A gestão do desempenho dos trabalhadores não se resume às revisões trimestrais ou às temidas sessões de feedback. Trata-se de compreender, orientar e aproveitar.
Todos nós já passámos por isso: A frustração de ver empregados talentosos não atingirem o seu potencial ou o desgosto de ver uma estrela perder o seu brilho. Por vezes, não são eles; é o sistema. Por vezes, não é o sistema; é a forma como navegamos nele.
Este artigo abordará:
A gestão do desempenho dos colaboradores refere-se ao processo contínuo através do qual os supervisores e gestores asseguram que o trabalho dos colaboradores cumpre ou excede os padrões organizacionais.
Este processo envolve:
"Uma boa gestão consiste em mostrar às pessoas comuns como fazer o trabalho de pessoas superiores." John D. Rockefeller.
A gestão eficaz do desempenho do pessoal pode afetar positivamente toda a força de trabalho, o que a torna uma competência essencial para os gestores. As empresas que não gerem o desempenho dos trabalhadores podem sofrer de muitas ineficiências. Ao mesmo tempo, uma má gestão do desempenho também pode ter um efeito negativo.
Demasiadas vezes, os gestores ficam tão presos a indicadores-chave de desempenho e a folhas de cálculo que perdem de vista os indivíduos que produzem esses números.
Para além da simples medição do desempenho, um gestor eficaz é responsável por melhorar o desempenho dos trabalhadores, centrando-se nos indivíduos cujo trabalho árduo impulsiona a empresa.
É fundamental compreender a diferença entre avaliação do desempenho e gestão do desempenho. A medição do desempenho é uma etapa importante do processo. No entanto, se esses dados não forem utilizados para tomar decisões comerciais e reforçar a sua equipa, não terão grande impacto.
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Embora cada empresa possa ter um sistema ligeiramente diferente para gerir o desempenho dos trabalhadores, a maioria das estratégias eficazes inclui estes seis passos de alguma forma.
Para que os colaboradores tenham um bom desempenho, precisam de ter uma compreensão clara e completa das suas funções e expectativas. Se os objectivos individuais de um trabalhador não estiverem alinhados com os objectivos da empresa, o seu desempenho pode ser afetado. A culpa é geralmente da direção e de uma comunicação deficiente.
Gerir o desempenho de um trabalhador sem que todos estejam em sintonia é como pedir-lhe que faça um teste de escolha múltipla sem as perguntas.
Podem ser capazes de inferir muito sobre o que devem fazer a partir da descrição das suas funções, mas estarão sempre a voar às cegas até certo ponto.
O primeiro passo para uma força de trabalho de elevado desempenho é definir objectivos claros, para que os empregados saibam o que se espera deles e possam encontrar o melhor método para o sucesso.
Consulte o nosso guia sobre a definição de objectivos de desempenho eficazes para os trabalhadores.
Depois de ter dado aos empregados uma linha de chegada para a qual trabalhar, é altura de assumir um papel de apoio. Uma das competências mais potentes e essenciais dos seus gestores é dar feedback regularmente.
Do ponto de vista do desempenho, o feedback é uma forma de fornecer orientação e aumentar o empenho de um colaborador. Mas atenção, o feedback negativo pode ter um efeito prejudicial no desempenho do gestor e do colaborador.
O domínio da arte do feedback construtivo permite aos gestores moldar os talentos dos empregados para que estes desempenhem melhor as suas funções e contribuam mais eficazmente para os objectivos empresariais globais.
Para além do feedback em tempo real, as avaliações regulares do desempenho fornecem orientações previsíveis e um apoio para garantir que nada, ou ninguém, escapa.
Uma estratégia sólida é agendar as avaliações de desempenho em conjunto com os marcos dos objectivos de desempenho dos colaboradores (como o ponto intermédio) para acompanhar facilmente o progresso e fornecer apoio adicional, se necessário.
As avaliações de desempenho oferecem aos trabalhadores e à direção os dados necessários para acompanhar os progressos ou identificar tendências no desempenho.
