Planeamento de carreira vs. planeamento de sucessão: Principais diferenças e como utilizar eficazmente ambas as estratégias

O planeamento é um dos aspectos mais importantes da vida humana - orienta o nosso processo de tomada de decisões e dá sentido às nossas vidas. No mundo dos RH, o planeamento é igualmente crucial.

O planeamento da carreira é pessoal e centrado no indivíduo. É o "aqui e agora" do que um empregado quer, para onde se vê a ir e as competências que precisa de cultivar. 

O planeamento da sucessão, por outro lado, é uma previsão organizacional. É a estratégia do "e se". E se o nosso diretor de topo sair de repente? Garante a continuidade, prepara a próxima linha de líderes e salvaguarda o futuro da organização.

Mas aqui está a verdadeira magia - quando utilizadas em conjunto, estas estratégias asseguram a sustentabilidade de uma organização e promovem uma cultura em queos empregados vêem um roteiro claro para o crescimento.

Compreender as diferenças entre estas duas abordagens pode ser um fator de mudança, ajudando-o a utilizá-las eficazmente para atingir os objectivos dos seus colaboradores e os objectivos gerais da sua organização.

Este artigo irá:

• Analisar as diferenças entre planeamento de carreira e planeamento de sucessão. 
• Explore a forma como estas estratégias podem funcionar em conjunto para potenciar o desenvolvimento e a retenção dos colaboradores.

🕵️‍♀️ Definição de planeamento de carreira e planeamento de sucessão

Planeamento de carreira 

O planeamento de carreira é um processo sistemático que os empregados utilizam para traçar o seu percurso profissional dentro de uma organização. É uma parte crucial do processo de gestão de carreiras em que o colaborador avalia o que pretende seguir.

O planeamento da carreira inclui:

• Avaliar os interesses e as capacidades dos trabalhadores.
• Determinação de oportunidades alternativas.
• Estabelecer objectivos de carreira.
• Trabalhar para atingir os objectivos.

O planeamento da carreira pode: 

• Aumentar a motivação e a lealdade dos empregados.
• Desenvolver mais competências e conhecimentos.
• Incentivar o crescimento e o desenvolvimento dos trabalhadores.
• Reduzir o desgaste.

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Planeamento da sucessão

O planeamento da sucessão é um processo que as organizações utilizam para identificar e desenvolver um indivíduo para assumir funções de liderança no caso de uma vaga no futuro. Isto assegura que a empresa dispõe de um conjunto de talentos altamente qualificados, prontos a assumir funções-chave quando os actuais empregados se mudarem.

Também ajuda as organizações a tomar decisões informadas quando contratam substitutos dentro e fora da empresa. 

O planeamento da sucessão tem por objetivo: 

• Assegurar a continuidade das actividades.
• Diminuir o desgaste.
• Identificar as posições críticas.
• Compreender os objectivos a longo prazo da organização.

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Qual é a relação entre o desenvolvimento da carreira e o planeamento da sucessão? 

Tanto o desenvolvimento de carreiras como o planeamento das sucessões são partes integrantes da gestão de talentos. O planeamento da sucessão centra-se nas necessidades da organização, enquanto o desenvolvimento de carreiras motiva os empregados a trabalharem para as necessidades da organização.

Com o desenvolvimento de carreiras, os colaboradores adquirem as competências e os conhecimentos de que necessitam para servir a sua organização, ajudando-o a identificar se o planeamento da sucessão pode ser considerado. 

"O planeamento da carreira e da sucessão são processos complementares que se integram no âmbito mais vasto da gestão de talentos. Uma forte integração cria uma situação vantajosa para todos, em que os funcionários se sentem capacitados nas suas carreiras e as empresas têm um pipeline de liderança robusto." David Bitton, cofundador e CMO da DoorLoop

Para conseguir a integração, deve concentrar-se na criação de abordagens de aprendizagem e desenvolvimento que ajudem os empregados a atingir o crescimento desejado na carreira.

Pode implementar um sistema de gestão de talentos para lhes fornecer recursos que lhes permitam contribuir significativamente para a sua organização.

