Feedback vs. Feedforward: Diferença e porque é que a sua organização precisa de avançar

Está cansado de dar e receber o mesmo feedback de sempre, que parece manter a sua equipa presa no mesmo lugar? 

É altura de experimentar algo novo - feedforward.

Feedforward é uma nova filosofia de apoio e aceleração do desempenho dos trabalhadores no futuro, em vez de se concentrar no seu trabalho no passado. 

Embora isto beneficie obviamente o crescimento profissional dos seus empregados e da empresa, o feedforward também promove interacções muito mais amigáveis entre os trabalhadores e as operações de pessoal. 

Descubra porque é que a sua organização precisa de mudar de feedback para feedforward e como pode ajudar a sua equipa a avançar e a alcançar o sucesso. 

Desde o aumento do empenho e da produtividade até à promoção de uma cultura de melhoria contínua, abordaremos os benefícios e a forma de efectuar a transição com um guia passo-a-passo para a realização de avaliações dos trabalhadores de vanguarda.

O que são feedback e feedforward?

O feedback dos trabalhadores é a forma tradicional de os avaliar. Normalmente, manifesta-se como uma reunião privada com um gestor e pode estar directamente ligada a um aumento. 

Muitos trabalhadores consideram este método antiquado como indutor de ansiedade, encarando as avaliações de desempenho tradicionais como um evento stressante e combativo, temendo a data no seu calendário.

Dar feedback construtivo é uma das responsabilidades mais importantes das operações de pessoal. Mas, infelizmente, também pode ser uma das mais difíceis. 

Muitos gestores modernos estão a evoluir as suas tácticas quando dão feedback crítico. 

O feedforward é uma abordagem mais moderna a este conceito cansado e contraproducente. A ideia é uma conversa mais frequente, flexível e interactiva centrada nos objectivos futuros e no crescimento de um funcionário.

Em vez de olharem para o desempenho anterior e decidirem se um trabalhador merece um aumento, com o feedforward, as empresas olham para o futuro, para o que um trabalhador pode alcançar com o apoio e a orientação adequados. 

Feedback vs. feedforward

Uma das principais vantagens do feedforward é o facto de ser proactivo. 

Em vez de esperar por uma data arbitrária de revisão anual, os gestores e os chefes de equipa partilham sugestões quando surgem oportunidades. 

Por exemplo, pode tratar-se de um caso de desempenho insuficiente de um trabalhador, que evidencie a necessidade de melhorias, ou de uma situação em que as capacidades de um trabalhador possam brilhar. 

O Feedforward está também virado para o futuro, centrando-se no desenvolvimento da carreira e nas formas como os empregados se podem aperfeiçoar profissionalmente. 

Em vez de apontar o desempenho passado como uma métrica para o valor de um empregado, ajude-o a definir objectivos de desenvolvimento para aumentar a sua contribuição para a empresa. Esta é uma situação vantajosa para todos, uma vez que proporciona um caminho claro para o crescimento individual e a melhoria das competências, beneficiando simultaneamente a empresa. 

O feedforward é um conceito muito mais cooperativo do que o feedback. Dissolve a mentalidade "nós contra eles", em que os empregados têm de defender o seu caso junto da direcção na esperança de um aumento. 

Em vez disso, os profissionais de operações de pessoal oferecem os seus conhecimentos para ajudar os colegas de trabalho a crescer e a ter sucesso. 

Em suma, o feedforward permite uma experiência mais positiva para todos os envolvidos e pode conduzir a uma cultura empresarial mais saudável.

Vantagens da utilização do feedforward

A filosofia feedforward tem muitas vantagens. Já abordámos alguns conceitos principais, mas vamos dividi-los numa comparação mais digerível.

Note-se que uma abordagem feedforward não ignora o mau desempenho e as críticas.

No entanto, aborda estas questões de uma forma mais pró-activa e de apoio. 

Por exemplo, em vez de apontar um problema com feedback negativo, o feedforward sugere uma solução. Esta abordagem é menos incómoda para o avaliado e mais produtiva para a obtenção de resultados.

O feedforward é também universal, o que significa que qualquer trabalhador pode beneficiar dele. 

Dica n.º 1: Uma vez que o feedforward incentiva o crescimento e a progressão profissional, os trabalhadores ambiciosos irão adoptá-lo.

