Um mergulho profundo nas avaliações de desempenho dos funcionários do Spotify: Como desbloquear um elevado desempenho e crescimento

Já viu "The Playlist" - um documentário sobre como o Spotify revolucionou a indústria da música? 

Numa das cenas, Petra Hansson (que foi consultora jurídica do Spotify durante uma década) entra no escritório do Spotify para uma futura oportunidade de colaboração.

Nessa altura, trabalhava no importante escritório de advogados sueco Mannheimer Swartling. 

Ao entrar no escritório, Petra fica surpreendida ao ver a cultura de trabalho informal e amigável do Spotify, com as pessoas a atirarem bolas de papel umas às outras. Uma das bolas de papel chega mesmo a atingi-la quando passa por um dos cubículos. 

Esta cultura de trabalho informal e amigável para as pessoas também influenciou o processo de avaliação do desempenho no Spotify.

No Spotify, o processo de avaliação anual do desempenho centra-se em ajudar os funcionários a crescer com a empresa.

"Trabalhamos arduamente para garantir que as pessoas inovadoras e apaixonadas que escolhem juntar-se à banda do banda Spotify tenham a capacidade de dar o seu melhor. É por isso que preferimos encarar a nossa compensação e benefícios de forma holística, como um pacote total, e porque é que tornamos essa oferta total competitiva em relação ao nosso grupo de pares." O Manifesto da Banda Spotify

Em consonância com este grande objectivo, o Spotify lançou recentemente um mercado interno de talentos chamado Echo.

A Echo utiliza a correspondência automática de IA para encontrar projectos relevantes para os seus empregados.

"Estamos na 4ª Revolução. Passámos do velho modelo de aprender, trabalhar e reformar-se para um ciclo de aprendizagem contínua. Estamos para além do limiar de uma nova revolução. E sejamos claros - não estamos na cúspide. Esta mudança já aconteceu". Katarina Berg, Directora de Recursos Humanos, Spotify.

Ao alargar as capacidades da IA para além da música, o Spotify pode incentivar constantemente todos os funcionários a actualizarem-se e a encontrarem novas oportunidades dentro da organização.

Dito isto, a abordagem do Spotify às avaliações de desempenho dos funcionários e ao desenvolvimento de carreiras é tão inovadora como o seu produto principal. 

A pedra angular de todas as suas políticas centradas nas pessoas, bem como a justificação que lhes está subjacente, é muito bem articulada pela equipa no seu blogue oficial de RH.

A Spotify está a desenvolver a tecnologia mais avançada num espaço em constante evolução com as pessoas mais talentosas de todo o mundo. 

Naturalmente, a função de recursos humanos tem de criar um ambiente que estimule esta reserva de talentos diversificada e inovadora.

Então, que lições podemos aprender com as estratégias de gestão de pessoal do Spotify?

Como é que o Spotify faz as avaliações de desempenho?

O sistema de feedback e avaliação do desempenho dos funcionários do Spotify baseia-se nesta estrutura de equipa única. 

Por isso, antes de nos aprofundarmos nas avaliações de desempenho, é importante compreender a natureza intrincada da estrutura da equipa no Spotify.

Em 2021, o Spotify tinha 6617 empregados.

O Spotify agrupa os seus funcionários em equipas auto-organizadas e ágeis, denominadas " squads".

Cada equipa é responsável por um aspecto único do produto e não tem mais de oito membros. 

Os esquadrões são uma unidade autónoma que decide o que construir, como construir e com quem trabalhar. 

Estes esquadrões são ainda agrupados numa matriz de luz chamada tribo. 

Quando várias equipas estão ligadas horizontalmente, formam um capítulo. Uma secção é um agrupamento horizontal que ajuda a apoiar funções específicas, como a garantia de qualidade, o agile coaching e o desenvolvimento Web.

Os esquadrões não têm líderes formais, enquanto o líder do capítulo é um gestor normal que se concentra na orientação e no treino.

"Os nossos gestores trazem clareza às suas equipas, traduzindo a complexidade em conhecimentos práticos e eliminando quaisquer obstáculos. Aceitam as polaridades, identificando as questões não como um ou outro, mas como ambos/e.

