Guia em 5 etapas para uma definição eficaz do perfil de competências (+ sugestões de implementação)

Todos os líderes, gestores, profissionais de RH e visionários estão à procura dos "melhores talentos".

Mas a busca não é por qualquer talento. É o talento que se alinha, que ressoa, que se encaixa. E é aí que reside o desafio.

É aí que entra em cena a definição de perfis de competência.

A definição de perfis de competências não se resume a uma listagem de competências ou qualificações. Trata-se de captar a essência, o núcleo e o ADN de uma função e de os mapear para o colaborador individual.

Este artigo aborda:

• O que é a definição de perfis de competências.
• Quais são os passos para iniciar a definição de perfis de competências a partir do zero.
• Como pode beneficiar da definição de perfis de competências para a nossa força de trabalho.
• Como é que a Zavvy o pode ajudar neste processo?

🕵️‍♀️ O que é a definição de perfis de competências nos RH?

A definição de perfis de competências é frequentemente confundida com o mapeamento de competências. 

O mapeamento de competências consiste em definir as competências necessárias para uma função. 

Por outro lado, a definição de perfis de competências consiste em determinar quais as competências que um indivíduo possui atualmente. 

Um perfil de competências é uma exploração aprofundada das competências de um indivíduo. Identifica os pontos fortes e as áreas a melhorar de um colaborador, avaliando as suas capacidades, conhecimentos e comportamentos na sua função atual.

Vamos entender isto com um exemplo.

A organização ABC efectuou o mapeamento de competências para a sua função de programador Web. O mapeamento dá-lhes um modelo de competências para a função com competências nucleares e técnicas, apresentado na primeira linha abaixo.

Além disso, efectuaram uma análise do perfil de competências de todos os programadores Web em relação a este perfil de competências ideal. Descobriram os níveis em que se encontram atualmente.  

O mapeamento de competências estabelece parâmetros de referência. A definição de perfis de competências avalia os trabalhadores com base nestes parâmetros de referência e estabelece expectativas claras. 

Agora, a Emma e o Frank sabem que têm de trabalhar nas suas competências em Angular JS. 

‼️ Outro aspeto importante a ter em conta é que a definição de perfis de competências não é um exercício único. 

As prioridades podem mudar de tempos a tempos.

Vamos retomar o exemplo acima. A mesma organização está a mudar para React JS para construir aplicações web, e as aplicações Angular JS tornar-se-ão lentamente obsoletas. Então, eles fizeram o mapeamento de competências e o perfil novamente. Os perfis de competência revistos são os seguintes:

O React JS é agora uma nova entrada no perfil, e os funcionários têm um domínio mínimo da competência, mas não estão à altura das expectativas.

A organização ABC pode planear a formação dos seus colaboradores com base nestes perfis revistos, para que a transição seja suave.

A definição regular de perfis de competências mantém as organizações a par das suas competências actuais e das áreas em que é necessário investir .

✍️ 5 passos para iniciar a definição de perfis de competências como um principiante absoluto

Suponha que está a começar a implementar um modelo de competências na sua organização. Nesse caso, o primeiro passo é completar o mapeamento de competências. Esta etapa é mais um pré-requisito. 

Quando tiver o mapa de competências ideal para todas as funções, pode iniciar o processo de definição de perfis.

➡️ Está a pensar como fazer o mapeamento? Obtenha o nosso modelo gratuito de mapeamento de competências para um atalho.

Entrevistámos Ilam Padmanabhanum líder e formador experiente com 20 anos de experiência no sector dos serviços tecnológicos/financeiros, que partilhou as etapas para iniciar a definição de perfis de competências a partir do zero.

Comece com as informações de que dispõe

Reveja o perfil do empregado ou quaisquer outros documentos relevantes nos seus sistemas de RH existentes para avaliar a sua formação, experiência e competências existentes (pode ser através do seu CV). É um bom ponto de partida em vez de começar com uma página em branco.

Planear avaliações de competências difíceis (Opcional) 

Pode também efetuar testes ou simulações para avaliar as competências e conhecimentos dos trabalhadores.

Esta etapa é opcional, uma vez que pode não ser possível para todas as organizações e depende totalmente da escala e da disponibilidade de recursos ou plataformas para efetuar estes testes. 

Recolher feedback (360)

Esta etapa constitui o núcleo do exercício de definição do perfil de competências. 

