Toda a gente tem objectivos. Quer seja na nossa vida pessoal ou profissional, os objectivos ajudam-nos a mantermo-nos concentrados e motivados para realizarmos os nossos sonhos e atingirmos o nosso potencial máximo. Para o sucesso empresarial, os objectivos são uma ferramenta poderosa a todos os níveis: desde os objectivos pessoais de cada trabalhador até aos objectivos de toda a empresa.
A definição de objectivos para os colaboradores pode ser um poderoso catalisador para reforçar os alicerces da sua empresa e preparar o caminho para um sucesso sustentado.
Sem objectivos adequados, o esforço é desperdiçado. Como bem observou o autor, vendedor e orador motivacional americano Zig Ziglar, "Um objetivo bem definido é meio caminho andado para ser alcançado".
Mas como garantir que os seus objectivos se adequam a cada trabalhador?
Como é que se definem objectivos que motivam mas não sobrecarregam?
Como conseguir que as equipas mais relutantes cumpram os seus objectivos?
E como garantir que os objectivos contribuem para o quadro geral do sucesso da sua empresa?
Abordamos todas estas questões (e outras) no nosso artigo. Além disso, partilhamos 9 boas práticas accionáveis para definir os objectivos dos colaboradores e 3 exemplos concretos.
Muitos pensam na gestão como reactiva, respondendo a problemas e apagando incêndios. Qualquer pessoa que já tenha sido um gestor concordará provavelmente que alguns dias são assim.
Mas o verdadeiro poder de uma boa gestão reside nas suas capacidades proactivas e não nas reactivas.
Os gestores podem capacitar as suas equipas para darem o seu melhor através de coaching, feedback construtivo e reconhecimento. No entanto, equilibrar as responsabilidades e estabelecer uma ligação significativa com um grande número de pessoas é uma tarefa difícil.
A gestão de um grupo de pessoas com trabalhos e personalidades diferentes coloca diversos desafios a manter, quanto mais a melhorar, através de objectivos personalizados.
A definição eficaz de objectivos requer conhecimentos, uma pitada de talento e fortes capacidades de liderança.
Seguem-se alguns desafios comuns enfrentados pelos gestores e dicas para os ultrapassar.
Uma das principais componentes da definição de objectivos mensuráveis e da gestão do desempenho é a capacidade de acompanhar os progressos em tempo real.
Por exemplo, definir objectivos de vendas para os empregados é geralmente muito mais fácil de controlar do que melhorar competências transversais como a comunicação.
O acompanhamento manual do progresso é ineficaz, a menos que o objetivo seja simples, como a conclusão de um projeto dentro de um prazo.
Em quase todos os casos, o software é a chave para registar dados precisos e em tempo real que podem ser utilizados para medir o progresso e os indicadores-chave de desempenho (KPI).
Existe uma linha ténue entre os objectivos profissionais que estimulam as capacidades de um trabalhador e as expectativas irrealistas que conduzem à crise e ao esgotamento. O truque consiste em estabelecer objectivos que sejam desafiantes, mas que possam ser alcançados.
A definição de objectivos atingíveis para os colaboradores requer um conhecimento profundo das funções individuais, do domínio das competências e das cargas de trabalho.
Ter dados históricos será uma grande ajuda. Certifique-se de que documenta o progresso dos objectivos dos trabalhadores e os dados relevantes das avaliações de desempenho anteriores, especialmente se utilizar um sistema de gestão de desempenho OKR.
Especialmente quando se implementa um novo processo de definição de objectivos numa organização, é provável que haja alguma relutância ou mesmo resistência por parte dos membros da equipa. Esta pode resultar de diversos sentimentos, como a falta de confiança ou a preocupação com o aumento da carga de trabalho.
O importante aqui é ser claro quanto à finalidade da definição de objectivos e transparente quanto às expectativas.
O contributo dos trabalhadores é vital para a definição de objectivos eficazes e estas conversas devem ser enquadradas como uma forma de apoiar o seu crescimento pessoal e não de dificultar a sua vida.
Uma comunicação eficaz pode acabar com a ansiedade e criar uma base de confiança e apoio. Utilize reuniões individuais para discutir as expectativas e o progresso dos objectivos.
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Os objectivos dos trabalhadores não são uma tática de gestão do tipo "definir e esquecer". De facto, os objectivos em si nem sequer são o mais importante.
A definição de objectivos visa envolver e motivar os colaboradores a ultrapassarem os seus limites e a libertarem todo o seu potencial. Mas isto nem sempre corre bem.
