Gestão do desempenho vs. medição: Diferença e melhores práticas

A medição do desempenho é necessária para gerir uma empresa de sucesso, mas é apenas uma peça do puzzle. É preciso muito mais do que medir o desempenho para atingir os seus objectivos e promover mudanças significativas. 

Terá também de gerir eficazmente o desempenho. 

Obviamente, a gestão do desempenho e a avaliação do desempenho estão ambas relacionadas com o desempenho dos trabalhadores. Por outras palavras, os seus resultados, contribuições e valor para a organização. 

Mas será que a diferença entre a avaliação do desempenho e a gestão do desempenho é óbvia para os seus líderes? 

A primeira visa a quantificação do desempenho, enquanto a segunda visa a sua melhoria. Uma gestão eficaz do desempenho assenta na orientação dos dados, enquanto a medição do desempenho tem pouco valor por si só.

Neste artigo, mostraremos que a medição do desempenho e a gestão do desempenho não são tanto dois conceitos diferentes, mas sim duas partes de um todo maior. 

Para que a sua empresa funcione como uma máquina bem oleada, é necessário que ambas as partes trabalhem em conjunto para obter os melhores resultados. Por isso, descubra como pode utilizar ambos para impulsionar o sucesso da sua organização.

O que é a medição do desempenho?

Em termos simples, a medição do desempenho avalia quantitativa ou qualitativamente o desempenho de um indivíduo, de uma equipa ou de uma organização em relação a metas ou objectivos pré-determinados.

Nalguns casos, isto é mais fácil do que noutros (por exemplo, comparar os totais de vendas com o trabalho de um artista gráfico). No entanto, em qualquer caso, um sistema de avaliação do desempenho fornece dados objectivos sobre as capacidades e contribuições de um trabalhador. 

➡️ Saiba mais sobre medir o desempenho dos trabalhadores.

O que é a gestão do desempenho?

A gestão do desempenho é uma abordagem global da gestão do desempenho dos trabalhadores. Engloba uma série de actividades, incluindo: 

• Definir objectivos.
• Proporcionar aos colaboradores os recursos e o apoio de que necessitam para serem bem sucedidos. Um exemplo de apoio é o coaching de desempenho. 
• Dar e receber feedback. 
• Reconhecer os resultados e os progressos dos trabalhadores.  
• Alinhamento do desempenho individual com os objectivos organizacionais.
• Fomentar uma cultura de melhoria contínua. 

A gestão do desempenho é um processo contínuo que envolve a comunicação regular entre gestores e colaboradores para definir objectivos, acompanhar os progressos e dar feedback sobre o desempenho. 

A melhor maneira de ver todo este processo em acção é através dos nossos estudos de caso de gestão do desempenho. 

Por exemplo, a Adobe mostra o poder de alinhar gestores e funcionários e de partilhar feedback constante. 

Assim, embora a medição do desempenho seja fundamental, a gestão não deve parar nesta fase.

A obtenção de dados de desempenho é apenas o primeiro passo. 

O que se faz com esses dados é o que realmente importa.

Por exemplo, medir que o Vendedor A teve 500.000 dólares em vendas no primeiro trimestre e que o Vendedor B teve apenas 250.000 dólares não beneficia a empresa nem esses empregados. Em vez disso, essa informação precisa de ser tomada e posta em prática para aumentar o desempenho do Vendedor B para mais perto do Vendedor A.

Este resultado pode ser alcançado através de: 

• Deixar o Vendedor B acompanhar o Vendedor A para permitir a aprendizagem no fluxo de trabalho. 
• Assegurar uma distribuição mais equitativa dos clientes. 
• Identificar oportunidades de melhoria para o Vendedor B e atribuir formação adicional para abordar essas áreas.

Conhecer os seus empregados é uma coisa. Geri-los é outra.

Não confundir avaliações do desempenho com gestão do desempenho

As avaliações dos trabalhadores são o local ideal para comunicar as medidas de desempenho e colaborar na gestão do desempenho, mas não são inerentemente a mesma coisa. 

Por exemplo, uma análise que se limita a incluir os números (medição do desempenho) não está a gerir os resultados. 

A gestão do desempenho é a etapa que se segue à recolha de todos os dados complexos. Gerir o desempenho significa utilizar estas informações sobre os trabalhadores para desenvolver um plano de melhoria do desempenho futuro através de objectivos e formação (gestão do desempenho).

Verificar a comparação completa de avaliação do desempenho vs. gestão do desempenho.

A diferença e a importância da medição do desempenho e da gestão do desempenho

"Quando se trata de aumentar a produtividade, a gestão do desempenho é um conceito mais amplo e mais significativo do que a simples medição do desempenho." Arie Halachmi, A medição do desempenho é apenas uma forma de gerir o desempenho.

Algumas empresas pensam que gerem o desempenho quando não o estão a fazer. Acreditam que os empregados serão motivados a encontrar soluções de forma independente, medindo o desempenho através de várias métricas e apresentando esses resultados nas avaliações de desempenho da empresa ou em classificações públicas.

