Como podemos gerir as nossas equipas não só de forma eficiente mas também eficaz para garantir que a sua equipa não só sobrevive como prospera?
A aceleração digital, o trabalho remoto, as equipas híbridas e a evolução demográfica transformaram a forma como gerimos as pessoas. Mas a questão é a seguinte: embora as ferramentas e o terreno possam ter evoluído, a essência da liderança continua a centrar-se nos seres humanos.
Este artigo revela dez estratégias de ponta concebidas para o ajudar a gerir a sua equipa com confiança e precisão em 2023.
Estas não são as dicas de gestão da sua avó; são frescas, direccionadas e formuladas para o dinâmico panorama empresarial atual.
A gestão de pessoas, muitas vezes designada por gestão de recursos humanos, refere-se ao processo de orientar, motivar, nutrir e dirigir indivíduos ou equipas dentro de uma organização para atingir metas e objectivos específicos.
Gerir pessoas vai muito além de simplesmente supervisionar tarefas e manter a ordem.
O objetivo é aproveitar as competências, os talentos e o potencial de cada membro do pessoal para atingir os objectivos colectivos da organização.
Uma gestão eficaz é o que distingue as empresas de sucesso das restantes, uma vez que tem o potencial de afetar drasticamente o desempenho de uma organização.
A gestão do pessoal engloba muitas tarefas, tais como definir expectativas claras, dar feedback, incentivar o crescimento profissional, resolver conflitos e assegurar uma comunicação adequada.
Os gestores são responsáveis por , pelo menos, 70% da variação das pontuações do empenho dos trabalhadores nas unidades empresariais.
Assim, os gestores são vitais para moldar as atitudes dos empregados em relação aos seus empregos, níveis de empenhamento e produtividade. Sabe-se que os empregados empenhados têm uma produtividade mais elevada, taxas de rotação mais baixas e um impacto mais positivo nos clientes.
Além disso, as questões relacionadas com o desenvolvimento da carreira, que estão intimamente relacionadas com a gestão de pessoas, foram a principal razão pela qual os empregados optaram por deixar os seus empregos, demonstrando o papel crucial da liderança na retenção de talentos.
Com o advento da era digital, o panorama da gestão de pessoas alterou-se significativamente. Os modelos hierárquicos tradicionais deram lugar a abordagens mais flexíveis e colaborativas, e o trabalho remoto e as ferramentas de colaboração digital são cada vez mais prevalecentes.
Enquanto gestores, devem adaptar-se e dotar-se das competências necessárias para responder a estas exigências em evolução.
Gerir pessoas é simultaneamente uma arte e uma ciência, exigindo um equilíbrio delicado entre conhecimentos técnicos, inteligência emocional e previsão estratégica.
Uma liderança eficaz implica criar confiança, promover uma comunicação aberta, inspirar motivação e fomentar a coesão da equipa.
Melhorar as suas capacidades de liderança é crucial para mostrar o seu potencial no trabalho e facilitar a realização dos objectivos da sua equipa.
Vejamos algumas estratégias para gerir a sua força de trabalho.
Uma gestão eficaz assenta em expectativas claras.
Considere-se o exemplo de um gestor de projectos que lança uma nova iniciativa.
O gestor define as funções, responsabilidades e objectivos específicos de cada membro da equipa na reunião de arranque do projeto, estabelecendo o tom desde o início.
As reuniões regulares de acompanhamento podem servir como pontos de controlo para garantir que todos se mantêm no caminho certo, ajudando a evitar confusões e mal-entendidos.
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O feedback pode ser um catalisador para o crescimento pessoal e profissional.
Por exemplo, um chefe de equipa pode observar um trabalhador com dificuldades em cumprir os prazos.
Em vez de o repreender, o líder pode ter uma reunião individual para lhe dar um feedback construtivo, salientando as áreas a melhorar, reconhecendo simultaneamente os êxitos do empregado e promovendo um espírito de melhoria contínua.
O feedback contínuo garante que há um acompanhamento das informações anteriores e que os trabalhadores estão no caminho previsto pelos gestores.
A motivação pode aumentar a produtividade.
