Como associar a aprendizagem e a gestão do desempenho para obter resultados empresariais

Liberte todo o potencial do seu programa de gestão do desempenho e impulsione os resultados empresariais, associando-o a iniciativas de aprendizagem e desenvolvimento.

A gestão do desempenho é uma ideia complexa e um termo algo pretensioso. Não é imediatamente óbvio como um conceito tão intangível pode estar directamente ligado a algo tão simples como a aprendizagem, mas não se deve ignorar a ligação. 

A aprendizagem é uma parte inegável do desempenho na maior parte dos empregos, sendo-o inequivocamente para os trabalhadores do conhecimento.

Negar a importância da aprendizagem na gestão do desempenho é um erro grave, e investir na aprendizagem sem uma estratégia raramente é uma utilização de tempo e energia que valha a pena.

Ao associar a gestão do desempenho e a aprendizagem, pode alinhar as metas dos colaboradores com os objectivos da sua organização, proporcionar oportunidades de crescimento e desenvolvimento e apoiar a melhoria contínua. 

Este guia abordará as vantagens de se concentrar na aprendizagem como pedra angular do seu processo de gestão do desempenho. Existe uma sobreposição significativa entre estes dois conceitos no domínio empresarial, e a compreensão da sua relação irá acelerar exponencialmente o desempenho dos colaboradores.

Quer esteja a começar ou pretenda levar o seu programa de gestão do desempenho para o nível seguinte, este guia ajudá-lo-á a obter resultados empresariais e a apoiar o crescimento dos colaboradores.

🕵️‍♀️ A importância da gestão da aprendizagem e do desempenho no local de trabalho moderno

Uma empresa incapaz de evoluir e de se adaptar está condenada ao fracasso. Do mesmo modo, uma empresa cujos empregados não estão a aprender e a crescer corre o risco de estagnar. Para serem bem sucedidas, as empresas precisam de uma cultura que encoraje a aprendizagem dos trabalhadores e que adopte uma gestão progressiva do desempenho. 

Uma cultura de aprendizagem que promova a progressão dos trabalhadores através da melhoria das suas competências e da aquisição de conhecimentos tem uma dupla vantagem. 

Por um lado, estes trabalhadores estão a tornar-se mais valiosos para a empresa à medida que as suas capacidades melhoram. 

Por outro lado, o crescimento individual é vital para dar aos empregados um impulso ascendente na sua progressão na carreira e nas suas qualificações (o que também ajuda na retenção dos empregados e na satisfação no trabalho).

Esta forma de actualização de competências é essencial para acompanhar a tecnologia em praticamente todos os sectores. 

Para as empresas se manterem competitivas no seu mercado, precisam de estar a par das últimas tendências e oportunidades, o que exige que os seus empregados sejam adaptáveis. 

Por exemplo, a pandemia de COVID-19 pôs em evidência muitas das formas como as empresas estão a ficar para trás no que diz respeito à tecnologia. 

Algumas estimativas prevêem que 20% dos trabalhadores serão pouco qualificados até 2030.

Os trabalhadores com mais conhecimentos e competências oferecem um valor óbvio à sua empresa através da produtividade e da eficácia do trabalho. 

O estabelecimento de uma cultura de aprendizagem contínua é um investimento a longo prazo que requer uma base de gestão sólida, mas os benefícios valem o esforço.

👩‍🏫 Qual é o papel da aprendizagem na gestão do desempenho?

O desempenho é afectado por vários factores, tais como:

• esforço e eficiência;
• gestão do tempo;
• habilidade e talento;
• conhecimento;
• organização eficaz.

Embora a formação e a aprendizagem no local de trabalho não possam ser totalmente responsáveis pelo desempenho, podem afectar muitos factores como as competências, os conhecimentos e, frequentemente, a eficiência. 

Uma das formas mais eficazes de gerir o desempenho é identificar as áreas a melhorar e oferecer formação para as abordar. Esta abordagem é o método de aprendizagem mais directo que afecta a gestão do desempenho, melhorando simplesmente o desempenho dos empregados através do aperfeiçoamento das suas competências. 

Uma cultura empresarial progressiva deve também facilitar o desenvolvimento da carreira, dando aos empregados objectivos gratificantes para os quais trabalhar e à gestão as ferramentas para os orientar. Estes objectivos devem promover o crescimento e a inovação, descobrir o potencial de liderança e, simultaneamente, apoiar os objectivos de toda a organização. É verdadeiramente uma situação em que todos ganham!

📈 Qual é o papel da gestão do desempenho na aprendizagem?

Para que a aprendizagem seja eficaz, é necessária uma estratégia e objectivos realistas. Os seminários para toda a empresa são ineficazes porque não abordam as necessidades ou funções individuais. 

