14 Formas de apoio para lidar com os desafios da gestão do desempenho dos trabalhadores

Líderes como Elon Musk ilustram continuamente ao mundo como não abordar os desafios da gestão do desempenho.

‍Emnovembro de 2022, o novo CEO do Twitter fez um ultimato aos seus funcionários recém-adquiridos. Ele exigiu que eles clicassem em "Sim" em um formulário do Google para se comprometer com uma política atualizada e "hardcore" da empresa. Essa política envolvia"trabalhar longas horas em alta intensidade", com a ameaça de que"apenas um desempenho excepcional constituirá uma nota de aprovação".

Para surpresa de ninguém, o ultimato de Musk levou mais de mil funcionários a demitirem-se. Em vez disso, esses funcionários preferiram aceitar a opção B de Musk - três meses de indemnização por despedimento. 

Mas esta não é a primeira vez que Musk demonstra uma atitude cruel em relação à gestão do desempenho. 

No seu cargo de director executivo da Tesla, os críticos condenaram Musk por ter despedido 700 funcionários devido a más avaliações de desempenho em 2017. 

Todas as empresas de todos os sectores sofreram perturbações generalizadas desde 2020, criando novos desafios de gestão do desempenho dos trabalhadores à medida que nos adaptamos à nova era. 

Quer utilizar uma estratégia mais estimulante do que a de Musk?

E aprender a lidar com estes desafios enquanto constrói confiança e lealdade entre a sua força de trabalho? Então este é o guia ideal para si. 

Um retrato pós-pandémico da gestão do desempenho

A perturbação, o caos, a adversidade e a resiliência têm sido temas reconhecíveis do panorama laboral durante a pandemia de COVID-19. 

Ao sairmos do túnel dos últimos anos, as empresas têm agora de ajustar as suas práticas de gestão do desempenho. E têm de o fazer no contexto de desafios urgentes, incluindo uma recessão global. 

Zippia cita que cerca de 4 milhões de trabalhadores americanos se demitiram dos seus empregos todos os meses ao longo de 2022, com mais 47 milhões de empregados a saírem em 2021.

Para além destes números, assistimos também a uma enorme reacção ao "movimento de abandono silencioso". 

O resultado final? 

Os trabalhadores já não se conformam com condições de trabalho inadequadas. Em vez disso, optam por assumir o controlo do seu emprego. 

A gestão do desempenho oferece a arena perfeita para resolver quaisquer problemas com a dinâmica do local de trabalho, assegurando simultaneamente que o pessoal se mantém empenhado e alinhado com os valores da empresa durante a Indústria 4.0.

7 Desafios emergentes da gestão do desempenho dos trabalhadores

Os líderes de RH devem ter em conta estes sete desafios ao avaliarem os sistemas de gestão do desempenho e adaptar a sua abordagem em conformidade.

Avaliação de uma força de trabalho distribuída 

Este desafio não se aplica se ainda estiver a aplicar uma política de "todos os empregados no escritório". 

Mas para quem está a tentar avaliar o desempenho de trabalhadores remotos ou híbridos, isto pode ser uma incógnita. 

Como é que se pode nivelar o campo de jogo e avaliar um empregado 100% remoto num fuso horário diferente do de alguém que se vê no escritório dois dias por semana? 

Algumas empresas optam por utilizar ferramentas de vigilância empresarial para monitorizar a produtividade de qualquer funcionário que não consigam acompanhar facilmente. 

Mas a Harvard Business Review explica como os empregados monitorizados têm uma probabilidade significativamente maior de fazer pausas não aprovadas, trabalhar deliberadamente mais devagar ou ignorar instruções. Tudo isto anula o objectivo de acompanhar o seu desempenho. 

Os líderes podem consolar-se com o facto de os trabalhadores à distância parecerem ser mais produtivos do que os seus colegas que trabalham no escritório. 

O relatório State of Remote Work da Owl Labs revela que 90% dos funcionários remotos trabalham mais e durante mais horas quando não estão presentes num local de trabalho físico. 

💡Solução: Os líderes que realizam avaliações de desempenho devem confiar nos funcionários e acompanhar o resultado da tarefa ou do projecto em vez das horas registadas ou da luz de estado de alguém em Slack.

Identificar os desistentes silenciosos 

Um estudo da Gallup revela que 50% da força de trabalho já se envolveram em despedimentos silenciosos. 

A desistência silenciosa refere-se ao movimento em que os trabalhadores satisfazem os requisitos básicos da sua função e se recusam a ir "acima e além" para satisfazer o seu empregador. 

