Gestão de desempenho OKR: Como definir objectivos que permitam equipas de elevado desempenho

As avaliações de desempenho tradicionais parecem muitas vezes sem objetivo e desligadas do "verdadeiro norte" da empresa.

Os objectivos arbitrários partilhados nas avaliações anuais de desempenho podem conduzir a alguns bons resultados no desempenho de um funcionário - mas não frequentemente. E não correspondem ao "quadro geral".

Os OKRs e a gestão do desempenho são conceitos familiares no mundo dos negócios, mas nem sempre são combinados como deveriam. Por isso, pensamos que existe uma clara oportunidade de combinar os dois para permitir o sucesso organizacional de cima para baixo.

Isto implica passar de uma abordagem de avaliação anual para uma viagem contínua e orientada para os objectivos, fazendo com que todos os membros da equipa estejam na mesma direção em relação à visão da sua empresa. 

Este artigo aprofunda o assunto, analisando:

• Como OKRs bem direccionados podem transformar os objectivos de desempenho da sua equipa e empresa para alcançar resultados comerciais notáveis.
• Como garantir que os principais resultados são quantificáveis e estão alinhados com a estratégia global da empresa.
• Estratégias para garantir que os seus OKRs são bem elaborados, eficazes e motivadores.

O que é a gestão do desempenho dos OKR?

Comecemos com os OKRs. OKR significa Objectivos e resultados-chave. São utilizados como um quadro de definição de objectivos concebido para o ajudar a definir e acompanhar o progresso em direção aos objectivos empresariais.

• Os objectivos são metas qualitativas de alto nível que definem o que se pretende alcançar. Os objectivos são aspiracionais e motivadores e devem estar alinhados com a visão e os objectivos estratégicos da organização .
• Os resultados-chave são um conjunto de métricas que medem os progressos e o sucesso em relação a estes objectivos. Os resultados-chave devem ser quantificáveis e realizáveis e conduzir a uma classificação objetiva. Funcionam como marcos ou resultados específicos que se pretende alcançar como parte de um objetivo.

A gestão do desempenho OKR (Objectives and Key Results) é uma estrutura para definir, comunicar e acompanhar os objectivos e resultados organizacionais . É uma metodologia para definir e acompanhar objectivos e resultados, promovendo o alinhamento e o envolvimento em torno de objectivos mensuráveis.

A gestão do desempenho OKR é, portanto, um quadro para melhorar a sua gestão do desempenho. Trata-se de uma abordagem estratégica que integra um quadro tradicional de OKR nos seus processos de avaliação do desempenho.

A gestão do desempenho dos colaboradores é um processo contínuo de desenvolvimento e não um ato isolado anual. Por isso, esta fusão cria uma direção unificada para os esforços da sua equipa e fornece indicadores claros para progredir no sentido de alcançar grandes feitos.

A gestão do desempenho dos OKR é particularmente eficaz na promoção de uma cultura orientada para os resultados, que dá ênfase aos resultados mensuráveis e ao constante (re)alinhamento com a direção estratégica da organização.

Como funciona um ciclo de gestão do desempenho dos objectivos e principais resultados

1. No início de um ciclo (normalmente trimestral ou anual), os indivíduos, as equipas e a organização definem objectivos.
2. Cada objetivo tem 3-5 resultados-chave.
3. Cada indivíduo, equipa e departamento monitorizará regularmente o progresso destes resultados-chave. Pode utilizar um sistema de pontuação para medir claramente o progresso em relação ao objetivo.
4. No final do ciclo, todos os níveis revêem os seus OKRs para avaliar o que foi alcançado e para aprender com a experiência.

5 razões pelas quais a gestão do desempenho OKR é uma forte alternativa à gestão do desempenho tradicional

O panorama dos Recursos Humanos está a exigir uma abordagem mais dinâmica, transparente e colaborativa da gestão do desempenho.

Esta ferramenta de gestão do desempenho constitui uma alternativa poderosa aos métodos tradicionais por várias razões.