Para que as operações de pessoal ofereçam apoio e formação significativa, têm de se basear na medição e gestão do desempenho. 

Um plano de desenvolvimento deve incluir objectivos de desempenho e uma forma de os atingir. 

Compare estes exemplos para ver a diferença:

Gestão do desempenho sem aprendizagem

"A sua produção no último trimestre foi de 85%, o que é óptimo, mas a sua precisão foi de apenas 50%. Gostaríamos de ver a sua precisão melhorar para mais de 75%."

Aprendizagem sem gestão do desempenho

"Por favor, complete esta formação sobre como utilizar as funcionalidades avançadas do Microsoft Excel."

Gestão do desempenho com aprendizagem

"A sua precisão no último trimestre foi inferior ao que gostaríamos que fosse. Este é um programa de formação sobre funcionalidades avançadas do Microsoft Excel. Na Secção 5, fala-se de formatação condicional que pode ser utilizada para comparar valores e realçar as células que não correspondem. Penso que isto pode ajudá-lo a detectar mais erros para aumentar a sua pontuação. Avisa-me quando tiveres oportunidade de fazer a formação e vamos pô-la em prática."

No primeiro exemplo, a gestão do desempenho sem aprendizagem estabelece expectativas mas não oferece uma forma de as atingir. 

Alguns empregados podem encontrar uma solução sozinhos ou "trabalhar mais" para aumentar as suas estatísticas. Mas muitos ficarão simplesmente frustrados sem qualquer orientação.

No segundo exemplo, o trabalhador recebe uma oportunidade de aprendizagem. Ainda assim, é vago e pode não ser útil para muitos. Além disso, este tipo de "formação" para toda a empresa é geralmente pouco desenvolvida e não tem objectivos definidos, o que faz com que seja uma utilização ineficaz do tempo.

No terceiro exemplo, vemos a gestão do desempenho e a aprendizagem a juntarem-se: 

• O trabalhador compreende que existe um problema de desempenho.
• Recebem uma solução sob a forma de uma experiência de aprendizagem. 
• Sabem quando será feito o acompanhamento para monitorizar os resultados. 

Neste exemplo, o empregado estará mais motivado para aprender uma competência específica que o ajude na sua função actual. Além disso, é provável que esse conhecimento lhes seja útil no futuro. 

➡️ Apoie os seus empregados com coaching de desempenho eficaz em 11 passos.

🖇️ 6 Razões pelas quais deve integrar a gestão do desempenho e a aprendizagem

Neste momento, deve ser claro que a aprendizagem é uma parte integrante da gestão do desempenho e vice-versa. Mas a forma exacta como estes conceitos funcionam em conjunto pode parecer pouco concreta. 

Vejamos então alguns exemplos do mundo real para mostrar a correlação em acção.

Tomada de decisões

A capacidade e a vontade de tomar boas decisões podem ter um impacto significativo no desempenho. Por outro lado, a falta de confiança pode levar algumas pessoas a hesitar em tomar decisões, optando por recorrer a superiores hierárquicos, o que pode atrasar o processo e afectar negativamente a eficiência. Do mesmo modo, tomar más decisões pode influenciar o desempenho de forma qualitativa e quantitativa. 

A solução, em qualquer dos casos, é a aprendizagem. 

Os trabalhadores ganhariam confiança no seu desempenho através da aprendizagem e de avaliações de desempenho positivas. Depois, através do apoio e do crescimento pessoal contínuo, os trabalhadores adquirem as competências necessárias para serem bons no seu trabalho, incutindo-lhes a confiança necessária para tomarem decisões de forma autónoma. 

Quanto à qualidade da tomada de decisões, esta também depende em grande medida da aprendizagem. Por exemplo, algumas decisões relacionadas directamente com a função de cada um tornam-se mais acessíveis através do domínio desses processos. Em contrapartida, outras dependem de um maior conhecimento da organização. 

Aprender como as diferentes partes de uma operação trabalham em conjunto através da formação e colaboração no local de trabalho permite aos funcionários ver o panorama geral e tomar decisões que afectam positivamente a empresa, e não apenas a sua bolha imediata.

Alinhamento estratégico

O alinhamento estratégico é um conceito semelhante. 

Os funcionários cuja formação se centrou exclusivamente no que precisam de saber para desempenhar minimamente as suas funções não têm conhecimento da operação mais alargada. 

A distribuição de tarefas e deveres por partes pode ser eficaz para simplificar os diferentes papéis, mas impede uma maior compreensão do que está em causa para os que estão mais abaixo no topo da hierarquia.

Aprender sobre a empresa e os conceitos gerais em que a empresa se concentra ensina aos funcionários por que razão fazem o seu trabalho em vez de apenas como o fazer.