Os gestores podem utilizar o processo de avaliação do desempenho para identificar os desistentes silenciosos entre as fileiras. 

Mas a ideia não é repreendê-los ou forçá-los a trabalhar mais. 

Muito pelo contrário. 

Em vez disso, os seus gestores devem esforçar-se por compreender os antecedentes do seu despedimento silencioso através de uma entrevista de permanência. 

Se os empregados se sentirem desmotivados ao ponto de terem de criar limites, tem algum trabalho a fazer. 

💡Solução: Permita que os seus líderes motivem e retenham os seus funcionários talentosos. Reuniões 1:1 e check-ins regulares são fundamentais para compreender melhor as dificuldades dos seus avaliados. 

👩‍🏫 Prioridade ao desenvolvimento de competências 

Um estudo do LinkedIn revela que 72% dos líderes de L&D consideram que o "desenvolvimento de competências" é a preocupação mais urgente do mundo. 

E o Fórum Económico Mundial salienta que: 

• Temos de requalificar 1 bilião de pessoas até 2030. 
• Os avanços tecnológicos irão deslocar 85 milhões de postos de trabalho nos próximos cinco anos. 

Para os gestores de desempenho, o desafio mais premente é identificar as actuais lacunas de competências nas linhas organizacionais e identificar os empregados com as capacidades para as preencher. 

Os programas de desenvolvimento de competências ecológicas são também uma prioridade máxima, uma vez que as empresas procuram atingir objectivos de sustentabilidade. 

Mas as competências loucas menos conhecidas (as que são desenvolvidas através de passatempos como o desporto, o teatro ou o voluntariado) também podem melhorar o desempenho e aumentar a produtividade da empresa se forem utilizadas correctamente. 

Mark DavidDirector de Estratégia da Indústria em Workday, explica: "Nada é mais vital do que ter um grande número de "competências loucas" disponíveis para os clientes. 

Estas competências loucas englobam toda a gama de atributos de talento de que os seus empregados necessitam para serem bem sucedidos - não só as aptidões técnicas, mas também as competências, os comportamentos, as línguas, as certificações e muito mais."

Solução: Trabalhar em estreita colaboração com os seus empregados para desenvolver um plano de crescimento personalizado com base nas competências existentes e necessárias.

Ajustar a gestão do desempenho à evolução demográfica 

A geração do milénio representará aproximadamente 75% da força de trabalho até 2025. As oportunidades de crescimento na carreira impulsionam esta geração e a Geração Z.    

No entanto, a abordagem tradicional da gestão do desempenho (a revisão anual) não é atractiva para as gerações mais jovens, que querem desenvolver-se e progredir rapidamente. 

Os gestores têm de reconhecer que os millennials e a Geração Z precisam de feedback quase constante para se sentirem motivados. Também querem ter a certeza de que o seu trabalho é significativo, para que possam visualizar facilmente o seu impacto na organização e em community. 

Solução: Estabelecer quadros de progressão na carreira para demonstrar como os funcionários de qualquer grupo demográfico podem avançar intencionalmente para progredir em diferentes funções internas.

Necessidade de automatizar o feedback e o desenvolvimento

Com a ascensão da I.A. e da automatização, a gestão do desempenho deve ter menos a ver com a microgestão das pessoas e mais com a automatização das decisões e do desenvolvimento baseados em dados. 

Os avanços na aprendizagem automática significam que as empresas podem automatizar determinados aspectos do processo de avaliação do desempenho. A automatização significa que as principais partes interessadas têm mais tempo para se concentrarem em actividades estratégicas, como o treino e o desenvolvimento de talentos.

Solução: Há uma ideia errada de que a automatização do feedback é difícil de implementar. Simplifique o processo usando o construtor de ciclo de desempenho fácil doZavvy.

Encontrar formas de ouvir a voz e a opinião dos trabalhadores 

Os trabalhadores são o coração de qualquer organização e as suas necessidades mudaram imenso desde 2020. 

Se os gestores e os líderes não estiverem a ouvir os seus contributos, arriscam-se a perder informações vitais e oportunidades de melhoria.

Empresas como a Amazon, Google, Netflix e Spotify reformularam recentemente os seus processos de avaliação de desempenho. Mas as empresas mais pequenas também sentem a pressão de serem abertas e transparentes, dando aos empregados a oportunidade de os ouvir.

Solução: Introduzir inquéritos regulares de pulso e inquéritos centrados na liderança, onde procurará obter feedback crucial para cima e ouvirá os seus funcionários em alto e bom som. 

P.S.: Temos análises detalhadas se quiser ver como a Netflix e a Google actualizaram os seus sistemas de avaliação de desempenho.

