Assumir o papel de gestor? É preciso ter muito trabalho. Porquê? Porque o cerne da liderança não é apenas orientar as equipas para cumprirem objectivos. Trata-se também de compreensão, empatia e ligação genuína.
A liderança não é um título; é uma tapeçaria de comportamentos, qualidades e acções.
Pergunte a qualquer trabalhador e ele dir-lhe-á que não abandona as empresas. Deixam os gestores. Por isso, compreender o que torna um gestor verdadeiramente "bom" não é apenas benéfico - é fundamental para a empresa.
Este artigo irá:
"Não se trata de dinheiro. Tem a ver com as pessoas que temos e com a forma como somos liderados" ,disse Steve Jobs ao falar sobre inovação e sucesso nas empresas.
Os bons gestores lideram e motivam as suas equipas para resultados bem sucedidos com base nas suas qualidades essenciais.
Um bom gestor possui uma mistura de competências interpessoais, organizacionais e de liderança que lhe permitem orientar eficazmente a sua equipa para a realização de objectivos comuns.
A comunicação é uma competência transversal indispensável para um líder eficaz. Quando os gestores comunicam bem, transmitem as ideias com clareza e são mais bem compreendidos pelas suas equipas. Isto resulta numa melhor relação entre os membros da equipa.
Mas a comunicação funciona em dois sentidos - os gestores que são bons comunicadores devem também ser bons ouvintes.
A escuta ativa é uma forma de os gestores reconhecerem os pontos de vista dos seus colaboradores e de demonstrarem respeito. "Uma das formas mais sinceras de respeito", sugere Bryant H. McGill, um importante autor e visionário,"é ouvir efetivamente o que o outro tem para dizer".
Os bons gestores são ouvintes activos, não preocupados com os seus pensamentos ou respostas, mas concentrados no que os seus colaboradores dizem. Prestam atenção e fazem perguntas abertas para encorajar conversas transparentes e honestas. Isto melhora a colaboração nas equipas.
Os gestores com inteligência emocional estão conscientes das suas emoções e das dos outros, pelo que interagem bem com os seus colaboradores e estabelecem boas relações interpessoais.
A Harvard Business School descreve 4 elementos de inteligência emocional que os bons gestores possuem:
Os gestores com forte inteligência emocional compreendem a dinâmica emocional das suas equipas. Mostram empatia e são sinceros nas suas interacções, promovendo a confiança e um sentimento de segurança emocional nos seus colaboradores. Isto conduz a laços pessoais mais fortes e a melhores resultados no local de trabalho.
A capacidade de resolução de problemas permite enfrentar os desafios e manter as operações a funcionar mesmo quando as coisas não correm como planeado.
Os gestores com fortes capacidades de resolução de problemas ultrapassam os obstáculos de forma eficaz e aumentam a produtividade, o que conduz a uma maior satisfação no trabalho e à criatividade da equipa, explica o Indeed.
Os gestores adaptáveis navegam a mudança com sucesso e mantêm-se resistentes em tempos de incerteza. Reagem rapidamente a circunstâncias imprevistas e afastam potenciais ameaças.
Os gestores adaptáveis são respeitados pelos seus colegas e motivam as suas equipas a aceitar a mudança, sugere a Enterprise Risk Management Academy.
Ao serem capazes de se adaptarem rapidamente à mudança e ao levarem as suas equipas consigo, os gestores adaptáveis reduzem os potenciais impactos psicológicos negativos da mudança. Isto traduz-se em ambientes de equipa mais felizes e mais produtivos.
Os gestores confiantes incutem confiança nos seus colaboradores.
Quando os seus gestores são confiantes, os seus colaboradores vêem-nos como credíveis e persuasivos. Isto traduz-se numa melhor tomada de decisões, uma vez que os gestores confiantes proporcionam estabilidade e segurança ao navegarem pelas complexidades da empresa.
Os gestores confiantes criam um ambiente em que os riscos não são vistos como ameaças, mas são tratados com discernimento e inovação.
No entanto, a confiança não é o mesmo que arrogância, com a qual é por vezes confundida. Os gestores confiantes não são arrogantes e não procuram validação externa regular.
Um gestor confiante sabe do que é capaz e estimula as capacidades dos seus colaboradores.
As competências motivacionais permitem aos gestores inspirar e dar energia às suas equipas, elevando o desempenho e ajudando os seus colaboradores a darem o seu melhor no trabalho.
