Como fazer do planeamento do desenvolvimento da carreira um ritual motivador na sua empresa

Employees no longer compare salaries and office size but instead focus on a rewarding and fulfilling career journey. 

Com as pessoas a abandonarem os seus empregos em busca de melhores oportunidades de carreira, muitas organizações aperceberam-se de que a única forma de as manter nos seus quadros é dar aos empregados o que eles precisam: oportunidades para desenvolverem as suas competências e talentos. 

HR managers are aware that career development planning is key to retaining employees. Yet, most don't have an effective strategy — or even know where to start. 

Se é um gestor de RH que pretende melhorar o envolvimento e a retenção dos trabalhadores, este artigo é para si. 

Continue a ler:

• Aprofundar o planeamento do desenvolvimento da carreira e as etapas envolvidas.
• Explique como é que os RH se enquadram neste contexto e partilhe alguns exemplos da vida real.
• Ajudá-lo a gerir os conflitos relacionados com a evolução da sua carreira.
• Discuta como fazer do planeamento do desenvolvimento da carreira uma parte da cultura do seu local de trabalho.

O que é o planeamento do desenvolvimento da carreira? 

O planeamento do desenvolvimento da carreira é um processo proactivo que permite aos colaboradores traçar o seu percurso profissional. Envolve a identificação de objectivos de carreira, a avaliação de competências e interesses e a criação de um roteiro de crescimento pessoal e profissional.

Também tem impacto no empenho e na retenção dos trabalhadores. 

A paisagem do local de trabalho moderno já não é a mesma de há vinte anos. Longe vão os dias das carreiras rígidas e das progressões lineares nas organizações.

Espera-se que a força de trabalho atual, especialmente os Millennials, permaneça num emprego durante três anos ou menos. Estes indivíduos focados na carreira dão prioridade ao crescimento contínuo, pelo que esperam que, se investirem no seu empregador, este também deverá investir neles. 

Consequentemente, torna-se imperativo para os empregadores implementar planos de desenvolvimento de carreira abrangentes como forma de cultivar a lealdade dos empregados e alinhar o sucesso organizacional com o crescimento individual.

Qual é o papel dos RH no planeamento do desenvolvimento da carreira? 

O planeamento do desenvolvimento da carreira é um esforço de colaboração que envolve tanto os trabalhadores como a organização.

Os gestores de RH ocupam uma posição central na criação de um ambiente propício à promoção do crescimento dos trabalhadores:

• Fornecer os recursos necessários , ferramentas e um quadro estruturado para apoiar o planeamento do desenvolvimento da carreira.
• Oferecer serviços de aconselhamento e orientação profissional para guiar os empregados nas suas trajectórias profissionais.
• Facilitar oportunidades para os empregados se ligarem, estabelecerem contactos e aprenderem com os seus pares e mentores.
• Cultivar uma cultura no local de trabalho que encoraje e valorize o desenvolvimento da carreira e o crescimento contínuo.

Além disso, os gestores devem dominar competências específicas, como a capacidade de coaching, para fazer avançar as suas equipas através de um planeamento eficaz do desenvolvimento. 

Tome medidas proactivas para ajudar os seus empregados no desenvolvimento das suas carreiras em vez de esperar que eles apresentem uma lista de exigências. Iniciar um plano de desenvolvimento de carreira demonstra o seu empenho no crescimento profissional e no futuro dos seus colaboradores dentro da empresa.

Quais são as fases do planeamento da carreira?

O planeamento do desenvolvimento da carreira envolve normalmente as seguintes fases.

Autoavaliação

No cerne do planeamento da carreira está a autoavaliação, a etapa fundamental em que os trabalhadores adquirem uma visão da sua situação atual e aprofundam as suas prioridades.

Durante esta fase, os trabalhadores examinam cuidadosamente os seus interesses e competências, identificando os pontos fortes e fracos. Para clarificar os seus objectivos de carreira, os empregadores podem fazer as seguintes perguntas

• Quais são os meus pontos fortes?
• Quais são as minhas paixões?
• Quais são as minhas aspirações profissionais a longo prazo?

Determinar os pontos fortes e o próximo passo desejado

Após uma autoavaliação, os indivíduos exploram os seus pontos fortes e o caminho para a sua próxima mudança de carreira. 

Querem uma promoção?

Um salto para um papel de liderança?

Ou um movimento lateral para uma equipa ou posição diferente? 

Embora o crescimento vertical seja uma opção, o conceito de"estrutura de carreira" é igualmente válido, permitindo que os funcionários aproveitem os seus pontos fortes em várias direcções.