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Demasiadas vezes, os empregados caem numa rotina em que apenas tentam passar o dia. Vêm para o trabalho, mantêm a cabeça baixa e fazem o que têm de fazer. Isto conduz a uma força de trabalho insatisfeita e pouco empenhada.
Acredite ou não, a maioria dos empregados quer aprender e quer empenhar-se no trabalho. Mas quando sair da sua faixa apresenta mais problemas do que oportunidades, não têm qualquer incentivo para o fazer.
As part of their real-time feedback and regular performance development reviews, watch for development opportunities and encourage your team to do the same.
Dizer a um empregado que acha que ele seria uma excelente opção para um próximo seminário de formação não só lhe permite aprender (o que é uma mais-valia para ele e para a empresa), como também lhe permite saber que está a pensar nele como um membro essencial da equipa e não apenas como uma engrenagem substituível.
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Para além das oportunidades de desenvolvimento externas, os gestores em posição de orientar devem sempre aproveitar a oportunidade para o fazer.
Uma das competências mais importantes de um bom gestor é delegar. Um gestor que aproveite todas as oportunidades para transmitir as suas competências à sua equipa será muito mais capaz de lhes delegar no futuro.
Com efeito, isto alivia parte do fardo dos gestores e torna as suas equipas mais eficientes. Além disso, os empregados aprendem competências valiosas que os ajudarão a eles e à empresa.
A marca registada de um gestor de topo é o desempenho da sua equipa e não o seu desempenho individual.
Para que um gestor tenha o máximo impacto, o seu principal objetivo deve ser melhorar a sua equipa, sendo o coaching o método mais direto.
Saiba como conduzir uma formação eficaz em competências de coaching para gestores (e como não o fazer).
A moral não é tão prioritária como deveria ser no mundo empresarial moderno. Os empregados felizes são mais produtivos, por isso, porque é que mais empresas não se concentram em tornar o seu pessoal feliz?
Embora haja certamente um limite para este fenómeno, num ponto de rendimentos decrescentes, há pequenos actos que podem melhorar muito a moral, a felicidade e a satisfação profissional de um empregado.
Um exemplo dolorosamente simples é o reconhecimento do esforço e do sucesso.
Os trabalhadores com melhor desempenho merecem ser reconhecidos pelo seu trabalho árduo e pela sua contribuição para a empresa. Da mesma forma, qualquer oportunidade de elogiar um funcionário pelo seu esforço, melhoria ou realizações pode ser uma grande ajuda para o moral.
Toda a gente quer ser boa no seu trabalho, por isso um pouco de reforço positivo pode ser muito útil!
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A gestão do desempenho dos trabalhadores parece óbvia e fácil no papel. No entanto, a verdade é que pode ser um processo exigente e moroso. No entanto, há poucas dúvidas de que um sistema de gestão do desempenho dos trabalhadores robusto e eficaz vale o investimento.
Eis alguns obstáculos quase universais que as empresas têm de ultrapassar quando se trata do desempenho dos trabalhadores.
Em muitos casos, os trabalhadores podem ter um bom desempenho, mas as directivas pouco claras fazem com que trabalhem no escuro.
Por exemplo, imagine que um contabilista calcula um relatório mensal de vendas para todos os vendedores da empresa. Sem o seu conhecimento, o proprietário da empresa só vê o total de vendas de todos os empregados no relatório. Devido a essa desconexão, o contabilista está a perder tempo todos os meses que poderia ser gasto em assuntos mais urgentes.
Os erros de comunicação como este afectam as empresas, desperdiçando horas de trabalho. Para além disso, conduzem frequentemente ao esgotamento, uma vez que os funcionários estão sobrecarregados com trabalho em excesso ou frustrados com expectativas de desempenho pouco claras. Muitas vezes, sentem que têm de trabalhar mais quando, na realidade, simplesmente não estão a ser geridos de forma eficiente. Esta situação pode ter um impacto significativo tanto no desempenho como na moral.
