Inquérito anónimo 101: Saiba como recolher e analisar o feedback dos seus colaboradores

Os inquéritos anónimos prometem uma experiência livre de julgamentos e consequências - o derradeiro soro da verdade. Se trabalha na área das Operações de Pessoal, estes inquéritos podem fornecer verdades e conhecimentos que alteram a política da empresa, com os quais apenas sonhou.

Mas esse é o cenário ideal. 

É possível que os seus colaboradores os utilizem para promover a sua própria agenda, criticar pessoas de quem não gostam e defender pessoas de quem gostam porque podem dizê-lo sem consequências.

Mas isso não significa eliminar completamente os inquéritos anónimos, mas sim ser mais estratégico na forma como os concebe, comunica e acompanha. 

Descubra como responder a estas e outras questões neste guia. Iremos partilhar:

• Instruções passo a passo sobre como criar um inquérito anónimo.
• O que perguntar num inquérito e como o fazer.
• Como garantir aos empregados a sua metodologia.
• As formas como pode utilizar o seu inquérito para obter o máximo de benefícios.
• Os prós e os contras do feedback anónimo e não anónimo. 

O que é um inquérito anónimo?

Um questionário anónimo é um tipo de questionário em que a identidade dos questionados é desconhecida e não é revelada. Se eles souberem que suas respostas não podem ser rastreadas até eles, provavelmente serão mais abertos, genuínos e honestos.

Um inquérito anónimo é como o controlo do pulso de uma organização. Ajuda a compreender a perceção que os seus empregados têm do seu local de trabalho.

Por exemplo, é possível utilizar um inquérito anónimo para: 

• Recolher feedback e avaliar a satisfação dos empregados. 
• Identificar as áreas que podem ser melhoradas nas suas políticas de pessoal.
• Destacar questões sistémicas, como uma falha de comunicação ou uma liderança tóxica.
• Obter informações que podem não ser reveladas em sessões de feedback presenciais regulares.

Tomemos o exemplo de um gigante da tecnologia como a Google; o seu inquérito anónimo anual "Googlegeist" tem sido fundamental para fazer importantes alterações políticas com base no feedback dos trabalhadores, incentivando assim uma cultura mais aberta e comunicativa.

Um inquérito anónimo recente revelou insatisfação salarial, o que permitiu à Google criar soluções de retenção de trabalhadores durante a elevada rotatividade no sector.

Qual é o poder dos inquéritos anónimos? 3 Principais benefícios

Um inquérito anónimo pode ser uma ferramenta transformadora para as organizações, oferecendo muitos benefícios.

Maior envolvimento dos empregados

Os trabalhadores estarão mais dispostos a partilhar as suas preocupações de forma anónima, pelo que terá uma amostra maior das preocupações dos trabalhadores. 

Quando os empregados vêem que o seu feedback anónimo conduz a mudanças positivas, fomentam a confiança e o empenho, encorajando a participação contínua em futuros inquéritos e processos de tomada de decisão.

Melhoria da tomada de decisões

O anonimato incentiva o feedback sincero, uma vez que os colaboradores podem expressar os seus verdadeiros sentimentos, opiniões e experiências sem receio de represálias. Esta honestidade pode revelar informações importantes que, de outro modo, poderiam permanecer ocultas. 

Os líderes podem criar estratégias e iniciativas mais eficazes baseando as decisões em dados exactos e imparciais.

Por exemplo, a Adobe abandonou as suas tradicionais avaliações de desempenho em favor de um sistema mais flexível baseado no feedback dos empregados. 

Resolução eficaz de problemas

Um inquérito anónimo pode revelar problemas sistémicos que podem não ser evidentes nas operações diárias, permitindo-lhe a si e aos seus gestores resolvê-los de forma proactiva.

Utilizando as informações obtidas nestes inquéritos, os líderes podem desenvolver soluções específicas que abordem as causas profundas dos problemas identificados, em vez de se limitarem a tratar os sintomas. 

Considere uma organização que está a lidar com uma baixa moral dos seus empregados. A empresa aplica um inquérito anónimo e descobre um tema recorrente de esgotamento devido à sobrecarga de trabalho, uma questão que os empregados podem ter hesitado em expressar abertamente. 

Este feedback permite que a administração resolva o problema de forma eficaz, reavaliando as cargas de trabalho e implementando políticas para incentivar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada.