Mais importante ainda, eles permanecem flexíveis - capazes de se ajustar rapidamente a novas circunstâncias, priorizando implacavelmente para o impacto certo." O Manifesto da Banda do Spotify

🤼 O Spotify segue o modelo de jogador-treinador.

Por conseguinte, todos os chefes de capítulo são também considerados membros da equipa. Os membros da equipa podem mudar de equipa e trabalhar em problemas diferentes, mantendo o mesmo líder formal. 

O papel principal de um capítulo é facilitar a aprendizagem e o desenvolvimento de competências nos esquadrões. 

O Spotify também introduziu uma terceira unidade organizacional denominada "guild". Este novo elemento é transversal aos capítulos e esquadrões, partilhando principalmente conhecimentos com base em tópicos de interesse e benefício mútuos, como a liderança ou a distribuição na Web.  

Partilham conhecimentos relacionados com funções que não são da competência do capítulo.

Além disso, os funcionários podem aceder ao portal de aprendizagem GreenHouse para aprenderem temas que não são tratados no seu capítulo.

"A nossa abordagem de desenvolvimento do desempenho é uma combinação de análise do desempenho para ver o que é necessário para a empresa atingir os objectivos que estabelecemos e de análise do desenvolvimento dos nossos colaboradores. Acreditamos que não se pode realmente separar as duas coisas." Johanna Bolin TingvallJohanna Bolin Tingvall, Directora Global de GreenHouse, Aprendizagem e Desenvolvimento da Spotify.

Revisões do plantel 

As equipas realizam revisões para avaliar os destaques e as áreas a melhorar de poucas em poucas semanas. 

Além disso, as equipas passam por uma análise completa dos fracassos para garantir que aprendem com os seus erros. 

Algumas salas de esquadra têm "paredes de falha" para este tipo de análise.

É importante notar que as avaliações do plantel são separadas das avaliações dos empregados.

Avaliações de funcionários

Com o seu sistema de avaliação dos trabalhadores, o Spotify pretende centrar-se em dois objectivos principais:

• Melhorar o desempenho dos trabalhadores e aumentar a sua contribuição para o crescimento da empresa.
• Ajudar os empregados no desenvolvimento da sua carreira individual e no seu crescimento profissional.

Não existe um sistema pesado de gestão do desempenho com caixas de verificação para check.

Em vez disso, existe um sistema recomendado dedesenvolvimento do desempenho que se estende por mais de um ano.

Eis os quatro elementos do ciclo de desenvolvimento do desempenho dos trabalhadores:

Planeamento contínuo e 1:1s

As reuniões individuais com os gestores também podem ser feitas durante um café! 

Os empregados discutem o seu desempenho, ambição e qualquer problema que enfrentem. 

Não existe um calendário obrigatório ou uma agenda normalizada. Tudo se baseia no facto de o trabalhador e o gestor acordarem um sistema e uma frequência de reuniões. 

É elaborada uma lista de controlo predefinida que ajuda os gestores a realizar estas reuniões com facilidade.

"[O planeamento contínuo e as reuniões individuais são] o pilar mais importante da nossa abordagem de desenvolvimento do desempenho; todo o desenvolvimento gira em torno de excelentes conversas." Johanna Bolin Tingvall, Directora Global da GreenHouse.

A recomendação para as sessões individuais e de planeamento com os gestores formais é realizá-las como controlos semanais.

Conversações de desenvolvimento

Mesmo que haja uma interação contínua entre o trabalhador e o gestor, a Spotify recomenda duas conversas de desenvolvimento que se centrem inteiramente no crescimento e desenvolvimento pessoal do empregado.

Estas conversas de desenvolvimento têm por objetivo de desenvolvimento têm por objetivo fazer corresponder as necessidades da empresa ambições a longo prazo.

Cada colaborador é dono e impulsionador das suas conversas de desenvolvimento: 

• São eles que iniciam as reuniões.
• Obtêm feedback dos seus pares. 
• O seu foco principal é o futuro e não o passado. 

É possível recolher feedback dos pares de qualquer pessoa da empresa - gestor, membros da equipa ou alguém de qualquer outro departamento.

