Os líderes da sua empresa estão a fazer a diferença nos seus resultados? Têm as competências e os traços de personalidade necessários para motivar a sua equipa, tomar decisões difíceis sob pressão e liderar a sua empresa em tempos de crise?
Um estudo da Gallup revela que 18% dos actuais gestores demonstram um elevado nível de talento para gerir os outros. Em comparação, outros 20% revelam um talento básico para o efeito.
Estes dois grupos combinados contribuem com um lucro 48% mais elevado para as suas empresas do que os gestores médios.
Então, como é que se pode garantir que esta elite de líderes está sentada no seu banco de gestão?
Trata-se de selecionar primeiro os líderes com elevado potencial e depois desenvolvê-los continuamente com base nos seus pontos fortes e fracos.
As ferramentas de avaliação da liderança ajudá-lo-ão a fazer as duas coisas.
Este artigo irá:
As empresas utilizam ferramentas de avaliação da liderança para medir o desempenho real ou previsto de um indivíduo numa função de liderança. As próprias ferramentas podem centrar-se em testes de personalidade, auto-avaliações, testes cognitivos, testes de aptidão e outras formas de avaliação da liderança.
Os testes de liderança visam obter informações sobre o estilo e as capacidades de liderança do indivíduo, identificar os seus pontos fortes e fracos e, em última análise, permitir-lhe liderar a sua equipa de forma mais eficaz.
Consulte a seguinte gama de ferramentas, que oferecem diferentes perspectivas sobre estilos e capacidades de liderança.
Também conhecido como Clifton Strengths, este teste psicométrico foi desenvolvido pelo Instituto Gallup para identificar os cinco principais pontos fortes de um líder a partir de uma lista de 34 temas.
Com esta informação, podem continuar a desenvolver os seus pontos fortes.
No entanto, os críticos deste teste estão preocupados com o facto de não se centrarem na resolução dos pontos fracos.
O teste está disponível por 49,99 dólares.
Reserve uma hora para fazer o teste e analisar 177 afirmações emparelhadas para determinar a que melhor se adequa a si.
Receberá informações e recursos personalizados para maximizar o seu verdadeiro potencial.
As avaliações Saville abrangem duas categorias distintas: testes de aptidão e testes de personalidade.
As avaliações de aptidão centram-se nas capacidades verbais, numéricas, espaciais, de verificação de erros e mecânicas, enquanto os testes de personalidade medem traços como a empatia e a resiliência, que podem ser relevantes para a liderança.
Algumas das avaliações incluem:
As avaliações baseiam-se em questionários e têm uma duração variável, mas pode esperar terminá-las em 40 minutos.
Os preços dos testes variam consoante o fornecedor e o facto de ter ou não frequentado um curso de consultoria Saville. Espere pagar cerca de $200-300+ por uma avaliação Leadership Impact 360.
Os testes Myers-Brigg Type Indicator (MBTI) são testes psicométricos que foram lançados pela primeira vez em 1962.
Foram concebidos para identificar a personalidade e as preferências de estilo interpessoal de um líder com base nas seguintes categorias:
A partir do exposto, 16 combinações de letras possíveis descrevem a sua personalidade.
Exemplo: Um líder que é ISTJ é Introvertido, Sensível, Pensante e Julgador. Isto indica que é responsável, organizado e prático, trabalhando arduamente para atingir os objectivos da equipa e da organização. Socialmente, preferem estar sozinhos ou em pequenos grupos e podem ter dificuldades em ambientes maiores. Os tipos ISTJ possuem uma atenção excecional aos detalhes e dão sempre prioridade aos factos em detrimento das emoções. Prosperam em ambientes de trabalho altamente estruturados com regras rígidas.
Nicola ArnoldDirectora de Aprendizagem e Desenvolvimento Organizacional, Royal Surrey NHS Foundation Trust, afirma
"Adoro utilizar a ferramenta MBTI com os líderes. É tão perspicaz e uma óptima plataforma para debates fabulosos e curiosidade."
No entanto, os críticos do MBTI consideram que os testes não são fiáveis e que os líderes podem obter resultados diferentes se os fizerem várias vezes. Outros queixam-se de que o teste não é preditivo, um facto com o qual Myers-Briggs concorda plenamente, afirmando:
"A avaliação MBTI não foi concebida para prever quem terá mais sucesso em determinadas profissões e não existem provas que sugiram que determinados tipos MBTI têm mais sucesso em determinadas carreiras. A avaliação MBTI foi concebida para ser descritiva, não preditiva. Infelizmente, a avaliação MBTI, tal como muitas outras avaliações e testes psicológicos, pode ser mal utilizada. As organizações que utilizam a avaliação MBTI para tomar decisões de contratação estão a confundir preferência com aptidão e estão a prestar um mau serviço a si próprias no seu processo de contratação, excluindo candidatos potencialmente qualificados, para não falar do risco potencial de litígio. Quando o tipo MBTI é utilizado apenas para direcionar as pessoas para profissões ou carreiras, representa o mesmo desserviço."