Ajudar os empregados a determinar os seus pontos fortes mostra-lhes qual a melhor forma de os aplicar na sua trajetória atual ou num movimento lateral dentro da organização. 

Alinhar-se com os objectivos da empresa

Um aspeto essencial do planeamento da carreira consiste em assegurar o alinhamento com as metas e os objectivos da organização. 

Até que ponto o empregado compreende as metas e os objectivos gerais da sua empresa? 

Existe uma necessidade do tipo de competências que o trabalhador pretende desenvolver?

É realista que o trabalhador possa alcançar uma determinada posição num período de tempo razoável?

É muito importante garantir que os objectivos de desenvolvimento do colaborador estão alinhados com os objectivos da sua empresa. E evitar situações em que os objectivos de desenvolvimento de um colaborador divergem dos interesses estratégicos da empresa.

Considere a possibilidade de educar os empregados sobre os objectivos mais amplos da organização, capacitando-os a tomar decisões informadas e a orientar eficazmente os seus planos de desenvolvimento de carreira.

Definir objectivos concretos e um calendário

Objectivos e prazos concretos dão aos empregados um sentido de prioridade e progresso. Estes prazos devem ser realistas, começando com objectivos de curto prazo exequíveis e progredindo gradualmente para objectivos de longo prazo que podem exigir mais tempo e esforço.

Definir as etapas de desenvolvimento da carreira

Esta fase envolve a criação de um plano detalhado para atingir os objectivos estabelecidos. O plano deve incluir etapas específicas, prazos e controlos periódicos. Os colaboradores podem necessitar de formação formal, auto-estudo ou participação em projectos que ultrapassem as suas responsabilidades normais. 

Colaborar com os empregados para criar planos de desenvolvimento de carreira com objectivos específicos. 

Faça uma lista das competências necessárias para a função que pretende desempenhar. Em seguida, crie uma proposta de calendário de formação, acompanhamento no local de trabalho, trabalho em rede e actividades de certificação para adquirir essas competências.

Aprenda a criar um plano de desenvolvimento de competências e de carreira com o nosso guia. Incluímos vários exemplos e um modelo gratuito.

Definir uma estrutura de revisão

A flexibilidade e a adaptabilidade são atributos essenciais de planos de carreira eficazes, que garantem a sua adaptação à evolução das circunstâncias de cada indivíduo.

Realizar reuniões periódicas e dar feedback para controlar a realização dos objectivos e identificar eventuais desafios ou atrasos. Estar preparado para rever e ajustar o plano de carreira, conforme necessário, com base na evolução das experiências e na mudança de aspirações. 

3 Exemplos de planeamento do desenvolvimento da carreira

O planeamento da progressão na carreira pode assumir várias formas, dependendo da dimensão da empresa, do sector e da cultura. Veja como estas diferentes empresas abordam o planeamento do desenvolvimento da carreira dos seus colaboradores:

IBM: Aprendizagem cativante para impulsionar o crescimento na carreira

O programa de desenvolvimento de carreira da IBM centra-se na aprendizagem e desenvolvimento contínuos. 

Assim que os novos contratados entram no mundo IBM, são recebidos com "um programa abrangente que lhes dará a conhecer as competências de que necessitam para dar o próximo passo na [sua] carreira."

Com mentoria, cursos interessantes, tarefas de extensão e até certificações em oferta, a IBM garante que a aprendizagem é gratificante. 

Lançaram uma vasta coleção de aulas online que respondem a quase todas as curiosidades. Além disso, incentivam toda a gente a atingir um objetivo de aprendizagem de 40 horas por ano - uma iniciativa a que chamam "Think40". Quer esteja diretamente relacionado com a função de um indivíduo ou seja um tema suscitado pela curiosidade, não há limites para o que os funcionários podem utilizar o seu tempo para aprender. E como um pequeno bónus, quando os colaboradores concluem cursos específicos, recebem distintivos virtuais.

Deloitte: Quadros de percursos profissionais

A Deloitte tem um quadro de desenvolvimento de carreira estruturado que define vários percursos de carreira dentro da organização.

Os colaboradores recebem directrizes claras sobre as competências e experiências necessárias para progredirem na carreira que escolheram. Esta abordagem ajuda os colaboradores a compreenderem os passos que têm de dar para progredirem na empresa e proporciona transparência na progressão da carreira.

Salesforce: Plataforma de aprendizagem Trailhead

A Salesforce oferece aos seus empregados acesso à plataforma de aprendizagem Trailhead, que fornece uma variedade de cursos e certificações online relacionados com os produtos e competências da Salesforce.