A motivação é uma qualidade poderosa. Os psicólogos dizem-nos que a motivação ajuda a melhorar o desempenho, a aumentar o bem-estar e a induzir o crescimento e o objetivo.
Equipas motivadas beneficiam as organizações, incluindo maior produtividade e desempenho e maior criatividade e inovação. Isto traduz-se em melhores relações no trabalho, melhor serviço ao cliente, melhor cultura no local de trabalho e menor absentismo, tal como sublinha um artigo recente do site business.com.
Uma mentalidade inclusiva garante que todos os seus colaboradores - independentemente da sua origem, género, etnia ou crenças - se sintam valorizados e incluídos na sua organização. Muitas organizações adoptam formalmente este princípio como parte da sua estrutura de diversidade, equidade e inclusão (DEI).
No entanto, um gestor inclusivo dá-lhe vida.
Os gestores inclusivos reduzem os preconceitos, promovem a equidade e proporcionam amplas oportunidades para o crescimento e desenvolvimento dos seus colaboradores. Isto resulta numa melhor tomada de decisões nas organizações até 87%, de acordo com um estudo da Korn Ferry.
As mentalidades inclusivas promovem uma cultura de empresa tolerante e repercutem-se numa ampla base de clientes, especialmente à medida que as sociedades modernas se tornam mais diversificadas. Ao promover e praticar a inclusão, os gestores tiram o máximo partido das capacidades dos seus colaboradores, tirando partido de toda a diversidade de talentos.
Ao assumirem a responsabilidade pelas suas decisões, acções e resultados positivos ou negativos, os gestores responsáveis fomentam uma cultura de confiança e transparência.
A responsabilidade no local de trabalho aumenta a produtividade, a criatividade, a moral e o desempenho geral da equipa, sugere o Australian Institute of Project Management.
Em contrapartida, a falta de responsabilização conduz a expectativas pouco claras, a prioridades mal geridas, a uma cultura de culpa e a objectivos não atingidos.
As pessoas sentem-se seguras para serem criativas e assumirem riscos quando os seus gestores promovem a responsabilização. Isto porque os gestores que assumem a responsabilidade pelos resultados da equipa não culpam os seus colaboradores quando as coisas correm mal. Isto cria um ambiente onde a inovação e as ideias florescem.
Os gestores visionários olham para além do dia a dia e contemplam tendências, desafios e oportunidades futuras. Pensam no futuro e aspiram a objectivos a longo prazo que reflectem um sentido de propósito e direção, motivados pela sua visão do futuro.
Talvez um dos exemplos mais conhecidos de um líder visionário seja Steve Jobs.
"Nãose pode simplesmente perguntar aos clientes o que querem e depois tentar dar-lhes isso. Quando o produto estiver construído, eles vão querer algo novo", disse Jobs.
Os gestores visionários são inspiradores e criam energia positiva nos seus colaboradores. Os gestores visionários motivam as suas equipas a trabalhar em prol de objectivos comuns, cultivando uma visão partilhada e impulsionando a inovação e o crescimento.
Os gestores visionários são hábeis a antecipar oportunidades, explica o Achieve Center for Leadership. Também dominam a recolha de informações para assumir riscos calculados. Para os líderes visionários, a inação pode ser mais arriscada do que a ação, sugere o Achieve.
Os gestores decisivos tomam decisões informadas com rapidez e confiança, mesmo sob pressão ou perante a ambiguidade. Os seus colaboradores sentir-se-ão mais confiantes quando os seus gestores são decisivos e sentirão mais convicção no seu trabalho.
Os gestores decisivos dão orientações claras aos seus colaboradores e cultivam uma abordagem orientada para os resultados. Isto é particularmente benéfico em ambientes de rápida evolução, uma vez que reforça a agilidade, a adaptabilidade e uma postura proactiva para se manter competitivo.
Os gestores honestos comunicam com verdade e geram confiança e credibilidade junto das suas equipas. Os seus colaboradores apreciarão a honestidade, pois esta demonstra que estão a ser valorizados.
Quando as acções dos seus gestores estão de acordo com as suas palavras, isso mostra que são autênticos. Isso reforça a integridade com que são vistos pelas suas equipas.
➡️ Procura identificar as competências de base mais relevantes para as suas equipas? Veja estes mais de 30 exemplos de competências nucleares gerais e específicas da função.
Enquanto as qualidades essenciais definem as competências dos bons gestores, os comportamentos-chave dão-lhes vida.
