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Estar no comando não é uma linha de chegada; é o ponto de partida de uma curva de aprendizagem sem fim. É por isso que as competências de gestão de pessoas são importantes. Ajudam-no a desbloquear o potencial do seu recurso mais valioso - os seus colaboradores.
A forma como gere os seus colaboradores tem enormes implicações para o sucesso da sua organização. Trate-os bem, forme-os bem e mantenha-os empenhados e motivados, e a sua empresa colherá os benefícios.
Este artigo aborda 12 competências de gestão de pessoas indispensáveis a todos os gestores. E porque estamos empenhados no seu crescimento, também partilhamos o plano para as aperfeiçoar.
Lembra-se do melhor gestor que já teve? Agora, tente ultrapassá-lo.
As competências de gestão de pessoas são as aptidões e os atributos necessários paraliderar, motivar e apoiar os colaboradores para atingir os objectivos organizacionais. Estas aptidões abrangem uma série de competências essenciais, como a comunicação eficaz, a resolução de conflitos, a empatia, a formação de equipas e o fornecimento de feedback e reconhecimento construtivos.
As competências de gestão de pessoas são essenciais para os gestores, uma vez que têm impacto nos resultados críticos da empresa.
Os gestores são responsáveis por 70% da variação do empenho das suas equipas, segundo a Gallup.
"Quando os gestores se apresentam ao trabalho com um profundo conhecimento de como vão utilizar os seus pontos fortes, terão melhores conversas, melhores resultados de desempenho e um maior envolvimento da sua equipa." Austin Suellentrop e E. Beth Bauman da Gallup.
Os empregados empenhados produzem melhores resultados empresariais, segundo a investigação da Gallup. As equipas com colaboradores altamente empenhados apresentam benefícios substanciais em relação às equipas com baixo empenho, tais como
Os gestores com fortes competências de gestão de pessoas promovem um ambiente mais produtivo através de um melhor envolvimento.
"Os empregados têm o poder de escolha e este está a ultrapassar o poder autoritário de contratação e despedimento das empresas paternalistas", explica Kara Dennison num artigo recente da Forbes, "as pessoas não se despedemdos empregos. Despedem-se dosgestores".
Os gestores que promovem um ambiente respeitoso e inclusivo e que possuem as competências necessárias para capacitar, defender e ter empatia com os seus colaboradores têm mais probabilidades de reter os seus melhores talentos.
Os gestores com competências de comunicação bem desenvolvidas aumentam a eficiência, uma vez que os seus colaboradores compreendem o que lhes é pedido. Isto melhora a retenção dos empregados,"uma vez que as pessoas geralmente preferem trabalhar com gestores que comunicam claramente e os inspiram", sugere o Indeed.
Tal como foi salientado em estudos recentes, o comportamento de liderança tem impacto no desempenho profissional, e os gestores com fortes competências de gestão de pessoas conduzem a um melhor desempenho da equipa.
Os gestores competentes definem expectativas claras, dão feedback atempado e mantêm os membros da sua equipa motivados. Isto conduz a um melhor desempenho profissional.
A diversidade da liderança promove a inovação e melhora o desempenho financeiro das empresas, como demonstram os estudos do BCG.
Além disso, as empresas com diversidade acima da média registam receitas mais elevadas do que as empresas com diversidade abaixo da média - até 19%.
As competências de gestão de pessoas permitem aos líderes lidar melhor com equipas, pares e partes interessadas diversificadas, estabelecendo as bases para uma maior inovação e criatividade.
➡️ Aperfeiçoe as competências dos seus gestores, identificando os seus pontos fortes e fracos através de avaliações abrangentes da liderança.
Eis as aptidões essenciais de gestão de pessoas, as competências nucleares e as aptidões de liderança que os seus gestores devem possuir para fazer sobressair o melhor dos seus colaboradores.