Por exemplo, um gestor de vendas pode observar um membro da equipa a atingir sistematicamente os seus objectivos de vendas.
Ao reconhecer publicamente este sucesso durante as reuniões de equipa e ao oferecer uma recompensa, como uma promoção ou um bónus, o gestor pode fomentar um sentimento de realização, incentivando ao mesmo tempo um elevado desempenho contínuo em toda a equipa.
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O conflito é uma parte inevitável do trabalho em equipa.
Suponhamos que dois membros da equipa têm um desacordo sobre a abordagem de um projeto.
Um gestor eficaz encorajaria uma comunicação aberta, proporcionando um espaço seguro para ambos os indivíduos expressarem as suas perspectivas.
Se necessário, o gestor pode mediar a conversa, procurando chegar a uma solução que respeite ambos os pontos de vista.
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O apoio ao desenvolvimento da equipa é vital para o sucesso a longo prazo. Imagine uma empresa que oferece regularmente seminários internos ou patrocina a participação dos empregados em seminários e conferências relevantes.
Esta ênfase na aprendizagem contínua pode aumentar a satisfação no trabalho, a produtividade e a lealdade organizacional.
Além disso, o gestor tem de compreender de que forma os membros da equipa querem crescer.
A realização de conversas sobre o desenvolvimento da carreira sob a forma de uma reunião individual com uma frequência definida pode ajudar os gestores a estruturar o processo.
Os gestores podem ajudar os empregados a definir os seus próprios objectivos de desenvolvimento e acompanhar esses objectivos para garantir que os empregados os atingem.
A realização frequente de debates sobre o desenvolvimento da carreira pode ser mutuamente benéfica para os trabalhadores e para a organização.
Por exemplo, um gestor pode marcar uma reunião trimestral com cada membro da equipa para discutir as suas aspirações de carreira e potenciais oportunidades na empresa.
Suponhamos que o empregado quer crescer em determinadas áreas. Nesse caso, o gestor pode coordenar com a equipa interna de aprendizagem e desenvolvimento para garantir que o empregado recebe a assistência adequada.
Isto mostra à equipa que o gestor está empenhado no seu crescimento e progressão profissional.
Aceitar o feedback é um aspeto essencial de uma liderança eficaz.
Um chefe de equipa pode distribuir inquéritos anónimos para obter informações sobre o seu estilo de gestão e potenciais áreas de melhoria.
Os inquéritos de opinião aos trabalhadores são uma forma eficaz de compreender até que ponto está a gerir bem a sua equipa.
Ao agir com base neste feedback, o gestor melhora as suas capacidades de liderança e demonstra respeito pelas opiniões da equipa e empenho no crescimento pessoal.
Como gestor, a sua primeira responsabilidade é garantir que o seu volume de trabalho é bem gerido. Reserve uma parte do seu dia para tratar das suas tarefas sem interrupções. O excesso de compromissos com a sua equipa pode levar ao esgotamento e afetar a eficácia da sua liderança. Quando o seu trabalho estiver sob controlo, pode concentrar-se melhor no apoio aos membros da sua equipa.
Uma liderança eficaz implica compreender os seus liderados. Os membros da equipa com personalidades diferentes podem responder de forma diferente aos estilos de gestão. Alguns prosperam sob supervisão direta, enquanto outros prosperam com mais autonomia.
Como líder forte, deve adaptar a sua abordagem de gestão aos membros individuais da equipa, maximizando o seu potencial.
Para compreender a sua equipa, é necessário saber o que a motiva, os seus processos de trabalho, os factores que ajudam ou dificultam o seu trabalho, bem como as suas competências e conhecimentos.
Este conhecimento pode ajudá-lo a atribuir tarefas de forma mais eficiente e a resolver problemas sem prejudicar a moral.
Comece por aperfeiçoar as suas capacidades de escuta ativa quando discute com os membros da sua equipa.
A delegação é uma competência de gestão fundamental. Implica confiar a outros tarefas importantes, permitindo-lhe concentrar-se em tarefas de gestão mais amplas em vez de supervisionar todos os pormenores.
Pode delegar tarefas adequadamente depois de compreender os pontos fortes e fracos, as experiências e as competências dos membros da sua equipa.