Dica: Para garantir o alinhamento estratégico de cada trabalhador da sua lista, é necessário que ele conheça os objectivos gerais da empresa e o sector em geral. 

Satisfação dos trabalhadores

Esta é uma surpresa para muitos, mas é sem dúvida um dos resultados mais importantes da gestão do desempenho e da aprendizagem. 

Longe vão os dias das avaliações anuais de desempenho em que os empregados recebem pontuações que os classificam em relação aos seus colegas de trabalho, como num concurso. 

O método tradicional de avaliação dos trabalhadores está desactualizado e é ineficaz para todos os que não têm um desempenho de topo. 

A gestão moderna do desempenho tem a ver com apoio cooperativo e não com estatísticas e concorrência .

Para garantir a satisfação profissional dos trabalhadores, é necessário apoiá-los para que dêem o seu melhor através de uma gestão de qualidade e de oportunidades de aprendizagem.

O facto é que as pessoas gostam de aprender, especialmente quando essa aprendizagem lhes permite melhorarem-se a si próprias de uma forma significativa. 

Por exemplo, podem melhorar o seu desempenho profissional e o seu potencial de promoção.

Retenção de empregados

A retenção dispara quando se melhora a satisfação profissional através da aprendizagem e da gestão do desempenho. 

Alguns gestores ainda se agarram a uma mentalidade antiquada, receando que a atribuição de poderes aos seus empregados os leve a procurar outras oportunidades. No entanto, o oposto é verdadeiro. 

Muitos trabalhadores encaram a actualização de competências e a aprendizagem no local de trabalho como um benefício para a sua função actual. 

Está a dar valor a estes empregados. E os mais ambiciosos aproveitarão a oportunidade de progredir e continuarão a fazê-lo durante o máximo de tempo possível.

Existe um risco maior de não se incentivar o crescimento individual, uma vez que os trabalhadores se sentem estagnados num ciclo interminável do mesmo trabalho.

Cultura de crescimento

Uma gestão de desempenho adequada é vital para fomentar uma cultura de crescimento positiva na sua organização. Pretende-se que os colaboradores aguardem com expectativa as oportunidades de melhoria e apoio, e não que receiem uma avaliação anual que pode correr mal. 

Ao encorajar e recompensar a aprendizagem com a maior frequência possível, os empregados sentirão que estão a realizar mais do que apenas as suas tarefas diárias e ficarão entusiasmados com novos objectivos e oportunidades.

Naturalmente, isto depende da gestão do desempenho para identificar as áreas a melhorar e proporcionar formação adequada e objectivos alcançáveis.

Desempenho individual

Com uma gestão adequada do desempenho e do talento, a aprendizagem e o crescimento criam um ciclo de feedback positivo. 

É assim:

1. A satisfação dos trabalhadores está estagnada.
2. A avaliação do desempenho identifica uma área a melhorar.
3. A gestão do desempenho oferece uma solução.
4. Através da aprendizagem, o desempenho melhora e a satisfação dos trabalhadores aumenta.
5. Quando a alta satisfação se desvanece, o ciclo recomeça.

Cabe às operações de Pessoas continuar a impulsionar este ciclo de progressão do desempenho. Como resultado, não haverá limites para o potencial dos colaboradores, à medida que aumentam as suas capacidades e a sua satisfação no trabalho.

5 Boas práticas para a implementação de um sistema de gestão da aprendizagem e do desempenho

A aprendizagem e a gestão do desempenho são duas faces da mesma moeda. 

Para as empresas e outras organizações que procuram renovar os seus processos, existem algumas práticas recomendadas para o ajudar a começar com o pé direito. Alguns conceitos serão resultados naturais desta abordagem moderna, enquanto outros representam trampolins para ajudar na jornada.

Definir objectivos

Para que a gestão da aprendizagem e do desempenho seja eficaz, é necessário que todos compreendam claramente os objectivos e as expectativas. 

Os profissionais de RH devem colaborar com os empregados individualmente para definir objectivos alcançáveis e significativos. Esta abordagem individualizada oferece-lhes um objectivo específico para o qual trabalhar e proporciona um sentimento positivo de realização.

Pode ajudar influenciando os objectivos de acordo com as tendências da indústria e as necessidades da empresa, de modo a que os objectivos dos empregados estejam alinhados com os da empresa. Inclua não só o desempenho individual, mas também objectivos gerais como a produtividade e a sinergia da equipa.

➡️ Descubra 15 boas práticas para ajudar os empregados a definir objectivos de desenvolvimento realistas e significativos.

