Revisão da remuneração: O guia completo para conduzir conversas motivadoras

As estruturas de remuneração da sua organização são competitivas e estão a atrair os melhores talentos? 

Os seus planos de remuneração estão a acompanhar as tendências do mercado?

Não basta definir a remuneração dos seus colaboradores com base apenas no seu historial salarial, defende Lisa Shuster, Chief People Officer da iHire, "a sua estratégia de remuneração deve também abordar a forma como irá ajustar a remuneração dos colaboradores novos e existentes à medida que o mercado muda".

As revisões de remuneração são essenciais para avaliar até que ponto as suas estruturas de remuneração (ou seja, salário e benefícios) estão alinhadas com os objectivos da sua empresa, sendo ao mesmo tempo justas, competitivas e actualizadas.

Neste artigo, veremos como executar um processo de revisão de remuneração que seja completo, eficaz e que faça sobressair o melhor dos seus colaboradores.

O que é uma revisão de indemnização?

Uma revisão da remuneração é um processo formal que as organizações realizam para garantir que os salários e benefícios dos seus empregados são justos e competitivos em relação aos padrões do mercado. 

Esta análise tem normalmente em conta factores como: 

• o desempenho do trabalhador; 
• o valor de mercado da sua função; 
• o custo de vida; 
• o orçamento da empresa; 
• as tendências globais do sector.

Note: Compensation is not just about salary. It can also include bonuses, benefits, stock options, and other non-monetary perks contributing to an employee's total remuneration package (and wealth preservation strategy).

A realização de revisões regulares da remuneração anualmente, ou mesmo de dois em dois anos, ajudará a reduzir a desigualdade salarial e a atenuar possíveis consequências legais na sua organização.

Revisão da remuneração vs. revisão salarial

O salário de uma pessoa é a quantidade de dinheiro que ela ganha pelo seu trabalho. 

A remuneração de uma pessoa, no entanto, refere-se ao seu pacote de remuneração total, ou seja, todo o seu salário e pacote de benefícios. 

A remuneração inclui seguro de saúde privado, férias pagas, baixa por doença, planos de participação nos lucros, planos de compra de acções pelos trabalhadores (ESPP) ou opções de compra de acções e outros benefícios.

Enquanto uma revisão salarial aborda a componente pecuniária do salário total e do pacote de benefícios de uma pessoa (frequentemente designado por "salário base"), uma revisão da remuneração tem um âmbito mais alargado.

🕵️‍♀️ 7 Razões pelas quais é importante efetuar uma revisão da remuneração

Em termos simples, as revisões da remuneração podem ter um impacto positivo na satisfação profissional, na retenção e no desempenho dos seus colaboradores.

Aqui estão sete razões pelas quais as revisões de remuneração podem fazer a diferença na sua organização.

Alinhamento com a estratégia e os objectivos da sua organização

As estruturas salariais e de benefícios dos seus colaboradores estão alinhadas com os objectivos da sua organização?

Se não estiverem, ou se quiser verificar se estão, uma revisão das remunerações ajuda a identificar possíveis áreas de desalinhamento e incoerência. As revisões das remunerações também mantêm as suas estruturas salariais e de benefícios actualizadas à medida que a visão e as estratégias da sua empresa evoluem.

Suponha que a sua empresa está a tentar aumentar as vendas, por exemplo. Nesse caso, uma revisão da remuneração pode destacar áreas em que os incentivos baseados no desempenho podem precisar de mais ênfase. Desta forma, a remuneração dos seus vendedores estaria mais bem alinhada com os objectivos da sua empresa.

Reter os melhores talentos

Os seus melhores colaboradores são suficientemente incentivados? 

Se os seus melhores talentos não estiverem satisfeitos com o seu pacote de remuneração, podem sentir-se motivados a sair.

Uma análise da remuneração ajudá-lo-á a comparar a oferta de remuneração da sua empresa com a dos seus pares da indústria. Também o ajudará a comparar a remuneração individual com a de colegas com funções semelhantes na sua organização.

Com as informações obtidas através de uma revisão das remunerações, pode considerar a forma de ajustar as estruturas de remuneração dos seus melhores talentos. Isto não só reduz o risco de abandono. É provável que também aumente a sua satisfação e lealdade para com a sua organização.

Manter-se competitivo

Os resultados de uma análise das remunerações dar-lhe-ão uma ideia de como as práticas de remuneração na sua organização se comparam com o mercado de trabalho externo.

O equilíbrio entre o salário base e a remuneração variável dos seus colaboradores está ao nível correto? 