Estabeleça expectativas claras e garanta que os membros da equipa estão confiantes nas suas capacidades para concluir as tarefas que lhes são atribuídas.
Ao fazê-lo, demonstra confiança nas suas capacidades, promovendo um sentido de propriedade sobre o resultado do projeto.
Seja proactivo na comunicação com a sua equipa. Estabeleça protocolos de comunicação claros em vez de esperar que os membros da equipa o abordem.
Defina os principais canais de comunicação e assegure-se de que todos sabem como proceder em caso de problemas.
Verifique regularmente com a sua equipa, colectiva e individualmente, para acompanhar os progressos e promover um diálogo aberto.
Compreender cada função e o seu impacto no projeto ajuda-o a gerir as expectativas e a criar calendários realistas.
A falta de conhecimento sobre os fluxos de trabalho dos projectos pode gerar confusão e atrasos, dificultando a sua capacidade de identificar e resolver problemas de forma eficaz.
Estabeleça objectivos colectivos e pessoais para orientar a sua abordagem de liderança.
A definição de objectivos no início de um projeto fornece um roteiro para a sua equipa. Mantém toda a gente concentrada na forma como as suas acções contribuem para o sucesso do projeto.
Documente estes objectivos e consulte-os quando avaliar o progresso do projeto.
Discuta com a sua equipa os passos necessários para atingir estes objectivos e dê espaço para perguntas e sugestões de estratégias.
Sugestão: Utilize o método SMART para definir objectivos. SMART significa Específico, Mensurável, Atingível, Relevante e Baseado no Tempo. Os objectivos que seguem esta estrutura são mais fáceis de gerir, uma vez que podem ser adaptados ao papel de cada membro da equipa e fornecer métricas claras para a responsabilização.
A criação de confiança é essencial para uma gestão bem sucedida. Demonstrar um comportamento consistente é uma forma de ganhar a confiança e o respeito da sua equipa. Seja fiável e cumpra os seus compromissos.
Ao adaptar o seu estilo de gestão às necessidades individuais, mantenha os mesmos padrões de comportamento para todos, de modo a evitar favoritismos.
Algumas organizações utilizam um modelo de competências de liderança, garantindo que todos os líderes estão na mesma página.
Um modelo de competências de liderança funciona como um plano personalizado, identificando as capacidades, comportamentos e características cruciais que os líderes da sua organização devem possuir.
Esta estrutura está alinhada com os objectivos comerciais e valores fundamentais da sua empresa, fornecendo uma base para um planeamento de sucessão bem sucedido, desenvolvimento de liderança orientado e liderança proficiente.
Reconhecer o trabalho excelente é uma técnica de gestão poderosa. Celebre os êxitos dos membros da sua equipa e incentive-os a fazer o mesmo uns pelos outros.
O reconhecimento pode ir de um elogio verbal a um sistema de recompensa formal, dependendo do que mais motiva a sua equipa.
Os gestores eficazes dão feedback sincero e com tato.
Seja honesto em relação aos pontos fortes e às áreas a melhorar dos membros da equipa, identifique o trabalho de qualidade inferior e crie estratégias para melhorar os métodos.
Encarar os fracassos como oportunidades de aprendizagem e não como incidentes desencorajadores.
Sugestão: Pode partilhar feedback em tempo real utilizando ferramentas de feedback dos trabalhadores.
Para além de gerir as relações individuais, monitorize a dinâmica entre os membros da equipa. Os conflitos podem perturbar a produtividade e causar falhas de comunicação.
Se surgirem conflitos, intervir e ajudar a mediar uma resolução antes que estes se agravem e afectem o fluxo de trabalho.
Solicite à sua equipa feedback sobre o seu estilo de gestão. As suas opiniões podem ajudá-lo a melhorar a sua liderança e a dar-lhes o apoio de que necessitam para serem bem sucedidos.
Considere um canal de feedback anónimo para encorajar respostas honestas.
Promova uma cultura de trabalho respeitadora, oferecendo flexibilidade em áreas como o código de vestuário e a personalização do espaço de trabalho. Isto pode aumentar a satisfação no trabalho e a produtividade.