Os colaboradores podem utilizar o Trailhead para melhorar as suas competências, ganhar distintivos e certificados e, potencialmente, qualificar-se para promoções ou funções especializadas na empresa.

5 dicas para lidar com conflitos entre as aspirações pessoais de carreira e os objectivos organizacionais

Ocasionalmente, podem surgir conflitos quando as aspirações de carreira de um colaborador colidem com os objectivos da organização. Por exemplo, um colaborador pode desejar um cargo de chefia ou querer mudar-se para outra cidade, mesmo que essas oportunidades não estejam imediatamente disponíveis.

Saber como lidar com conflitos como este é necessário para manter uma força de trabalho motivada e empenhada.

Aqui estão cinco dicas para navegar neste delicado equilíbrio.

Promover uma comunicação aberta e honesta

Criar um ambiente acolhedor onde os empregados se sintam à vontade para discutir as suas aspirações de carreira. O envolvimento em conversas francas pode ser fundamental para encontrar um terreno comum e explorar o potencial alinhamento entre os objectivos pessoais e os objectivos organizacionais.

Implementar planos de desenvolvimento individual (PDI)

Introduzir PDIs que alinhem as aspirações de carreira dos colaboradores com os objectivos globais da empresa. Estes PDIs podem ajudar a identificar lacunas de competências e a definir um caminho claro para o crescimento da carreira dentro da organização.

Veja 12 exemplos e modelos inspiradores de planos de desenvolvimento dos trabalhadores que pode utilizar. 

Proporcionar oportunidades de crescimento

Proporcionar oportunidades de crescimento, incluindo programas de formação, workshops, iniciativas de orientação e envolvimento em projectos multifuncionais. Estas vias permitem aos colaboradores cultivar as competências necessárias para progredir nas suas carreiras, beneficiando simultaneamente a organização.

Criar mecanismos de resolução de conflitos

Quando surgem conflitos, é crucial resolvê-los de forma rápida e imparcial. Embora as emoções sejam uma parte natural do processo, é fundamental expressá-las de forma construtiva e respeitosa. Ao resolver os conflitos, tenha em consideração as necessidades da organização e a perspetiva do colaborador.

Adotar uma perspetiva de longo prazo

Manter uma perspetiva de futuro. Podem surgir conflitos a curto prazo à medida que os empregados desenvolvem competências e ganham experiência. No entanto, o seu potencial de crescimento pode beneficiar substancialmente a empresa a longo prazo.

5 Benefícios do planeamento do desenvolvimento da carreira

O planeamento da evolução da carreira é essencial tanto para a sua organização como para os seus empregados, oferecendo inúmeras vantagens.

Capacitação pessoal e satisfação profissional

Quando os colaboradores participam no planeamento do desenvolvimento da carreira, assumem o controlo do seu crescimento profissional. Isto leva a uma maior satisfação no trabalho e à realização nas suas funções. Um inquérito recente revelou que 17% dos trabalhadores deixaram os seus empregos por falta de oportunidades de crescimento. 

As pessoas querem que o seu trabalho dê sentido às suas vidas e os empregadores que as ajudam a consegui-lo têm mais probabilidades de manter o seu talento.

Desenvolvimento de competências 

O planeamento da evolução da carreira proporciona aos trabalhadores oportunidades para adquirirem e melhorarem as suas competências. Desta forma, garante-se que se mantêm relevantes e que podem contribuir efetivamente para o sucesso da organização.

Planeamento da sucessão e retenção de trabalhadores

Succession planning is vital to ensuring the retention of employees and the continuity of critical roles. Only by understanding your employees' strengths and investing in their growth can you reap the multiple benefits that come with it.

📝 Consider using a succession plan template to better identify, develop, and retain top talent.

Percurso de crescimento na carreira

De acordo com o LinkedIn Learning, 94% dos empregados permaneceriam mais tempo num emprego se lhes fossem oferecidos percursos de desenvolvimento de carreira. O planeamento da evolução da carreira dá aos empregados um roteiro claro para a progressão na empresa.

Crescimento e produtividade da organização

As empresas que dão prioridade à experiência de desenvolvimento dos trabalhadores têm duas vezes mais probabilidades de os reter e são 11% mais rentáveis do que as empresas que não o fazem. Ao promover o desenvolvimento da carreira, está a melhorar o desempenho dos trabalhadores, o que conduz ao crescimento global da organização e ao aumento da produtividade.

🗺️ Learn more about the importance of career planning and how it impacts HRM.