Será que um processo de revisão anual é suficientemente frequente durante um período de grande mudança e concorrência?

As análises de compensação dão-lhe as respostas a essas perguntas.

As revisões das remunerações também ajudam a garantir que as suas estruturas de remuneração são competitivas para todos os seus colaboradores, dando-lhes menos incentivos para saírem com base numa remuneração inadequada.

Apoiar a expansão organizacional

A sua empresa está a planear entrar em novos mercados? 

A estrutura da sua empresa está a mudar para responder a uma procura crescente dos clientes? 

Está prestes a embarcar numa onda de contratações?

Durante a expansão, uma revisão das remunerações identifica as alterações necessárias às estruturas de remuneração, aos benefícios dos empregados, à remuneração variável e a outros factores que têm impacto na remuneração dos seus colaboradores. Isto ajuda a manter a gestão das remunerações eficaz na sua organização durante uma expansão.

Quando está a expandir-se para novos mercados que são diferentes do seu, uma análise de remuneração destaca a forma como as práticas de remuneração diferem nos novos mercados. Isto ajudá-lo-á a estabelecer níveis salariais e benefícios competitivos, sem pagar demasiado.

Abordar a questão da igualdade salarial

Está a remunerar os seus colaboradores de forma justa em função de diferentes grupos, como o género, a idade e a etnia?

A equidade salarial é mais do que igualar os salários de diferentes grupos de pessoas que efectuam o mesmo trabalho. Tem em conta "pagamentos discricionários, subsídios, pagamentos por desempenho, pagamentos por mérito, pagamentos de bónus" e outros benefícios, de acordo com a Australian Workplace Gender Equity Agency.

As revisões de remuneração revelam preconceitos salariais que podem passar despercebidos sem um processo de avaliação objetivo e exaustivo.

Quando as questões de equidade salarial não são controladas, podem conduzir a uma perda de moral, a uma menor satisfação profissional dos seus colaboradores e a possíveis consequências legais.

E uma vez que a equidade salarial considera a remuneração total, as revisões salariais, por si só, não são suficientes. Só uma análise exaustiva da remuneração proporciona o âmbito e a cobertura necessários para avaliar corretamente a equidade salarial.

Garantir a conformidade legal

O escrutínio legislativo e regulamentar está a aumentar no que diz respeito à forma como as pessoas são pagas e às estruturas que determinam a remuneração.

Em que medida está confiante de que a sua organização cumpre todas as suas obrigações em matéria de indemnização? 

A melhor forma de o verificar - e de fazer alterações quando necessário - é através de uma revisão da remuneração.

Ou, melhor ainda, estabeleça um processo de revisão anual da compensação que seja proactivo na monitorização regular das suas obrigações de compensação.

Promover a transparência

Os colaboradores estão cada vez mais interessados em saber como é que a sua compensação monetária e os seus benefícios se comparam com os dos seus pares. 

Entretanto, a regulamentação da transparência está a aumentar a nível mundial e muitos estados dos EUA introduziram leis que exigem transparência salarial.

As revisões de remuneração apoiam a transparência salarial, servindo como uma "auditoria" às estruturas de remuneração da sua organização. Tornam mais fácil justificar e defender a compensação total que os seus colaboradores recebem.

Também facilitam a explicação das estruturas aos seus colaboradores de forma clara e transparente. Desta forma, promoverá a confiança e a lealdade, dando aos seus colaboradores uma melhor compreensão da forma como são pagos.

9 passos para o seu processo de revisão da remuneração

Um ciclo de revisão das remunerações é mais do que um mero processo de revisão salarial - considera a remuneração total dos seus colaboradores, incluindo a remuneração em dinheiro e os benefícios.

Eis um processo de 9 passos para tirar o máximo partido da sua revisão da remuneração.

1. Defina a sua filosofia de compensação

O seu processo de revisão da remuneração deve refletir a filosofia de remuneração da sua organização. Se ainda não existir uma filosofia clara e concisa, defina uma.

A sua filosofia de compensação deve abordar questões como:

• Como é que as suas práticas de compensação devem refletir os princípios e valores da cultura da sua empresa?
• As suas estruturas salariais devem recompensar os trabalhadores com elevado desempenho?
• Em que medida é que o desempenho de um trabalhador determina a sua remuneração?
• Como é que os seus níveis de remuneração devem ser comparados com o mercado - devem estar alinhados com ou acima dos seus pares no mercado?
• Qual o equilíbrio entre o salário base e um pacote de benefícios para cada faixa de remuneração?