Existem três critérios de sucesso quando se trata de desempenho e desenvolvimento: 

• Domínio - se for um líder de opinião num determinado departamento.
• Realização - até que ponto atingiu os seus objectivos?
• Comportamento - até que ponto se enquadra na cultura da empresa e inculcou os valores da empresa.

O desempenho consiste em cumprir as expectativas, atingir os objectivos e ser um modelo para os outros trabalhadores.

"Instantâneo de Talentos"

O "Instantâneo de Talento" é como um painel de avaliação da equipa. Como o nome sugere, é um instantâneo que oferece uma visão geral do desempenho exacto da equipa.

Este formato ajuda os gestores a acompanhar o percurso de desenvolvimento do desempenho dos membros da sua equipa e fornece uma "fotografia" do seu desempenho actual, pontos fortes e fracos. 

"Fazemo-lo para podermos encontrar o talento óbvio e oculto na empresa e libertar todo o potencial, realizar um excelente trabalho e desenvolver mais futuros líderes." Johanna Bolin Tingvall, Directora Global da GreenHouse.

A Spotify acredita no cultivo de uma mentalidade de crescimento, reconhecendo que os indivíduos desejam crescer com a empresa e que as circunstâncias podem mudar de semana para semana ou de trimestre para trimestre.

Por esta razão, o Spotify eliminou completamente as classificações de desempenho, que receavam que pudessem fomentar uma mentalidade fixa e prender as pessoas a "classificações" arbitrárias durante longos períodos.

Os líderes do Spotify avaliam o desempenho e as aspirações pessoais dos membros da sua equipa.

O Instantâneo de Talentos analisa o ponto em que cada colaborador se encontra actualmente, sem o manter nesse ponto. Reconhece as lacunas e as formas de atingir o seu potencial máximo. 

A equipa de RH da Spotify realiza workshops sobre o Talent Snapshot para equipar os líderes com as competências necessárias para avaliar com precisão os membros da sua equipa.

"Os gestores são suficientemente corajosos para definir expectativas claras e dar feedback honesto para obter resultados." O Manifesto da Banda do Spotify

Quando os gestores terminam o instantâneo da sua equipa, o seu principal objectivo deve ser mover os membros da equipa da esquerda [vermelho] para a direita [verde]. 

Os líderes da Spotify têm os seguintes pontos-chave de acção na sequência do Instantâneo:

1. Plano de desenvolvimento pessoal

Os gestores discutem o plano de desenvolvimento pessoal com mais cuidado para garantir que cada funcionário está a trabalhar para atingir o seu potencial e as suas aspirações pessoais. 

2. Reconhecimento 

Cada colaborador possui pontos fortes únicos que acrescentam valor à equipa e à empresa. O instantâneo deve inspirar os líderes a reconhecerem publicamente essas contribuições. 

3. Um plano concreto para a próxima etapa da carreira 

Como o Instantâneo identifica os trabalhadores com elevado potencial, os líderes podem acelerar o seu crescimento com um plano de acção concreto. 

Revisão das remunerações

A revisão da remuneração é um processo distinto, mas o desempenho é relevante para decidir a remuneração. 

Assim, a abordagem de desenvolvimento do desempenho da Spotify alimenta o processo de compensação. 

"Acreditamos em recompensar o elevado desempenho, tendo em conta o domínio, as contribuições e o comportamento de um membro da banda. Uma posição, desempenho e potencial semelhantes significam uma compensação semelhante ao longo do tempo.

Oferecer segurança e, ao mesmo tempo, associar a remuneração às conquistas mantém as nossas equipas motivadas e em busca de inovação." O Manifesto da Banda do Spotify

As revisões da remuneração ocorrem uma vez por ano. 

👀 3 razões por trás do actual sistema de avaliação de desempenho do Spotify

Sendo uma empresa relativamente jovem (em comparação com empresas como a Cisco ou a Microsoft), o processo de avaliação do desempenho do Spotify não sofreu alterações significativas desde que a empresa nasceu em 2006. 

No entanto, introduziram alguns elementos novos a favor do desenvolvimento dos trabalhadores.