Dica n.º 2: Para obter os melhores resultados, integre o feedforward nas suas avaliações a 360 graus, onde são possíveis análises ascendentes, descendentes e entre equipas.

O feedforward é útil para as avaliações de desempenho?

Uma vez que o feedforward tem tudo a ver com olhar em frente, pode revolucionar a forma como conduz as avaliações dos colaboradores e melhorar significativamente os resultados.

Em vez de se limitarem a apontar problemas do passado, o objectivo é criar um plano para avançarem juntos. 

A definição de objectivos de forma colaborativa contribui para a motivação, retenção e satisfação dos trabalhadores. Esta abordagem é muito diferente do feedback tradicional da avaliação de desempenho, em que os empregados têm frequentemente de adivinhar o que a direcção quer ver ou ouvir deles.

O feedforward também muda a dinâmica de um superior que faz críticas e elogios para profissionais de operações de pessoal que se juntam aos trabalhadores para desenvolverem em conjunto uma estratégia de melhoria contínua. Este último promove um diálogo proactivo e aberto entre os trabalhadores e a administração sobre a forma de tornar a empresa mais bem sucedida. 

Como efetuar uma avaliação de feedforward em 9 passos

A realização de avaliações de feedforward não é drasticamente diferente de dar feedback. 

No entanto, uma abordagem mais atenta e activa será recompensada com melhores resultados. 

Segue-se o programa de nove passos para a realização de avaliações de feedforward, criado por especialistas experientes em operações com pessoas.

1. Efectuar avaliações com frequência sempre que surjam oportunidades

Ao contrário do que acontece com o feedback durante uma avaliação anual do desempenho, as oportunidades de feedforward podem surgir em qualquer altura. Em particular, no final de um projecto ou após a realização de tarefas.

Encontrar oportunidades frequentes para dar feedback dá ao empregado um fluxo constante de inspiração e objectivos constantes para os quais trabalhar. 

Estas oportunidades incluem a indicação de áreas em que um empregado se destaca, para que possa desenvolver os seus pontos fortes, e a identificação de áreas em que possa necessitar de formação adicional. 

Em ambos os casos, uma orientação coerente criará uma cultura de crescimento cooperativo em vez do processo stressante de revisão e aumento. 

Sugestão: O objectivo é dotar os trabalhadores de novas competências que os tornem mais valiosos e elegíveis para aumentos e promoções, e não dar-lhes uma nota juntamente com um aumento ou uma rejeição.

2. Colaborar nos objectivos

O feedforward é uma discussão colaborativa. O papel da direcção é dar apoio e uma nova perspectiva, ao mesmo tempo que obtém informações a partir da perspectiva única do trabalhador. 

Ninguém conhece melhor o papel de um empregado do que ele próprio. Decidir objectivos para eles sem o seu contributo pode muitas vezes levar à frustração. O seu contributo é precioso para a gestão, não o ignore!

Aproveite a oportunidade para aprender sobre o indivíduo e a sua função - especificamente, deveres, preferências, capacidades, satisfação dos empregados e ideias para melhorar a empresa. 

Em contrapartida, pode indicar objectivos que gostaria de ver alcançados e trabalhar em conjunto para elaborar um plano para os concretizar.

Inspire-se com 14 exemplos de objectivos de desenvolvimento e formas de os alcançar.

3. Definir um calendário

Este plano deve ter um calendário com condições específicas. Os objectivos vagos não têm a orientação necessária para que os empregados se mantenham concentrados e sejam bem sucedidos. 

Uma fórmula simples é: "Gostaria de o ver realizar [objectivo] até [data]. Como é que o faria?"

Desta forma, apresenta objectivos de desempenho que beneficiariam a empresa e permite que os empregados dêem o seu contributo.

Considerem as suas opiniões e ideias sobre o assunto, façam ajustamentos lógicos e deixem-nos trabalhar!

4. Torná-lo mensurável

Sempre que possível, estes planos devem ser mensuráveis.

Por exemplo, esta sugestão é vaga e difícil de seguir, tanto para si como para o empregado: "Gostaríamos que se tornasse mais produtivo".

O seguinte é muito mais directo e mensurável: "Gostaríamos de ver a sua produção mensal aumentar. O que acha de um aumento constante de um emprego adicional por mês durante o resto do trimestre? Isso colocá-lo-ia na faixa do objectivo".