O coaching é uma"relação de ajuda profissional" que se centra nos objectivos da pessoa que está a ser treinada, explicam explicam os investigadores Jonathan Passmore e Yi-Ling Lai.
Num ambiente de trabalho, o coaching orienta os seus colaboradores no desenvolvimento da carreira pessoal e profissional. Envolve a compreensão dos pontos fortes e fracos individuais, a definição de objectivos claros e o fornecimento de apoio consistente para ajudar a atingir esses objectivos.
As competências de coaching permitem que os seus gestores"aproveitem os pontos fortes e os conhecimentos das pessoas que estão a liderar", afirma o psicólogo clínico Joshua Schultz.
Os gestores podem concentrar-se em questões mais estratégicas, evitar a microgestão e permitir que os seus colaboradores demonstrem as suas competências através de um bom coaching.
"A beleza do coaching é que os líderes não precisam de saber tudo para serem eficazes; em vez disso, precisam de saber como capacitar as pessoas à sua volta", sugere Schultz.
Na gestão de pessoas, o coaching ajuda a preencher lacunas de conhecimento, a aperfeiçoar competências, a aumentar o moral e a motivação e a preparar os colaboradores para responsabilidades mais elevadas. Isto leva a uma maior produtividade e a uma força de trabalho mais empenhada.
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O feedback é um processo bidirecional em que os gestores partilham as suas observações com os seus subordinados directos e os trabalhadores têm a oportunidade de refletir e responder.
Os seus gestores desempenham um papel crucial no desenvolvimento e retenção dos seus colaboradores, dando-lhes feedback. Um feedback eficaz deve ser:
O feedback ajuda os seus colaboradores a saberem em que ponto se encontram nas suas funções, o que estão a fazer bem e o que pode ser melhorado. Sem ele, podem continuar a ser improdutivos ou perder oportunidades de desenvolvimento.
Quando os seus gestores dão um bom feedback, as pessoas sentem-se mais alinhadas com os objectivos da organização e estão conscientes do que lhes é exigido.
O feedback construtivo aumenta a confiança e a moral, conduzindo a uma maior produtividade através de uma abordagem mais proactiva e de uma melhor tomada de decisões.
➡️ Ajude os seus colaboradores a potenciar os seus pontos fortes, formando os seus gestores para dar e receber feedback eficaz.
De acordo com o Indeed, construir confiança no local de trabalho significa criar uma comunicação e relações honestas e abertas entre colegas, sem receio de deslealdade. Isso envolve transparência, consistência e demonstração de integridade no local de trabalho.
A confiança pode ser emocional, centrada nas relações pessoais, ou prática, baseada em interacções profissionais. Quando os seus colaboradores sentem confiança, sentem-se seguros, sofrem menos stress e têm fé nos seus colegas e líderes.
Estarão também mais abertos ao feedback, mais dispostos a aceitar desafios e mais empenhados nos objectivos e na visão da sua organização.
Quando os seus gestores criam confiança, os seus subordinados directos sentem-se seguros para partilhar as suas ideias, expressar preocupações e colaborar eficazmente. Isto cria um ambiente aberto no qual a inovação e a criatividade florescem.
➡️ Os seus gestores estão a ter dificuldades em criar confiança com os seus colaboradores remotos? Saiba como ultrapassar desafios e inspirar equipas como líderes remotos.
A resolução de conflitos significa encontrar soluções pacíficas para os desacordos. No local de trabalho, implica identificar, abordar e resolver de forma construtiva os conflitos entre os membros da equipa.
Os conflitos surgem devido a diferenças de opiniões, perspectivas, tipos de personalidade ou abordagens profissionais. Quando não são controlados, os conflitos afectam a moral e prejudicam a colaboração e a produtividade.
Ao resolverem habilmente os conflitos, os seus gestores evitam que os desacordos se agravem e transformam-nos em oportunidades de crescimento profissional. Isto ajuda a coesão da equipa e cria um ambiente em que as ideias diversas são bem-vindas. Os seus colaboradores sentir-se-ão seguros, valorizados e ouvidos, o que permite a criação de espaço para o pensamento inovador e a produtividade.