As sessões de treino e feedback da equipa são realizadas separadamente.

Para garantir que o feedback da equipa não se confunde com o feedback dos funcionários, o Spotify reestruturou o seu sistema de gestão do desempenho para ter uma compensação e uma avaliação do desempenho separadas para os funcionários.

Anteriormente, os gestores consideravam as reacções dos pares para as revisões salariais. No entanto, este processo levava as pessoas a recolher o maior número possível de críticas positivas. No entanto, faltava o feedback sobre as áreas em que se registavam efectivamente mudanças.

Nas palavras do Spotify, citadas pela HBR, "isto incentivou as pessoas a recolher o maior número possível de críticas favoráveis, em vez de obterem feedback sobre as suas maiores áreas de potencial melhoria".

Agora, os colaboradores utilizam uma ferramenta interna para recolher feedback de outros colaboradores - gestores, colegas e subordinados directos.

Os trabalhadores podem pedir feedback sempre que desejarem. 

"O resultado é um processo que todos precisam de possuir e conduzir por si próprios - trata-se de desenvolvimento e crescimento pessoal." Jonas Aman, funcionário do Spotify, citado pela HBR.

Em resumo, eis as três razões pelas quais o Spotify optou por actualizar o seu processo de avaliação do desempenho:

1. As revisões de esquadrão não devem ser misturadas com as revisões individuais, uma vez que o foco no desempenho e desenvolvimento do funcionário é crucial.
2. O feedback dos pares deve ser utilizado para o desenvolvimento e não deve ser considerado para efeitos de compensação, a fim de eliminar preconceitos.
3. Cada trabalhador deve ser responsabilizado pelo seu crescimento. 

🗝️ A chave para o sucesso da avaliação de desempenho do Spotify

A abordagem de desempenho e desenvolvimento do Spotify é flexível e contém alguns elementos obrigatórios.

Tudo isto é mantido em conjunto por ferramentas e programas de formação para gestores e trabalhadores. Assim, todos os trabalhadores devem ser donos e impulsionar o seu desenvolvimento, e todos os gestores devem apoiar as ambições dos trabalhadores e fazer crescer a equipa.

Classificado no primeiro lugar da classificação "America's Most Loved Workplaces" em 2021, o Spotify está a utilizar a análise de pessoas para influenciar as decisões críticas de negócio e de talento na empresa.

"Por exemplo, há algumas coisas que observamos com os dados no que diz respeito à liderança e [...] quando as pessoas sentem menos ou mais stress. E também onde encontram direcção e se vivem num ambiente de incerteza, que é um lugar stressante para se estar.

Assim, por exemplo, o que vimos, não muito cedo, mas quando começámos a trabalhar com isto [...] foi que todos os gestores que têm ou contactam um a um, semanal ou quinzenalmente, todos os seus empregados que têm gestores ou fazem isso em conjunto com o seu gestor, têm menos stress, têm mais clareza, sentem-se muito mais satisfeitos com o seu trabalho e sentem que podem ter mais impacto." Katarina Berg, Directora de Recursos Humanos da Spotify.

A cultura da empresa Spotify é favorável às pessoas, o que também se reflecte no sistema de avaliação do desempenho. 

O sistema de avaliação do desempenho acredita em capacitar os seus colaboradores e ajudá-los a crescer com a empresa.

A Spotify acredita que o desempenho e o desenvolvimento dos seus colaboradores estão altamente interligados. Além disso, os seus colaboradores só podem desenvolver-se se corresponder às necessidades da sua empresa com as suas ambições a longo prazo.

Alguns factores que fazem com que a avaliação de desempenho do Spotify se destaque:

A cultura das pessoas em primeiro lugar

A Spotify acredita que os seus colaboradores são o seu maior activo. Como resultado, cada equipa tem muita flexibilidade e um ambiente seguro para que todos os funcionários possam prosperar. 

Além disso, os funcionários são incentivados a crescer e a aceitar projectos organizacionais que possam melhorar as suas competências.

Não é o seu sistema de avaliação do desempenho habitual

O sistema de desenvolvimento do desempenho é um processo recomendado para todas as equipas. 

