As empresas querem continuar a reduzir o défice de competências e os trabalhadores adoram as empresas que os ajudam a aperfeiçoar as suas competências.
Exemplo disso: 76% dos trabalhadores têm maior probabilidade de permanecer em empresas que oferecem formação contínua.
Um plano de desenvolvimento de competências e de carreira é a melhor combinação das expectativas dos trabalhadores e dos empregadores. Mais do que um simples jargão de RH, estes planos são os faróis que guiam os empregados através do nevoeiro da incerteza profissional. Não se trata apenas de alcançar o cargo seguinte, mas de compreender e dominar verdadeiramente o percurso.
Este artigo irá:
Um plano de desenvolvimento de competências e carreiras é uma abordagem estruturada que descreve as competências, os conhecimentos e os comportamentos de um indivíduo necessários para as suas funções actuais e futuras, combinados com um roteiro para o crescimento profissional e a progressão dentro de uma organização. Dá ênfase ao reforço das competências actuais e à aquisição de novas competências, assegurando o alinhamento com as aspirações de carreira e as necessidades organizacionais.
Um plano de desenvolvimento de competências e de carreira é um projeto que ajuda um trabalhador a crescer na sua carreira através da aquisição das competências necessárias. Este plano de aprendizagem e desenvolvimento mostra quais as competências de que os trabalhadores necessitam para se destacarem nas suas funções actuais ou futuras. Também ajuda as empresas na procura constante de trabalhadores qualificados.
Um mapa de carreira mostra vários marcos para o crescimento de um indivíduo numa organização ou departamento.
Por exemplo, o exemplo que se segue é uma amostra da trajetória profissional de um gestor de vendas principiante.
Pode criar mapas de carreira antes de falar com os empregados sobre os seus objectivos de carreira. Desta forma, eles já sabem como é o crescimento na organização. Isso ajudá-los-á a definir os objectivos certos.
Utilize o nosso guia pormenorizado para criar quadros de progressão na carreira. Este guia apresenta dez passos simples para a criação de mapas de carreira, as melhores práticas de especialistas e exemplos para referência.
A etapa seguinte consiste em definir as competências necessárias para cada função.
A vantagem dos mapas de competências é que, quando um empregado diz que está interessado numa determinada função, já sabe quais as competências que ele deve desenvolver. Pode atribuir um plano de desenvolvimento para essas competências.
Consulte a nossa última publicação para saber como efetuar o mapeamento de competências. Além disso, obtenha um modelo de mapeamento de competências para começar.
A última etapa consiste em efetuar uma análise das lacunas de competências e determinar as competências de que a sua organização necessita. Este passo ajudá-lo-á a motivar os empregados na direção certa.
Por exemplo, se a sua análise de lacunas de competências mostrar que precisa de mais programadores web seniores com experiência em Angular JS. Então, você pode compartilhar esta informação com os desenvolvedores web juniores e motivá-los a aprender Angular JS. Como resultado, os desenvolvedores web juniores também têm uma oportunidade de crescer/aprimorar suas habilidades, e você pode evitar uma potencial lacuna de habilidades.
Descubra os passos, as melhores práticas e um modelo para efetuar a análise da lacuna de competências.
Ao completar os pré-requisitos, tem os dados de base para começar. Agora, pode criar um plano de desenvolvimento de competências e de carreira nos 3 passos seguintes.
O primeiro passo é descobrir quais são as aspirações profissionais dos empregados.
Para tal, pode realizar um inquérito sobre o desenvolvimento da carreira. Este inquérito ajuda os trabalhadores a fazerem uma autoavaliação dos seus pontos fortes/fracos e a definirem os seus objectivos.
Nihan Colak Erol, COO da Wingie, destaca a importância desta etapa. Segundo ela, envolver os funcionários ajuda a criar planos personalizados e accionáveis.
Pode utilizar o modelo abaixo para o inquérito.
Dica: Verifique se os empregados têm acesso aos percursos de carreira antes de partilhar o inquérito.
O passo seguinte consiste em avaliar a situação atual dos trabalhadores. A definição de perfis de competências consiste em avaliar as competências de um trabalhador. É mais como obter um estado atual para planear a aprendizagem futura.