Alinhar a aprendizagem

Os objectivos não devem ser aleatórios ou padronizados. Devem aplicar-se a funções específicas e contribuir para objectivos organizacionais mais amplos. Estes podem estar relacionados com os objectivos empresariais gerais que são importantes para o sucesso da empresa ou simplesmente preparar os empregados para estarem melhor posicionados para contribuir no futuro. 

➡️ Saiba como alinhar os empregados com os objectivos da empresa e aumentar o desempenho em 14 passos efectivos.

Proporcionar oportunidades

Com os objectivos definidos e acordados, cabe às operações de pessoal fornecer o apoio necessário para que os empregados sejam bem sucedidos. Este apoio pode incluir formação no local de trabalho e aprendizagem social, assistência directa (ou assistentes), ou simplesmente a transferência de responsabilidades para que os empregados se possam concentrar. 

Oportunidades de aprendizagem sempre presentes significam que a empresa e os seus trabalhadores continuarão a progredir em conjunto.

A aprendizagem baseada em competências é a forma mais directa de reforçar a gestão do desempenho, mas não é a única. Uma cultura de aprendizagem e desenvolvimento tem de abraçar o crescimento individual a todos os níveis e, ao mesmo tempo, encontrar o que funciona para a empresa. 

Por exemplo, Freeletics adota a microaprendizagem e as mesas redondas de liderança para eficiência e crescimento constante.

Tirar partido da tecnologia

Pode parecer assustador instituir um sistema de gestão do desempenho e da aprendizagem que requer uma colaboração individual e planos de acção para cada empregado. Há dois aspectos importantes a ter em conta:

1. A vantagem é que cada empregado se torna mais capaz de aprender.
2. Algumas ferramentas podem ajudar! 

Um sistema de gestão da formação pode simplificar as tarefas repetitivas e fazer a maior parte do trabalho pesado por si. Só precisa de criar um modelo para um empregado, que pode depois modificar para corresponder às circunstâncias específicas de outros. 

Com a automatização da formação, pode assumir um papel de supervisor em vez de começar do zero com cada empregado.

Acompanhar os progressos

O software de gestão da formação também pode tratar de grande parte do acompanhamento e dos relatórios de progresso. 

Ver o progresso dos objectivos a longo prazo ou em várias etapas permite-lhe ajustar e oferecer apoio adicional de acordo com as necessidades individuais. Estes dados são também úteis para medir a eficácia da formação e afinar o seu sistema de gestão do desempenho.

Lembre-se, o objectivo da gestão do desempenho é o PROGRESSO. 

Dica: Não se preocupe com o facto de os funcionários atingirem ou não os seus objectivos. O mais importante é fomentar uma cultura de crescimento e progressão constantes através de feedback e apoio construtivos. 

➡️ Impulsionar a aprendizagem e o desempenho com Zavvy

ZavvyA missão da empresa é permitir que as pessoas e as empresas para as quais trabalham dêem o seu melhor. 

Oferecemos as ferramentas e a formação para ajudar qualquer empresa a crescer a partir do seu interior, alcançando o sucesso juntamente com os seus colaboradores e construindo uma cultura positiva no local de trabalho. 

Quer esteja interessado no nosso sistema de gestão da aprendizagem, no software de avaliação do desempenho ou noutras ferramentas e serviços para impulsionar a sua empresa, estamos ansiosos por ver como podemos ajudar. Por isso, contacte-nos e diga-nos olá, ou marque uma demonstração hoje para um serviço em que esteja interessado.

❓ FAQs

Como é que a aprendizagem e o desempenho estão ligados?

O conhecimento é frequentemente o lado teórico das competências de um trabalhador. Ao mesmo tempo, o desempenho é a aplicação desses conhecimentos. Um trabalhador sem a oportunidade de aprender não terá capacidade para melhorar o seu desempenho e raramente poderá crescer para além do seu nível actual. Do mesmo modo, sem medição e gestão do desempenho, um trabalhador tem pouca motivação para aprender.

Porque é que a aprendizagem é importante para a gestão do desempenho?

A aprendizagem e o desempenho estão intrinsecamente ligados. 

O caminho para melhorar o desempenho passa frequentemente pela aprendizagem no local de trabalho ou pela formação externa. Embora alguns outros factores, como o esforço e a pontualidade, possam afectar certos aspectos do desempenho, as competências e os conhecimentos definem geralmente o valor e a trajectória dos trabalhadores.

Qual é a principal diferença entre aprendizagem e desempenho?

O conhecimento e a aprendizagem são as capacidades teóricas e o potencial de um trabalhador. Por outro lado, o desempenho baseia-se na aplicação do que o trabalhador aprendeu. 

Estes conceitos podem ser vistos como duas faces da mesma moeda. No entanto, são influenciados por factores diferentes. Do mesmo modo, contribuem para os resultados de formas diferentes.