Os gestores e os trabalhadores podem decidir mutuamente alterar a frequência das reuniões 1:1. 

Assim, os gestores podem efectuar revisões sem prazos iminentes, dando um toque mais humano a todo o sistema de revisão.

Utilização da análise de pessoas melhorada com a experiência humana

A utilização da tecnologia para recolher pontos de dados e tomar decisões críticas sobre talentos ajuda o Spotify a responder às preocupações dos funcionários. 

Por exemplo, a análise das pessoas ajudou-os a identificar que os empregados com frequentes reuniões individuais com os seus gestores apresentavam menos stress e maior clareza e satisfação no trabalho.

No entanto, Katarina Berg sublinha o papel das operações de pessoal na interpretação dos dados e na utilização da sua experiência para ligar os pontos, em vez de se limitarem a recolher os pontos:

"Se nos deixarmos guiar apenas pelos dados, isso pode levar-nos a uma situação de risco. Pode levar-nos a tomar decisões erradas.

Mas penso que, enquanto seres humanos, a nossa intuição e experiência são muito importantes. E também quando todos os dados nos podem apontar numa direcção, mas algo nos diz - "Sabe, já vimos isto antes, já vimos o padrão". Portanto, não se trata apenas de recolher os pontos. Também é preciso ligar os pontos. E é aqui, penso eu, que os RH são importantes".

➡️ Como é que se pode gerir um processo de desenvolvimento de desempenho como o Spotify? 

Zavvy permite-lhe gerir um processo de avaliação do desempenho como o Spotify.

A formação de gestores, a recolha de feedback, a realização de check-ins semanais e a estruturação de planos de desenvolvimento e conversas são elementos da estrutura do Spotify que podem ser reproduzidos em Zavvy.

O processo é simples. Segue-se uma descrição passo a passo.

Treine os seus líderes, tal como o Spotify

A Spotify está constantemente a procurar desenvolver-se, não só para os seus colaboradores, mas também para os seus líderes. Isto permite que os líderes da Spotify avaliem, identifiquem e preparem melhor os futuros talentos.

Pode recriar facilmente os workshops de RH que o Spotify realiza e a mentalidade de formação dos seus líderes com Zavvy.

Utilizando as funcionalidades de formação de Zavvy, pode criar facilmente workshops, percursos de aprendizagem individualizados e muito mais para os seus gestores e permitir a aprendizagem entre pares, num formato digerível e fácil de consumir, através de correio electrónico ou de mensagens diárias em slack . 

Também pode criar outras funcionalidades com o fluxo de trabalho e o construtor de percursos para os seus líderes. 

Por exemplo, Zavvy ajudou Freeletics a criar um programa de formação em liderança que teve um excelente retorno do investimento, com 100% dos gestores a sentirem-se apoiados no seu crescimento:

• "People Manager Roundtable" - A mesa redonda de liderança reúne líderes de diferentes departamentos de seis em seis semanas. Dois facilitadores são responsáveis por escolher um tema e preparar a sessão para cada grupo. Para o efeito, seguem um processo passo-a-passo em Zavvy.
• "Microaprendizagem" - Aprender através de pequenos estímulos semanais fáceis de consumir. Pequenos desafios e lembretes motivam mudanças comportamentais contínuas. Esta funcionalidade seria essencial para equipar os seus líderes com as competências necessárias para orientar e avaliar com precisão os membros da sua equipa e técnicas para dar feedback construtivo.

Pode atribuir as nossas Microlessons sobre Liderança aos gestores para estudarem quando lhes for conveniente. Este programa ajudará:

1. Formar os seus gestores para serem líderes eficazes.
2. Fazer da formação de líderes um processo fácil.
3. Melhore as taxas de satisfação e retenção dos seus empregados.
4. Desenvolver as competências de liderança e de auto-liderança dos seus gestores.

Verifique frequentemente com os seus empregados utilizando o Zavvy

No Spotify, os gestores são incentivados a fazer reuniões individuais frequentes e a fazer controlos contínuos com os seus empregados.

Zavvy permite que todos, e não apenas os futuros trabalhadores, estabeleçam uma cadência de 1:1 com os seus gestores.

