Efectuar avaliações de desempenho e feedback dos colaboradores como a Cisco com processos orientados para os dados

Com um número de mais de 70.000 funcionários, 40% dos quais fora do seu país de origem, os EUA, a CISCO cultiva a cultura a nível local em cada equipa. 💪

Em 2022, a Ciscos ocupou o 1º lugar na lista das "2022 Fortune 100 Best Companies to Work For" e o 3º lugar na lista das "World's Best Workplaces".

Estas listas, elaboradas pelo Great Place to Work Inc, são baseadas em parâmetros holísticos para encontrar empresas que criam uma cultura que coloca as pessoas em primeiro lugar.

Assim, é óbvio que a Cisco conseguiu ultrapassar as barreiras culturais, de género e socioeconómicas para criar uma cultura inclusiva que melhora a experiência dos funcionários dentro e fora do trabalho. 

A filosofia de RH da Cisco centra-se na criação de grandes equipas e na promoção da excelência da equipa. 

 "Acreditamos agora que as equipas vão caracterizar o futuro do trabalho e que a única forma de construir uma grande empresa é prestar atenção ao colectivo." Ashley GoodallAshley Goodall, ex-SVP de Liderança e Inteligência de Equipas na Cisco.

O seu objectivo é simples: A Cisco quer que todas as suas equipas tenham o mesmo desempenho que a sua equipa com melhor desempenho! 

O seu foco na criação de equipas dinâmicas está no centro do seu sistema de gestão do desempenho.

A gestão do desempenho na Cisco promove uma cultura de elevado desempenho. A inteligência da equipa derivada da sua tecnologia proprietária é fundamental para acompanhar, medir e melhorar o desempenho.

Então, como é que isto se relaciona exactamente com as avaliações de desempenho, o feedback e a remuneração? 

Mudança transformacional: uma nova abordagem às avaliações de desempenho

Uma vez que o sistema de gestão do desempenho de qualquer empresa contribui largamente para a satisfação dos trabalhadores, talvez seja útil seguir o exemplo da Cisco. 

Com a sua abordagem estruturada, baseada em dados e virada para o futuro, a Cisco estabeleceu padrões de referência para as práticas de gestão de pessoas em todo o sector, especialmente para organizações de grande dimensão. 

A partir do Outono de 2016, sob a liderança de Ashley Goodall, ex-SVP de Liderança e Inteligência de Equipas, decidiu eliminar o seu antigo processo de "classificações" de desempenho após receber feedback negativo dos funcionários:

"[...] os nossos funcionários disseram-nos que as avaliações anuais não estavam a funcionar. Isto porque se tratava de conversas obrigatórias, pouco frequentes e retrospectivas, que não eram de todo relevantes para aquilo em que estávamos a trabalhar actualmente."

O raciocínio era que os trabalhadores ignorariam frequentemente qualquer outro feedback e só se preocupariam com a sua classificação. Isto seria contraproducente em geral e levaria a vitórias a curto prazo, agindo por interesse próprio e não no contexto de toda a equipa.

Para implementar esta grande mudança, Goodall e a sua equipa passaram dois anos e meio a construir e a lançar a sua ferramenta interna, "Team Space". 

Uma transformação digital desta dimensão teve de ser efectuada por fases. 

Inicialmente, a Cisco testou as funcionalidades de comunicação e avaliação como pilotos. 

Goodall e a equipa implementaram então a tecnologia em grupos de 10.000 funcionários da Cisco. O seu objectivo era quantificar o seu impacto tangível nos líderes de equipa, nos funcionários e no desempenho geral. Só então passariam para o próximo grupo de 10.000 funcionários.

"Continuámos a fazer as mudanças quantificando os impactos daqueles que tinham adoptado totalmente o novo conjunto de rituais e comportamentos e daqueles que ainda estavam à margem.

Fizemos isto para demonstrar aos líderes da organização, aos líderes de equipa e aos funcionários que havia diferenças tangíveis e melhorias a obter quando se inclinavam para elas." Ashley Goodall numa entrevista para "people matters"

A Cisco implementou o Team Space em toda a empresa em 2017.

A ideia da nova ferramenta interna era centrar-se nos pontos fortes dos funcionários e procurar valorizá-los em vez de os categorizar. 