Metas arbitrárias, falta de incentivos e uma gestão desinteressada podem fazer com que os objectivos sejam varridos para debaixo do tapete e esquecidos.
Os gestores e os RH devem participar no processo e envolver os participantes na definição de objectivos, a fim de reforçar a responsabilização.
Peça aos seus colaboradores que dêem a sua opinião sobre o apoio do seu gestor na definição de objectivos e na progressão para os atingir.
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Existem várias razões pelas quais os trabalhadores podem não estar motivados pelos seus objectivos:
Os incentivos tangíveis, como os bónus de desempenho, são uma forma de motivar os trabalhadores, mas com fortes competências de liderança, muitas vezes isso não é necessário. Aceitar novos desafios ou aperfeiçoar as suas competências conduz ao crescimento profissional. Essas novas competências ficam bem num currículo, criando novas oportunidades como promoções.
A ansiedade também não está reservada apenas aos trabalhadores. Os gestores sentem-se muitas vezes pressionados a definir objectivos justos e realistas que permitam alcançar resultados.
Uma das formas mais fáceis de resolver este dilema é através de uma comunicação aberta. As conversas sobre objectivos são uma excelente forma de construir relações entre gestores e empregados, conduzindo a uma força de trabalho mais compreensiva e unificada.
Em muitos casos, deixar o empregado conduzir a conversa é simplesmente mais prático. Ele sabe o que pode alcançar, uma vez que é quem mais conhece o seu papel e as suas capacidades.
Ligar os pontos entre o papel de um indivíduo e os objectivos de grande escala de uma organização nem sempre é fácil. Compreender o papel e as responsabilidades de um indivíduo é um excelente ponto de partida.
Esta informação pode estar disponível nos RH, mas, normalmente, a sua melhor aposta é falar com a pessoa em causa sobre o que ela faz. A partir daí, tente colaborar num objetivo relevante e procure ligações aos objectivos gerais da empresa.
Um dos talentos mais importantes para os gestores é o coaching. As competências de coaching não são algo que se possa aprender num manual, o que as torna assustadoras para quem não tem experiência.
A única forma de aprender competências de coaching é trabalhar com os outros, por isso, não se preocupe com o facto de ter de molhar os pés! Aborde este desafio com uma mente aberta, esteja pronto para ouvir diversos desafios e pense com os seus próprios pés para ajudar a resolvê-los.
Não há problema em não saber tudo. O coaching não é sobre ter sempre as respostas, mas saber onde encontrar os recursos para as obter. A sua função é apoiar os empregados na sua jornada de auto-aperfeiçoamento, que pode ser muito diferente de pessoa para pessoa.
➡️ Saiba o que fazer e o que não fazer na formação de competências de coaching.
Definir objectivos para os empregados parece aparentemente simples, mas a arte de elaborar objectivos que motivem os trabalhadores é muito complexa. Na maioria dos casos, não é tão fácil como definir objectivos de vendas para os empregados e ver quem se afunda ou nada.
Um objetivo eficaz deve ser suficientemente exigente para fazer sobressair o melhor de um colaborador, mas não tão difícil que crie expectativas injustas. Encontrar o equilíbrio requer um conhecimento profundo da pessoa, da sua função e da sua carga de trabalho atual.
O objetivo de um bom objetivo não é apenas exigir mais de um trabalhador, mas inspirá-lo a libertar todo o seu potencial.
Estabelecer uma fasquia alta, mas alcançável, dará aos trabalhadores esforçados uma sensação de realização, deixando-os prontos para perseguir o próximo objetivo.
A definição de metas e objectivos para os trabalhadores varia drasticamente de empresa para empresa, de departamento para departamento e até de pessoa para pessoa.
Os objectivos dos vendedores incluirão provavelmente valores monetários e o fecho de negócios, enquanto os objectivos dos designers gráficos poderão ter mais a ver com a qualidade do trabalho e os prazos dos projectos.
Do ponto de vista organizacional, os objectivos podem ser divididos nestas quatro categorias:
É comum começar com objectivos individuais e ligá-los aos níveis mais elevados. Ainda assim, cada nível é importante, dependendo da estrutura de uma empresa.
Outra distinção fundamental é entre objectivos de desempenho e objectivos de desenvolvimento. Os primeiros centram-se mais em resultados concretos, como vender 100.000 dólares em produtos ou aumentar a base de clientes em 25%. Os objectivos de desenvolvimento têm mais a ver com a aquisição de competências para melhorar as capacidades de um indivíduo, equipa, departamento ou empresa. Isto pode ser o caso de um indivíduo que obtenha uma certificação ou do seu departamento de RH que adopte um novo software de gestão de talentos para melhorar as suas capacidades.