Neste exemplo, o objectivo e os indicadores mensuráveis para o alcançar são claramente definidos. Desta forma, pode determinar facilmente se o empregado cumpriu o objectivo no final de cada mês. Também cria uma oportunidade para verificar todos os meses, em vez de esperar três meses para oferecer assistência. 

Certifique-se de que tem uma mente aberta durante a fase inicial de criação do plano e em quaisquer controlos subsequentes. Esta atitude pode ajudá-lo a descobrir as áreas em que o funcionário tem dificuldades, para que o possa ajudar a encontrar a melhor solução.

5. Acompanhar e documentar os progressos

Com objectivos mensuráveis, acompanhar e documentar o progresso deve ser fácil. Pode utilizar estes dados nas suas reuniões de controlo e como registo do desempenho a longo prazo de um empregado.

Sugestão n.º 1: Considere a possibilidade de criar e partilhar uma folha de cálculo com os empregados, indicando os objectivos e acompanhando os KPI.

Sugestão n.º 2: Melhor ainda, utilize o nosso software de avaliação de 360 graus para definir, acompanhar e gerir os objectivos dos empregados.

6. Incluir outras perspectivas sempre que possível

Nalguns casos, particularmente naqueles em que os objectivos são difíceis de medir ou quando é necessário resolver um problema do passado, pode ser muito benéfico obter informações de várias fontes. Isto não só fornece mais informação de base sobre a situação, como também pode tornar a opinião mais completa e menos tendenciosa. 

Sugestão: as avaliações de 360 graus são perfeitas neste cenário. 

Ouvir as opiniões dos que estão acima e abaixo do empregado, bem como dos que estão noutros departamentos, garante uma avaliação mais justa quando se faz a soma e a média das opiniões.

Não é raro que a direcção não tenha conhecimento de certas circunstâncias que afectam o papel de um trabalhador. 

No entanto, se houver consenso sobre a capacidade de um empregado, pode estar razoavelmente seguro da exactidão dos dados introduzidos. 

O feedforward baseia-se na honestidade, o que por vezes significa amor duro.

7. Não esquecer a auto-avaliação

Outra perspectiva valiosa para obter informações sobre uma pessoa no seu papel é a própria pessoa. 

Peça ao sujeito para preencher uma avaliação para si próprio e para os outros.

Para começar, pode utilizar o nosso modelo de auto-avaliação.

Sugestão: Pode ou não querer calcular a média das auto-avaliações nas pontuações finais. No entanto, elas continuarão a fornecer dados valiosos para as operações das pessoas analisarem.

Por exemplo, o trabalhador tem uma visão distorcida das suas capacidades e do seu desempenho?

8. Rever os resultados

Quando tiver uma visão de diferentes perspectivas e dados objectivos sobre o desempenho da pessoa em causa, é altura de pôr em prática as suas competências em matéria de gestão de pessoas. 

Analise os resultados e tente deduzir as áreas de interesse para esse funcionário.

Identificar os pontos fracos, as formas de os melhorar e as oportunidades de reforço positivo. 

Dica #1: O verdadeiro truque é conseguir uma cultura de feedforward em que apontar a fraqueza ou o fracasso de um funcionário não tenha uma conotação negativa, mas apresente uma oportunidade de melhoria futura.

Dica n.º 2: Lembre-se de que os colaboradores conhecem frequentemente os seus pontos fracos. Não precisam de ser lembrados. Em vez disso, querem ajuda para as corrigir!

9. Repetição e acompanhamento

Anote o que deduzir dos dados e análises para poder oferecer mais assistência na próxima reunião. 

Planeie um acompanhamento para verificar os progressos e dar mais orientações, ou aguarde até à próxima oportunidade de feedforward se suspeitar que será oportuno. 

Dica n.º 1: Lembre-se de que a frequência é vantajosa para o feedforward, permitindo um apoio e encorajamento constantes para os empregados, ao mesmo tempo que desvanece os sentimentos de ansiedade e negatividade relativamente à reunião com a direcção.

Dica n.º 2: A sua função como profissional de recursos humanos é ajudar os empregados a ter sucesso. Por isso, não deve haver nada de assustador nisso.

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Um conceito-chave é o crescimento: dos empregados, das empresas e do sucesso.

A Feedforward é uma nova ideia que se centra no crescimento dos indivíduos, fomentando o seu desenvolvimento profissional em seu benefício e em benefício da empresa.

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