Aqui está um instantâneo do painel de controlo do gestor para a sua equipa, bem como a cadência de check-in que pode ser configurada.

Os gestores podem definir a frequência, o dia, as perguntas recorrentes e a agenda para a sua cadência 1:1.

Zavvy envia lembretes automáticos a todos os envolvidos. E o gestor pode receber a lista de controlo como uma mensagem/lembrete separado.

Através desta funcionalidade, podem ser colocadas questões prementes como "realizações recentes", "honestidade radical" e "prioridades para a próxima semana".

🔁 Executar um processo de desempenho e desenvolvimento, tal como o Spotify

O Spotify sublinha que os líderes devem dar feedback holístico accionável aos seus empregados. 

Por este motivo, criam um Instantâneo de Talentos que lhes dá uma visão dos pontos fortes e fracos dos colaboradores.

Com Zavvy, pode replicar este processo com facilidade. 

Eis como: 

1) Dê um nome ao seu ciclo e descreva-o brevemente

Escolha um nome claro, para que todas as partes interessadas compreendam o seu objectivo, por exemplo, feedback anual do gestor. 

Por exemplo, pode utilizar "Ciclo de desempenho e desenvolvimento" para replicar o modelo Spotify.

2) Seleccione os tipos de feedback adequados e personalize os formulários de feedback

Pode escolher:

• auto-revisão; 
• feedback descendente; 
• feedback ascendente; 

Embora o Spotify não apoie a estrutura de feedback 360 por si só, recomenda que os funcionários recolham feedback dos colegas e reflictam sobre as suas ambições de desenvolvimento e crescimento na carreira. 

Então, vamos seleccionar: 

1. Auto-avaliação - a ser personalizada com perguntas exclusivamente centradas nas ambições de desenvolvimento. 
2. Feedback descendente - quando o gestor pode reflectir sobre os pontos fortes e fracos e o desempenho do trabalhador.
3. Feedback dos pares - onde os pares podem contribuir com reflexões sobre a contribuição do avaliado para o desempenho da equipa e podem partilhar recomendações construtivas para o crescimento.

Esta configuração também replicará as conversas de desenvolvimento do Spotify, em que os funcionários recolhem feedback dos gestores e dos colegas e procuram activamente conversas sobre o seu desenvolvimento profissional.

Por exemplo, pode perguntar aos colegas sobre o nível de "domínio" e "liderança de pensamento" que possuíam em determinadas áreas e recolher informações sobre a forma como os colegas avaliam um empregado com base em factores da cultura da empresa.

Personalizar o formulário de auto-avaliação com perguntas centradas no desenvolvimento, tais como

• Quais são os seus objectivos a curto e a longo prazo?
• De que realização mais se orgulha na sua função/equipa actual?
• Que projectos ou responsabilidades gostaria de assumir? 
• Que experiências ou realizações considera essenciais para assumir tarefas de maior responsabilidade?
• Que apoio podemos prestar nos próximos 6-12 meses para o ajudar a passar à fase seguinte do seu desenvolvimento?
• Que actividade teria o impacto mais significativo no seu desenvolvimento? Há alguma coisa que nos impeça de começar de imediato?

Para o seu feedback descendente, inclua algumas das seguintes perguntas:

1. Quais são, na sua opinião, os pontos mais fortes do trabalhador?
2. Em que domínios pode o trabalhador melhorar?
3. Como é que o desempenho do trabalhador se compara com o de outros que desempenham as mesmas funções?
4. Existem objectivos ou projectos específicos em que o trabalhador se tenha destacado?
5. Existem áreas em que o desempenho do trabalhador tenha sido insuficiente?
6. Existem competências ou conhecimentos específicos de que o trabalhador não dispõe e que são necessários para o desempenho das suas funções?
7. Existem oportunidades para o trabalhador receber formação ou desenvolvimento adicionais?
8. Tem alguma sugestão a fazer para que o trabalhador possa melhorar o seu desempenho na sua função?