Saiba mais sobre a cultura de alto desempenho exclusiva da Netflix e a abordagem ao feedback sincero.
🤖 Saiba mais sobre a abordagem do Google ao desempenho do gerente e à escuta ativa dos funcionários. 

Detectar os sinais de sobrecarga de trabalho 

Em 2019, a Organização Mundial de Saúde classificou formalmente o "esgotamento dos trabalhadores" como um "fenómeno profissional que ocorre devido ao stress não gerido e crónico no local de trabalho". 

Sabemos que as cargas de trabalho crescentes e as linhas ténues entre a vida profissional e a vida doméstica causam esgotamento físico e mental. Por conseguinte, a detecção precoce de sinais de esgotamento é crucial para proteger os seus empregados. 

Para o efeito, pode utilizar o seu processo de gestão do desempenho. 

Solução: organizar controlos regulares de desempenho com os seus empregados. 

Utilize-os para fazer perguntas como "Está a lidar com o seu volume de trabalho esta semana?" ou "Sente-se sobrecarregado neste momento?" 

Carolyn Stern é a autora de "O Líder Emocionalmente Forte." Ela explica a sua abordagem atenciosa para verificar os empregados:

"Pergunte-lhes o que lhes drena a energia e o que lhes aumenta a energia. Não pode eliminar o trabalho que eles consideram desgastante, mas pode ajudá-los a combatê-lo.

Ajude-os com o seu horário para garantir que os trabalhos que drenam a energia são intercalados ao longo do dia ou deixados para uma parte do dia entre os trabalhos que os estimulam."

7 Desafios actuais da gestão do desempenho dos trabalhadores

A atenção dada às tendências e preocupações actuais e futuras em matéria de desempenho não deve prejudicar os fundamentos de um sistema sólido de gestão do desempenho. 

Assegure-se de que enfrentou estes desafios de desempenho para manter as rodas a girar sem problemas.

Falta de objectivos e tarefas claros 

As avaliações dos trabalhadores sem objectivos relacionados com o desempenho são como um carro sem combustível. Sabe como planeia avaliar os seus empregados ou mesmo o sistema de classificação que vai utilizar? 

Assegure-se de que define objectivos e metas profissionais no início de cada ciclo de desempenho com KPIs e resultados claros que possam ser facilmente controlados e medidos. 

➡️ Se não sabe por onde começar, consulte estes objectivos SMART práticos para os seus líderes e gestores, incluindo dez exemplos a seguir.

Solução: Definir as expectativas em relação às funções através de percursos de carreira. Desta forma, os seus empregados não serão afectados por uma falta de clareza sobre as competências necessárias para o seu cargo.

🗣️ Comunicação dos valores da empresa 

O desempenho dos funcionários pode ser afectado quando as suas equipas não compreendem a missão da sua organização. 

Sabina Nawaz, formadora de directores executivos globais e oradora principal, explica que os empregados se queixam frequentemente de que "não temos uma estrela do norte".

Num artigo da Harvard Business Review, ela descreve algumas das razões pelas quais esta comunicação falha: 

1. Falta de comunicação com a direcção: quanto mais longe um colaborador estiver da direcção, mais terá de reafirmar os valores da empresa. 
2. Difícil de estabelecer a ligação: pode ser difícil para os empregados relacionarem as suas tarefas diárias com a declaração de missão da organização. 
3. Não gostar dos valores da empresa: ocasionalmente, os seus empregados podem afirmar que não conhecem os seus objectivos organizacionais. Mas a verdade pode ser que eles não concordam com a sua missão, mas querem evitar conflitos. 

💡 Solução: Comunicar os valores da empresa desde o recrutamento e preboarding em diante. 

🗺️ Definição de estratégias de desenvolvimento e progressão na carreira 

Proporcionar uma estratégia de desenvolvimento de carreira não é apenas uma ferramenta de retenção de funcionários, mas também um elemento indispensável para a gestão do desempenho. 

Um plano de desenvolvimento dá aos empregados um sentido de objectivo e de que estão a crescer com a empresa. Estes sentimentos fomentam a lealdade, uma vez que os membros da sua equipa não terão de procurar oportunidades de crescimento numa empresa concorrente. 

Solução: Implementar o software de progressão na carreira da Zavvy nas suas avaliações de desempenho.

Falta de um sistema de feedback atempado 

Um sistema de recolha de feedback de alta qualidade dos colaboradores, gestores e colegas é essencial se quiser que os seus colaboradores atinjam o seu potencial máximo. 