O seu novo sistema de avaliação do desempenho centra-se no aproveitamento do desempenho de equipas inteiras:

• Reconhecer o poder das equipas para desbloquear o verdadeiro valor ao nível da empresa.
• Permitir que os trabalhadores realizem o seu potencial a nível individual.

"Aprendemos que precisávamos de resolver um problema maior do que apenas um novo sistema de gestão do desempenho. Na verdade, estamos a resolver o problema das equipas - e de como encontrar e criar as melhores equipas. Encontrar a tecnologia que nos ajudaria a atingir esses objectivos era uma prioridade maior do que ter algo implementado a curto prazo." Ashley Goodall

Os processos de Goodall e o sistema de gestão do desempenho centrado na tecnologia visam responder a algumas das questões mais prementes da People Ops:

• Como é que recolhemos vários pontos de dados que revelam informações sobre o desempenho e o envolvimento?
• Como estabelecer prioridades entre tudo o que é medido?
• Como podemos identificar as características e os comportamentos das equipas vencedoras e amplificá-los entre as outras equipas?

"Se quiser ter mais equipas como as suas melhores equipas, é melhor ter uma ideia precisa do que é "melhor". Para identificar as características das melhores equipas, concluímos um grande estudo na Cisco, comparando as melhores equipas com as equipas médias.

Descobrimos que a caraterística número um das nossas melhores equipas na Cisco é que os membros da equipa sentem que podem fazer o seu melhor trabalho com muita frequência. Ou seja, todos os dias podem utilizar os seus pontos fortes.

Temos agora uma noção muito clara da excelência das equipas e do que pretendemos ampliar em toda a organização." Ashley Goodall.

📡 Abordagem da Cisco orientada para os dados, mas centrada no ser humano, relativamente aos processos de pessoal

A Cisco reconheceu oficialmente que a sua filosofia de RH se centra inteiramente na criação de grandes equipas e na promoção da excelência das mesmas.

"Quando olhamos para onde ocorrem os melhores resultados para os nossos clientes e onde criamos uma excelente experiência de trabalho para os nossos colaboradores, ambas as coisas acontecem predominantemente em equipas.

Para que a Cisco forneça soluções tecnológicas complexas aos clientes, os colaboradores têm de trabalhar em equipa de forma eficaz.

Além disso, uma parte fundamental do trabalho na Cisco é fazer parte de várias equipas diferentes. Para nós, a noção de equipas é fundamental para o desempenho geral da nossa organização e para a experiência de como é trabalhar na Cisco. Como resultado, fizemos um investimento significativo em equipas e continuaremos a investir em equipas." Ashley Goodall

Para tal, Ashley Goodall e a sua equipa desenvolveram cuidadosamente software na intersecção da tecnologia humana e digital. O resultado é uma cultura que melhora a interacção, o feedback e o envolvimento.

O "Team Space" foi concebido para avaliar com precisão o desempenho e recolher dados valiosos que informam a liderança sobre as competências, os comportamentos e os rituais que constituem o ADN das melhores equipas.

Esta é a fórmula da Cisco para explicar como os rituais "Team Space" melhoram o desempenho:

Um quadro único + um processo orientado para a conversação + decisões baseadas em dados possibilitadas por plataformas fáceis de utilizar = uma melhor experiência para todos.

Este novo sistema de gestão do desempenho apoiado em tecnologia da Cisco pode: 

1. Descobrir as capacidades e predisposições inatas dos seus empregados. O objectivo é permitir que os trabalhadores utilizem os seus pontos fortes e não se desmotivem com os seus pontos fracos. 

StandOut é a ferramenta que torna isto possível. Avalia os funcionários em relação a nove funções e revela as suas funções principais e secundárias. Embora os empregados possam ter um pouco de cada um, os seus dois primeiros papéis constituem a sua vantagem única. As nove funções do StandOut são:  

• Conselheiro 
• Conector
• Criador 
• Equalizador
• Influenciador
• Pioneiro
• Fornecedor
• Estimulador
• Professor. 

Esta abordagem ajuda os líderes a maximizar os pontos fortes pessoais e dos membros da equipa.

2. Fornecer aos funcionários uma plataforma personalizável para partilharem as suas aspirações, áreas de aprendizagem e competências com documentos como "Como trabalhar melhor comigo" e "Quando é que eu posso falar comigo". Esta funcionalidade chama-se " O meu instantâneo". 