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Qual é a diferença entre planeamento de carreira e planeamento de sucessão? 

Embora o planeamento de carreira e o planeamento de sucessão desempenhem um papel importante na gestão de carreiras, os dois têm grandes diferenças na sua abordagem. Segue-se uma tabela para o ajudar a compreender melhor o seu enfoque: 

Como é que o planeamento de carreiras e sucessões se relaciona com outros processos de RH?

O planeamento de carreiras e de sucessões é igualmente importante para incorporar nos seus processos. Podem melhorar o desempenho e o empenhamento dos trabalhadores e proporcionar-lhes mais oportunidades de carreira. 

"Alinham-se com os esforços de formação e desenvolvimento, sistemas de gestão do desempenho, desenvolvimento da liderança e até estratégias de retenção de pessoal. O crescimento e a estabilidade da organização estão no centro destes planos." Fawaz Naser, Diretor Executivo da Softlist.io.

Eis algumas formas de interligar o planeamento de carreiras e sucessões com outros processos de RH.

Avaliações de desempenho 

A realização de avaliações regulares dos colaboradores fornece informações baseadas em dados para o seu próximo plano de sucessão ou de desenvolvimento de carreira.

As avaliações dos empregados podem ajudar a identificar os pontos fortes e as áreas a melhorar de um indivíduo e utilizá-los na elaboração de planos de carreira e de sucessão. 

Formação e desenvolvimento

O planeamento da carreira identifica as lacunas de competências e as necessidades de aprendizagem e influencia diretamente as estratégias de formação.

O planeamento da sucessão assegura a disponibilidade de sucessores formados, adaptando os programas de desenvolvimento às suas necessidades.

Motivação e empenhamento

Identificar quais os colaboradores que estão ativamente empenhados, não empenhados e ativamente não empenhados permitir-lhe-á reconhecer as qualidades de cada colaborador. A determinação dos principais factores de envolvimento dos colaboradores ajuda-o a definir estratégias para apoiar os seus objectivos de carreira, identificando os que têm potencial para assumir posições de liderança.

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Estratégias de retenção 

De acordo com estudos, os processos de planeamento da sucessão aumentam a satisfação no trabalho, reforçando as taxas de retenção de colaboradores. Isto deve-se ao facto de a oferta de vias estruturadas de crescimento e progressão demonstrar o empenho de uma organização em investir no desenvolvimento dos seus colaboradores.

Sistemas de gestão do desempenho dos edifícios

Um sistema de gestão do desempenho dos trabalhadores é um conjunto de processos utilizados para melhorar e avaliar o desempenho individual e da equipa e alinhar as metas e objectivos da empresa com os objectivos de carreira do indivíduo. 

Para o planeamento da sucessão, pode basear-se neste sistema para estabelecer programas de formação e desenvolvimento personalizados para futuros líderes da sua organização. Quanto ao planeamento da carreira, pode ajudar os colaboradores que ainda não descobriram como querem crescer, oferecendo orientação e identificando vias de desenvolvimento.

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🖥️ Queferramentas ou software podem ajudar no planeamento da carreira e da sucessão?

Existem muitas ferramentas e software que podem ajudar no planeamento da carreira e da sucessão. Estas ferramentas de gestão de software podem ajudá-lo com processos essenciais de RH, tais como a definição de perfis de talento, a progressão na carreira, o mapeamento de competências, a avaliação da liderança e a gestão de talentos. 

Eis as principais ferramentas e software que o podem ajudar no planeamento da sua carreira e sucessão:

Zavvy

A Zavvy é uma solução tudo-em-um para o crescimento dos trabalhadores, que inclui um sistema de crescimento abrangente de 360 graus , alimentado por inteligência artificial. 

Oferece matrizes de competências e análise de pessoas, uma biblioteca de formação com mais de 10 000 cursos, ferramentas de gestão da aprendizagem e várias integrações para ajudar nos processos de RH. 

