Contratou um engenheiro cujo currículo se adequava perfeitamente.
Aprovado no ensaio técnico ✅
Acedido à ronda de gestão ✅
Boa comunicação na entrevista ✅
Mas quando se juntaram ao projecto, acharam difícil colaborar num ambiente de trabalho híbrido. As entregas foram muito mais lentas do que o previsto e os e-mails dos clientes (não os bons) começaram a chegar.
Assim, embora tecnicamente pareçam ser a melhor escolha, do ponto de vista das competências transversais, ainda há um longo caminho a percorrer.
E há uma razão para isso: não é possível avaliar as competências transversais de forma exaustiva numa entrevista de 60 minutos.
Assim, a única forma de garantir que a sua força de trabalho não tropeça devido a estas lacunas nas competências transversais é formá-la.
Neste artigo, vamos explorar:
As competências transversais, interpessoais ou pessoais são capacidades não técnicas relacionadas com a forma como os indivíduos interagem, comunicam e trabalham eficazmente com os outros.
Incluem características como a empatia, a adaptabilidade, o trabalho em equipa e a resolução de problemas, que são essenciais para construir relações e alcançar o sucesso no local de trabalho.
Por exemplo, uma boa comunicação é uma competência transversal essencial. Ajuda as pessoas a transmitir a sua mensagem de forma eficaz.
Analisámos os seis relatórios da indústria abaixo para lhe apresentar uma lista das competências transversais mais procuradas e os cursos recomendados para desenvolver cada competência.
Quer se trate de uma demonstração para um cliente ou de uma chamada de vendas, a forma como um colaborador transmite a informação transforma todo o resultado.
Rob Walker e Joshua Glenn, dois escritores americanos, fizeram uma experiência interessante chamada Significant Objects (Objectos Significativos ) em 2009. Compraram artigos de lojas de segunda mão no valor de 128 dólares e contrataram escritores para produzir uma história sobre cada artigo. De seguida, colocaram todos os artigos à venda no eBay.
Os artigos foram vendidos por mais de 3.600 dólares. Só a história aumentou as receitas em mais de 28 vezes.
Sem dúvida, a narração de histórias é uma competência muito necessária. É a arte de utilizar histórias para comunicar a mensagem e estabelecer uma ligação com os empregados, clientes ou outras partes interessadas.
Porque é que esta competência está em primeiro lugar na nossa lista?
Temos uma pequena história sobre contar histórias (trocadilho intencional).
Quando perguntámos internamente à nossa equipa se alguém já tinha assistido a uma sessão sobre narração de histórias na sua carreira empresarial, fez-se silêncio na sala. Esta anedota mostra até que ponto esta competência é subestimada e, muitas vezes, pouco prioritária nos programas de formação.
Mas quando é desenvolvido pelos empregados, pode dar grandes retornos a longo prazo.
A segunda escolha óbvia da lista é a comunicação - a capacidade de transmitir ideias, pensamentos ou informações de forma eficaz.
Mas apesar de parecer uma competência evidente a aperfeiçoar, as organizações ainda não chegaram lá.
O custo oculto de uma comunicação deficiente só nas empresas americanas é de 1,2 triliões de dólares.
A falta de comunicação ocorre frequentemente a nível da liderança quando os líderes:
A falta de comunicação também acontece ao nível do terreno, quando os funcionários têm dificuldade em comunicar a sua mensagem aos membros da equipa ou às partes interessadas.
Reduzir as perdas ocultas devidas a estes erros de comunicação através da formação dos empregados.
O próximo elemento constitutivo de um excelente local de trabalho é uma liderança forte: a capacidade de liderar os empregados ou os membros da equipa para atingir os objectivos organizacionais.
Uma tendência actual da indústria é que, assim que os empregados sobem na hierarquia, assume-se que estão prontos para assumir um papel de liderança.
Mas isso está longe de ser verdade.
A investigação da Gallup revela que apenas uma em cada dez pessoas possui o talento para gerir. A experiência, por si só, não é suficiente.
A formação em liderança transforma um colaborador individual num líder.
Uma boa liderança, por si só, não cria equipas de elevado desempenho. Encontrará um número suficiente de trabalhadores com um bom desempenho individual, mas que não são jogadores de equipa. Não possuem competências de trabalho em equipa.
O trabalho em equipa é a capacidade de colaborar eficazmente numa equipa, estabelecer relações e contribuir para uma dinâmica de equipa positiva.
