Mais de 100 perguntas de inquéritos de formação para medir o impacto da formação (modelo gratuito incluído)

Como gestor de RH, investiu significativamente em programas de formação de colaboradores. No entanto, o desafio que enfrenta é medir a sua eficácia real. 

Sem conhecimentos concretos, como pode garantir que estes programas melhoram as competências dos colaboradores e impulsionam o sucesso da sua organização? Serão apenas recursos desperdiçados?

Estratégias de formação ineficazes são oportunidades perdidas para fomentar o crescimento dos colaboradores. Uma lacuna entre a formação que oferece e a formação de que a sua equipa necessita deixa-a mal equipada para responder à evolução das exigências das suas funções.

Obtém conhecimentos críticos através da recolha e análise metódica de feedback sobre aspectos-chave dos seus programas de formação - como o conteúdo, a prestação, a aplicabilidade e os resultados. Não é a única solução de que necessita, mas é um passo na direção certa. 

Este artigo oferece uma lista detalhada de mais de 100 perguntas de inquérito sobre formação, concebidas para lhe dar uma visão holística da eficácia da sua formação.

Acompanhadas de um modelo gratuito, estas perguntas são umaferramenta valiosa para qualquer organização que pretenda avaliar e melhorar as suas iniciativas de formação.

❓ 100+ Perguntas essenciais para o inquérito de formação de funcionários [+ Modelo gratuito]

Não hesite em copiar quaisquer perguntas relevantes desta extensa lista quando efetuar um inquérito sobre a formação dos trabalhadores. 

Insira-os no nosso modelo de inquérito de avaliação da formação gratuito para poupar mais tempo. 

Nota: Todas as perguntas incluídas num inquérito devem ter um objetivo, por isso, escolha bem as perguntas. Os inquéritos devem ser tão concisos quanto possível.

Perguntas sobre o conteúdo da formação

1. Em que medida o conteúdo da formação se adequou às suas actuais necessidades profissionais? Classificações de nada a muito bem
2. Os objectivos da formação foram comunicados no início? Sim/Não
3. O conteúdo da formação incluía aplicações práticas e reais? Sim/Não
4. Como classificaria a profundidade e a complexidade dos conteúdos fornecidos? Classificações de nada profundo a muito profundo
5. O conteúdo da formação estava atualizado em relação às últimas tendências e práticas do sector? Sim/Não
6. A formação proporcionou uma visão global do tema? Sim/Não.
7. Faltou algum tema importante no conteúdo da formação? Em caso afirmativo, quais? Sim/Não + comentários abertos
8. Com que eficácia o conteúdo da formação se baseou nos seus conhecimentos actuais? 
9. Houve oportunidades de prática prática ou de aprendizagem interactiva? Sim/Não
10. Qual a relevância dos estudos de caso ou dos exemplos utilizados na formação? Classificações de nada relevante a muito relevante
11. O conteúdo incluía perspectivas e abordagens diversas? Sim/Não
12. Os materiais de formação (diapositivos, folhetos, etc.) foram claros e úteis? Sim/Não
13. Em que medida foram explicados e simplificados conceitos complexos? Classificações de nada bem a muito bem
14. Havia uma boa combinação de materiais de aprendizagem visuais, auditivos e cinestésicos? O que estava a faltar Sim/Não + comentários abertos
15. A duração e o ritmo da apresentação dos conteúdos foram adequados? Sim/Não
16. Quão cativante foi o conteúdo da formação? Classificações de nada cativante a muito cativante
17. O que teria tornado a formação mais cativante?
18. Houve oportunidades para sessões de perguntas e respostas para esclarecer dúvidas? Sim/Não
19. O conteúdo da formação incentivou o pensamento crítico e a resolução de problemas? Sim/Não
20. Em que medida o conteúdo o preparou para a aplicação prática na sua função? 
21. Com que eficácia é que o conteúdo abordou os diversos estilos de aprendizagem?
22. Foram-lhe fornecidos recursos para uma aprendizagem contínua após a formação? Sim/Não