Vejamos 9 dos comportamentos mais críticos dos bons gestores.
Os gestores que lideram pelo exemplo demonstram ativamente os valores e atitudes que esperam das suas equipas. Servem de modelo para os seus colaboradores, reforçando as práticas desejadas e promovendo uma cultura de integridade e empenhamento.
É mais provável que os seus colaboradores sigam os gestores que dão o exemplo. Eles imitarão comportamentos de forma a trazer benefícios para as suas organizações, como os seguintes, de acordo com o Indeed:
Enquanto liderar pelo exemplo demonstra comportamentos positivos, dar uma orientação clara articula objectivos, expectativas e o caminho a seguir.
Ao darem uma orientação clara, os gestores asseguram que os seus colaboradores compreendem as suas funções e alinham os seus esforços mais estreitamente com os objectivos organizacionais.
Dar orientações claras é um comportamento poderoso para os líderes, tal como ilustrado por Irene Rosenfeld, antiga diretora-geral do gigante alimentar mundial Mondelez.
Durante o seu mandato de liderança, a orientação clara de Rosenfeld conduziu a Mondelez através de mudanças significativas na indústria e de perturbações causadas por investidores activistas, de forma a acrescentar consistentemente valor para os accionistas.
"O papel mais importante de um líder é definir uma direção clara, ser transparente sobre como chegar lá e manter o rumo", diz Rosenfeld.
Os gestores que dão prioridade às necessidades das suas equipas asseguram que os seus colaboradores têm os recursos, a formação e o apoio necessários para um bom desempenho. Também se interessam genuinamente pelo bem-estar dos empregados e incentivam o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Quando os gestores dão prioridade às necessidades das suas equipas, as organizações beneficiam de uma maior produtividade, lealdade (funcionários e clientes) e crescimento a longo prazo.
Um líder que tem plena consciência deste facto é Richard Branson. Como fundador do Grupo Virgin, Branson deu aos seus colaboradores o que precisavam para fazer bem o seu trabalho e defendeu o seu desenvolvimento pessoal e profissional. Branson ajudou a Virgin a alcançar um sucesso significativo e a fidelizar os clientes sob a sua liderança.
"Os clientes não estão em primeiro lugar. Os empregados estão em primeiro lugar. Se cuidar dos seus empregados, eles cuidarão dos clientes", explica Branson.
Os gestores que estão abertos ao feedback demonstram o seu empenho na melhoria contínua e no crescimento. Os seus colaboradores sentem-se ouvidos e valorizados e, em troca, recebem informações sinceras que os ajudam a tomar decisões informadas e a adaptarem-se à evolução das circunstâncias.
Estar aberto ao feedback também gera confiança. Demonstra um certo grau de humildade e vontade de aprender, promovendo uma comunicação aberta e apoiando uma melhor tomada de decisões.
"Os líderes que não sabem como são vistos pelo seu pessoal vão sofrer quando se trata do desempenho da sua equipa", diz Dylan Forbes, MD da Leaderskill.
As decisões tomadas pelos gestores - e pelos membros das suas equipas - têm consequências significativas para as organizações e para os seus clientes.
Por criar confiança com as suas equipasos gestores criam um ambiente onde as pessoas se sentem seguras para expressar as suas ideias e preocupações. Isto promove uma comunicação aberta, incentiva a colaboração e aumenta a adesão às decisões.
Ao aplicar eficazmente as competências de coaching, os gestores criam um ambiente de apoio às suas equipas, agindo como guias e não como ditadores.
Enquanto a gestão tradicional envolve a direção de equipas, a abordagem do gestor como treinador incentiva a colaboração e a comunicação bidirecional para as actividades diárias e para encontrar soluções para desafios mais significativos.
Quando os seus gestores adoptam uma mentalidade de coaching com as suas equipas, terão um impacto positivo:
Quando os gestores delegam bem, capacitam as suas equipas e dão-lhes autonomia para se apropriarem das suas decisões. Isto aumenta a confiança e as competências dos membros da equipa, ao mesmo tempo que promove a confiança e o respeito mútuo.
A delegação eficaz é o oposto da microgestão - evita o controlo excessivo dos pormenores, o que asfixia a criatividade e a iniciativa. "A delegação é o meio através do qual se pode fazer sobressair o melhor das pessoas que se tem", sugere Brian Tracy, um treinador de negócios e orador motivacional.