No fundo, as empresas têm a ver com a resolução de problemas. Uma óptima cultura de trabalho ou uma liderança forte não produzirão resultados se os empregados não tiverem competências de resolução de problemas ou a capacidade analítica para analisar as questões e implementar soluções eficazes.
Num inquérito recente a 1000 decisores, 41% afirmaram que o pessoal júnior não recebe formação suficiente em competências de resolução de problemas. Os líderes já começaram a chamar a atenção para a necessidade desta formação.
Com a economia e os consumidores em rápida mutação, a flexibilidade ou a capacidade de redefinir prioridades e de se orientar melhora drasticamente o desempenho das organizações. Por exemplo, não é segredo que muitas empresas estavam à beira do encerramento no início da pandemia de Covid-19. As que se adaptaram atempadamente foram as que sobreviveram.
Do mesmo modo, os empregados que conseguem responder às mudanças dos clientes, às necessidades da empresa, à concorrência, à economia e às mudanças de liderança são uma mais-valia para a organização.
Rosabeth Moss KanterProfessora de Administração de Empresas na Harvard Business School, afirma que as principais razões pelas quais as pessoas resistem à mudança são
A formação habilita os empregados a lidar melhor com essas situações.
A formação em resiliência é uma excelente forma de melhorar a flexibilidade dos trabalhadores.
Ao desenvolverem a resiliência, os trabalhadores aprendem a adaptar-se à mudança, a gerir o stress e a recuperar de contratempos de forma mais eficaz.
Como resultado, eles serão capazes de:
A gestão do tempo no trabalho é a proficiência para:
Um estudo estimulante da Microsoft mostra que 81% dos funcionários precisam da ajuda dos gestores para dar prioridade ao seu volume de trabalho.
Mas, ainda mais interessante é o facto de 74% dos gestores precisarem de ajuda para dar prioridade ao seu trabalho.
Aprender a gerir o tempo e as prioridades pode ser um osso duro de roer.
Algumas orientações neste domínio aumentarão de imediato a produtividade no local de trabalho.
Os trabalhadores com competências para construir relações no trabalho colaboram bem com os membros da equipa, o que resulta numa dinâmica de equipa positiva. Mas é mais fácil falar do que fazer boas relações no trabalho. Um empregado tem de:
Com a formação, os trabalhadores aprendem a lidar com todas as situações acima referidas.
A persuasão é a arte de influenciar as acções ou crenças de alguém. É uma competência que é importante para várias funções.
Os líderes persuadem os membros da equipa a atingir os objectivos organizacionais.
A equipa de vendas está a persuadir potenciais clientes.
A equipa de marketing está a persuadir os compradores.
Apesar da sua importância, a persuasão não é uma competência ensinada nas escolas. No entanto, é possível formar empregados que utilizarão esta competência para obter resultados comerciais.
Michelle Parry-Slater, Directora de Aprendizagem e Desenvolvimento da Kairos Modern Learning, afirma:
"Neste momento, os desafios que as organizações enfrentam consistem em desenvolver competências de gestão de trabalhadores remotos, compreender como realizar reuniões híbridas, lidar com agendas de bem-estar e diversidade."
Trabalhar remotamente a partir de casa ou de qualquer outro local que não o escritório é uma competência que a maioria dos empregados se apressou a adquirir durante a pandemia. Agora, é altura de as aperfeiçoar para obter os melhores resultados.
Cada indivíduo tem preconceitos, ou seja, noções preconcebidas que acredita serem verdadeiras.
Por exemplo, um preconceito comum é o de que as pessoas mais velhas não têm conhecimentos de tecnologia.
Quando se tem uma força de trabalho diversificada, com trabalhadores de diferentes origens, géneros, orientações e culturas, a única forma de combater estes preconceitos é sensibilizá-los através da formação em diversidade.
As competências em matéria de diversidade tornam os trabalhadores mais receptivos aos colegas de diferentes origens. Ajudam-nos também a compreender as necessidades dos outros e a aceitar pontos de vista diferentes.
➡️ Consulte a parte 1 desta série para ver a lista de competências difíceis obrigatórias no local de trabalho.
O conjunto de todas as aptidões ou competências transversais em que está a formar os funcionários, como a comunicação eficaz, a colaboração e a capacidade de trabalhar virtualmente ou num ambiente diversificado, melhorará a dinâmica da equipa e ajudará os membros da equipa a colaborar melhor.