Demonstrar preocupação com o bem-estar da sua equipa aumenta a sua recetividade às suas orientações e motiva-os a dar o seu melhor.
Demonstre liderança incorporando os mesmos princípios que espera que a sua equipa siga. Apesar de ter um certo grau de clemência de gestão, assegure-se de que cumpre os mesmos prazos e normas que estabeleceu para a sua equipa.
Comunicar os seus contributos para a realização do projeto para sublinhar a sua dedicação ao triunfo coletivo da equipa.
Marque reuniões de grupo e individuais de rotina para acompanhar os progressos de todos.
Verifique proactivamente os membros da sua equipa e mantenha um registo dessas verificações para identificar problemas recorrentes ou de longo prazo que necessitem de atenção a nível organizacional ou processual.
Gerir eficazmente as pessoas exige um conhecimento profundo do que as motiva.
Muitas vezes, as pessoas são movidas por diferentes factores. Pode ser o crescimento na carreira, a satisfação profissional, a remuneração ou a realização.
Enquanto gestor, pode aproveitar estes factores criando um ambiente de apoio que reconheça e recompense os trabalhadores pelos seus esforços.
Estabeleça objectivos claros e dê feedback construtivo, promovendo simultaneamente uma atmosfera que encoraje a inovação e a criatividade. Irá inspirar a sua equipa a dar o seu melhor e a sentir-se realizada nas suas funções.
O desenvolvimento dos colaboradores é crucial para uma gestão de pessoas bem sucedida. Isto implica investir no seu crescimento e progressão dentro da organização.
Incentivar uma cultura de aprendizagem contínua, proporcionando oportunidades para melhorar as competências através de programas de formação, workshops ou formação contínua. Além disso, um bom gestor deve dar regularmente feedback construtivo, orientar os empregados nos seus percursos profissionais e proporcionar-lhes tarefas desafiantes, mas exequíveis, para os ajudar a crescer.
Este facto não só beneficia o trabalhador como também contribui significativamente para o sucesso da organização.
Numa esfera empresarial cada vez mais competitiva, existe uma expetativa constante de que os funcionários tenham um desempenho ótimo e atinjam os objectivos de produtividade.
O controlo regular da produtividade dos trabalhadores é vital para contrariar as quebras de desempenho e de motivação. Estabeleça objectivos de trabalho transparentes, elabore procedimentos de trabalho estruturados, delegue tarefas com clareza e dê feedback útil.
Os trabalhadores com fraco desempenho precisam de um bom treinador e, se os seus gestores tiverem boas competências de coaching, podem aprender mais rapidamente, uma vez que os gestores terão mais contexto sobre as suas áreas de melhoria.
O coaching nas relações de trabalho exige que os gestores criem confiança com os membros da equipa através de uma comunicação clara, escuta ativa e apreciação. As competências-chave incluem inteligência emocional para criar empatia, questionamento poderoso para provocar o pensamento, definição de objectivos alinhados com visões de longo prazo e narração de histórias para motivação.
Além disso, um coaching eficaz engloba a aprendizagem contínua, o feedback atempado e uma liderança inclusiva que reconhece e compreende a diversidade, tudo com o objetivo de criar um ambiente propício ao crescimento pessoal e profissional.
Avalie o fluxo de trabalho, identifique os problemas subjacentes e proceda aos ajustamentos necessários. Se o desempenho não melhorar, poderá ser necessário impor disciplina no trabalho ou alterar a estrutura da equipa.
Facilitar uma comunicação fluida é um obstáculo de gestão comum devido à diversidade de personalidades, géneros e raças das equipas.
A falta de comunicação pode afetar as relações profissionais e prejudicar a produtividade.
Melhorar as competências verbais, escritas e auditivas, ter conversas abertas com os membros da equipa e feedback contínuo através da implementação de uma plataforma de mensagens pode ajudar a simplificar a comunicação.
Muitas empresas têm programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) para sensibilizar os seus gestores e empregados para os temas da DEI, criando consciência e compreensão e sugerindo estratégias eficazes que todos podem incluir no seu trabalho diário.
Os gestores devem estar equipados com práticas de liderança eficazes durante os períodos de mudança organizacional. Isto dá-lhes uma abordagem estruturada para gerir a adversidade, centrando-se na liderança transformacional, preparando-se para a mudança e melhorando a comunicação transparente.