Para muitos trabalhadores ambiciosos, vir trabalhar diariamente para ganhar um salário não é suficiente para se manterem motivados e satisfeitos.
Os trabalhadores esforçam-se frequentemente por obter aumentos e promoções. Mas perderão o ímpeto se não sentirem que estão a progredir.
Embora a distribuição de aumentos e promoções seja sempre óptima para a moral, só por vezes é viável do ponto de vista empresarial. Outra opção é a existência de carreiras transparentes com qualificações, pré-requisitos e até calendários de remuneração.
Muitas empresas gostam de jogar as suas cartas perto do colete, desencorajando os empregados a discutir o salário ou a redigir contratos de trabalho. Estas práticas não são geralmente no melhor interesse dos trabalhadores.
Em vez disso, os modelos transparentes de remuneração e de progressão na carreira promovem a equidade e incentivam os trabalhadores a esforçarem-se por atingir objectivos de carreira a longo prazo, ao mesmo tempo que compreendem o que é necessário para obter o título profissional desejado.
Many companies still haven't broken the tradition of the annual performance review. Yearly insight into one's performance is not enough to expect meaningful change.
While providing more frequent feedback does demand more time than a yearly review, the payoff is worth it.
Dar feedback positivo imediato sobre um trabalho bem feito inspira os empregados a manter o bom trabalho. Por outro lado, o feedback negativo atempado pode evitar que os erros voltem a acontecer, em vez de ter de lidar com um ano inteiro de erros.
A boa notícia é que as empresas modernas utilizam soluções modernas, como o software de feedback de 360 graus, para simplificar e obter o feedback de que os funcionários precisam. Um feedback atempado pode ter um impacto significativo no envolvimento dos funcionários, o que pode ter um impacto significativo no desempenho geral.
The world of people operations is entering a new era as modern businesses begin to look inward, rather than outward, for growth. The current market for talent is intensely competitive, meaning it is often more cost-effective for companies to empower their existing staff than trying to hire new talent.
Eis alguns exemplos de como empresas líderes do sector, como a Netflix e a Spotify, gerem o desempenho dos trabalhadores:
Em 2012, a Adobe passou das tradicionais avaliações anuais para o seu novo sistema de "check-in". Estas trocas menos formais são comparadas a paragens nas boxes numa corrida, dando aos funcionários o apoio e a orientação de que necessitam ao longo do ano para darem o seu melhor.
O processo começa com a definição de expectativas por parte dos gestores e com o desenvolvimento de planos pelos trabalhadores para satisfazer essas expectativas (utilizando objectivos SMART).
Ao longo do ano, os gestores dão feedback sobre o seu progresso, desempenho geral e oportunidades adicionais de crescimento pessoal. Ao concentrar-se tanto no indivíduo, a Adobe construiu uma equipa de crack de funcionários altamente qualificados e motivados que recebem apoio constante e bónus bem merecidos.
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Modeled after the coaching style of Scotty Bowman, the head coach with the highest number of wins in NHL history, Netflix puts a major focus on individual and team performance.
Netflix's meteoric rise left little room for poor performers, relying on 360-degree feedback to determine who might be holding the team back.
"Quero que as pessoas recebam feedback não só dos seus gestores directos, mas de qualquer pessoa que tenha feedback para dar." Reed Hastings, Diretor Executivo da Netflix.
Isto faz parte do conceito de "equipa" e garante um feedback constante, durante todo o ano, para manter a dinâmica de desenvolvimento dos empregados.
🎥 Learn more about the cutthroat performance management methods that keep Netflix on top of the market.
Spotify has epitomized fun and progressive company culture by completely tossing out traditional business structure models to build a fresh new concept from scratch. Instead of teams and departments, you will find employees organized into flexible squads, chapters, and guilds.
Squads and individuals are reviewed regularly to find opportunities for improved performance and solutions to prevent mistakes from reoccurring.
In addition to these frequent performance checks, employees are given the reins to conduct two development talks each year.