Os seus colaboradores devem saber sempre qual é a filosofia de remuneração da sua organização. Aumentará a sua confiança e satisfação ao documentar claramente os princípios que definem a sua remuneração.

A filosofia também se aplica ao processo de avaliação do desempenho na sua organização.

2. Identificar os objectivos da revisão

Com base na sua filosofia de remuneração, defina os objectivos da sua revisão da remuneração. Os seus objectivos devem ser coerentes com os princípios fundamentais da sua filosofia.

Suponhamos que a sua filosofia promove o incentivo através de recompensas e bónus, por exemplo. Nesse caso, um dos seus objectivos poderá ser rever as estruturas de remuneração variável dos seus colaboradores.

Ou, se parece haver demasiada ênfase nos pacotes de benefícios dos seus colaboradores, então um objetivo pode ser avaliar a componente de benefícios da remuneração atual dos seus colaboradores em relação ao mercado.

A frequência do seu ciclo de revisão também deve ser consistente com a filosofia da sua organização, ou seja, mais frequentemente (por exemplo, semestralmente) ou menos frequentemente (por exemplo, anual ou bienalmente), com base no grau de atualização que pretende manter.

Sugestão: Não se esqueça de que a sua avaliação tem lugar no contexto mais vasto da estratégia e das iniciativas da sua organização, pelo que não se esqueça de avaliar os objectivos da avaliação em relação aos mesmos.

A sua organização está prestes a entrar numa fase de crescimento, por exemplo? Ou está prestes a ocorrer uma grande reestruturação empresarial?

Estes cenários afectarão a forma como estruturará os pacotes de remuneração dos seus colaboradores no futuro. Os objectivos da sua análise devem abordar e apoiar os seus esforços organizacionais mais amplos.

3. Nomear um líder para a sua revisão

Embora possa parecer simples, nem sempre é óbvio quem deve liderar uma revisão da remuneração.

Em organizações de maior dimensão, um executivo de topo pode ser a pessoa mais adequada. Nas organizações mais pequenas, pode ser necessária uma abordagem interdisciplinar baseada nas responsabilidades e competências dos membros da equipa sénior.

4. Recolher dados

Existem muitos tipos de dados necessários para a sua análise, incluindo

• Informações actuais sobre a remuneração de todos os seus colaboradores, incluindo todas as componentes dos pacotes de remuneração total aplicáveis.
• Dados sobre as recentes avaliações de desempenho e os resultados dessas avaliações.
• As localizações geográficas dos seus empregados, nomeadamente se as suas estruturas de remuneração diferem consoante a localização.
• Os orçamentos atribuídos aos pacotes de remuneração total do seu pessoal.

Esta é uma etapa preparatória importante - se os dados estiverem incorrectos ou incompletos, as conclusões e recomendações da análise poderão ser inadequadas.

5. Rever os pacotes de benefícios dos empregados

Ao recolher dados sobre a remuneração, inclua o pacote completo de benefícios em cada caso.

Os pacotes de benefícios são um fator significativo no pacote de compensação de cada empregado. Contribuem em grande medida para atrair e reter as melhores pessoas na sua organização.

Os benefícios típicos incluem:

• Seguro médico e licença
• Licença para assistência a familiares
• Seguro de desemprego e de invalidez
• Licença para deveres cívicos, como ser jurado
• Opções de trabalho flexíveis

Ao analisar as prestações, deve ter em conta algumas questões:

• Os pacotes de benefícios estão alinhados com os seus valores organizacionais?
• As características mais importantes estão incluídas, como o seguro de saúde, a licença familiar e a baixa por doença?
• Até que ponto estão a funcionar bem na prática?
• Há algum ajustamento ou aditamento a fazer?

6. Analisar os dados

Depois de ter reunido as informações relevantes, incluindo dados relacionados com os seus empregados e dados de mercado, está pronto para a análise.

Há muitos aspectos dos seus acordos de compensação que pode investigar, tais como

• Como é que os intervalos de remuneração se comparam com o mercado?
• As pessoas estão nos escalões adequados com base no seu desempenho?
• Quais são as taxas de retenção e os níveis actuais de satisfação no trabalho? Existe alguma evidência que sugira uma relação com a remuneração?
• A equidade salarial é evidente nos acordos de compensação? Alguns grupos de trabalhadores estão a ser favorecidos em detrimento de outros?

Existem muitas ferramentas disponíveis para realizar as análises necessárias para explorar as questões acima referidas, incluindo sistemas de business intelligence e de contabilidade, sistemas especializados de RH, folhas de cálculo e plataformas dedicadas à gestão de remunerações.

7. Recomendar alterações de remuneração

O que é que a sua análise lhe diz? 