Através da delegação, os seus gestores libertam o seu tempo para se concentrarem em assuntos mais estratégicos e impactantes. Isto beneficia a sua organização e os gestores, uma vez que é menos provável que sofram de uma sobrecarga de trabalho.
Uma delegação eficaz também ajuda os gestores a motivar as suas equipas, a identificar sucessores e candidatos a promoção e a melhorar o serviço ao cliente, escreve o professor de liderança Eli Amdur num artigo da Forbes.
Os conflitos podem ser prejudiciais para a moral e a produtividade. Por isso, os gestores que sabem resolver os conflitos evitam que estes se agravem ao ponto de serem prejudiciais.
Os gestores promovem um ambiente de trabalho mais harmonioso, mediando as diferenças de forma imparcial e respeitosa. Isto reforça o local de trabalho como um espaço seguro para o diálogo e a diversidade de opiniões, incentivando o pensamento criativo e a inovação.
Os gestores que incentivam a colaboração promovem um ambiente em que os membros da equipa trabalham em conjunto e aplicam as suas diversas competências para atingir objectivos comuns. Uma boa colaboração implica a criação de sinergias, a eliminação de barreiras, o respeito mútuo e uma comunicação aberta.
➡️ Utilize o nosso modelo de competências de liderança para avaliar as qualidades essenciais dos seus gestores e identificar eventuais pontos fracos.
Depois de analisar as qualidades e os comportamentos essenciais que fazem um bom gestor, eis 6 dicas para ajudar a desenvolver essas qualidades:
Utilize esta dica para desenvolver fortes capacidades de comunicação e inteligência emocional.
Procurar regularmente feedback e praticar a escuta ativa para melhorar a compreensão e promover uma comunicação aberta. Receber formação em competências de coaching para desenvolver estas competências de uma forma aplicada e sistemática.
Um exemplo de um líder que fez isto bem é Indra Nooyi, antiga diretora-geral da PepsiCo. Ela ouvia atentamente os seus colaboradores e acreditava que essa era uma componente fundamental da sua liderança. " Temos dois ouvidos e uma boca para podermos ouvir duas vezes mais do que falamos", defende Nooyi.
Utilize esta dica para desenvolver a inteligência emocional e uma mentalidade inclusiva.
Pratique a atenção plena e a criação de empatia para se relacionar melhor com os outros. Os exemplos incluem a meditação para ajudar a reduzir o stress, o treino da atenção para se concentrar e a redução das distracções desligando as notificações nos dispositivos móveis.
Um exercício popular a experimentar é o método STOP:
Utilize esta dica para desenvolver competências de resolução de problemas e capacidade de decisão.
Frequentar cursos ou workshops que estimulem o pensamento crítico e a capacidade de tomar decisões. Um exemplo é o workshop sobre pensamento crítico oferecido pela American Management Association, que ensina como:
Um líder exemplar na resolução de problemas é Elon Musk, Diretor Executivo da Tesla. Ele é conhecido pela sua abordagem prática e por mergulhar em detalhes técnicos com as suas equipas quando necessário. " Quando algo é suficientemente importante, fazêmo-lo mesmo que as probabilidades não estejam a nosso favor", diz Musk.
Utilize esta dica para desenvolver a adaptabilidade e o pensamento visionário.
Abrace novas experiências e oportunidades de aprendizagem para se manter adaptável e encorajar uma perspetiva mais ampla e virada para o futuro. Experimente os sete elementos de uma mentalidade de aprendizagem ao longo da vida propostos pela McKinsey & Company:
Utilize esta dica para desenvolver a confiança e as capacidades de motivação.
Definir e atingir objectivos pessoais, celebrando os sucessos para aumentar a confiança e a motivação.
Oprah Winfrey é uma líder conhecida por vencer desafios pessoais e celebrar êxitos. De origens humildes e circunstâncias difíceis na infância, Winfrey tornou-se uma das personalidades mediáticas mais bem sucedidas do mundo.
"Não importa quem és, de onde vens. A capacidade de triunfar começa em ti. Sempre", defende Winfrey.
Utilize esta dica para desenvolver a responsabilidade e a honestidade.
Mantenha um diário para refletir sobre as suas acções e seja honesto, assumindo a responsabilidade pelas suas decisões. Tire o máximo partido do diário de reflexão utilizando as seguintes sugestões de Devika Das, estratega de liderança e membro do Conselho da Forbes.
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