Embora isto não seja totalmente falso, é uma ideia incompleta. 

Em primeiro lugar, nem todos os trabalhadores se sentirão motivados pelos resultados. 

Por exemplo, os que estão no topo da lista não se sentirão motivados para melhorar, enquanto os que estão no fundo da lista poderão sentir-se desesperados para tentar.

Também não se trata apenas de uma questão de motivação. 

Alguns empregados não sabem como melhorar. Vêm trabalhar diariamente e dão o seu melhor, mas os seus indicadores de desempenho são medianos. Nestes casos, é função dos líderes de pessoal identificar e ajudar estes funcionários a melhorar. 

Para alguns, isto pode parecer uma formação adicional. 

Para outros, pode ser a alteração do seu fluxo de trabalho. 

Para alguns, a solução pode até ser o facto de a sua função actual não ser a ideal. Em vez disso, podem desenvolver-se noutra tarefa ou noutro departamento devido às suas capacidades e interesses pessoais. 

Mais uma vez, a gestão do desempenho deve envolver os empregados e os líderes de pessoal que trabalham em conjunto para melhorar os números. 

O resultado é uma situação vantajosa tanto para os trabalhadores como para a empresa. Aumentará a satisfação dos empregados, produzirá melhor trabalho e incutirá uma cultura de crescimento e valor individual.

Como é que se pode passar da medição do desempenho para a gestão do desempenho?

A avaliação do desempenho é a base do crescimento das competências dos trabalhadores. 

Se está a medir o desempenho, mas não a geri-lo, isso não deixa de ser um bom começo.

O passo seguinte é pegar nos dados que mediu e utilizá-los! 

As situações variam, uma vez que gerir os números de um vendedor é muito diferente de aumentar a produção de um operário de uma linha de montagem. No entanto, em qualquer dos casos, é necessário medir o desempenho para saber para onde dirigir os seus esforços.

Tal como a maioria dos aspectos da actividade empresarial, o seu sistema de gestão do desempenho irá melhorar e evoluir ao longo do tempo. Por isso, não sinta que precisa de um plano perfeito para começar.

Como Winston Churchill disse uma vez, "A perfeição é inimiga do progresso". Por outras palavras, se se sentir intimidado em criar o processo de gestão do desempenho perfeito para a sua organização, nunca o conseguirá. 

O importante é começar a utilizar os seus dados de medição do desempenho para melhorar a sua empresa e avançar a partir daí. 

Não tenha receio de pedir feedback e a opinião das partes interessadas para aperfeiçoar o sistema. A gestão do desempenho profissional é um processo contínuo.

Saiba como promover uma cultura de partilha de conhecimentos na sua organização.

Incentivar o feedback daqueles cujo desempenho individual está a ser medido e gerido ajudá-los-á a sentir que fazem parte do processo, incutindo uma cultura de transparência e aprendizagem. 

Para obter mais assistência, considere um software de gestão do desempenho para o ajudar a centralizar, optimizar e automatizar o seu processo.

Exemplos de avaliação do desempenho e de gestão do desempenho

Agora que já conhece a teoria subjacente à medição do desempenho e à gestão do desempenho e como são duas faces da mesma moeda, eis alguns exemplos concretos que mostram estes conceitos em acção.

Vendedores

Vamos ser breves, uma vez que este exemplo já foi abordado anteriormente. 

Medição do desempenho

• O vendedor A registou $500.000 em vendas no 1º trimestre.
• O vendedor B registou $250.000 em vendas no 1º trimestre.

Gestão do desempenho

• Sente-se com ambos os vendedores para partilhar dicas e tácticas.
• Dê os clientes mais fáceis ao Vendedor B e deixe o Vendedor A tratar das contas mais difíceis.
• Dar formação adicional ao Vendedor B (e ao Vendedor A, se desejar).
• Peça aos clientes que avaliem o respectivo vendedor e analise esse feedback.
• Observar e dar sugestões a ambos os vendedores sobre como podem melhorar.

Como se pode ver, o objectivo neste exemplo não é apenas tentar que o Vendedor B se aproxime do Vendedor A. Em vez disso, ambos podem beneficiar dos processos de desenvolvimento. 

O vendedor A assume responsabilidades e desafios adicionais no primeiro e segundo exemplos. Note-se que isto também pode constituir uma oportunidade para um aumento bem merecido. 

Se estes esforços levarem o Vendedor B a colmatar metade da lacuna, aumentando as suas vendas para 375.000 dólares no 2º trimestre, o esforço desenvolvido nos exemplos anteriores valeu bem a pena!

➡️ Descubra as 11 melhores formas de estabelecer uma gestão de elevado desempenho na sua empresa.

Trabalhadores da produção

Neste exemplo, vamos analisar os trabalhadores da produção. Exemplos deste tipo de trabalhador incluem técnicos de linhas de montagem, operadores de empilhadores ou trabalhadores em geral. 