Há alguma lacuna que gostaria de colmatar? 

Existem desigualdades que precisam de ser resolvidas? 

Como é que as vossas estruturas de remuneração se comparam com o mercado? 

A próxima etapa do processo de análise consiste em abordar questões como estas e formular recomendações em função do que encontrar.

As recomendações requerem normalmente discussões com a sua equipa de liderança, uma vez que podem existir diferentes perspectivas a considerar.

Algumas ferramentas de software geram recomendações baseadas na avaliação objetiva dos resultados da revisão. Isto pode ajudar a enquadrar discussões mais subjectivas.

Lembre-se também de atualizar os seus principais intervenientes depois de as suas recomendações terem sido finalizadas. Esteja preparado para explicar a lógica das recomendações.

Terá de gerir cuidadosamente esta parte do processo, uma vez que poderá ter de manter algumas das recomendações confidenciais durante algum tempo.

8. Aplicar ajustamentos de compensação

Aplicar as recomendações:

• Atualizar os planos e estruturas de compensação nos sistemas relevantes.
• Preparar cartas ou comunicações a enviar aos empregados.
• No caso de organizações cotadas em bolsa, abordar quaisquer obrigações de comunicação.
• Organizar reuniões com as partes interessadas (se forem necessárias mais discussões sobre a fundamentação) e com os trabalhadores para discutir as modalidades de compensação actualizadas.

9. Comunicar os resultados da revisão da remuneração aos seus colaboradores

O seu processo culminará em conversas de compensação para partilhar os resultados da avaliação com os seus colaboradores.

A comunicação da remuneração é uma parte integrante do ciclo de revisão. A forma como os seus gestores o fazem terá impacto nos sentimentos dos seus colaboradores relativamente às suas disposições actualizadas.

Embora possa ser fácil conversar com aqueles que tiveram resultados positivos, as conversas com aqueles que não estão satisfeitos com os seus resultados são mais difíceis.

A chave é concentrar-se na justificação da remuneração actualizada, nas circunstâncias da sua organização e no ambiente de mercado, e na forma como tudo isto se relaciona com a situação de cada trabalhador.

Uma abordagem empática e compreensiva facilitará as conversas difíceis, assim como uma concentração no futuro, especialmente para os funcionários que não estão satisfeitos com as suas avaliações. 

Discutir oportunidades de formação de competências, de progressão na carreira ou de definição de percursos de desenvolvimento mais claros.

Melhores práticas para efetuar uma revisão da remuneração

Ser transparente sobre o processo

O seu processo de revisão da remuneração deve dar aos seus colaboradores uma compreensão clara do que está incluído nos seus pacotes de remuneração e de como estes estão estruturados.

Isto não só cria confiança, como também ajuda a garantir o cumprimento das obrigações regulamentares em matéria de transparência salarial.

Comunique o processo aos seus colaboradores - o calendário, os principais componentes e a justificação - para que não haja surpresas e haja uma melhor aceitação dos resultados.

Ser realista quanto aos objectivos de desenvolvimento

Os objectivos de desenvolvimento fazem parte do salário e das revisões salariais da maioria dos trabalhadores. No entanto, nem sempre é fácil avaliar o seu grau de realismo.

Durante o processo de revisão da remuneração, pode avaliar os objectivos de desenvolvimento de cada colaborador em relação aos seus pares e ao que observa no mercado. É necessário definir objectivos de desenvolvimento realistas para os seus colaboradores que reflictam as práticas do mercado.

Seja objetivo nas suas recomendações

A recolha e a análise de dados estão na base do seu processo de revisão da remuneração, permitindo-lhe ser objetivo nas suas recomendações de remuneração.

Os dados que recolhe fornecem provas sobre:

• como as estruturas de remuneração diferem entre os seus colaboradores e o mercado;
• os níveis de remuneração e a forma como variam entre os seus colaboradores e em comparação com as práticas do mercado;
• as tendências do mercado e a medida em que se aplicam à sua organização;
• áreas de diferença com base na geografia.

Baseie as suas recomendações no que os seus dados e análises lhe dizem - isso ajudá-lo-á a explicar os resultados da compensação e a criar confiança, uma vez que é mais provável que as suas recomendações sejam consideradas justas.

Também o ajudará a justificar as suas recomendações à sua equipa de liderança e às partes interessadas, uma vez que é mais fácil demonstrar a sua fundamentação com base nas provas.

Envolver as principais partes interessadas

Mantenha as principais partes interessadas informadas sobre o processo de revisão da remuneração, o calendário, as etapas e as principais recomendações.