Investir nos empregados e mostrar potencial para o desenvolvimento e crescimento da carreira são os principais factores de envolvimento dos empregados. É um bom sinal tanto para a produtividade global como para a retenção de talentos.
A liderança é uma competência crítica que necessita de um quadro de formação alargado. Ao formar os líderes, ajuda-os a definir melhores expectativas, a dar feedback e a liderar a equipa de forma eficaz.
A formação dá aos empregados novas ferramentas para experimentarem, aumentando a inovação no local de trabalho.
A formação em diversidade será um passo em direcção a uma maior inclusão, em que nenhum funcionário se sinta excluído e todos tenham as mesmas oportunidades.
Um estudo do MIT Sloan concluiu que uma experiência de 12 meses de formação em competências transversais em cinco fábricas produziu um ROI de 250% em apenas oito meses.
Uma boa liderança, uma colaboração harmoniosa e uma comunicação clara, todos estes benefícios se repercutem nas receitas.
A maioria dos empregos exige uma combinação de várias competências (competências técnicas e competências transversais).
Por exemplo, um engenheiro com excelentes conhecimentos técnicos mas que não consegue colaborar bem com uma equipa não obterá os resultados esperados.
Nem um vendedor que seja um perito em ferramentas de gestão das relações com os clientes (CRM) mas que não saiba negociar com os clientes.
➡️ Encontre uma lista de competências essenciais na nossa base de dados de competências para criar uma equipa de classe mundial. Além disso, descubra formas de avaliar e desenvolver cada competência.
Um aspecto fundamental do desenvolvimento de aptidões transversais ou de competências é não partir do princípio de que alguém já possui uma aptidão, uma vez que é difícil avaliar essas aptidões.
Em vez disso, comece pela mentalidade: Todos os empregados podem aprender algo novo com a formação.
Assim, em primeiro lugar, crie uma lista das formações actualmente realizadas pelos empregados ou que já estão em curso.
➡️ Descarregue um modelo de matriz de formação gratuito para registar o estado da formação num único local.
O passo seguinte é encontrar a lista de prioridades. Compilámos a lista acima, mas saber em que estação do ano se encontra a sua organização também é importante. Por exemplo, se está a obter más classificações nas chamadas de serviço ao cliente, a formação em comunicação pode ser a sua prioridade agora. Está a aproximar-se o lançamento de um produto importante? Então, a formação em liderança e trabalho em equipa pode ser útil.
O passo seguinte é perceber o que os seus empregados querem.
Onde é que estão a ter dificuldades?
Os gestores estão a ter dificuldades em dar feedback?
A equipa de vendas tem dificuldade em negociar?
Pode enviar um inquérito sobre as necessidades de formação para conhecer os seus requisitos. Além disso, a formação não é uma iniciativa única. Pode incentivar os empregados a criar planos de crescimento e a definir regularmente os seus percursos de aprendizagem.
Já tem todos os dados: situação actual, prioridades e necessidades dos empregados. O próximo passo é criar um plano de formação com base nestes pormenores. Para se adaptar aos diferentes estilos de aprendizagem, misture aprendizagem social, coaching, vídeo a pedido, coortes, formação ministrada por um formador e formação no local de trabalho, como coaching ou mentoring.
⬇️ Está a pensar em como começar? Descarregue um modelo de plano de formação gratuito e está pronto a começar.
Helen BuckwellHelen Buckwell, Especialista em Desenvolvimento de Equipas e Liderança, aponta uma das maiores razões para o fracasso dos programas de formação: as empresas não os promovem.
Encontram-se excelentes cursos numa biblioteca e quase dez funcionários não sabem que existem.
E, desses dez trabalhadores, cinco não conhecem os benefícios da formação de competências específicas.
Não se repete o erro. Antes de lançar qualquer formação ou curso, informe os empregados sobre a formação e a forma como esta os ajuda.
Depois de os empregados conhecerem os benefícios da formação, é altura de a atribuir. Não é necessário passar horas no Excel para acompanhar a formação.
Utilize um sistema de gestão da formação (TMS) para atribuir ou acompanhar a formação. Este sistema torna-se também a sua base de dados consolidada.
Por último, os funcionários estão a considerar as iniciativas de formação úteis ou está a desperdiçar o orçamento nos programas errados? Obtenha a opinião deles enviando um simples inquérito.