Estas perguntas sobre a estrutura do curso foram inspiradas nas melhores práticas para inquéritos de avaliação de cursos da Universidade de Wisconsin-Madison: 

• Esta aula aumentou o meu interesse por esta área de estudo.
• Este curso deu-me a confiança necessária para fazer um trabalho mais avançado na matéria.
• Penso que o que me é pedido para aprender neste curso é importante.
• As expectativas de aprendizagem dos trabalhadores foram claramente definidas.
• A aprendizagem dos funcionários foi avaliada de forma justa (por exemplo, através de questionários, tarefas, trabalhos de grupo).
• Os exames/atribuições mediram o meu conhecimento do material do curso.
• Este percurso foi um desafio.
• Este curso fez-me pensar.

Perguntas sobre as missões de formação

Estas perguntas da escala de classificação foram adaptadas pelo Centro de Ensino e Aprendizagem da Universidade de Pitsburg:

As tarefas eram relevantes para o que foi apresentado na aula.

Os trabalhos contribuíram para a minha experiência de aprendizagem neste curso.

As tarefas ajudaram a estimular o meu interesse pelo material do curso.

As tarefas exigiram um esforço razoável.

Foi dado um feedback útil sobre os trabalhos.

As tarefas contribuíram para que eu atingisse os objectivos do curso.

As tarefas exigiam um período de tempo razoável para serem concluídas.

Tive de colaborar com outros funcionários para concluir as tarefas.

Os trabalhos ajudaram-me a melhorar as minhas capacidades de resolução de problemas.

As tarefas foram úteis para a aprendizagem do material.

Perguntas sobre a realização da formação (e o formador)

1. O formador demonstrou um conhecimento profundo da matéria? Sim/Não
2. Quão acessível foi o formador para perguntas e debates? Classificações de nada acessível a muito acessível
3. Em que medida o formador facilitou as discussões em grupo e as actividades de colaboração? Classificações de nada bem a muito bem
4. O formador deu exemplos da vida real para ilustrar conceitos? Sim/Não
5. Em que medida é que o formador adaptou a apresentação de acordo com o nível de compreensão da audiência? Classificações de nada bem a muito bem
6. O formador incentivou a participação de todos os participantes? Sim/Não
7. O formador forneceu instruções claras e concisas para as actividades e exercícios? Sim/Não
8. Em que medida é que o formador abordou as diversas perspectivas e necessidades de aprendizagem? Classificações de nada bem a muito bem
9. O formador mostrou-se entusiasmado e apaixonado pela matéria? Sim/Não
10. O formador deu feedback construtivo durante as sessões interactivas? Sim/Não
11. Qual foi o grau de consistência da qualidade da prestação da formação? Classificações de nada consistente a muito consistente
12. O formador proporcionou amplas oportunidades de reflexão e introspeção? Sim/Não
13. Em que medida é que o formador relacionou os conceitos teóricos com as aplicações práticas? Classificações de nada bem a muito bem
14. O formador foi recetivo ao feedback e esteve disposto a ajustar a sua atuação em conformidade? Classificações de nada recetivo a muito recetivo
15. O formador demonstrou sensibilidade cultural e inclusividade na sua atuação? Classificações de nada inclusivo a muito inclusivo
16. Houve um equilíbrio entre palestras, debates e actividades práticas na formação? Sim/Não

Adaptámos as melhores práticas da Universidade de Toronto para criar estas perguntas:  

• Como é que o formador respondeu às perguntas dos formandos?
• Sentiu-se à vontade para fazer perguntas? Porquê ou porque não?
• O formador pareceu interessado nos temas do curso?
• O formador evidenciou as ligações entre os diferentes elementos do curso (por exemplo, leituras, trabalhos)?
• O formador deu explicações adicionais quando necessário?
• Os colegas de trabalho sentiram-se à vontade para partilhar opiniões ou fazer perguntas? E tu? Porquê ou porque não?