Comunicar os resultados do processo às partes interessadas e aos decisores. Isto dar-lhes-á a certeza de que os resultados abordam adequadamente as áreas que lhes interessam, tais como:

• Os melhores desempenhos estão a ser adequadamente incentivados?
• As recomendações são coerentes com os objectivos e orçamentos da sua organização?
• Até que ponto as vossas estruturas de remuneração são competitivas em relação ao mercado de trabalho externo?
• Existem tendências ou anomalias alarmantes que tenham emergido da análise?

Evitar preconceitos

As disposições relativas à remuneração podem ser complexas e é fácil que os preconceitos inconscientes se insinuem ao longo do tempo. Os exemplos incluem:

• Preconceito de afinidade - favorecer pessoas com um passado semelhante ao seu
• Viés de conveniência - avaliar as pessoas com base na velocidade e na produção do seu trabalho e não na sua relevância ou qualidade
• Viés de recência - colocar demasiada ênfase nas avaliações de desempenho recentes
• Enviesamento de contraste - ser influenciado por avaliações que ocorrem em sucessão em vez de avaliar cada avaliação pelos seus méritos, por exemplo, perceber uma avaliação média como sendo menos favorável se vier depois de uma avaliação excecional

Se estas situações passarem despercebidas (e não forem tratadas), terão impacto na equidade dos acordos de compensação na sua organização. E podem levar a consequências legais.

Utilize o seu processo de revisão das remunerações para descobrir e resolver estes tipos de preconceitos.

Formar os seus gestores para terem conversas sobre remuneração

A forma como comunica os resultados da revisão terá impacto na forma como os seus colaboradores se sentem em relação ao seu salário e benefícios. É fácil desmotivar e desmotivar muitos dos seus colaboradores com conversas inadequadas sobre remuneração.

A melhor forma de evitar esta situação é dar aos seus gestores uma formação específica sobre remuneração, para que saibam como conversar com os seus colaboradores sobre esta questão:

• Destacar os méritos do processo de revisão, ou seja, se é justo, equitativo e objetivo
• Criar confiança e envolvimento
• Promover a retenção
• Atenuar possíveis riscos jurídicos, por exemplo, equidade salarial

Procurar a opinião dos seus colaboradores

Não se esqueça de pedir informações aos seus colaboradores sobre as suas experiências com o processo de avaliação, o que gostaram ou não gostaram e as suas sugestões de melhoria.

Não só o ajudará a planear futuras revisões, como também aumentará a adesão dos seus colaboradores aos resultados da revisão e ajudará a realçar a transparência do processo.

Qual é a relação entre as revisões de remuneração e as avaliações de desempenho?

Por vezes, as pessoas referem-se indistintamente à compensação e às avaliações de desempenho, pelo que vale a pena compreender a sua relação.

Enquanto as análises de remuneração abordam as estruturas gerais de salários e benefícios nas organizações, as análises de desempenho (também designadas por avaliações de desempenho) abordam os desempenhos de cada colaborador.

Algumas empresas associam estas análises ou fazem-nas em simultâneo, mas muitas não o fazem.

A ligação entre a remuneração e as avaliações de desempenho é uma abordagem tradicional, uma vez que, à primeira vista, são actividades relacionadas e faz sentido realizá-las ao mesmo tempo.

No entanto, se não for feita corretamente, os trabalhadores podem não ser honestos nas suas auto-avaliações devido à preocupação de que isso possa afetar a sua remuneração. Pode também prejudicar uma cultura organizacional positiva - trabalho de equipa, confiança e cooperação - devido ao ambiente competitivo que cria.

No entanto, quando corretamente aplicada, pode conduzir a uma cultura orientada para o desempenho, alinhar as metas dos trabalhadores com os objectivos organizacionais e motivar os trabalhadores a contribuírem através do seu desempenho.

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❓ FAQs

Com que frequência deve ser revista a remuneração?

Muitas empresas revêem os seus acordos de compensação anualmente, embora possam ser revistos com menos ou mais frequência, dependendo das circunstâncias.

Porque é que uma revisão da remuneração é importante?

As revisões de remuneração ajudam a alinhar as disposições salariais e de benefícios com os objectivos da empresa, a reter os melhores talentos, a promover a transparência e a promover uma remuneração equitativa nas organizações.

Qual é a diferença entre uma revisão salarial e uma revisão da remuneração?

Uma revisão salarial analisa o salário que uma pessoa recebe. Em contraste, uma revisão da compensação analisa o total das estruturas de remuneração e benefícios que se aplicam numa organização.