O desenvolvimento e o desempenho estão intrinsecamente ligados. Estes dois tipos de objectivos são frequentemente utilizados em conjunto, como o desenvolvimento de uma competência para melhorar o desempenho. A utilização de uma combinação de objectivos de desempenho e de desenvolvimento profissional permite-lhe desfrutar do sucesso a curto prazo enquanto investe em benefícios a longo prazo.
Se a definição de objectivos fosse fácil, todas as empresas estariam cheias de empregados concentrados e com elevada satisfação no trabalho. A verdade é que a definição eficaz de objectivos requer um departamento de operações de pessoas conhecedor e empenhado.
A definição de objectivos para os trabalhadores requer tempo e um planeamento cuidadoso, mas os benefícios valem a pena. Para maximizar estes benefícios, eis as melhores práticas.
Uma fórmula para definir, acompanhar e atingir objectivos irá acelerar o processo e facilitar a compreensão por parte de todos. Embora possa ser necessário efetuar alguma personalização entre diferentes departamentos, os modelos são uma boa ideia.
Um quadro de definição de objectivos facilita a revisão rápida da informação e a atualização dos objectivos ao longo do tempo. Os colaboradores devem também familiarizar-se com o quadro para compreenderem facilmente as suas expectativas e a forma como o sucesso é medido.
➡️ Leia a nossa discussão completa sobre os quadros de definição de objectivos. Analisamos 7 opções diferentes e exploramos os melhores cenários para cada uma delas.
É sempre uma boa ideia (re)familiarizar-se com os objectivos da empresa, especialmente os que dizem respeito ao empregado para o qual está a definir objectivos. Olhar para um objetivo empresarial do ponto de vista da pessoa em causa dar-lhe-á uma nova perspetiva sobre a sua parte do todo.
Isto não só o ajudará a alinhar melhor os objectivos individuais e organizacionais, como também poderá revelar novas áreas de interesse. É também uma boa ideia perguntar ao empregado o que pensa sobre a melhor forma de contribuir para os objectivos de toda a empresa e utilizar esse tópico de conversa para desenvolver objectivos.
Alinhar os objectivos individuais com os objectivos da empresa é uma excelente forma de criar sinergias e concentrar os esforços da sua força de trabalho. Com todos a trabalharem para os mesmos objectivos, as operações de pessoal podem orquestrar o conjunto de competências de todos para maximizar os resultados.
Parte disto inclui educar os empregados sobre os objectivos de toda a empresa, para que compreendam o seu papel no panorama geral. Isto permite a resolução criativa de problemas a nível individual, desbloqueando uma maior eficiência através do trabalho de equipa e do esforço de colaboração, em vez de trabalhadores isolados que apenas se concentram na tarefa que têm à sua frente.
➡️ Consulte o nosso guia completo sobre o alinhamento dos objectivos dos trabalhadores e da empresa.
É aconselhável envolver os trabalhadores, tanto quanto possível, na definição dos objectivos. Eles são os que melhor conhecem o seu papel e as suas capacidades individuais, pelo que devem tirar partido dos seus conhecimentos.
Incentivar os empregados a participar no processo de definição de objectivos também lhe dará uma visão das suas ideias e opiniões. Se eles estiverem entusiasmados com a prossecução de objectivos específicos ou com a aprendizagem de novas competências, apoie-se nesse interesse. Isto incentiva o desenvolvimento profissional e aumenta o empenho, uma vez que os trabalhadores assumem a responsabilidade pelos seus objectivos e pelo seu crescimento individual.
Tanto os trabalhadores como as chefias ficam frequentemente paralisados pela incerteza quando definem objectivos. Os empregados têm medo de fazer mais do que podem mastigar e a direção preocupa-se em subestimar ou sobrestimar as expectativas.
A pressão desaparece quando se aceita que os objectivos não são imutáveis. Ajustar e reavaliar os objectivos é uma parte natural do processo que deve ser esperada. Circunstâncias imprevistas ou mudanças na direção da empresa são inevitáveis. Por isso, não se acanhe em fazer actualizações e comunicar com frequência através de reuniões regulares.
➡️ Descubra como adotar esta abordagem com o nosso guia de desenvolvimento contínuo do desempenho.