Com Zavvy, pode estabelecer percursos de progressão de carreira abrangentes, realizar análises de competências, construir quadros de nivelamento de carreira e garantir o envolvimento dos empregados com várias funcionalidades adaptadas para abordar numerosos aspectos de planeamento de carreira e sucessão.

SAP SuccessFactors

O SAP SuccessFactors é uma aplicação de software HCM baseada na nuvem que inclui serviços essenciais de RH e processamento de salários, gestão de talentos, análise de RH, planeamento da força de trabalho e gestão da experiência dos colaboradores.

O SAP SuccessFactors ajuda as empresas a cultivar a sua próxima geração de talentos através de funcionalidades como organogramas para uma rápida visibilidade das lacunas de talentos, pesquisas em toda a empresa para descobrir talentos escondidos e conversas estratégicas de análise de talentos com os gestores.

Workday

Workday é um sistema de gestão financeira e de recursos humanos que orienta as empresas para uma melhor gestão do seu pessoal e fornece dados perspicazes através de relatórios em tempo real, análises, programação integrada da força de trabalho e uma base de dados de recursos humanos centralizada.

Workday também é útil para as organizações que pretendem criar um quadro abrangente para a gestão de carreiras. 

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TalentGuard

O TalentGuard é uma solução de gestão de competências da força de trabalho que cria quadros e competências de talentos, oferece o Intelligent Role Studio orientado por IA para melhorar rapidamente os dados das funções profissionais com aptidões e proficiências, e centra-se no planeamento da sucessão e do desenvolvimento para ajudar a melhorar os sistemas de gestão de talentos. 

➡️ Motive os seus colaboradores com o planeamento da carreira e da sucessão com a Zavvy

Um planeamento eficaz da carreira e da sucessão estabelece as bases para uma empresa e uma força de trabalho prósperas. Quer se trate de permitir que os empregados cresçam nas suas carreiras ou de equipar os futuros líderes para assumirem papéis mais importantes na sua organização, dispor das ferramentas certas pode ajudar a atingir estes objectivos - uma situação vantajosa para si e para os seus empregados.

A Zavvy oferece um software de progressão na carreira que cria oportunidades de desenvolvimento para os seus empregados utilizando soluções baseadas em IA:

• Preso numa página negra? Crie quadros de carreira, defina competências e crie materiais de formação com apenas alguns cliques.
• Talento de liderança enterrado? Descubra-o com avaliações de competências a 360º. 
• Já recolheu feedback mas não sabe quais são os próximos passos? Associe o feedback a acções de crescimento concretas e gere resultados. 
• Não tem a certeza de como os seus colaboradores podem progredir nas suas carreiras? A IA irá gerar recomendações de crescimento com base no feedback recebido pelo colaborador, no seu nível de função atual e no nível seguinte na escada da carreira.
• Está sobrecarregado a tentar criar materiais de formação para desenvolver cada uma das competências? Utilize a extensa biblioteca de formação com mais de 10.000 recursos de aprendizagem de fornecedores de primeira classe.

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Perguntas frequentes

Qual é a principal diferença entre o planeamento da sucessão e o planeamento da carreira? 

O planeamento da sucessão é uma abordagem centrada na organização para identificar e desenvolver indivíduos com potencial para ocuparem funções de liderança importantes. Por outro lado, o planeamento de carreira é uma abordagem centrada no colaborador que identifica os objectivos de carreira de um indivíduo e desenvolve um plano para os alcançar.

Qual é a principal diferença entre planeamento de carreira e desenvolvimento de carreira?

O planeamento da carreira é o processo pelo qual um trabalhador identifica os seus objectivos e aspirações profissionais. Em contrapartida, o desenvolvimento da carreira é a forma de a empresa proporcionar actividades e oportunidades relacionadas com a concretização das aspirações profissionais a longo prazo. 

Com que frequência deve uma organização rever o seu plano de sucessão?

As empresas devem rever o planeamento da sucessão após 12 a 36 meses. Durante o desenvolvimento do programa, a sua equipa e os líderes da organização devem ter uma visão global, bem como a missão e a visão a longo prazo da empresa.