Como integrar o planeamento do desenvolvimento da carreira na sua cultura organizacional

Dar o exemplo

Mostre o seu empenho no crescimento da carreira. Fale abertamente sobre os seus próprios planos de carreira e incentive os líderes de todos os níveis a partilharem os seus percursos de desenvolvimento. Quando os colaboradores vêem que valoriza o crescimento, isso constitui um forte exemplo.

Incluir o planeamento do desenvolvimento da carreira no processo de integração 

Desde o início, faça com que os novos empregados saibam que está empenhado em ajudá-los a crescer. Partilhe informações sobre recursos de desenvolvimento de carreira no escritório e crie um recurso partilhado (por exemplo, wiki, página de FAQ, etc.).

Promover a aprendizagem contínua 

Dê aos seus empregados as ferramentas para crescerem, incluindo o acesso a programas de formação, workshops, orientação e materiais de aprendizagem. Organize rotinas de aprendizagem social e incentive a formação cruzada. Ofereça acesso a uma vasta gama de recursos de aprendizagem para que se possam inscrever de forma autónoma. 

Estabelecer programas de mentoria e de orientação entre pares

How about implementing a buddy program, such as pairing experienced employees with those looking to advance?

Mentors can offer guidance, share wisdom, and help mentees navigate their career paths.

Manter um feedback contínuo

Encourage employees to talk about their career goals. Managers should provide ongoing feedback, not just a one-time event.

Also, foster a culture of peer feedback so colleagues can offer unique insights.

Combinar o desenvolvimento da carreira com a gestão do desempenho 

Quando os empregados sabem que o desenvolvimento da carreira faz parte das suas avaliações de desempenho, podem concentrar-se mais nos seus objectivos de carreira e planear alcançá-los. Pense nisso como um motivo extra para se concentrarem no seu crescimento profissional.

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Fornecer ferramentas de desenvolvimento de carreira

Ofereça plataformas digitais, ferramentas de avaliação e programas de formação para uma estratégia de desenvolvimento de carreira completa. Também pode explorar plataformas de aprendizagem baseadas em IA para melhorar a experiência de aprendizagem e o envolvimento dos colaboradores. 

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➡️ Torne o planeamento de carreira num passeio no parque com Zavvy

A Zavvy oferece uma plataforma abrangente de capacitação de pessoas que lhe permite melhorar o desenvolvimento de carreiras na sua organização. 

• Com o software de desenvolvimento dos colaboradores, a Zavvy facilita um ciclo de desenvolvimento contínuo, transformando os gestores em formadores e dando aos colaboradores a possibilidade de impulsionarem o seu crescimento. Esta solução tudo-em-um liga as competências, os planos de desenvolvimento e a formação, elevando, em última análise, o desempenho da empresa.
• O software de trajetória de carreira da Zavvy simplifica a criação de quadros de carreira significativos. Ao definir os requisitos das funções e oferecer percursos claros baseados em dados imparciais, os empregadores podem motivar os empregados e poupar tempo utilizando modelos poderosos e as capacidades de IA do Zavvy.

Mas isto é apenas a ponta do icebergue; a Zavvy oferece uma variedade de funcionalidades, desde software de desenvolvimento de funcionários para definir objectivos e acompanhar o progresso até software de avaliação de desempenho de 360 graus - e até capacidades de automatização surpreendentes.

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❓ FAQs

Qual é a diferença entre o planeamento do desenvolvimento da carreira e o planeamento da sucessão?

O planeamento do desenvolvimento da carreira está centrado em ajudar os colaboradores a desenvolver as suas aspirações e objectivos profissionais. Em contrapartida, o planeamento da sucessão identifica e desenvolve os principais talentos para manter as funções organizacionais críticas. 

A diferença fundamental reside no facto de o planeamento do desenvolvimento da carreira se centrar no empregado. Em contrapartida, o planeamento da sucessão centra-se na organização. Leia mais sobre planeamento de carreira vs. planeamento de sucessão aqui.

Consulte a nossa análise completa do planeamento de carreira vs. planeamento de sucessão. Ficará a saber tudo sobre as principais diferenças entre os dois processos e como utilizar eficazmente ambos na sua organização. 

Como é que se mede o sucesso do planeamento do desenvolvimento da carreira?

Existem várias formas de medir o sucesso do planeamento do desenvolvimento da carreira, tais como o feedback e a satisfação dos colaboradores, o feedback das chefias, a retenção de colaboradores, a rotação de colaboradores, o planeamento da sucessão, a evolução das competências dos colaboradores e as métricas de desempenho. A definição de sucesso na carreira está a mudar.