Para recolher informações dos seus pares, pode utilizar as seguintes perguntas: 

• Como é que o seu colega contribui para o desempenho e os objectivos gerais da equipa?
• Existem áreas específicas em que o avaliado se destaca na sua função?
• Existem áreas em que o seu colega poderia melhorar o seu contributo para a equipa?
• Como é que o seu colega lida com conflitos ou desafios no seio da equipa?
• Há alguma sugestão que tenha sobre a forma como o seu colega pode continuar a crescer e a desenvolver-se como membro da equipa?

3) Seleccionar os participantes no seu ciclo de análise

Cabe-lhe a si decidir se pretende lançar um ciclo para toda a empresa ou criar ciclos personalizados para cada departamento ou equipa. 

4) Definir o calendário

Eis alguns exemplos de prazos a considerar:

• Para os trabalhadores que apresentam as suas auto-revisões.
• Para os trabalhadores que nomeiam os seus pares.
• Para os gestores que apresentam comentários. 
• Para a revisão e calibração dos resultados preliminares.
• Para partilhar e discutir os resultados.

5) Lançar o seu novo ciclo de desenvolvimento do desempenho 🎉

Utilizar a funcionalidade de mapa de calor do Zavvy para reproduzir o Talent Snapshot do Spotify

Lembra-se de como os gestores têm de passar os trabalhadores do vermelho para o verde? 

O nosso mapa de calor permitirá aos seus gestores aplicar a mesma estratégia. 

Também pode configurar o mapa de calor para apresentar equipas e competências específicas. 

E o melhor é que pode mesmo comparar os resultados de ciclos anteriores. 

Pode filtrar uma pergunta ou competência de um ciclo anterior e outra pergunta ou competência do ciclo actual e analisar as pontuações lado a lado.

Faça crescer os seus empregados com facilidade utilizando Zavvy

Após o Instantâneo de Talentos, os líderes da Spotify reflectem sobre os pontos fortes de cada colaborador e investem no seu crescimento em conformidade.

Com a funcionalidade "Ciclos de crescimento" do Zavvy, pode modelar um plano de desenvolvimento para a sua organização.

Zavvy permite que os empregados utilizem as informações ou recomendações do seu feedback sobre o desempenho e as transformem em áreas de concentração directamente ligadas aos seus planos de crescimento.

Assim, com base nas avaliações frequentes do gestor e nos contributos dos colegas, os colaboradores podem extrair informações práticas da vista "O meu feedback" e adicioná-las ao seu plano de desenvolvimento.

Pode também criar um quadro de desenvolvimento de carreira para acelerar o crescimento de empregados com elevado potencial.

Um cartão de função representará um dos níveis de uma estrutura de carreira, por exemplo, de gestor de vendas júnior a gestor de vendas de nível intermédio e a gestor de vendas sénior. 

Esta abordagem dará aos seus empregados um caminho claro para a aprendizagem contínua e o crescimento na carreira. 

Características de bónus de Zavvy

Mais algumas características que fazem com que o Zavvy se destaque na realização de avaliações de desempenho padrão da indústria: 

• Modelos de inquérito prontos a utilizar, concebidos por cientistas de aprendizagem qualificados

As nossas perguntas de inquérito e os nossos modelos de ciclo de feedback são o resultado da nossa pesquisa académica e das melhores práticas de RH em empresas como a Microsoft e a Google.

• O criador de feedback 360° é altamente personalizável, permitindo-lhe criar processos de feedback e de avaliação do desempenho que correspondam à sua cultura organizacional.
• As definições avançadas de anonimato permitem-lhe decidir o que deve ser anónimo e o que deve ser transparente.

A melhor parte? 

O feedback iterativo está correlacionado com outros casos de utilização, como quadros de carreira e planos de crescimento. 

Além disso, os seus empregados podem criar automaticamente uma nova área de concentração para trabalhar, derivada directamente do ciclo de feedback.

Combinando tecnologia com investigação baseada nas melhores práticas de gestão de pessoas, a Zavvy pode melhorar os resultados de desempenho nas principais organizações a nível mundial. 

Marque uma demonstração gratuita de 30 minutos para ver como criar o melhor sistema de avaliação de desempenho que aumente a produtividade da sua organização.