Como o teste MBTI é uma avaliação psicológica, é necessário encontrar um profissional para administrar o teste ou fazer a versão online por 49,95 dólares, com a opção de discutir os resultados numa sessão personalizada.
O DISC é uma ferramenta de definição de perfis que determina se um líder é orientado para as pessoas ou para as tarefas. Porquê? Porque nos ajuda a compreender a forma como abordam os problemas do local de trabalho, reagem aos desafios e seleccionam a forma mais eficaz de comunicar com eles.
Robert IsaacsonRobert Isaacson, Diretor de Vendas, Operações e Desenvolvimento de Negócios do SLG Group, partilha a sua experiência com este tipo de avaliação.
"O perfil DISC já tem décadas, mas continua a ser muito relevante atualmente. Eu tinha o meu perfil há muitos anos e é uma ferramenta muito útil para nos compreendermos a nós próprios. Se trabalha na área das vendas ou da gestão, é essencial conhecer-se a si próprio e saber como pode interagir melhor com as pessoas à sua volta."
Tal como acontece com outros testes de avaliação da liderança, o DISC divide as pessoas em quatro categorias:
Os críticos desta ferramenta consideram-na demasiado geral e classificam os líderes com demasiada facilidade. Outros acham que é fácil adivinhar quais as respostas que pertencem a cada categoria. No entanto, mais de um milhão de pessoas fazem este teste todos os anos, e pode ser um ótimo ponto de partida para os líderes explorarem as suas preferências e pontos fortes.
O teste DISC demora cerca de 15 a 20 minutos a ser concluído, respondendo a 80 perguntas antes de receber os seus resultados personalizados.
O custo depende da avaliação específica que escolher; por exemplo, o preço do Perfil de Trabalho dos Líderes é de 135 dólares para um único teste, com um desconto por volume se comprar mais de 10 testes.
As Avaliações do Índice de Liderança Energética diferem de outros testes de personalidade por seguirem uma abordagem de atitude baseada em sete níveis de energia diferentes que descrevem a forma como um líder pode responder a cenários no local de trabalho.
As avaliações do ELI funcionam bem em conjunto com as relações de coaching, fornecendo uma óptima base para compreender como se pode sentir em determinadas situações e como responder positivamente.
A avaliação demora cerca de 20 minutos a ser concluída, após uma reunião com o seu mestre ELI, que também partilhará os resultados consigo.
Os preços da avaliação variam consoante o profissional - pode procurar os treinadores acreditados pelo iPEC disponíveis aqui para obter mais informações e um orçamento.
Os Hogan Assessments são uma série de testes de aptidão com base científica, concebidos para prever futuros talentos para a sua organização ou avaliar a reputação de um líder entre os seus pares.
Frequentemente comparados com os testes MBTI, a principal diferença reside no facto de os testes Hogan se basearem na teoria socioanalítica, que tem raízes na ciência multidisciplinar; em contrapartida, o MBTI baseia-se na teoria dos tipos psicológicos de Carl Jung.
Ao contrário do MBTI, Hogan encoraja ativamente as empresas a utilizarem os resultados da sua avaliação para aplicações no local de trabalho, tais como
Hogan não oferece uma solução única para todas as avaliações, preferindo construir pacotes com base nas necessidades ou desafios específicos de um cliente. Como tal, os preços personalizados estão disponíveis na Hogan mediante solicitação.
A Zavvy oferece um conjunto de ferramentas para avaliar o desempenho da liderança, quer como parte de uma avaliação formal do desempenho, quer como parte de uma cultura de feedback contínuo.
A avaliação de liderança de 360 graus da Zavvy funciona através da recolha de informações de uma variedade de pares, subordinados directos e autoavaliação para:
O Zavvy é melhor utilizado como parte de uma estratégia de desenvolvimento contínuo dos empregados, uma vez que permite medir o progresso ao longo do tempo e inclui o contributo de todas as partes interessadas no processo.
O módulo de feedback e avaliação da Zavvy tem um preço de 4 euros por trabalhador e por mês. Pode depois acrescentar módulos adicionais, como formação ou desenvolvimento.
O preço será ajustado às suas necessidades. Assim, não pagará por módulos que não quer. Também pode solicitar um orçamento personalizado para as suas necessidades específicas.
As avaliações formais são uma das muitas formas de avaliar os líderes. Para avaliar as capacidades de liderança, pode também recorrer aos seguintes métodos:
Embora possam ser úteis, as avaliações de liderança oferecem múltiplas vantagens, incluindo as seguintes.
As avaliações constituem um ponto de partida para a criação de planos de desenvolvimento de liderança personalizados. Com estas avaliações detalhadas, é possível identificar as áreas a focar e adaptar a formação em conformidade.