Perguntas sobre a relevância da formação

1. Em que medida a formação foi aplicável às suas actividades profissionais diárias? Classificações de nada aplicável a muito aplicável
2. Conseguiu aplicar imediatamente no seu trabalho as competências adquiridas na formação? Sim/Não
3. Qual a relevância que considera que a formação terá para a sua futura progressão na carreira? Classificações de nada relevante a muito relevante
4. A formação forneceu ferramentas ou métodos que podem ser diretamente aplicados no seu trabalho? Sim/Não
5. Em que medida a formação abordou os desafios actuais da sua função? Classificações de nada a muito bem
6. Houve oportunidades durante a formação para praticar e aplicar as novas competências? Sim/Não
7. A formação melhorou a sua capacidade de trabalhar de forma mais eficiente ou eficaz? Sim/Não
8. Qual é a probabilidade de recomendar esta formação a colegas com funções semelhantes? Classificações de nada provável a muito provável
9. Até que ponto se sente confiante para implementar as competências adquiridas no seu trabalho? Classificações de nada confiante a muito confiante
10. A formação contribuiu para aumentar as suas competências profissionais? Sim/Não
11. Em que medida é que a formação o preparou para lidar com tarefas ou situações complexas no seu trabalho? Classificações de nada a muito bem
12. Os exemplos e estudos de caso utilizados na formação foram diretamente relevantes para o seu ambiente de trabalho? Sim/Não
13. Em que medida pensa que esta formação será benéfica para o desempenho e a produtividade da equipa? Classificações de nada útil a muito útil
14. A formação proporcionou conhecimentos susceptíveis de conduzir a inovações ou melhorias na sua área de trabalho? Por favor, forneça pormenores Sim/Não + comentários abertos
15. Em que medida a formação se adequou aos seus objectivos de desenvolvimento pessoal? Classificações de nada a muito alinhado + comentários abertos
16. Foram-lhe fornecidos passos práticos ou planos para aplicar a formação na sua função? Sim/Não
17. Qual a relevância que pensa que o conteúdo da formação manterá face à evolução das tendências do sector?

As melhores perguntas da Universidade de Sussex:

Em que medida é que o conteúdo do curso foi relevante e útil?

Respostas possíveis: Extremamente (1), Moderadamente (2), Ligeiramente (3), De forma alguma (4)

Como classificaria o curso por o ter ajudado a desenvolver as seguintes competências: [personalizar aqui com as competências relevantes visadas pelo seu curso]

Nota para os alunos: Dar mais estrelas para indicar maior satisfação

Respostas possíveis: 1 ☆ - 4 ☆

Diga-nos qual é a melhor coisa deste curso.

Diga-nos qual é o pior aspeto deste curso. 

Perguntas para avaliar os resultados e a eficácia da formação

1. Como classificaria a sua satisfação global com o programa de formação? Classificações de nada satisfeito a muito satisfeito
2. A formação correspondeu ou excedeu as suas expectativas em termos de conhecimentos adquiridos? Classificações de não correspondeu de todo às expectativas a excedeu as expectativas
3. Qual a melhoria que percepciona nos seus conhecimentos ou competências após a formação?
4. Até que ponto se sente confiante para aplicar na sua função os conhecimentos e competências que adquiriu com os resultados da formação? Classificações de nada confiante a muito confiante
5. Em sua opinião, qual foi o grau de eficácia da formação na consecução dos objectivos definidos? Classificações de nada eficaz a muito eficaz + N/A: Não sei quais eram os objectivos da formação
6. Qual foi o impacto da formação na sua motivação e empenho no trabalho? Classificações de nada a muito
7. Observou algum benefício imediato no seu trabalho devido à formação? Classificações de nada a muito
8. A formação deu origem a oportunidades de trabalho em rede ou de colaboração no seio da organização? Sim/Não
9. Em que medida é que a formação correspondeu às suas expectativas com base nas informações prévias à formação? Classificações de nada a muito alinhado
10. Em que medida é que a formação respondeu às suas preocupações ou necessidades iniciais? Classificações de nada a muito bem
11. A formação ofereceu uma via clara para um maior desenvolvimento ou progressão no seu domínio? Sim/Não
12. Qual é a probabilidade de aplicar os conhecimentos adquiridos com a formação em cenários de longo prazo? Classificações de nada provável a muito provável
13. A formação contribuiu para uma melhor compreensão do seu papel na organização? Sim/Não
14. Os resultados da formação estavam claramente ligados às metas e objectivos da organização?
15. A formação proporcionou-lhe competências ou conhecimentos susceptíveis de lhe permitir progredir na carreira ou criar oportunidades?