3. Recolher feedback em tempo real e gerar informações sobre o empenho dos actuais trabalhadores na equipa, para que os gestores possam intervir sempre que necessário. Esta funcionalidade chama-se Engagement Pulse e, tal como o nome sugere, informa os chefes de equipa sobre o empenho global de cada trabalhador.

4. Permitir que os chefes de equipa partilhem feedback atempado sobre o desempenho dos trabalhadores para que este possa melhorar ao longo do tempo. Abrange questões específicas com contexto suficiente para dar aos colaboradores uma visão geral das áreas que podem melhorar. Esta funcionalidade é designada por Instantâneo de Desempenho. 

5. Com os Check-ins Individuais, os líderes definem as expectativas para que todos os funcionários possam compreender o âmbito e o impacto total do seu trabalho. O objectivo é esclarecer quaisquer zonas cinzentas. 

Os gestores e os trabalhadores discutem, durante os encontros individuais, questões-chave como: 

- Os objectivos são relevantes para a empresa?

- Os objectivos são demasiado poucos ou demasiado numerosos?

- Os objectivos objectivos baseados em resultados e mensuráveis?

- O objectivo é verdadeiramente um objectivo ou uma competência?

⚒️ Como é que a Cisco efectua as avaliações de desempenho?

O sucesso do sistema de gestão do desempenho da Cisco baseia-se no ditado de Peter Drucker, "se não se consegue medir, não se consegue gerir".

O Team Space mede tudo e fornece uma paisagem proverbial para que os funcionários e os líderes de equipa naveguem facilmente pelos KPIs do local de trabalho, pela colaboração e pelas áreas de foco. 

A ideia é informar os chefes de equipa sobre a melhor forma de investir nos indivíduos ao longo do tempo.

"Sabemos que as classificações são maus dadose sabemos que o processo de produção de classificações desperdiça muito tempo que poderia ser utilizado de forma muito melhor no trabalho.

A moeda fundamental de um sistema de gestão do desempenho deve ser a atenção frequente atenção frequente aos seres humanos nas nossas equipas.

Sabemos que este é o factor mais poderoso para elevar os níveis de desempenho ao longo do tempo. E o objectivo da gestão do desempenho, como é óbvio, não é não é categorizar o desempenho, mas sim melhorá-lo e aumentá-lo ao longo do tempo." Ashley Goodall numa entrevista para "people matters"

Então, como é que esta ferramenta interna os ajuda a realizar análises de desempenho, avaliações e muito mais? 

A gestão do desempenho da Cisco deriva da "abordagem de controlo do desempenho" e inclui algumas fases fundamentais. 

Etapa 1. Definir o trabalho

Os trabalhadores discutem com os seus supervisores os projectos que pretendem realizar e vice-versa. 

Um curso de acção pré-determinado é estabelecido para que todos possam embarcar.

Fase 2. Definir objectivos e metas de medição

Nesta fase, os trabalhadores e os supervisores decidem em conjunto os objectivos mensuráveis de cada projecto. 

Fase 3. Avaliar o desempenho em relação aos objectivos estabelecidos

Nesta fase, os chefes de equipa avaliam o desempenho dos seus colaboradores com base no plano de acção pré-determinado e nos objectivos fixados. 

O "Instantâneo de desempenho"

Os chefes de equipa analisam frequentemente o desempenho dos colaboradores utilizando a funcionalidade "Instantâneo de desempenho" do Team Space. 

O objectivo é registar a avaliação em tempo real dos gestores sobre o desempenho de cada trabalhador da sua equipa.

"Um único instantâneo não tenta resumir quem é um indivíduo numa única classificação. Em vez disso, ajuda a informar as tendências de desempenho ao longo do tempo. Deve ser preenchido mensalmente para criar dados fiáveis que possam servir de base a futuras decisões de talento, como salários, promoções e desenvolvimento." Cisco, Relatório de dados sobre o espaço da equipa.

Algumas das questões colocadas são: 

• A que membro da equipa me dirijo quando preciso de resultados extraordinários?
• Com que membro da equipa escolheria trabalhar o mais possível?
• Que membro da equipa promoveria se pudesse?
• Que membro da equipa tem um problema de desempenho que devo resolver imediatamente?
• Que membro da equipa tem um conjunto de competências que é muito difícil de substituir?
• Quando preciso que algo seja feito sem muitas desculpas, qual é o membro da equipa a quem ligo primeiro?
• Com que membro da equipa posso contar para eliminar os obstáculos a um trabalho de equipa eficaz?
• Em que membro da equipa posso confiar para ter em conta o panorama geral ao tomar decisões?