Exemplo: Os resultados do seu teste de liderança revelam uma pontuação baixa de inteligência emocional. Este conhecimento permite-lhe melhorar as suas capacidades de empatia para reforçar a ligação com colegas de chefia e subordinados directos.
Quando os líderes se baseiam em feedback e resultados de avaliação baseados em provas, as conversas de avaliação do desempenho são mais significativas. Isto elimina a subjetividade e os preconceitos pessoais das conversas sobre o desempenho.
Exemplo: Os seus colegas questionam a sua capacidade de resolver problemas sob pressão, mas você discorda. As pontuações da sua avaliação de liderança revelam que as suas capacidades de resolução de problemas estão a par das tendências do grupo, provando que tem razão. Isto permite-lhe ir mais fundo e perguntar porque é que os seus pares questionam este aspeto da sua liderança.
Uma liderança forte tem um impacto significativo na cultura da empresa. E como disse o famoso consultor de gestão Peter Drucker: "A cultura come a estratégia ao pequeno-almoço".
Exemplo: Ao realizar avaliações regulares, os seus líderes podem avaliar as suas competências actuais e melhorar as suas competências interpessoais e relações no local de trabalho.
Alguns tipos de ferramentas de avaliação da liderança são úteis para prever os futuros líderes logo a partir do recrutamento.
Exemplo: As equipas de aquisição de talentos podem incorporar testes de aptidão para a liderança durante a seleção de candidatos. Do mesmo modo, podem ser úteis em estratégias de planeamento de sucessão para identificar potenciais empregados para se prepararem para cargos de chefia.
O compromisso com avaliações regulares pode fornecer instantâneos dos resultados do seu programa de formação de líderes para demonstrar o retorno do investimento.
Exemplo: Utilize-os para medir o impacto das iniciativas de formação, tais como promoções ou novos programas. Em alternativa, compare as pontuações pré e pós-formação para identificar áreas de melhoria.
Os preconceitos inconscientes são filtrados em todos os aspectos do trabalho, incluindo a liderança. A reputação, o género, a etnia ou a idade de um líder podem influenciar as suas avaliações de desempenho ou a forma como as pessoas percepcionam as suas capacidades de liderança.
Utilizar ferramentas de avaliação para fornecer medições objectivas do desempenho que eliminem preconceitos nos processos de revisão e seleção.
Exemplo: Um colaborador de longa data, oriundo de um meio sub-representado, tem sido constantemente preterido nas oportunidades de promoção e desenvolvimento.
Mas uma ferramenta de previsão de liderança utilizada num ciclo de revisão indica que o funcionário é altamente qualificado e tem potencial para ter sucesso numa função executiva.
O seu empregador pode agora combater anos de preconceitos investindo na sua formação em liderança.
Não há falta de ferramentas de avaliação da liderança no mercado, por isso, como escolher a mais adequada para a sua organização?
Considere as seguintes práticas recomendadas.
Antes de começar, pergunte a si próprio o que pretende alcançar com a ferramenta.
Perguntar especificamente:
Se não tiver a certeza, tente definir objectivos SMART, que são Específicos, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais, para se concentrar no resultado desejado que pretende alcançar.
A partir daí, pode trabalhar no sentido inverso para identificar uma ferramenta que satisfaça os seus critérios.
Seleccione uma ferramenta que esteja de acordo com a cultura, os valores e as crenças da sua organização.
Exemplo: Se a sua empresa coloca uma ênfase significativa na promoção da motivação e no cultivo de elevados níveis de envolvimento entre os colaboradores e os líderes, evite uma ferramenta concebida principalmente para identificar pontos fracos.
Antes de começar a utilizar a ferramenta, faça algum trabalho de preparação, criando um quadro de competências de liderança. Este quadro deve definir claramente as aptidões e competências específicas de que cada líder necessita para desempenhar a sua função.
Depois de fazer o teste, associe os resultados ao seu quadro de referência para elaborar um plano de desenvolvimento personalizado.
Faça a devida diligência e leia as análises das ferramentas de avaliação durante o seu processo de seleção. Poderá querer considerar os seguintes pontos:
Avalie se a sua ferramenta fornece um feedback significativo e faz avançar os seus programas de desenvolvimento de liderança.
A ferramenta deve oferecer relatórios pormenorizados e recomendações de desenvolvimento com base nos resultados da avaliação. Procure características que facilitem a orientação, formação ou apoio adicional para ajudar os líderes a melhorar as suas competências e a crescer profissionalmente.
A Zavvy oferece várias formas de apoiar os seus líderes e permitir-lhes prosperar na sua organização.
Pronto para apoiar os seus líderes e avaliar as suas competências e desempenho actuais? Experimente o Zavvy reservando uma demonstração hoje mesmo.
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