Os avaliadores devem receber formação e seguir um conjunto claro de normas para dar eficazmente feedback positivo (reforço) e negativo (redireccionamento). 

"O coaching ou a crítica são muitas vezes mal orientados porque são, na sua maioria, vagos e omnipresentes. O feedback, no entanto, é diferente porque é propositado, contextual, bem informado e organizado." Shawn Persons, Director de Marketing da plataforma de desenvolvimento de talentos AE Betancourt

A melhor opção? As avaliações 360 convidam os colegas, as chefias e os subordinados directos a darem a sua opinião sobre o desempenho de uma pessoa.

Solução: O software de feedback 360 daZavvy é intuitivo e rápido de configurar.

Fornecemos modelos de inquéritos pré-construídos criados pelos nossos cientistas de aprendizagem para garantir a recolha de dados qualitativos, o que evita o enviesamento do feedback.

Falta de empenhamento da liderança 

Para criar um ambiente em que o feedback seja normalizado e dado no local, é necessário que os seus líderes estejam de acordo.

Obter o apoio da direcção para realizar conversas sobre gestão do desempenho mais do que uma vez por trimestre.  

As organizações com elevado desempenho assumem a liderança do CEO e dão prioridade ao feedback dos colaboradores para os ajudar a atingir o seu potencial máximo. 

Solução: Zavvy incentiva conversas de desenvolvimento contínuo e formação de líderes. Também criamos "companheiros de gestão" para jornadas e ciclos de revisão. 

👯🏿 Encontrar formas de melhorar o desempenho da equipa

A confiança é uma das dimensões fundamentais das equipas de elevado desempenho, afirma Scott Keller, sócio sénior da McKinsey.

A investigação da Teamstage revela que 25% dos empregados trabalham 100% à distância e dependem da criação de equipas virtuais para promover relações coesas. 

As conversas de gestão do desempenho podem ser utilizadas para

• Criar confiança.
• Identificar o conflito.
• Identificar oportunidades para melhorar a colaboração.

Solução: O programa Connection daZavvy liga automaticamente os colegas para encontros casuais, reuniões a pé e conversas significativas.

É uma forma eficaz de impulsionar o espírito de equipa e combater qualquer isolamento remoto que cause problemas de desempenho aos funcionários.

Criar confiança no processo 

Os problemas de confiança entre trabalhadores e gestores podem levar ao abandono dos procedimentos formais de gestão do desempenho. E, claro, o efeito de arrastamento é um maior afastamento dos trabalhadores e uma falta de produtividade geral. 

A liderança da mudança é fundamental para estabelecer a confiança no processo. Garantir que todos se sintam ouvidos é essencial para um sistema de gestão do desempenho bem sucedido e contínuo.

Solução: A formação em liderança da mudança da Zavvy é ministrada através de uma série de micro-aulas para apoiar os líderes na gestão do desempenho dos trabalhadores em tempos de incerteza.

➡️ Descubra as 11 melhores formas de estabelecer uma gestão de alto desempenho na sua empresa! 

➡️ Ultrapassar os desafios da gestão do desempenho com Zavvy

Pretende criar uma cultura de elevado desempenho suficientemente forte para sobreviver a várias crises globais, mantendo-se à frente da curva? 

Investir nos seus colaboradores através de apoio, motivação e desenvolvimento contínuo é a forma de o fazer. 

O primeiro passo é identificar os desafios actuais da gestão do desempenho dos trabalhadores. Mas lembre-se de que também é essencial recolher informações valiosas dos membros da sua equipa sobre o seu sistema de feedback dos trabalhadores. 

Deixe que a voz dos trabalhadores faça parte da sua abordagem para melhorar a gestão do desempenho! 

Em seguida, Zavvy oferece ferramentas de ponta para potenciar os seus esforços de desenvolvimento de pessoal: 

• Desenvolvimento dos trabalhadores: coloque os membros da sua equipa no centro do seu desempenho, motivando-os a atingir novos patamares. 
• Feedback 360: utilizar feedback multidireccional, positivo ou crítico para se afastar das avaliações de desempenho obsoletas. Recolha feedback accionável de várias fontes, incluindo pares, subordinados directos, gestores, clientes e parceiros comerciais.
• Formação de gestores: dê aos seus líderes as ferramentas necessárias para melhorar o desempenho da equipa. Com formação frequente, os seus gestores saberão exactamente como lidar com situações de desempenho difíceis, incluindo problemas de saúde mental, disputas salariais e até despedimentos. 

Dê o primeiro passo na criação de um programa de gestão do desempenho de apoio aos seus colaboradores, reservando hoje uma demonstração gratuita da nossa suite.