Existe também uma Funcionalidade de notas privadasque permite ao líder acrescentar contexto às respostas.

Vale a pena notar como a Cisco convida os gestores a reflectirem sobre si próprios quando respondem a estas perguntas. Um conselho específico está relacionado com a parcialidade dos avaliadores:

"Os membros da sua equipa estão todos a receber as mesmas pontuações excelentes (ou não tão excelentes)? O que é que isto pode dizer sobre a forma como está a avaliar a sua equipa?"

Recorrência

Os directores são obrigados a preenchê-lo mensalmente. Ajuda a seguir as tendências e informa as decisões futuras, como salários, promoções e desenvolvimento de carreira. 

Definições de visibilidade e anonimato

Os líderes estáticos e dinâmicos podem ver o instantâneo do desempenho de cada colaborador com quem trabalham directa ou indirectamente.

As equipas estáticas têm uma estrutura fixa, com todos os indivíduos a reportarem a um único gestor.

Por outro lado, as equipas dinâmicas trabalham com objectivos específicos e podem pertencer a diferentes equipas estáticas, mas juntaram-se para um projecto comum.

Os colaboradores não podem aceder à fotografia de desempenho, a menos que esta seja partilhada com eles pelo seu chefe de equipa.

Os membros da equipa são encorajados a discutir o seu desempenho em qualquer altura com o seu superior hierárquico directo e a obter informações sobre as áreas a melhorar.

Reuniões de registo

"Fale muito com as pessoas sobre o trabalho e ajude-as a dar o seu melhor todos os dias. Tenha essas conversas todas as semanas com o maior número possível de pessoas da sua equipa e veja como todos juntos somos melhores." Cisco, Livro Branco sobre o Espaço da Equipa 2017.

As reuniões de controlo ajudam os trabalhadores a analisar o desempenho da semana anterior e a discuti-lo com os chefes de equipa. 

Os trabalhadores respondem a questões de reflexão crítica, tais como: 

• De que actividades gostaram na semana passada?
• Que actividades detestaram na semana anterior?
• Quais são as suas prioridades esta semana?
• De que ajuda precisam do seu chefe de equipa esta semana?

Durante estas reuniões, a Cisco incentiva os gestores a expressarem o seu reconhecimento: "Encontre um momento para falar directamente com os membros da sua equipa e agradeça-lhes individualmente por algo que se destaque para si como uma indicação de excelência."

Durante as reuniões de controlo, os gestores podem recolher as queixas dos trabalhadores e o seu feedback sobre como as coisas poderiam ser feitas de forma diferente.

Recorrência

O Team Space envia um lembrete aos empregados todas as sextas-feiras para que verifiquem os dados da semana anterior. 

Definições de visibilidade e anonimato

Os chefes de equipa estáticos (gestores que reportam directamente) podem aceder aos dados de check-in de cada membro da equipa. 

Os funcionários também podem partilhar partes dos dados de check-in com os seus líderes de equipa dinâmicos, como por exemplo:

• actividades de que gostam; 
• ajuda de que necessitam; 
• prioridades para a próxima semana. 

Debate sobre a carreira a meio do ano

Os colaboradores beneficiam de várias oportunidades para discutir o seu crescimento, feedback do desempenho e o futuro na Cisco .

A Cisco compreende que uma das maiores motivações dos seres humanos é ter um roteiro e um plano sólidos para o sucesso profissional.

Para o efeito, realiza-se uma discussão intercalar sobre a carreira, na qual se discutem as oportunidades de desenvolvimento a meio do ano. 

O objectivo é traçar um caminho de sucesso para o resto do ano e não deliberar uma sobrecompensação. 

Os gestores e os chefes de equipa têm de ser capazes de identificar os principais pontos fortes e as necessidades de desenvolvimento dos seus colaboradores. 