Capacitar os empregados significa dar aos seus colaboradores tudo o que precisam para fazerem o seu trabalho da melhor forma possível. Implica dar-lhes autoridade, recursos, confiança e poder para tomarem decisões e assumirem as suas funções e responsabilidades.
Os trabalhadores com poder de decisão estão mais empenhados, motivados e comprometidos com as suas funções. Isto conduz a uma maior qualidade e a resultados mais inovadores no local de trabalho.
A comunicação eficaz é uma das competências de gestão de pessoas mais influentes que os seus gestores devem dominar - está na base da maioria das interacções entre os seus gestores e os seus subordinados directos. Envolve a transmissão clara de informações, expectativas e feedback, a escuta ativa e a compreensão das perspectivas das outras pessoas.
Uma comunicação deficiente resulta em mal-entendidos e falta de clareza, conduzindo a erros, atrasos e oportunidades perdidas. Pode fazer com que os seus colaboradores sintam que não estão a ser ouvidos, afectando o seu moral e motivação.
Com competências de comunicação eficazes, os seus gestores ajudarão os seus colaboradores a compreender as suas funções e expectativas e a forma como estas se alinham com os objectivos da sua organização. Os seus colaboradores deverão sentir um maior sentimento de confiança, uma vez que este floresce frequentemente num ambiente de comunicação clara e aberta.
Uma comunicação eficaz também aumenta a produtividade, aumentando a transparência, incentivando o trabalho em equipa e promovendo um melhor feedback entre os seus colaboradores.
O reconhecimento consiste em reconhecer e mostrar apreço pelos esforços dos seus colaboradores. O reconhecimento pode ser feito verbalmente ou através de prémios, promoções e presentes (tangíveis ou intangíveis).
Pode reconhecer os seus colaboradores por:
Quando reconhece os seus colaboradores, fá-los-á sentir valorizados pelo que fazem. Também aumenta o seu sentimento de bem-estar e de pertença no trabalho, conduzindo a uma maior produtividade, retenção e envolvimento.
O reconhecimento é precioso se os seus colaboradores trabalham em ambientes de ritmo acelerado, com prazos apertados e sob grande pressão. Eles sentirão que as suas circunstâncias são compreendidas e que o seu trabalho é apreciado, reforçando a sua lealdade e empenho na sua organização.
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A empatia consiste em compreender e partilhar os sentimentos dos outros. Os gestores com empatia conseguem reconhecer as emoções dos seus colaboradores e reagir com compreensão e compaixão.
A empatia é uma"competência de liderança vital", de acordo com o Center for Creative Leadership (CCL), e está a emergir como uma das competências de gestão de pessoas mais importantes nas organizações modernas. A investigação do CCL conclui que os locais de trabalho que demonstram empatia têm um melhor desempenho.
O CCL sugere as seguintes formas de aumentar a empatia no local de trabalho:
Nos locais de trabalho modernos, os trabalhadores têm origens e circunstâncias diversas. Os gestores empáticos estabelecem uma ligação pessoal com cada membro da equipa, independentemente das suas circunstâncias, promovendo a confiança e a comunicação aberta.
Um estilo de gestão empático cria um ambiente de apoio onde os empregados se sentem seguros e se exprimem livremente. Isto aumenta a coesão e a colaboração da equipa, conduzindo a um aumento da produtividade.
O planeamento prospetivo e o pensamento estratégico envolvem a antecipação de necessidades, desafios e oportunidades futuras e o desenvolvimento de estratégias para os enfrentar.
Exigem uma visão a longo prazo, pensamento crítico, capacidade de resolução de problemas e uma capacidade de alinhar os esforços da equipa com os objectivos organizacionais.