⬇️ Utilize um modelo de inquérito de avaliação da formação pronto a utilizar para recolher o feedback dos empregados.
Marla J. Albertie, uma coach de executivossugere a incorporação de cenários da vida real no programa de formação e a não limitação da formação a um currículo fixo.
Como resultado, irá:
Sonya BarlowCEO da LMFNetwork, afirma:
"Com base na nossa investigação na LMFNetwork, descobrimos que as mulheres, em especial, sentem que não conseguem progredir no local de trabalho devido à falta de confiança, de conhecimentos profissionais e community. Nos últimos três anos, formámos mais de 20 000 pessoas e descobrimos que esta é uma ocorrência comum."
Grupos diferentes no trabalho podem ter problemas diferentes.
A compreensão dos problemas e a atribuição de uma formação que responda às necessidades específicas de cada grupo conduzirão a uma verdadeira inclusão.
Rob Smith, um coach executivo, afirma:
"Quando dá formação aos empregados sobre uma competência, está a definir o tom para a organização. Por exemplo, se eu der formação aos gestores sobre como dar feedback eficaz, peço primeiro uma sessão com a liderança sénior. Porque se der formação apenas aos gestores de nível intermédio, os maus hábitos permanecem na liderança sénior e estes não conseguem dar grandes exemplos".
As competências transversais são uma parte importante da cultura da empresa:
Assim, treinar apenas um grupo selectivo não trará uma diferença considerável.
A maioria dos especialistas em L&D tem dificuldade em conceber programas de formação de competências transversais bem-sucedidos:
Zavvy responde a todas as suas preocupações 🙌
Com Zavvy, obtém um LMS centralizado para gerir programas de formação.
Os gestores podem atribuir e acompanhar a formação num único local.
Nenhum fornecedor pode cobrir todas as suas necessidades em termos de cursos.
Tendo isso em conta, temos mais de 30 fornecedores como a Udemy, Coursera e outros para lhe proporcionar uma biblioteca regularmente actualizada de cursos de terceiros.
Pode encontrar todos os cursos da lista acima em Zavvy.
Além disso, também pode criar cursos personalizados em Zavvy de acordo com as suas necessidades.
Zavvy permite-lhe criar cursos personalizados em vários formatos: vídeo a pedido, com instrutor ou em grupo. Os nossos acordos com fornecedores de cursos terceiros também têm vários formatos de cursos.
Zavvy tem uma vasta gama de cursos, livros, vídeos, eventos e artigos
Em Zavvy, os empregados podem criar um plano de desenvolvimento e obter feedback 360 sobre o seu desempenho.
Os empregados não vêm à plataforma apenas para completar cursos de formação esporádicos, mas para o seu desenvolvimento global.
Será que a selecção de dezenas de cursos para cada competência transversal é esmagadora?
Poupe tempo agendando uma demonstração gratuita e deixe que Zavvy resolva todas as suas necessidades de formação.
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As competências transversais essenciais são a narração de histórias, a comunicação, a liderança, o trabalho em equipa, a resolução de problemas, a flexibilidade, a gestão do tempo, o trabalho virtual e o trabalho num ambiente diversificado.
Os 10 principais exemplos de competências transversais no local de trabalho são a narração de histórias, a comunicação, a liderança, o trabalho em equipa, a resolução de problemas, a criatividade, a flexibilidade, a gestão do tempo, a capacidade de trabalhar virtualmente e a capacidade de trabalhar num ambiente diversificado.
As 3 principais competências transversais que podem fazer a diferença num local de trabalho são a comunicação, o trabalho em equipa e a liderança eficaz. Sem estas três, não é possível imaginar uma empresa a atingir os seus objectivos.
As competências transversais ajudam os indivíduos a dar o seu melhor no trabalho e a colaborar bem com os outros.
Por conseguinte, as competências transversais excelentes são os pilares fundamentais das organizações com elevado desempenho.
A melhor forma de desenvolver competências transversais no local de trabalho é assumir o controlo e criar um plano de formação para cada competência transversal. As competências transversais, como a forma como comunica ou dá feedback, definem o tom da organização.
É possível obter uniformidade neste tom através de formação em toda a organização.
A comunicação com potenciais clientes, a liderança de uma equipa, a coordenação com os membros da equipa, a estimativa de tempo para um projecto e a gestão do tempo de acordo com os prazos do projecto são as utilizações mais comuns das competências transversais no local de trabalho.
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