1. Melhor alinhamento e foco: Um dos principais pontos fortes dos OKRs é o alinhamento que cria em toda a organização. Os OKRs asseguram que todos, desde os executivos de topo até aos funcionários da linha da frente, trabalham numa direção unificada, definindo resultados chave diretamente ligados a objectivos organizacionais mais amplos. Este alinhamento cria um sentido de objetivo e foco em toda a empresa, o que significa que os esforços de todos estão concentrados em alcançar os resultados mais críticos do negócio.
2. Maior agilidade e adaptabilidade: Os sistemas tradicionais de gestão do desempenho, muitas vezes ancorados em ciclos anuais ou bianuais, podem ser demasiado inflexíveis para empresas de ritmo acelerado. Em contrapartida, os OKRs proporcionam uma metodologia mais ágil e adaptável. Os OKRs ajudam a criar ajustamentos mais rápidos em resposta às mudanças na dinâmica do mercado, aos avanços tecnológicos, às mudanças culturais ou às alterações internas, permitindo às empresas manterem-se na vanguarda.
3. Maior transparência e colaboração: Os OKRs defendem uma cultura aberta e normalmente significam que os objectivos e o progresso são partilhados de forma transparente por toda a organização. Isto coloca os membros da equipa na mesma página e torna a colaboração mais provável. As equipas ganham visibilidade sobre aquilo em que os outros estão a trabalhar e compreendem como os seus objectivos contribuem para os objectivos mais amplos da empresa, promovendo a cooperação interdepartamental e o sucesso partilhado.
4. Maior autonomia e envolvimento dos colaboradores: Afastando-se da abordagem tradicional do topo para a base, os OKRs encorajam os empregados a terem uma palavra a dizer na definição dos seus objectivos individuais. Este poder confere-lhes maior autonomia, motivação e motivação para a inovação. Quando os colaboradores estão envolvidos no processo de definição de objectivos, sentem-se mais empenhados e investidos nos resultados do seu trabalho.
5. Ciclo de feedback contínuo: Ao contrário das avaliações de desempenho tradicionais, que são normalmente anuais ou bianuais, os objectivos de desempenho incentivam o controlo e as avaliações contínuas. Este desenvolvimento contínuo do desempenho permite ajustes em tempo real, coaching e oportunidades de desenvolvimento. Cria uma cultura de gestão contínua do desempenho, com os colaboradores a receberem apoio e orientação em tempo útil. Com o passar do tempo, isto torna-os mais eficazes a nível individual e abre-lhes melhores caminhos de carreira. Trata-se de uma ponte fundamental na integração da gestão do desempenho e do talento.

➡️ Se pretender analisar alternativas para planear os seus objectivos, consulte o nosso guia de quadros de definição de objectivos.

Guia passo-a-passo para implementar um sistema de gestão do desempenho dos OKR

Se pretende melhorar a sua gestão do desempenho, o melhor é fazê-lo de forma sistemática. Aqui está um plano prático que pode seguir e que vai pôr as coisas a andar.

1. Defina os seus objectivos organizacionais

Em primeiro lugar, para que é que estão a trabalhar?

Inicie o processo articulando os objectivos de alto nível que manifestam a visão da sua empresa. Se está na fase de criação de um processo de gestão do desempenho como este, provavelmente já tem os objectivos de alto nível planeados. 

Por isso, pode copiá-los de outros sítios, mas é também uma boa oportunidade para refrescar a memória e reiterar o rumo da empresa.

⚠️ Este é um passo fundamental para alinhar os seus empregados com os objectivos da sua empresa - por isso não o ignore!

2. Decidir sobre um prazo

Os objectivos e principais resultados são normalmente definidos numa base trimestral, semestral ou anual. Escolha um período de tempo que melhor se adapte à dinâmica da sua empresa e que permita flexibilidade e capacidade de resposta suficientes às mudanças. Se for mais granular do que isto, arrisca-se a sobrecarregar os empregados e a complicar o processo.

3. Certificar-se de que todos recebem o sistema

Em seguida, é altura de comunicar e educar as pessoas sobre o conceito de OKRs para consolidar a sua compreensão. 