Estas são algumas das perguntas a que os gestores devem ser capazes de responder durante estas conversas:

• Que tipo de opções de carreira vêem para mim no futuro, com base nos meus pontos fortes e objectivos profissionais?
• Se acham que me estou a sair bem na minha função actual, o que preciso de fazer para progredir na minha carreira?
• Que tipo de estratégias de desenvolvimento (movimentos laterais, rotação de funções, missões de curta duração, desenvolvimento baseado em projectos) sugeriria para mim num futuro próximo, com base nos meus pontos fortes e objectivos de carreira?

Os gestores são também encorajados a colocar algumas destas questões aos trabalhadores: 

• Que impacto considera que as suas áreas de desenvolvimento têm no seu trabalho actual?
• Como pensa que é visto pelos seus pares e colegas? Que impacto (se é que tem algum) pensa que isso tem na sua carreira?
• O que acha que é necessário para ter sucesso na sua função actual?
• Quais são os seus objectivos profissionais futuros?
• O que é que o pode atrasar na sua carreira a longo prazo?

Decisões de indemnização

A transformação digital que a ferramenta interna trouxe significou a recolha fácil de dados qualitativos e quantitativos sobre cada funcionário e gestor.

O objectivo não é classificar o desempenho, mas sim fazer com que os gestores e os líderes reflictam sobre a forma como investiriam no reforço e no aumento da contribuição dos trabalhadores ao longo do tempo.

O "Instantâneo de desempenho" ajuda os colaboradores a obterem uma visão geral da sua situação numa base mensal. Ao mesmo tempo, o Check-In permite que os chefes de equipa ajudem os colaboradores, sempre que possível, semanalmente.

Estes controlos frequentes garantem que os indivíduos e as equipas avançam na direcção certa. 

Todos os dados qualitativos e quantitativos estão relacionados com a remuneração e as recompensas não financeiras. 

"Recompensas totais"

Para além da remuneração e da definição de objectivos, os gestores de RH da Cisco Systems também motivam os seus colaboradores através de outros meios que não a remuneração directa.

A Cisco tem um sistema de recompensas bem definido denominado "Total Rewards".

O termo "Total Rewards" refere-se a todos os recursos que pode utilizar para atrair, motivar e reter colaboradores:

1. Remuneração competitiva baseada no desempenho

O objectivo é criar um ambiente transparente e competitivo entre todos os funcionários e unidades de negócio.

2. Pacotes de poupança a longo prazo e plano de aquisição de acções pelos trabalhadores

Isto proporciona estabilidade financeira aos seus empregados.

3. Políticas de dispensa de trabalho

Isto ajuda os seus empregados a descansar e a recuperar. Por exemplo, os empregados recebem um dia de folga no dia do seu aniversário. 

4. Benefícios para a saúde e o bem-estar

Ao tirar partido do programa de ligações de saúde da Cisco e da cobertura de saúde abrangente, os funcionários recebem ajuda financeira em caso de emergências médicas e são incentivados a adoptar um estilo de vida saudável.

5. Programa de apoio aos trabalhadores

Este programa permite que os funcionários se sintam ouvidos e seguros.

Por exemplo, os novos pais beneficiam de um programa de "Apoio aos pais".

Outro exemplo é o programa "Segunda opinião de confiança". Os seus beneficiários podem obter segundas opiniões independentes sobre um diagnóstico médico ou opções de tratamento de médicos de renome mundial para si próprios e para as suas famílias.

6. Oportunidades de desenvolvimento e de progressão na carreira

Este quadro ajuda os trabalhadores a crescerem profissionalmente através do acesso a recursos e orientações adequados.

7. Mercado de talentos

O mercado de talentos está ligado ao crescimento dos empregados e ao desenvolvimento da carreira, oferecendo várias oportunidades para os empregados se ligarem a grandes equipas.

-> Atribuições de equipas: Os funcionários podem colaborar com outros para resolver desafios empresariais.

-> Trocas de tempo: Os trabalhadores podem trocar 20% do seu trabalho com alguém. O objectivo é aprender algo novo e, ao mesmo tempo, cumprir as suas responsabilidades.

-> Trocas de emprego: Os trabalhadores podem trocar 100% do seu trabalho com alguém, de forma temporária ou permanente.

-> Tarefas de extensão: Os trabalhadores podem melhorar as suas competências e capacidades trabalhando em projectos de vários grupos empresariais.

8. Política de trabalho flexível

Esta política conduz os trabalhadores a um sentimento de liberdade saudável. Em contrapartida, são mais fiéis ao seu empregador.