Por conseguinte, os inquéritos anónimos revelam questões subjacentes e orientam a gestão para estratégias de resolução de problemas, tornando-os uma ferramenta crucial para promover um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Inquéritos anónimos ou não anónimos aos trabalhadores: Prós e contras

A cultura e os valores específicos da sua empresa devem ditar a escolha entre feedback anónimo e não anónimo. 

Por exemplo, para a Netflix, conhecida pela sua cultura radical de franqueza, o feedback anónimo não funcionou, uma vez que não se alinhava com os seus valores fundamentais de transparência e comunicação aberta.

Confira nosso mergulho profundo na cultura de feedback e na configuração da avaliação de desempenho da Netflix. 

🪜 C omo criar um inquérito anónimo em 5 passos

Estabelecer o objetivo do inquérito

O que está exatamente a tentar medir com o seu inquérito?

Será para compreender os níveis de satisfação dos trabalhadores? 

Estará a medir o impacto das recentes alterações políticas? 

Está a tentar recolher sugestões para iniciativas futuras?

Deve ter um objetivo claro antes de conceber o seu inquérito. 

Por exemplo, se lançou um novo programa de bem-estar, o seu objetivo pode ser avaliar a receção do programa e identificar potenciais áreas de melhoria. 

Ou talvez esteja curioso sobre a satisfação geral dos empregados na sua organização. Nesse caso, o objetivo do seu inquérito seria mais abrangente, visando identificar os pontos fortes e fracos da cultura da empresa, os benefícios e a carga de trabalho.

Selecionar o formato de inquérito adequado

O formato do seu inquérito pode afetar significativamente o tipo de dados que recolhe. 

Normalmente, pode optar por questionários quantitativos, em que os empregados avaliam itens específicos. Estes são fáceis de responder e analisar. 

Por exemplo, as perguntas da escala de Likert são um formato popular para medir atitudes ou opiniões. Os empregados indicam o seu acordo ou desacordo numa escala simétrica de acordo-discordo para uma série de afirmações. Assim, o intervalo capta a intensidade dos seus sentimentos relativamente a um determinado item.

No entanto, limitam a capacidade de os trabalhadores expressarem pontos de vista únicos.

Em alternativa, pode optar por uma abordagem qualitativa que permita aos seus colaboradores partilharem mais contexto com as suas respostas. 

As perguntas abertas permitem que os colaboradores respondam com as suas próprias palavras. Embora possam fornecer informações mais aprofundadas, podem consumir mais tempo a responder e a analisar.

Dica: Também pode utilizar uma combinação destes formatos para garantir que o seu inquérito é abrangente e cativante.

O formato correto depende da natureza do seu inquérito e do tipo de informações que pretende obter.

Elaborar perguntas claras e concisas

As perguntas do seu inquérito de feedback aos empregados devem ser: 

• simples e fácil de compreender;
• sem jargão técnico;
• sem acrónimos específicos do sector que possam confundir os empregados. 

Perguntas ambíguas ou complexas podem levar a interpretações erradas, o que pode comprometer a fiabilidade dos seus dados.

Dica n.º 1: Evite perguntas que possam influenciar as respostas dos trabalhadores. 

Por exemplo, em vez de perguntar: "Não acha que o nosso novo programa de bem-estar é benéfico?", pode perguntar: "Como classificaria a eficácia do nosso novo programa de bem-estar?" Esta última pergunta é neutra e permite uma resposta mais honesta.

Dica nº 2: Certifique-se de que suas questões sejam concisas. Perguntas complicadas podem resultar em cansaço do questionário, levando a taxas de resposta mais baixas ou respostas imprecisas.

Consulte 56 perguntas para medir a satisfação profissional dos trabalhadores e 50 perguntas para medir o empenho dos trabalhadores. 

No que diz respeito ao cansaço dos inquéritos, quando um inquérito é demasiado longo ou complicado, os empregados podem apressar-se a respondê-lo sem pensar muito nas suas respostas. Ou pior, podem desistir e nem sequer completar o inquérito.

Para minimizar o cansaço dos inquéritos:

• Seja breve: Um inquérito não deve demorar mais de 10 a 15 minutos a ser concluído. Se demorar mais tempo, corre o risco de perder a atenção dos empregados.
• As perguntas devem ser claras e concisas: A clareza e a concisão das perguntas facilitam a compreensão e a resposta dos empregados.
• Utilize uma sequência lógica: Organize suas questões em uma ordem lógica. Por exemplo, mantenha todas as perguntas sobre liderança numa linha em vez de as espalhar pelo inquérito. 
• Ordene as perguntas por nível de dificuldade: Começar com perguntas mais fáceis pode aumentar o empenho dos empregados e a sua vontade de responder ao inquérito.

