevado desempenho é uma abordagem mais holística que tem em conta as necessidades individuais dos colaboradores e os objectivos da empresa. Embora tanto a gestão como a gestão de elevado desempenho possam, em última análise, atingir os objectivos da sua empresa, é mais provável que a gestão de elevado desempenho o faça ao mesmo tempo que desenvolve as competências dos seus empregados e os retém a longo prazo.

Quais são os principais benefícios da gestão de alto desempenho?

A gestão de alto desempenho pode beneficiar toda a sua organização através de: 

• maior empenhamento dos trabalhadores; 
• maior produtividade, e 
• retenção de trabalhadores. 

Mas estas vitórias também se repercutem.

Assim, desde os colaboradores individuais até aos executivos de topo, todos obtêm um maior sentido de objectivo e satisfação com o seu trabalho e oportunidades de crescimento de carreira mais significativas.

Como pode aumentar a gestão de energia para um elevado desempenho?

Passe dos sistemas de gestão de energia para a gestão de elevado desempenho, avaliando as suas práticas actuais e identificando as áreas em que pode melhorar. 

Em seguida, concentre-se na criação do seu quadro de desenvolvimento para preparar a sua equipa para o sucesso. 

Por fim, crie um sistema de feedback positivo na sua organização para garantir que todos estão na mesma página e a trabalhar para o mesmo objectivo.