9. Um ambiente de trabalho positivo

Um ambiente positivo é essencial para manter os empregados em paz e longe da toxicidade.

10. Reconhecimento 

Em consonância com o desejo humano de pertença e valorização, a função de RH da Cisco integra intencionalmente um programa de reconhecimento para reconhecer as conquistas dos funcionários e mantê-los motivados.

A Cisco incentiva uma cultura de reconhecimento mútuo em que os gestores:

• Informe-se sobre os pontos fortes dos empregados.
• Incentivar os membros da equipa a elogiarem-se uns aos outros nas reuniões pelo trabalho bem feito.
• Aceitar a honestidade quando não conseguem cumprir uma promessa ou cometem um erro. 
• Pedir feedback. 

"Por vezes, o melhor reconhecimento que se pode dar é simplesmente ouvir. Ouvir diz a um membro da equipa que valoriza as suas opiniões e que está disposto a dedicar algum tempo a ouvi-lo." Cisco

3 razões subjacentes ao actual sistema de avaliação do desempenho da Cisco

A Cisco conseguiu fazer o que parecia impossível: Criar uma estrutura de gestão de desempenho e de recompensas holística, centrada na equipa e virada para o futuro num gigante das TI! ‍

A sua abordagem baseada na tecnologia ajuda-os a medir regularmente todos os dados importantes. 

Enquanto funcionalidades como "Performance Snapshot" e "Check-in" ajudam a informar as discussões sobre o desempenho e a remuneração ao longo do tempo, outras como "Engagement Pulse" e "Stand Out Report" ajudam a empresa a avaliar factores críticos como a satisfação dos colaboradores e os pontos fortes e fracos de cada indivíduo.

A recolha deste tipo de dados para uma organização gigantesca tem sido, até agora, apenas um sonho.

O Team Space da Cisco e a inteligência de equipa resultante estão a tornar isso uma realidade. 

O resultado?

💪 Hoje em dia, toda a liderança de RH da Cisco orgulha-se de desenvolver um sistema centrado no desenvolvimento de equipas de excelência. Como resultado, criaram efectivamente equipas sólidas em todas as verticais e regiões.

Eis três razões pelas quais o novo sistema de avaliação do desempenho da Cisco Systems Inc. funciona tão bem .

1. Os dados qualitativos e quantitativos prevalecem sobre as classificações.

Com a introdução do Team Space, a Cisco pode medir tudo o que é importante: desde os indicadores de desempenho ao envolvimento e ao feedback ascendente (dados de check-in). 

Estes dados criam um retrato exacto da singularidade de cada colaborador.

O tempo da equipa de liderança é precioso e deve ser orientado para a oferta de feedback accionável, em vez de um sistema de classificação exagerado, arcaico e míope.

 2. Os planos de desenvolvimento são tão únicos como cada indivíduo.

O novo sistema de desempenho da Cisco não categoriza as pessoas definindo-as como "estrelas" ou "fracos desempenhos".

Em vez disso, o sistema aproveita os pontos fortes únicos de cada indivíduo. 

Os trabalhadores e os gestores constroem planos de desenvolvimento de carreira únicos que lhes convêm, jogando com os seus pontos fortes e padrões de energia inatos. 

Quando todos os funcionários são incentivados a melhorar, a sua organização dispõe de um modelo de gestão de elevado desempenho em que cada funcionário pode prosperar. 

3. O feedback é prospectivo e orientado para o futuro.

Com discussões anuais retrospectivas, os funcionários são frequentemente deixados na ignorância sobre as áreas a melhorar. 

Muitas vezes, podem receber a parte mais curta do bastão durante a avaliação.

Em vez disso, as discussões frequentes e orientadas para o futuro da Cisco permitem que os funcionários obtenham regularmente uma visão global do seu desempenho.

Esta abordagem ajuda-os a compreender as áreas exactas de melhoria, dando-lhes tempo e apoio suficientes para melhorarem ao longo do tempo. 

🗝️ A chave para o sucesso da análise de desempenho da Cisco

"O sistema de gestão do desempenho do futuro terá alguma forma de compreender quais os investimentos que decidimos fazer nas pessoas.quem é que decidimos mudar, quem é que decidimos promover, a quem é que decidimos atribuir uma missão mais alargada- e perguntar quais dessas decisões foram seguidas e, em seguida, utilizá-las como um indicador do que os nossos chefes de equipa pensam realmente sobre os membros da sua equipa". Ashley Goodall numa entrevista para "people matters"

O desenvolvimento de um sistema de gestão do desempenho justo, imparcial e baseado em dados é essencial para um gigante das TI com funcionários em todos os continentes.