O seu pessoal tem de saber: 

• O que são OKRs. 
• Qual é o seu objetivo. 
• Quais são os benefícios que trarão para o desempenho individual e para os objectivos da equipa. 

⚠️ Uma comunicação e formação eficazes sobre os objectivos e principais resultados estabelecerão as bases para uma implementação sem problemas quando os implementar. Um pequeno documento com perguntas frequentes pode facilitar a sua compreensão.

4. Definir primeiro os OKRs do departamento e da equipa

Pode começar por definir OKRs ao nível do departamento ou da equipa. O foco deve ser o alinhamento dos objectivos da equipa com os objectivos organizacionais mais amplos. Este alinhamento dá aos esforços de cada equipa uma contribuição significativa para os objectivos globais da empresa. 

Precisa de mais orientações sobre esta parte? Leia o nosso guia sobre como definir OKRs.

5. Passar para OKRs individuais

Depois de estabelecer os objectivos e principais resultados do grupo, passamos à definição de objectivos e principais resultados individuais para orientar as suas actividades e iniciativas diárias.

Deve orientar os objectivos de desempenho dos trabalhadores de modo a que estes contribuam para o objetivo geral.

Imaginemos que o objetivo principal de um departamento é incentivar os trabalhadores a permanecerem na empresa a longo prazo. Os resultados específicos podem ser a diminuição da rotatividade em 10% num ano. Um OKR individual que apoie estes resultados contribuiria para esse objetivo, tal como conseguir uma melhoria de 15% nos resultados de satisfação dos colaboradores do departamento no próximo inquérito interno.

6. Integrar com as ferramentas correctas

Agora, é altura de utilizar software ou plataformas OKR para acompanhar e gerir os objectivos e resultados de todos.

Estas ferramentas podem fornecer informações valiosas sobre o progresso e as áreas que necessitam de atenção, tornando a gestão dos OKRs mais eficiente e eficaz. 

Poderá ter de experimentar um pouco para encontrar o melhor software de objectivos e principais resultados para a sua organização, mas valerá a pena o esforço, uma vez que isto terá um impacto a longo prazo. 

⚠️ Pode sempre utilizá-las juntamente com ferramentas de gestão do desempenho para tornar o projeto ainda mais fácil.

7. Dar início a um ciclo de revisão e ajustamento

Os check-ins regulares são essenciais para analisar o progresso dos objectivos e principais resultados e ajudar todos a adaptarem-se às mudanças. Estes podem ser semanais ou mensais, mas devem ser consistentes para proporcionar muitas oportunidades de feedback em tempo real.

Durante as avaliações de desempenho, reflectirá sobre o grau de exequibilidade dos principais resultados na prática e indicará se é necessário fazer ajustamentos.

As conversas livres podem ser muito esclarecedoras durante este processo. No entanto, também pode utilizar um modelo de reunião de desempenho para o orientar para os resultados mais valiosos.

⚠️ Para as tornar ainda mais valiosas, prepare-se com as perguntas mais eficazes para reuniões individuais.

8. Não se esqueça de refletir sobre os resultados

No final de cada ciclo de objectivos e principais resultados, reserve algum tempo para analisar as realizações de todos, os desafios que enfrentaram e o que aprenderam. 

⚠️ A recolha de feedback durante esta fase é crucial para compreender o que funcionou e o que não funcionou.

Recolha as reacções dos trabalhadores para garantir que os objectivos são bem aceites pela equipa e mude de rumo se as coisas não estiverem a correr bem. Este mecanismo de feedback ajudá-lo-á a afinar os objectivos para melhor se adequarem às capacidades e competências da equipa.

9. Celebrar as conquistas

Hora da festa! 🥳

Toda essa luta pela grandeza precisa de um prémio no fim do caminho. Seja como for, é necessário reconhecer e recompensar as equipas e os indivíduos pelas suas realizações, se quiser que continuem a acreditar.

Stella Kim, da HRCap Inc., sugere que se tenha em atenção as inclinações das pessoas quando se está a elogiá-las:

"Cada pessoa pode também ter uma preferência diferente quanto à forma como quer ser reconhecida num ambiente público ou privado. Podemos normalizar o facto de darmos uns aos outros um feedback mais positivo (e não apenas construtivo) e de darmos o devido crédito."