Os objectivos e o desempenho individual andam de mãos dadas, pelo que ter uma forma de acompanhar o progresso dos objectivos no seu sistema de avaliação do desempenho ou vice-versa irá simplificar ambos os processos. Isto pode ser tão simples como mudar as avaliações de desempenho para MBO (gestão por objectivos) ou incluir objectivos no seu software de acompanhamento do desempenho.
Alinhar o desempenho com os objectivos permite às operações de pessoal matar dois coelhos com uma cajadada só, por isso aproveite a sobreposição sempre que possível.
➡️ Compare os prós e os contras dos principais métodos de avaliação do desempenho para a sua empresa.
Definir e acompanhar os objectivos de cada trabalhador de uma empresa não é tarefa fácil. Muitas vezes, os departamentos de recursos humanos sentem-se tão intimidados com esta perspetiva que preferem enterrar a cabeça na areia, pois não acreditam que tenham tempo para o fazer.
O segredo aqui é ter as ferramentas certas para o trabalho. Especialmente para as grandes empresas, a tecnologia é essencial para gerir todos estes dados.
Com um software como o Zavvy, a definição de objectivos, o acompanhamento do progresso e o seguimento podem ser geridos a partir de um único local. Isto poupa aos RH inúmeras horas e torna o tratamento de toda esta informação muito mais fácil de gerir.
Já falámos muito sobre a definição de objectivos, mas o que acontece quando um funcionário atinge ou excede as suas expectativas? Recompensar o sucesso é uma parte essencial do ciclo que reconhece o bom trabalho e inspira os trabalhadores a mergulhar de novo na próxima ronda.
As recompensas não têm de ser substanciais, mas o sucesso deve ser celebrado. As possibilidades incluem tudo, desde promoções a bónus em dinheiro. No entanto, muitos empregados simplesmente apreciam saber que o seu trabalho árduo não está a passar despercebido.
Alguns empregados sentir-se-ão intimidados ao estabelecer objectivos por receio de não corresponderem às expectativas. Um aspeto vital das operações com pessoas é o apoio aos empregados para que estes possam ter sucesso. Esta é a diferença crucial entre feedback e feedforward.
Certifique-se de que comunica que os objectivos se destinam a ajudar todos a atingir o seu potencial máximo e não a criar ansiedade ou expectativas injustas. Se um colaborador não estiver a fazer progressos suficientes para atingir os seus objectivos, procure oferecer-lhe apoio ou perguntar-lhe o que precisa para ser bem sucedido.
Definir objectivos para os seus empregados pode parecer simples, mas fazê-lo bem requer os conhecimentos adequados e competências pessoais. Eis alguns exemplos de objectivos para diferentes tipos de trabalhadores.
A definição de objectivos para os vendedores é um ponto de partida fácil porque as métricas de sucesso em vendas giram muito em torno de números frios e concretos. Isto não quer dizer que os objectivos de um vendedor devam ter sempre um sinal de dólar, mas os objectivos de desempenho têm-no frequentemente.
Fulana de Tal - Vendedora - Objectivos trimestrais
Definir objectivos para aumentos graduais é muitas vezes uma tática segura e repetível. Pedir à Joana que melhore um pouco o seu desempenho em cada trimestre é motivá-la a continuar a melhorar através de novas competências ou de uma ética de trabalho mais forte. Com o tempo, isto terá um impacto significativo no seu crescimento pessoal.
Neste exemplo, a Joana está à procura de encomendas maiores de clientes melhores, subindo de nível e passando contas menos críticas para novos membros da equipa de vendas. Esta manobra cuidadosa está a elevar a Joana a um nível de vendas superior.
Aumentar o tempo médio de entrega é mais um objetivo de desenvolvimento, encorajando a Joana a convencer os clientes a esperar mais tempo pelas suas encomendas para aliviar a pressão sobre a equipa de produção. Converter uma chamada fria é um desafio bastante fácil, mas pode ser uma área fraca para a Joana. Mais uma vez, as pequenas melhorias incrementais resultam num sucesso significativo ao longo do tempo.
A maior parte da definição dinâmica de objectivos destina-se aos trabalhadores do conhecimento. Os trabalhadores da produção têm geralmente quotas definidas que influenciam o seu desempenho, mas os objectivos dos trabalhadores do conhecimento são frequentemente mais complexos.
John Smith - Escritor - Check-in semanal
Muitas empresas estão a adotar check-ins regulares como alternativa às revisões anuais mais práticas. Esta é uma excelente forma de oferecer apoio constante e manter os empregados no caminho certo com objectivos a curto prazo.