Este tipo de trabalhadores concentra-se principalmente na realização de tarefas simples de forma eficiente, tais como uma tarefa numa linha de montagem, carregar/descarregar camiões ou outras tarefas repetitivas.

A principal medida do seu desempenho é a conclusão de tarefas num determinado período de tempo.

Medição do desempenho

• O trabalhador A descarregou uma média de 3,5 camiões por hora.
• O trabalhador B descarregou uma média de 3 camiões por hora.
• O trabalhador C descarregou uma média de 2 camiões por hora.

Gestão do desempenho

1. Marque uma avaliação de desempenho para discutir estes números.

• Pergunte se o empregado C tem alguma ideia para aumentar a eficiência.

2. Pedir a cada empregado que forneça um procedimento escrito para descarregar camiões.

• Compare estes procedimentos para ver se existem diferenças assinaláveis.

3. Observar aleatoriamente o processo de cada empregado, procurando os prós e os contras de cada um.

• Oferecer ao empregado C formação adicional para aumentar a sua confiança e competências.
• Pense em "pôr" os empregados A e B uns contra os outros para uma competição saudável!

Como se pode ver, a quantificação do desempenho abre muitas possibilidades para reforçar o rendimento dos trabalhadores. 

Deve utilizar estes dados para reconhecer os esforços e as capacidades das pessoas com melhor desempenho e oferecer assistência às pessoas com baixo desempenho.

Em alguns casos, digamos que existe um empregado D no exemplo acima que tem uma média de apenas um camião por hora. Esta métrica pode sugerir que este indivíduo não é adequado para uma posição. 

Se for possível uma transferência para outra função, óptimo. Caso contrário, a decisão poderá ser a de despedir o trabalhador. 

Embora isto possa ser difícil, tenha em conta que, a longo prazo, o trabalhador ficará provavelmente melhor com um emprego diferente e a empresa também ficará provavelmente melhor com um substituto.

Trabalhadores do conhecimento

O desempenho e a produtividade dos trabalhadores do conhecimento podem ser mais difíceis de quantificar. Exemplos de trabalhadores nestas categorias incluem gestores, artistas e consultores. Embora alguns aspectos do seu trabalho possam ser quantificáveis, como os projectos concluídos ou as metas atingidas, o seu trabalho está frequentemente mais centrado na qualidade e no talento.

Medição do desempenho

• O gestor A atingiu todos os objectivos e recebeu 360 avaliações de desempenho mistas.
• O Gestor B cumpriu apenas 75% dos objectivos organizacionais, mas recebeu 360 avaliações de desempenho positivas.

Gestão do desempenho

• Identificar as categorias de revisão com que o Gestor A teve dificuldades.
• Identifique quais os objectivos que o Gestor B não conseguiu atingir e em que medida.
• Compara a relação entre os dois exemplos anteriores.
• Pergunte ao Gestor A como pode melhorar as pontuações baixas das avaliações.
• Pergunte ao Gestor B o que correu mal com os golos que falharam.
• Utilize os dados acima para criar sugestões para cada gestor.

As medições acima são um pouco mais vagas, o que levou a opções de gestão um pouco mais vagas. 

Eis um exemplo concreto que poderia acontecer em teoria.

Os dados qualitativos das avaliações de desempenho revelaram alguns factos importantes:

• O gestor A é um gestor mais duro, com expectativas mais elevadas em relação aos subordinados, exigindo resultados para atingir os objectivos da empresa. 
• O Gestor B é descontraído, o que agrada aos subordinados (daí as pontuações mais elevadas nas avaliações), mas a sua equipa falha frequentemente os objectivos-chave da empresa.

Cabe então às operações das pessoas, às partes interessadas e aos gestores de topo decidir qual o estilo de gestão preferido, se ambos são aceitáveis ou se os seus gestores devem esforçar-se por encontrar um equilíbrio entre os dois.

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➡️ Gerir o desempenho dos trabalhadores com Zavvy

Zavvy tem ferramentas e formação que o podem ajudar a medir e gerir o desempenho dos trabalhadores. 

Assim, independentemente do seu processo actual, podemos ajudá-lo a melhorá-lo ou a criar um sistema de gestão do desempenho a partir do zero.

Dispomos de uma grande variedade de soluções de software que os departamentos de operações de pessoal utilizam para simplificar tudo, desde as avaliações de desempenho à gestão do desempenho e à formação. 

Basta dizer-nos quais as áreas que pretende melhorar, ou podemos analisar o seu funcionamento e sugerir soluções para tornar os seus empregados mais felizes e eficazes:

• 🔁 (360) Avaliações de desempenho
• Sistema de gestão da aprendizagem (LMS)
• 🧮 Matriz de competências
• 🌱 Desenvolvimento de talentos 

Estas são apenas algumas das soluções que oferecemos para permitir uma organização de elevado desempenho.

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