Este exercício pode ser feito para as competências obrigatórias(essenciais e técnicas) da função atual e da futura função que os colaboradores pretendem desempenhar.
A lista de competências estará disponível nos mapas de competências criados para cada cargo.
Dica: Já escrevemos um guia completo sobre como concluir a definição de perfis de competências. Pode utilizá-lo para elaborar o perfil de competências dos seus empregados.
Agora, é altura de trabalhar no plano. Mas o que escrever num plano de desenvolvimento de competências e de carreira?
Os principais componentes são:
Realizar uma reunião individual com os trabalhadores e decidir em conjunto os pontos de ação.
Dica#1: Jo Taylor, MD da consultora de RH Let's Talk Talent, sugere que se mantenha uma mistura saudável de itens de ação: networking, mentoria, tarefas de extensão, coaching e formação formal.
Dica#2: Dê aos empregados uma ideia justa das prioridades organizacionais com base na análise das lacunas de competências que efectuou.
Por exemplo, a sua organização está à procura de especialistas numa determinada tecnologia. Nesse caso, os empregados podem procurar adquirir essa competência.
Ou suponhamos que uma tecnologia específica está a tornar-se obsoleta. Nesse caso, os seus colaboradores merecem conhecer o quadro completo para planearem a melhoria das suas competências.
Agora, é muita teoria para começar. Pode passar rapidamente à secção seguinte para ver como pôr em prática toda esta teoria.
Pesquisámos e compilámos três modelos para si: Do básico ao avançado. Assim, pode simplesmente ligar e jogar.
Este modelo de desenvolvimento do LinkedIn é um excelente modelo para começar se estiver a preparar o seu primeiro plano de desenvolvimento de carreira e de competências.
Trata-se de um modelo básico que apresenta um resumo rápido:
O plano de desenvolvimento baseado em competências do Coursera está um passo à frente do plano de desenvolvimento profissional do LinkedIn. Centra-se mais nas competências e abrange:
Com base na nossa investigação, encontrámos algumas lacunas nos modelos existentes. A maioria dos modelos foi preparada apenas do ponto de vista do trabalhador. Por isso, não incluíam o orçamento, as aprovações, etc., do ponto de vista do empregador.
Compilámos os requisitos do trabalhador e do empregador e preparámos este modelo de plano de desenvolvimento de competências e de carreira.
O nosso modelo abrange:
Pode utilizar este modelo para dar aos empregados uma visão completa e acompanhar a logística.
Como é que pode garantir que estes planos de desenvolvimento não são apenas mais uma tarefa que fica em último lugar na lista de tarefas de um funcionário? Estas 7 dicas vão ajudar.
Uma forma de motivar os empregados é falar com eles regularmente. Trevor Ewen, Diretor de Operações da QBench, diz que isto funciona especialmente bem para funcionários ambiciosos com elevada motivação intrínseca. Esta reunião ajuda-os a fornecer uma plataforma para discutir o seu progresso. Além disso, os gestores podem orientá-los sobre o que devem fazer a seguir e ajudá-los se tiverem algum problema.
➡️ Descubra 11 competências de coaching que ajudam os gestores a conduzir melhor as discussões sobre a carreira.
Outra excelente forma de motivar os empregados a trabalharem em planos de desenvolvimento é dar-lhes tempo dedicado à aprendizagem. Por exemplo, o LinkedIn dá o InDay aos empregados para que tenham tempo reservado para aprender e melhorar as suas competências.
Uma boa dica para promover a aprendizagem é capacitar os funcionários com recursos.
Por exemplo, a Accenture disponibiliza um portal com cursos de especialistas internos, fornecedores externos e universidades.
Estes recursos/oportunidades não precisam de se limitar à formação formal. Podem também ser de aprendizagem social, através de programas de coaching ou de eventos de networking.
A atribuição de prémios ou o reconhecimento da aprendizagem cria um sentimento de realização nos trabalhadores. Algumas das melhores empresas adoptam esta estratégia.
Na Zappos, os colaboradores recebem recompensas por terem vontade de crescer e de se desenvolver.
A fusão das avaliações de desempenho e dos programas de desenvolvimento garante que os empregados trabalham para objectivos mais estratégicos. Promove a aprendizagem e acelera o crescimento dos empregados. Empresas como a Spotify e a Cisco integraram estrategicamente o planeamento do desenvolvimento da carreira nas avaliações de desempenho.