Ao utilizarem o planeamento antecipado e o pensamento estratégico, os seus gestores estão mais bem preparados para as circunstâncias à medida que estas se desenrolam e podem ajudar as suas equipas a manterem-se eficazes. Isto conduz a uma melhor gestão das equipas, clareza de objectivos e maior produtividade. Também ajuda os seus colaboradores a sentirem-se mais seguros nas suas funções durante períodos de incerteza ou quando surgem circunstâncias inesperadas, apoiando o seu moral e um sentido de objetivo.
A gestão do desempenho dos trabalhadores implica o acompanhamento do desempenho dos membros da equipa e a avaliação dos resultados em função dos seus objectivos de desempenho.
Os bons gestores asseguram que os seus colaboradores cumprem os seus objectivos, definindo expectativas claras, dando feedback regular e implementando planos de melhoria do desempenho quando necessário.
Quando surgem problemas de desempenho, uma gestão eficaz do desempenho ajuda a identificar os que têm um bom desempenho (e os que não têm) e destaca eventuais lacunas no desempenho. Ao resolver estes problemas rapidamente, os gestores ajudam as suas equipas a manterem-se produtivas e eficientes.
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A delegação consiste em transferir a responsabilidade por tarefas específicas para outras pessoas. Um gestor de pessoas delega tarefas aos membros da equipa com base nas suas competências, conhecimentos e capacidades. Os gestores que delegam com sucesso confiam nas capacidades dos seus colaboradores e comunicam claramente as suas expectativas.
A delegação efectiva é uma competência de gestão de pessoas essencial nas organizações modernas. Os seus gestores não têm todos os conhecimentos, competências técnicas ou tempo para tratar de tudo sozinhos. Ao delegarem tarefas, podem concentrar-se na liderança e nas questões estratégicas, assegurando simultaneamente que as actividades operacionais são executadas de forma adequada.
A delegação beneficia os seus colaboradores, conferindo-lhes poderes, ou seja, dando-lhes responsabilidades e demonstrando confiança nas suas capacidades.
Os grandes gestores são hábeis delegadores, o que lhes permite"concentrarem-se em actividades de maior valor e, ao mesmo tempo, manterem os empregados envolvidos com maior autonomia", explica Lauren Landry da Harvard Business School.
O sentimento de poder que a delegação dá aos seus colaboradores aumenta a sua confiança e motivação, conduzindo a uma maior produtividade. Promove um sentido de propriedade entre os membros da equipa. Além disso, produzirão resultados de elevada qualidade se as tarefas atribuídas se adequarem às suas capacidades.
As equipas de elevado desempenho estão na base de organizações bem sucedidas e são um testemunho de um trabalho de equipa eficaz.
Ao promover um ambiente de equipa coeso, colaborativo e positivo, um bom gestor reforça as relações, aumenta a confiança e melhora a comunicação na equipa.
A formação de equipas é uma competência fundamental de gestão de pessoas, que resulta em membros da equipa mais motivados e empenhados. Isto conduz a menos conflitos, menos problemas de desempenho e a resultados comerciais mais sólidos.
Como é que os seus gestores podem melhorar as suas competências de gestão de pessoas? A chave é envolver-se em actividades que forneçam os atributos essenciais de cada competência e reforçá-los através de um ciclo de feedback, formação adicional e desenvolvimento contínuo.
Eis algumas acções específicas que os seus gestores podem tomar para melhorar cada uma das competências essenciais de gestão de pessoas.
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Para mais inspiração, consulte também estes 7 exemplos de planos de desenvolvimento para a liderança.
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As sete competências essenciais de gestão de pessoas são o coaching, o feedback, a resolução de conflitos, a capacitação dos trabalhadores, a comunicação, o reconhecimento e a formação de equipas.
Os principais papéis na gestão de pessoas são:
Um exemplo de gestão de pessoas é a formação de equipas: criar um ambiente coeso onde a confiança, a colaboração e a inovação floresçam, produzindo fortes resultados pessoais e organizacionais.
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