Recomendamos a recolha de feedback sobre o desempenho profissional dos trabalhadores em relação às competências esperadas, a partir de várias fontes. Inclua as opiniões dos supervisores, colegas, clientes e as auto-avaliações dos empregados.

A multiplicidade de pontos de vista assegurará uma avaliação mais completa das competências de um trabalhador.

💡 Dica: A realização de feedback 360º é vital para manter os perfis actualizados. Uma forma de garantir que isso acontece regularmente é associar este feedback às avaliações de desempenho. É uma vantagem se associar as avaliações às competências.

➡️ Saiba como efetuar uma avaliação do desempenho com base nas competências e obtenha mais de 15 exemplos de perguntas. 

Marcar uma reunião de calibração

A revisão com base nas competências pode ser um novo exercício para gestores e trabalhadores.

É bom realizar uma reunião de calibração em que todos os avaliadores se possam reunir e discutir com base em que parâmetros avaliaram as competências. Esta reunião permite uma abordagem normalizada da avaliação e elimina os preconceitos. 

Discutir os resultados e as próximas etapas com os empregados

A última etapa é a realização de uma reunião de avaliação com os trabalhadores. O objetivo da reunião é discutir a situação atual do trabalhador e as competências que devem ser trabalhadas para que o seu desempenho seja bem sucedido. As chefias podem ainda definir planos de desenvolvimento específicos para ajudar os trabalhadores a melhorar essas competências. 

Aprender a criar planos de desenvolvimento de competências para uma força de trabalho mais forte.

5 Benefícios deuma definição eficazdo perfil de competências

O processo de definição de perfis de competências ajuda em todas as áreas-chave da gestão de talentos. Eis como.

Recrutamento eficiente

A definição de perfis de competências permite-lhe tomar melhores decisões de contratação, verificando se um empregado se enquadra no perfil ideal para a função. Em primeiro lugar, uma descrição de funções com as competências esperadas estabelece claramente os requisitos. Além disso, as perguntas da entrevista baseadas nas competências podem ajudar a avaliar se um candidato se adequa à função. 

Iniciativas específicas de aprendizagem e desenvolvimento

Com uma avaliação em mãos sobre o nível em que os colaboradores se encontram em relação a qualquer competência, é fácil para os gestores e as equipas de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) atribuírem formação específica baseada em competências aos colaboradores.

Melhoria da gestão do desempenho

A definição de perfis de competências estabelece expectativas claras tanto para os trabalhadores como para os gestores. 

Em nenhum momento um funcionário deve ter de "pensar" no que se espera dele, nem deve ser surpreendido durante o período de avaliação", afirma Marla J. Albertie, uma coach executiva. ‍

Os gestores também têm um ponto de referência para avaliar os trabalhadores. 

Melhor planeamento da sucessão

A existência de perfis de competências de todos os empregados facilita o planeamento da sucessão para funções críticas.

Por exemplo, quando a Amazon fez o planeamento da sucessão para o seu cargo de diretor executivo, registou as competências de que a empresa necessitaria num futuro diretor executivo. Após uma seleção com base nessas competências, foi escolhido Andy Jassy. 

Recompensas efectivas

Este é outro benefício subutilizado em que as organizações podem planear recompensas mais significativas de acordo com o desenvolvimento de competências. 

Por exemplo, Swati Sinhauma estratega de RH, partilha que todos os empregados recebem uma lista de verificação das competências comportamentais e funcionais (com base no seu papel) na sua organização. A empresa recompensa os funcionários que atingem os objectivos de aprendizagem e desenvolvem estas competências críticas. 

➡️ Zavvy: O seu balcão único para todas as competências

Com Zavvy, pode integrar as competências em todas as principais áreas da gestão de talentos. Idealmente, a implementação de um modelo de competências será mais ou menos assim:

1. Selecionar todas as competências relevantes para a sua organização.

2. Efetuar um levantamento das competências para todas as funções.

3. Agende avaliações baseadas em competências para os seus empregados.

4. Completar a definição do perfil de competências de todas as equipas.

5. Planear a aprendizagem baseada em competências para um maior crescimento e desenvolvimento de competências dos trabalhadores.

Vejamos como pode implementar cada passo com o Zavvy.

Definição de competências ao nível do departamento e da empresa

Identifique todas as competências relevantes para a sua organização:

• núcleo;
• ‍funcional;
• técnica;
• ‍competências de liderança.

Esta é uma tarefa importante, por isso, certifique-se de que conta com a ajuda das principais partes interessadas dos seus departamentos e da equipa de liderança.