➡️ Realize reuniões 1:1 facilmente utilizando modelos. Obtenha modelos para realizar avaliações de desempenho, definição de objectivos, chamadas de formação e muito mais.
Por último, os pontos de recompensa e os bónus são motivadores até certo ponto. Em última análise, os trabalhadores procuram algo substancial, como aumentos salariais, promoções e tarefas interessantes.
Quando o desenvolvimento de competências é integrado nas promoções e avaliações, os trabalhadores conhecem os benefícios a longo prazo de trabalharem no seu plano de desenvolvimento. Isto não só ajuda os empregados, mas também as empresas de várias maneiras.
O estudo da Deloitte concluiu que as empresas que se adaptaram a modelos baseados em competências observaram um efeito positivo na retenção, no envolvimento e na eficiência.
A criação de uma cultura de aprendizagem inspira os empregados a investir na aprendizagem e na inovação.
Tomemos a Microsoft como exemplo. A Microsoft tenta incutir uma mentalidade de crescimento nos seus empregados. Motiva os empregados a aspirar a algo mais elevado.
A verdade é que a elaboração de um plano de desenvolvimento de competências e de carreira é um processo complexo. Inclui pré-requisitos, várias etapas e acompanhamentos.
Na Zavvy, estamos a desenvolver uma solução completa para as empresas criarem um sistema completo de gestão de competências.
Utilizando o Zavvy, pode:
1. Definir mapas de carreira para todas as funções, de modo a que os empregados tenham transparência no seu crescimento.
Bónus: Existem também modelos incorporados que pode reutilizar para construir estes mapas.
2. Descrever as competências de cada função para melhor clarificar as expectativas.
3. Realizar um inquérito sobre o desenvolvimento da carreira.
4. Construir uma matriz de competências com o conjunto de competências actuais e esperadas do trabalhador.
5. Criar um plano de desenvolvimento de competências e de carreira para o seu crescimento.
Não precisa de começar de uma página em branco. A nossa funcionalidade de plano de crescimento com IA dar-lhe-á um plano de base para começar.
6. Acompanhar o desenvolvimento dos trabalhadores através de avaliações de desempenho.
Os empregados podem obter feedback dos gestores e dos colegas sobre as suas competências com a funcionalidade de feedback 360 da Zavvy.
Ajude os seus funcionários a crescer estrategicamente e a reduzir as lacunas de competências. Marque uma demonstração com um dos nossos especialistas hoje mesmo.
Zavvy tem uma enorme biblioteca de competências. Pode mapear quais as competências necessárias para cada função, consultando a lista. Além disso, pode também definir o significado de cada competência para a função.
Por exemplo, para um gestor de projectos, a competência de comunicação pode significar comunicar com diversos grupos de equipas. Por outro lado, para um profissional de marketing júnior, a competência de comunicação pode significar mensagens claras em campanhas de marketing.
A Zavvy também tem uma funcionalidade de IA incorporada que gera percursos de carreira baseados em competências com apenas alguns cliques. Introduza o nome da função, decida entre um contribuidor individual ou percursos de liderança, adicione o número de níveis de antiguidade e a IA fará o mapeamento por si.
Bónus: Pode até selecionar entre várias línguas para os seus quadros de competências.
As cinco componentes principais de um plano de desenvolvimento de carreira são
Não, cada função exige um conjunto diferente de competências e traços de comportamento.
Assim, o mapeamento de competências tem de ser efectuado para cada função. Este mapa descreve as competências essenciais ou funcionais de que um empregado necessita para desempenhar essa função.
Um gestor ou mentor acompanha todos os pontos de ação do plano de desenvolvimento de competências e de carreira de um colaborador. Fornece as orientações necessárias e ajuda-o a definir as prioridades das acções. Em alguns casos, também ajudam a obter os recursos e orçamentos necessários.
Por exemplo, o gestor pode ajudar a facilitar uma tarefa que exija o acompanhamento de outro membro da equipa. Se um curso precisar de aprovação orçamental, o gestor pode confirmar a necessidade para que o empregado receba o reembolso necessário.
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