Mais importante ainda, estes esforços devem estar ligados aos investimentos efectuados nos percursos de desenvolvimento da carreira e nas recompensas dos trabalhadores. 

A Cisco tem sido capaz de fazer tudo isto com uma precisão notável. E é aqui que residem os ingredientes secretos do seu sucesso: 

• O sistema de avaliação do desempenho promove a transparência. Os empregados nunca são deixados a adivinhar e podem sempre pedir ajuda. 
• O sistema de avaliação do desempenho utiliza tecnologia para acompanhar o desempenho semanal , o que ajuda os seus empregados a acompanhar o seu progresso e a não serem surpreendidos aquando da avaliação anual.
• O sistema de avaliação do desempenho incentiva os trabalhadores a realçarem os seus pontos fortes e a indicarem porquê e para que problemas as outras equipas/membros da equipa os devem abordar. 
• Isto aumenta a eficiência e reduz o tempo de resposta para resolver os estrangulamentos.
• As avaliações qualitativas efectuadas pelos chefes de equipa permitem uma compreensão holística dos pontos fortes e fracos dos trabalhadores. 
• A avaliação do desempenho centra-se no interesse colectivo e cria equipas de elevado desempenho.

A empresa sediada em San Jose estabeleceu padrões muito elevados na gestão do desempenho. 

Se é um gestor de pessoal que está a tentar estabelecer processos de pessoal excepcionais, poderá beneficiar da adopção de algumas das melhores práticas do manual da Cisco. 

➡️ Como é que se pode replicar um processo de avaliação do desempenho como o da Cisco? 

Com Zavvy, pode repetir o processo de avaliação de desempenho da Cisco sem investir recursos, tempo e dinheiro na criação de uma ferramenta interna como o Team Space da Cisco. 

O processo é simples. Segue-se uma descrição passo a passo.

Definir o trabalho com os quadros de carreira e de nivelamento da Zavvy

Pode utilizar a funcionalidade de estruturas de carreira para replicar a forma como a Cisco define trabalho predefinido e KPIs mutuamente acordados. 

Os cartões de funções ajudam-no a definir as competências, aptidões e expectativas de cada colaborador na empresa.

Eis como:

Etapa 1: Criar quadros de carreira para cada departamento 

Por exemplo, equipa de vendas, equipa de sucesso do cliente, etc.

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Passo 2: Adicionar descrições de nível de função

Clique em "Adicionar cartão de função" para criar cartões para cada função em cada departamento da sua organização.

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Etapa 3: Definir funções e competências

Ao definir as competências, deixe que os seus gestores assumam a liderança. 

Afinal de contas, são eles que conhecem melhor as expectativas para cada nível.

Etapa 4: Atribuir percursos profissionais

Envolva o gestor na revisão dos cartões de funções e na atribuição dos mesmos a cada membro da equipa. 

Para atribuir um cartão de função, clique no ícone "Adicionar pessoas" no respectivo nível de função que pretende atribuir.

Uma vez atribuído, o destinatário receberá uma notificação por correio electrónico e poderá ver o seu cartão de função no seu painel de controlo inicial Zavvy .

O que os cessionários irão ver:

A Cisco promove a transparência a todos os níveis, definindo claramente as expectativas a todos os níveis. 

Com a funcionalidade Cartões de Funções em Zavvy, pode promover a transparência e garantir o alinhamento dos colaboradores com as expectativas da empresa.

Feedback recorrente sobre o desempenho

Na Cisco, as interacções frequentes e orientadas para o futuro incentivam um investimento holístico no desempenho individual ao longo do tempo.

Os gestores deixam um feedback em tempo real sobre os seus empregados, dando-lhes um contexto amplo e oportunidades para melhorarem ao longo do ano. 

Eis os passos para reproduzir esta situação com Zavvy.

Passo 1: Criar um novo ciclo de feedback e descrevê-lo.

Pode chamar-lhe "Instantâneo de desempenho" se quiser replicar totalmente a abordagem da Cisco.