Neste exemplo, a editora do João gostaria que ele trabalhasse em títulos mais apelativos para atrair mais leitores. Ela quer que ele trabalhe na criação de artigos mais legíveis, reduzindo a complexidade para atrair um público mais vasto. Por último, a utilização e a ligação a mais fontes aumentará a autoridade do conteúdo aos olhos dos leitores e dos algoritmos dos motores de busca.
Estes exemplos mostram como a definição de objectivos não tem de ser um pedido oficial ou intimidante. As sugestões casuais de melhoria irão lentamente afinar o desempenho dos funcionários sem stress excessivo ou expectativas pesadas. Neste caso, nem sequer são fornecidos objectivos concretos (embora estejam disponíveis indicadores para medir o progresso).
Alguns gestores nunca se vêem confrontados com objectivos de desenvolvimento e avaliações de desempenho. Isto é um erro. Os líderes têm um impacto maior nas empresas do que qualquer outra pessoa, pelo que a definição de objectivos para eles é, sem dúvida, ainda mais importante.
Erika Mustermann - Gestora de projeto - Resumo do projeto
Uma boa altura para estabelecer novos objectivos é frequentemente no final de um projeto e no início de outro. Utilize a experiência anterior para discutir com o sujeito as áreas a melhorar e estabeleça novos objectivos para o projeto seguinte.
Neste exemplo, a empresa gostaria que a Erika se antecipasse aos prazos para reduzir os envios de última hora e, ao mesmo tempo, reduzisse ou mantivesse as revisões abaixo dos 10%. Estes objectivos estão provavelmente relacionados com a necessidade de ganhar tempo para resolver as alterações, para que os projectos não fiquem para trás.
Manter-se à frente da concorrência é sempre um bom objetivo. A Erika vai receber dois novos membros da equipa para ajudar a concretizar esse objetivo. Embora isto deva aumentar a produção, também representa mais trabalho. Mas se a Erika conseguir atingir estes objectivos, terá uma equipa de alto desempenho, uma grande realização pessoal e um enorme benefício para a empresa.
➡️ Explore mais exemplos de objectivos para os trabalhadores:
À primeira vista, a definição de objectivos pode parecer uma forma de a administração dirigir e motivar os empregados. Mas a verdade é que os objectivos têm o potencial de ser muito mais dinâmicos do que isso, permitindo aos empregados darem o seu melhor para o seu próprio bem e o da empresa.
A definição eficaz de objectivos requer uma cultura empresarial que promova a confiança e a aprendizagem. Eis algumas formas de beneficiar o indivíduo.
Alinhar as metas individuais com os objectivos da empresa é uma grande vantagem para todos. Destacar a importância do papel de um colaborador no sucesso global da empresa ajuda-o a ver o panorama geral e a compreender o seu valor como membro da equipa.
Sentir-se uma peça valiosa do puzzle e não apenas uma engrenagem na roda dentada dá aos trabalhadores orgulho nos seus contributos.
Um efeito secundário conveniente é que estes empregados também se tornam defensores mais fortes da realização dos objectivos da empresa.
A falta de clareza e de comunicação é um fator de perda de produtividade. Não se pode esperar que os trabalhadores desempenhem bem as suas funções se não as compreenderem bem, mas isto acontece com uma frequência assinalável.
O processo de definição de objectivos deve deixar bem claro o que se espera de um empregado e como pode ser bem sucedido na sua função.
Se alguma coisa não estiver clara, esta conversa deve permitir-lhes fazer perguntas e estabelecer um canal de comunicação aberto.
Os objectivos necessitam de algumas métricas para determinar o seu progresso e sucesso. Essas métricas podem ser utilizadas para medir o desempenho, dando aos empregados os meios para avaliarem as suas capacidades em comparação com as expectativas.
Um mecanismo objetivo de autoavaliação dá aos indivíduos uma maior responsabilidade e o potencial para melhorar de forma independente. Há pouco incentivo para corrigir comportamentos ou processos ineficazes sem uma forma de medir e melhorar o próprio desempenho. Este mecanismo dá aos empregados a autonomia para procurar soluções ou assistência para atingir os objectivos.
Uma cultura empresarial construída em torno de objectivos ambiciosos e do crescimento em equipa é algo poderoso. Assim que a bola rolar, os empregados ambiciosos entrarão num ritmo agradável de definição e cumprimento de objectivos, desenvolvimento de competências e confiança e, em seguida, definição de objectivos ainda mais elevados.
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