A University City London recomenda que se façam as seguintes perguntas para medir o impacto da aprendizagem (adaptámo-las para melhor corresponderem à perspetiva dos trabalhadores): 

• Dê um exemplo de como vai aplicar no seu trabalho o que aprendeu neste curso.
• Dê (até três) exemplos de situações em que a aprendizagem contribuiu para melhorar o seu desempenho no trabalho.
• Para que temas gostaria de ter conteúdos adicionais ou de acompanhamento?
• Como é que este curso o desenvolveu profissionalmente?
• O que é que vai fazer de diferente depois de ter frequentado o curso?

Perguntas para avaliar a satisfação dos alunos

A University City London recomenda que se façam as seguintes perguntas para avaliar a satisfação dos formandos (adaptámo-las para melhor corresponder à perspetiva dos trabalhadores): 

• O curso correspondeu às minhas expectativas. (De concordo totalmente a discordo totalmente)
• O curso satisfez as minhas necessidades. (De concordo totalmente a discordo totalmente)
• Os tópicos abordados foram relevantes para o curso. (Concordo totalmente a discordo totalmente)
• Classifique a sua experiência global do curso. (De muito boa a muito má)
• Qual é a probabilidade de recomendar este curso a um amigo/colega? (De muito provável a muito improvável)

Principais perguntas qualitativas para recolher informações úteis

Estas perguntas sobre a estrutura do curso foram inspiradas nas melhores práticas para inquéritos de avaliação de cursos da Universidade de Wisconsin-Madison: 

Questões qualitativas: 

• Tem alguma recomendação específica para melhorar este curso?
• Quais são os aspectos específicos do curso ou do instrutor que ajudaram especialmente a apoiar a aprendizagem?
• Quais são os pontos fortes deste curso?
• Quais as partes do curso que mais contribuíram para a sua aprendizagem?
• Quais são os aspectos específicos do curso que poderiam ser melhorados para apoiar melhor a aprendizagem?
• Que partes do curso constituíram obstáculos à sua aprendizagem?
• Que mudanças poderiam melhorar a sua aprendizagem?

Saiba como afetar recursos de forma eficiente e planear a formação com os nossos guias sobre a matriz de formação e os orçamentos de formação.

Dicas para criar inquéritos de formação com impacto

Ao conceber o seu inquérito à formação, considere as seguintes sugestões gerais:

Sugestões de conceção de perguntas

• Formular as perguntas de forma clara e concisa para evitar confusões.
• As perguntas devem ser específicas e não demasiado abrangentes.
• Inclua perguntas abertas para recolher feedback qualitativo. Este tipo de feedback será útil para acrescentar mais contexto às classificações. 

Alcançar o equilíbrio certo entre as perguntas

• Inclua 15-20 perguntas para obter informações completas e evitar a fadiga do inquérito.
• Comece com perguntas de classificação mais simples para facilitar a entrada dos participantes.
• Depois de os inquiridos se sentirem à vontade, apresente perguntas de comentário mais pormenorizadas.

Sugestões para a criação de inquéritos

• Dê ao seu inquérito um título explicativo, mas convincente, que comunique um objetivo. Ninguém gosta de um inquérito aleatório.

➡️ Para obter uma taxa de abertura mais elevada, de modo a que os seus empregados respondam ao seu inquérito, consulte o nosso guia para elaborar convites de inquérito cativantes.