Escolher o momento e o método de distribuição correctos

De um modo geral, deve evitar períodos de grande stress, como o final do trimestre ou durante mudanças organizacionais significativas, uma vez que estes períodos podem afetar as respostas. 

Os intervalos regulares e previsíveis entre inquéritos podem ser um pilar da sua cultura de feedback.

Pode distribuir o inquérito por correio eletrónico, através de um portal da intranet ou do Google Forms, ou enviar a ligação do inquérito durante uma reunião de equipa. 

E para um método mais analógico, pode utilizar uma caixa de entrega de formulários impressos e preenchidos. Mas prepare-se para o incómodo de compilar as suas respostas. 

Sugestão: Certifique-se de que o método utilizado é facilmente acessível a todos os participantes no inquérito.

Comunicar definições de anonimato

Quando o seu inquérito anónimo estiver pronto, deve informar os seus empregados e realçar as definições de anonimato.  

Indicar explicitamente que as respostas são anónimas e que as respostas dos trabalhadores não podem ser rastreadas até aos inquiridos individuais. 

Se possível, explique-lhes como tenciona garantir o anonimato durante a recolha de respostas.

Sugestão: várias ferramentas de feedback no mercado recolhem feedback anónimo, por isso, tire partido da tecnologia disponível. 

Que medidas pode tomar para dar resposta às preocupações identificadas nos inquéritos anónimos aos trabalhadores?

Depois de ter realizado o seu inquérito confidencial e recolhido o feedback dos empregados, é altura de agir. Afinal, recolher feedback sem dar seguimento é um desperdício de tempo e dinheiro. 

• Analisar e compreender o feedback: Procure tendências e temas comuns nas respostas. Por exemplo, uma equipa específica tem tido dificuldades com a microgestão. Nesse caso, é necessário tomar medidas relativamente aos líderes dessa equipa, por exemplo, uma atualização da formação em liderança. 
• Criar um plano de ação: Desenvolver estratégias para resolver os problemas identificados. Isto pode envolver alterações de políticas, programas de formação ou iniciativas culturais. Defina métricas de sucesso para o seu plano de ação, para que possa medir os seus progressos e resultados. 
• Comunicar os resultados: Resuma os dados do inquérito e partilhe-os com os seus empregados, destacando as principais áreas de interesse inspiradas pelos resultados. Esta transparência mostra que valoriza as suas opiniões e leva a sério o seu feedback.
• Implementar e monitorizar: Ponha o seu plano de ação em marcha. Monitorize os principais indicadores para avaliar os progressos e ajustar as suas estratégias conforme necessário.
• Acompanhamento: Repetir o processo de inquérito após um determinado período para verificar se as alterações efectuadas tiveram o impacto desejado. Isto mostra o seu empenhamento na melhoria contínua.

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Imagine isto: está sentado a tomar o seu café matinal, a pensar num inquérito. Com a nossa ferramenta de feedback anónimo, passará de criador de ideias a remetente de inquéritos antes de o seu café arrefecer. É muito fácil! 

E o feedback honesto? Começa a chegar, em tempo real, como os fãs que acorrem a um concerto esgotado.

A nossa plataforma deve ser a sua escolha para inquéritos anónimos porque somos:

• Fácil de utilizar: não é necessário ter um doutoramento em software para navegar nele.
• Económica: Dá-lhe feedback de topo sem o preço de topo.
• Anónimo (de verdade): Os nossos programadores trabalharam arduamente para garantir que os resultados anónimos dos inquéritos permanecem anónimos. Os inquéritos no Zavvy não recolhem quaisquer informações de identificação pessoal. Ninguém, nem mesmo os administradores da empresa, poderia rastrear as respostas até aos inquiridos individuais.

E a melhor parte é que a Zavvy oferece soluções para muitas das questões que os seus empregados podem levantar:

• Precisa de mais oportunidades de crescimento? Então, os planos de crescimento da Zavvy são a resposta. 
• Precisa de mais transparência nas funções e na progressão na carreira? Então, os quadros de progressão de carreira da Zavvy são o que precisa.
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