⚠️ Preso numa página negra, preocupado em escrever longas explicações sobre cada competência? Com o Zavvy AI, pode definir cada competência com descrições específicas para cada função e cada nível. 

🗺️ Mapeamento de competências

Agora é altura de mapear as competências para os departamentos.

Com a Zavvy, obtém uma coleção de competências na base de dados de competências para iniciar o percurso de mapeamento. Nunca se parte de uma página em branco.

Um dos nossos especialistas guia-o ao longo de todo o processo de mapeamento de competências. Assim, nunca terá de o fazer sozinho. 

Avaliações de competências 

A principal etapa da definição de perfis de competências é a realização de análises de competências. 

Passo 1: Comece a criar um ciclo de feedback. Dê-lhe um nome e uma descrição. 

Passo 2: Selecionar os revisores da lista: auto, pares, ascendentes e descendentes. 

Etapa 3: Definir as questões de avaliação.

Passo 4: Selecionar a pequena caixa de verificação que liga o modelo de competências ao formulário de avaliação.

Por exemplo, "Em que medida diria que corresponde às expectativas da sua função?"

Por exemplo, um programador web tem cinco competências definidas para a função: Angular JS, Github, Criatividade, Trabalho em equipa e Comunicação.

Depois, ao selecionar a opção, esta pergunta pode ser feita cinco vezes. (Mas tem a liberdade de escolher as competências a incluir em perguntas específicas)

• Em que medida diria que cumpre as expectativas da sua função por competência Angular JS?
•  Em que medida diria que cumpre as expectativas da sua função por competência do Github?
•  Em que medida diria que cumpre as expectativas da sua função por competência de Criatividade?
•  Em que medida diria que cumpre as expectativas da sua função por competência de Trabalho em Equipa?
•  Em que medida diria que cumpre as expectativas da sua função por competência de comunicação?

Efetuar esta alteração em todas as revisões: pessoal, dos pares, ascendente e descendente. 

Pode saltar estes passos se começar a partir de um modelo Zavvy.

Passo 5: Definir definições de anonimato.

Os avaliadores podem ver quem pode ver as suas respostas?

Além disso, adicione uma opção para os avaliadores verem mais pormenores sobre o avaliado, como planos de crescimento. Este contexto ajuda-os a avaliar melhor.

Passo 6: Defina quando é que a revisão terá início. Pode adicionar uma data específica se for a primeira vez que está a criar um perfil.

Etapa 7: Definir prazos para o processo: seleção de pares, revisões escritas e revisão final do post de discussão.

Etapa 8: Ativar o ciclo. Está pronto para começar. 🎊

Perfis de competências

Os perfis de competências são gerados automaticamente no final de cada ciclo de feedback. Obtém perfis actualizados para todos os seus avaliados.

Não são necessários cliques, configurações ou aprovações adicionais.

E a melhor parte é que obtém mais do que perfis de competências individuais. Também obtém informações ao nível da equipa, do departamento ou de toda a organização. Tudo o que precisa de fazer é brincar com os filtros.

Aprendizagem baseada em competências

Por último, o Zavvy também fornece um extenso LXP que o pode ajudar a criar cursos personalizados e dar acesso a mais de 10000 cursos, livros, vídeos, eventos e artigos.

Assim, os seus empregados têm todos os recursos ao seu alcance para melhorar os seus perfis de competência.

Marque já uma demonstração e implemente quadros de competências em todo o ciclo de vida dos trabalhadores.

❓ FAQs

Qual é o objetivo de um perfil de competências? 

Um perfil de competências é uma visão detalhada das aptidões e atributos pessoais necessários para desempenhar uma determinada função. Ao compreender em profundidade as competências de um indivíduo, as organizações podem tomar decisões mais informadas relativamente a colocações, promoções e formação, conduzindo a um melhor alinhamento entre as capacidades dos colaboradores e as necessidades organizacionais.

Qual é a diferença entre perfil de funções e perfil de competências?

Um perfil do posto de trabalho descreve as responsabilidades, tarefas e deveres específicos de um determinado posto de trabalho. Descreve o que é necessário fazer num emprego. Por outro lado, o perfil de competências descreve as aptidões, conhecimentos e comportamentos que um indivíduo deve possuir para desempenhar com êxito a sua função. Todos os líderes, gestores, profissionais de RH e visionários estão à procura dos "melhores talentos". Mas a busca não é por qualquer talento. É o talento que se alinha, que ressoa, que se encaixa. E é aí que reside o desafio.