• Envie um e-mail de lembrete de acompanhamento para maximizar a participação.
• Permitir respostas anónimas para encorajar uma participação honesta.
• Torne a realização do inquérito incrivelmente conveniente nos fluxos de trabalho diários. Utilize software de inquérito para recolher facilmente informações accionáveis. 

➡️ Para mais práticas recomendadas de comunicação com os colaboradores, leia os nossos guias sobre o envio de anúncios eficazes para formação obrigatória.

Dicas para analisar as respostas ao inquérito sobre formação

É necessário analisar as respostas aos inquéritos para saber o que se pode fazer melhor.

Seguem-se algumas dicas adaptadas a este caso de utilização específico:

1. Agregar e categorizar dados

• Segmentar as respostas: Agrupar os dados por dados demográficos, funções ou departamentos para identificar necessidades ou padrões específicos.

2. Procurar padrões e tendências

• Identificar temas comuns: Procure feedback ou comentários recorrentes em várias respostas.
• Comparar com padrões de referência: Avaliar as respostas em relação a parâmetros de referência pré-determinados ou a resultados de inquéritos anteriores para identificar alterações ao longo do tempo.

3. Ampliar as respostas abertas

• Análise qualitativa: Analisar as respostas abertas para obter informações mais profundas que os números, por si só, podem não revelar. Fale com os supervisores para compreender as reacções dos trabalhadores sem quebrar o anonimato.
• Identificação do tema central: Agrupar os comentários em temas ou categorias para compreender opiniões ou questões comuns.

4. Considerar factores externos

• Análise contextual: Considerar factores externos, como mudanças organizacionais recentes ou tendências do sector, que possam ter influenciado as respostas.
• Correlação vs. causalidade: O facto de dois factores parecerem influenciar-se mutuamente não significa que o sejam. Mantenha a mente aberta ao determinar as alterações no desempenho e na opinião. 

5. Utilizar ferramentas visuais

• Gráficos e diagramas: Utilize recursos visuais como gráficos de pizza, gráficos de barras e mapas de calor para compreender melhor a distribuição dos dados.
• Dashboards: Crie dashboards interactivos para uma visão rápida de métricas críticas.

6. Plano para atuar com base no feedback

• Dê prioridade às informações accionáveis: Concentre-se no feedback que pode levar a melhorias tangíveis no programa de formação.
• Plano de implementação: Desenvolver uma estratégia clara para implementar as alterações com base nos resultados do inquérito.

7. Reiniciar o ciclo: Reiterar, recolher feedback, melhorar 

• Revisões regulares: Analisar regularmente os dados do inquérito para acompanhar os progressos ao longo do tempo.
• Ciclo de feedback: Partilhar os resultados com os participantes e as partes interessadas para fechar o ciclo de feedback.

Descubra formas inovadoras de manter os alunos envolvidos com o nosso guia sobre estratégias de envolvimento dos alunos.

Obtenha informações de líderes do sector explorando os programas de I&D em grandes empresas:

Descubra a abordagem da Amazon ao desenvolvimento dos colaboradores e como os seus extensos programas de atualização de competências fazem a diferença para os seus colaboradores dentro e fora da empresa.

Mergulhe nas estratégias de desenvolvimento dos colaboradores da Google e saiba porque é que eles colocam tanta ênfase na aprendizagem entre pares.

Ao aplicar estas dicas ao seu processo de análise de inquéritos, pode descobrir informações valiosas para melhorar os seus programas de formação e impulsionar a aprendizagem e o desenvolvimento organizacional.

A importância dos inquéritos pós-formação para aperfeiçoar os programas de formação

Os inquéritos pós-formação moldam e aperfeiçoam os programas de formação. Aqui está uma visão alargada da sua importância:

• Medir a satisfação e o envolvimento: A satisfação dos formandos é uma métrica crucial para programas de formação eficazes. Experiências positivas podem aumentar o envolvimento e a vontade de participar em futuros treinamentos. Através de inquéritos, os seus formandos podem assinalar comportamentos inadequados dos formadores ou informações de formação desactualizadas, para que possa tomar medidas imediatas. 
• Aumento do ROI da formação: Ao identificar o que funciona e o que não funciona, a sua organização pode aperfeiçoar as estratégias de formação. Ninguém tem tempo e dinheiro para desperdiçar em formação ineficaz, por isso os inquéritos de feedback ajudam-no a concentrar-se nas iniciativas que trazem mudanças positivas. 
• Melhoria da produtividade: Uma formação eficaz traduz-se em mudanças comportamentais e melhorias de desempenho. Por isso, é necessário saber se a formação dotou os seus colaboradores de conhecimentos e competências relevantes e se a formação adequada foi ministrada aos colaboradores certos.  
• Desenvolvimento de competências melhorado: Os inquéritos fornecem um feedback direto sobre a forma como a formação dotou os funcionários das competências e conhecimentos necessários para o desempenho das suas funções, para que possa melhorar as sessões futuras.
• Feedback sobre a metodologia de formação: Compreender como os diferentes métodos de formação são recebidos (por exemplo, online vs. presencial, interativo vs. baseado em palestras) permite uma abordagem de aprendizagem mais personalizada. 
• Percursos de aprendizagem personalizados: Através de inquéritos, os seus formandos podem sugerir outros métodos de formação que ainda pode considerar incluir na mistura. O seu feedback pode ajudar a criar percursos de aprendizagem personalizados com base nas necessidades e estilos de aprendizagem únicos do seu pessoal.
• Melhoria das percepções dos formadores: Os formadores recebem feedback direto sobre a sua prestação e conteúdo, o que é inestimável para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
• Avaliação comparativa e melhoria contínua: As informações dos inquéritos regulares fornecem parâmetros de referência para a eficácia da formação, ajudando as organizações a elevar continuamente os seus padrões de formação.
• Análise do impacto a longo prazo: Os inquéritos podem ser utilizados para avaliar o impacto a longo prazo da formação no desempenho dos trabalhadores e na progressão na carreira.
• Cultivar uma cultura de feedback e de aprendizagem: O feedback regular através de inquéritos reforça o valor atribuído à aprendizagem contínua. ‍
• Promover a comunicação aberta: Os inquéritos podem estabelecer um ciclo de feedback, incentivando uma comunicação aberta entre os funcionários e o departamento de formação.

➡️ Melhore a sua formação com feedback perspicaz utilizando o Zavvy

A nossa plataforma de capacitação dos colaboradores oferece ferramentas poderosas para levar a formação e o desenvolvimento da sua organização para o nível seguinte. 

A nossa plataforma também facilita a recolha de feedback da sua força de trabalho com o nosso software de inquéritos. Assim, obterá informações sobre o envolvimento dos formandos, o desempenho dos formadores, a eficácia do coaching e muito mais para identificar áreas a melhorar. 

Com o Zavvy, vai colmatar a lacuna entre os objectivos e a aprendizagem efectiva.

Com os nossos planos de crescimento baseados em IA, pode obter sugestões de formação personalizadas e relevantes, adaptadas a cada colaborador com base nas suas características:

• feedback;
• perfil de competências;
• nível da função;
• potenciais oportunidades de progressão. 

Preparado para melhorar a sua estratégia de formação e desenvolvimento? 

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❓ FAQs

O que é um inquérito de satisfação com a formação?

Um inquérito de satisfação de formação avalia e recolhe feedback sobre os programas de formação da empresa. Este inquérito é normalmente distribuído aos empregados depois de terem concluído uma sessão ou programa de formação.

Quantas perguntas deve incluir o seu inquérito?

Procure fazer um total de 15 a 20 perguntas para encontrar o equilíbrio certo entre conhecimentos aprofundados e envolvimento.

Que tipos de perguntas geram mais valor?

As perguntas bem estruturadas da escala de classificação fornecem uma avaliação comparativa quantitativa, enquanto as respostas abertas destacam áreas específicas para melhoria.

Como podemos maximizar as taxas de resposta aos inquéritos?

Garanta o anonimato, transmita benefícios directos aos formandos pela sua participação e integre o inquérito de forma conveniente no seu portal LMS.