A liderança da mudança é crucial para os gestores levarem a equipa para a frente em tempos de crise, como a recente pandemia.
Em determinadas circunstâncias, as empresas podem ter de despedir trabalhadores devido a alterações do modelo de negócio, deslocalização, redução de efectivos ou violações de políticas.
Embora seja um desafio, os gestores podem lidar com esta situação informando os trabalhadores com tato em reuniões privadas, sugerindo outras funções na empresa ou fornecendo recomendações de emprego, se possível.
As equipas desarticuladas têm frequentemente dificuldades de comunicação e cooperação, o que afecta o projeto e os objectivos mais gerais da empresa.
Para fomentar o trabalho em equipa, esclareça o objetivo do projeto, participe periodicamente em actividades de formação de equipas e modele os métodos de colaboração.
Lidar com trabalhadores difíceis é uma questão recorrente na gestão.
Estes trabalhadores criam um ambiente de trabalho tenso, prejudicando a moral e a produtividade da equipa e, potencialmente, afastando trabalhadores talentosos.
Para atenuar esta situação, compreenda a situação através de discussões abertas, tente mediar disputas, lembre-os da política da empresa contra o comportamento não profissional e aplique medidas disciplinares, se necessário.
Garantir que as tarefas são concluídas dentro do prazo é da responsabilidade do gestor.
Os atrasos podem criar stress, levando a uma má qualidade do trabalho e a atrasos adicionais.
Para evitar esta situação, elabore um cronograma detalhado do projeto com prazos e monitorize constantemente o progresso. A definição de prazos antes da data de apresentação efectiva do projeto permite buffer tempo para revisões.
Os gestores sentem-se muitas vezes stressados devido ao controlo constante dos superiores ou dos clientes, às longas horas de trabalho e à necessidade de manter padrões elevados.
Dias de trabalho estruturados, uma abordagem calma em relação a problemas inesperados, uma concentração na procura de soluções e a comunicação atempada dos problemas aos idosos ou clientes podem ajudar a gerir esta pressão.
Quando os empregados se sentem afastados dos supervisores ou pensam que a carga de trabalho é desigual, põem em causa a transparência da gestão. Para ultrapassar este ceticismo, uma comunicação clara e discussões honestas sobre a delegação de tarefas e o seu papel nos objectivos gerais podem criar confiança.
A manutenção de uma equipa de trabalhadores altamente qualificados é uma responsabilidade crucial da gestão.
Para reter estes indivíduos, ofereça salários competitivos, reconheça os seus esforços e incentive-os com prémios, benefícios e oportunidades de progressão na carreira.
A oferta de opções de trabalho flexíveis e de programas de melhoria de competências também pode ser eficaz.
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A percentagem de tempo que um gestor deve dedicar à gestão do pessoal pode variar em função da dimensão da equipa, da complexidade das tarefas e do nível de autonomia dos membros da equipa. No entanto, uma orientação comum é que os gestores devem passar cerca de 40% a 60% do seu tempo a gerir diretamente e a apoiar os membros da sua equipa. Isto inclui dar feedback, dar formação, definir objectivos, responder a preocupações e garantir que os membros da equipa dispõem dos recursos necessários para serem bem sucedidos. É fundamental que os gestores encontrem um equilíbrio entre a gestão direta e outras responsabilidades para promover uma equipa produtiva e empenhada.
As competências de gestão de pessoas são mais difíceis de definir do que as competências técnicas. Incluem competências como a comunicação no local de trabalho, a confiança e a paciência, para citar apenas algumas. Simplificando, são as competências de que necessita para tratar, comunicar e liderar os seus colaboradores enquanto gestor para obter o máximo de resultados.
A comunicação eficaz é fundamental para o sucesso em vários cargos, incluindo a gestão de pessoas.
Em muitas situações, os gestores bem sucedidos conseguem articular claramente os seus pensamentos e ideias com os seus colegas.
Misturam com mestria a franqueza e a cortesia para transmitir o seu ponto de vista a um público diversificado.
As cinco competências de liderança de pessoas são:
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