The focus of these 1:1 meetings is personal growth and professional development while staying aligned with company needs. This strategy gives employees the support they need to improve, strengthening the company in the long run.
Explore mais sobre as avaliações de desempenho dos funcionários no Spotify e a sua estrutura empresarial única.
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Todos nós já ouvimos a expressão: "Se não está a medir, não está a gerir". Demasiadas empresas não se esforçam sequer por medir o desempenho dos trabalhadores de uma forma objetiva e baseada em dados, confiando antes nas opiniões subjectivas e muitas vezes inexactas dos supervisores.
A gestão eficaz do desempenho utiliza dados objectivos e melhora-os. Pense nisto como transformar um aluno B num aluno A, mas num ambiente profissional (ou, como disse o Sr. Rockefeller, "mostrar a pessoas normais como fazer o trabalho de pessoas superiores"). Gerir e melhorar o desempenho dos trabalhadores pode ter um enorme impacto no sucesso de uma empresa.
Os estudos mostram sistematicamente que a gestão do desempenho proporciona uma grande variedade de benefícios.
Mas atenção: uma má gestão pode ser prejudicial para o desempenho dos trabalhadores.
Eis algumas estatísticas a ter em conta quando se trata da gestão do desempenho dos trabalhadores:
Sendo a gestão adequada do desempenho uma componente fundamental da satisfação e do empenho dos trabalhadores, é chocante ver que as empresas não dão prioridade à aprendizagem e ao feedback contínuo como responsabilidades fundamentais dos gestores.
Uma coisa tão simples como a formação em matéria de feedback para os gestores pode ter um impacto significativo no desempenho dos trabalhadores.
Os empregados aborrecidos não estão empenhados, são menos produtivos e têm duas vezes mais probabilidades de se despedirem. Uma coisa tão simples como oferecer oportunidades de aprendizagem pode simultaneamente aumentar o empenho, melhorar as competências da sua força de trabalho e reforçar a empresa em geral.
Saiba como associar a gestão da aprendizagem e do desempenho e sinergizar o sucesso.
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A Zavvy é uma plataforma de capacitação de pessoas que fornece aos gestores de pessoas as ferramentas para medir, gerir e melhorar eficazmente o desempenho dos colaboradores.
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Gerir o desempenho de toda uma força de trabalho é uma tarefa difícil, mas com as ferramentas certas, não tem de o fazer sozinho.
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Medir o desempenho dos colaboradores com dados concretos, como uma matriz de competências, fornece informações accionáveis para a tomada de decisões. Reduz a parcialidade e destaca os empregados que se destacam e os que não atingem a classificação. A partir daí, a gestão pode recompensar os trabalhadores com melhor desempenho, apoiar os que têm potencial e, eventualmente, dispensar os que têm um desempenho insuficiente crónico.
Dependendo da organização da empresa, os recursos humanos podem assumir um papel direto ou indireto no que diz respeito à gestão do desempenho dos trabalhadores. Exemplos directos incluem a realização de análises de desempenho, coaching ou planeamento de formação. Frequentemente, os RH delegam estas funções nos gestores directos, prestando apoio indireto, como a formação dos gestores para darem um melhor feedback, medindo e analisando o desempenho dos trabalhadores para reportar aos gestores e administrando o software de gestão dos trabalhadores.
Um quarto do modelo tradicional de balanced scorecard é "Aprendizagem e crescimento", que está intimamente ligado ao desempenho dos trabalhadores. As variantes do balanced scorecard dos trabalhadores centram-se no indivíduo, dividindo os diferentes aspectos do desempenho em diferentes sectores. Este modelo pode ser útil, uma vez que mostra onde se encontram os pontos fortes e fracos de um colaborador, permitindo à gestão concentrar o seu apoio em conformidade: Uma máquina bem oleada, a funcionar em perfeita harmonia, cada peça a cumprir o seu objetivo sem falhas. Esse é o sonho. Mas aqui está a realidade: nenhuma empresa, seja ela grande ou pequena, funciona sem esforço sem uma atenção deliberada à gestão do desempenho.
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