Passo 2: Seleccionar os tipos de feedback

Pode escolher entre:

• auto-revisão; 
• feedback descendente; 
• feedback ascendente; 
• feedback dos pares.

Para replicar o processo de Instantâneo de desempenho da Cisco, pode seleccionar "Feedback descendente". Para imitar o processo de Check-In, seleccione também "Auto-revisão".

Etapa 3: Adicionar perguntas para cada tipo de feedback

Pode criar todas as perguntas ou escolher algumas dos modelos disponíveis. 

Adicione perguntas semelhantes a Avaliação do instantâneo de desempenho da Cisco:

• Dirigir-se-ia a este membro da equipa quando necessitasse de resultados extraordinários?
• Que conjunto de competências tem este membro da equipa que é muito difícil de substituir?
• Pode contar com este membro da equipa para eliminar os obstáculos a um trabalho de equipa eficaz?
• Pode contar com este membro da equipa para ter em conta o panorama geral quando toma decisões?

No entanto, para perguntas específicas, pode utilizar a funcionalidade de pergunta oculta que só os gestores vêem, nunca os avaliados.

Uma dessas perguntas é: "Se pudesse, promoveria esta pessoa hoje?"

Passo 4: Definir definições de anonimato 

Quem deve ver que feedback?

Com o "Instantâneo de desempenho" da Cisco, os colaboradores só podem ver o feedback se os gestores o partilharem. Pondere se pretende ou não activar a funcionalidade "Partilhar anonimamente".

Etapa 5: Definir o calendário

Defina os prazos para todas as etapas do ciclo de feedback que configurou. 

Passo 6: O seu feedback está pronto para ser publicado

Verificar novamente todos os pormenores e activar o ciclo.

Depois de iniciar o novo ciclo de avaliação do desempenho, basta esperar que o feedback chegue!

🗺️ Roteiro de desenvolvimento da carreira

O processo da Cisco centrado no futuro incentiva os líderes de equipa a reflectirem sobre os pontos fortes e as competências únicas de cada funcionário e a investirem no seu crescimento em conformidade.

Com a funcionalidade "Ciclos de crescimento" do Zavvy, pode modelar um plano de desenvolvimento de carreiras e competências semelhante para a sua organização. 

O feedback sobre o desempenho pode gerar ideias e áreas de incidência directamente relacionadas com os ciclos de crescimento dos trabalhadores.

Por exemplo, com base nas frequentes avaliações dos gestores, os colaboradores podem extrair informações accionáveis da vista "Os meus comentários" e adicioná-las ao seu plano de desenvolvimento.

Também é possível criar um quadro de desenvolvimento da carreira. 

Um cartão de função representará um dos níveis de uma estrutura de carreira, por exemplo, de gestor de vendas júnior a gestor de vendas de nível intermédio e a gestor de vendas sénior. 

Esta abordagem dará aos seus empregados um caminho claro para a aprendizagem contínua e o crescimento na carreira. 

Zavvy's características de bónus

Mais algumas características que fazem com que o Zavvy se destaque na realização de avaliações de desempenho padrão da indústria: 

• Modelos de ciclo de feedback prontos a utilizar, concebidos por cientistas da aprendizagem qualificados, utilizando as melhores práticas baseadas na investigação.

• O criador de feedback 360° é altamente personalizável, permitindo-lhe criar processos de feedback e de avaliação do desempenho de acordo com a função e o caso de utilização.
• As definições avançadas de anonimato permitem-lhe decidir o que deve ser anónimo e o que deve ser transparente.
• A melhor parte? O feedback iterativo está correlacionado com outros casos de utilização, como cartões de funções e planos de crescimento. Além disso, os seus colaboradores podem criar automaticamente uma nova área de foco para trabalhar, derivada directamente do ciclo de feedback.
• Com a funcionalidade de matriz de competências, pode visualizar, calibrar e analisar as competências e aptidões que contribuem para a vantagem competitiva única da organização. Impressione a sua liderança e aumente a densidade de talentos investindo nos seus colaboradores da forma correcta.

Ao combinar a tecnologia com a investigação baseada nas melhores práticas de gestão de pessoas, Zavvy pode melhorar os resultados de desempenho em organizações líderes a nível mundial. 

Marque uma demonstração gratuita de 30 minutos para ver como criar o melhor sistema de avaliação de desempenho que aumente a produtividade da sua organização.