10. Iterar e aperfeiçoar ao longo do percurso

Utilizar os resultados das análises e do feedback para aperfeiçoar o processo dos objectivos e principais resultados para o ciclo seguinte. A melhoria contínua deste processo é tão importante como os próprios objectivos. É altura de mudar a forma de fazer as coisas se alguma coisa não estiver a funcionar.

Tal como um processo contínuo de feedback dos empregados, tem de ser uma coisa contínua. Pequenas iterações ao longo do tempo com ganhos marginais podem levar a um enorme sucesso.

11. Manter a formação e o desenvolvimento

Ofereça formação contínua para garantir que todos os funcionários estão bem familiarizados com o conceito e os processos dos OKR.

Nesta altura, se todos estiverem satisfeitos com o processo, deve oferecer apoio àqueles que possam ter ficado aquém dos seus objectivos. Isto irá ajudá-los a melhorar no próximo ciclo e a estar mais em sintonia com o que está a tentar fazer.

É aqui que se pode trabalhar para identificar e abordar mais áreas de desenvolvimento dos trabalhadores: 

• Precisam de uma melhor gestão do tempo? 
• Resolução de conflitos mais diplomática? 
• Formação em competências técnicas específicas?

⚠️ Sejam quais forem os problemas que surjam, é essencial investir num plano de desenvolvimento dos trabalhadores para quem precisa de ajuda.

12. Preparar o seu processo OKR para o futuro

Por último, não se esqueça de adaptar e melhorar continuamente o seu sistema de gestão do desempenho dos objectivos e principais resultados para responder às necessidades da sua empresa.

Considere a possibilidade de incorporar uma solução de gestão do desempenho da IA para tirar partido da análise preditiva e do acompanhamento automatizado para uma abordagem mais orientada para os dados.

Embora não se possa subcontratar tudo à IA - especialmente no complicado mundo da gestão da psicologia humana - é possível utilizá-la para acelerar enormemente os seus processos. As plataformas alimentadas por IA podem, muitas vezes, retirar o trabalho repetitivo e de processamento de dados do seu prato, permitindo-lhe concentrar-se mais nas questões criativas e interpessoais. Porque não experimentar?

➡️ Alcançar mais com Zavvy: transformar objectivos em realidade com a gestão do desempenho OKR

Como já referimos, a adoção de OKRs no processo de gestão do desempenho acelera e melhora os esforços da sua equipa. Imagine a sinergia que existe quando cada membro da equipa compreende como os seus esforços contribuem para o panorama geral.

A utilização de um software de gestão de objectivos como o Zavvy na sua empresa facilita a definição de objectivos claros e ambiciosos que levam as coisas mais longe.

A adição de um software de avaliação do desempenho simplificará o seu processo de gestão do desempenho, eliminando a necessidade de lembretes manuais e o incómodo de gerir folhas de cálculo dispersas. 

Com o Zavvy, poderá:

• Estabelecer objectivos ambiciosos mas exequíveis.
• Definir os principais resultados que quantificam o sucesso.
• Acompanhe os objectivos automaticamente.
• Adicionar objectivos aos formulários de avaliação do desempenho (para vários avaliadores: pares, gestores, representantes directos, etc.)
• Efetuar controlos regulares para acompanhar os progressos.
• Ajustar as tácticas de forma dinâmica em resposta ao feedback dos colaboradores.

É uma forma poderosa de levar o seu sistema de gestão do desempenho para o nível seguinte, aperfeiçoando a sua abordagem não só para perseguir objectivos, mas também para os alcançar e ultrapassar.

Medir uma mudança no desempenho é uma coisa. Mas melhorar ativamente o desempenho enquanto o faz é um fator de mudança para o desenvolvimento dos seus empregados. Pode ver os seus empregados desenvolverem as suas aptidões e competências com o nosso software de desenvolvimento do desempenho.

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Perguntas frequentes

Em que é que os OKRs diferem dos objectivos de desempenho tradicionais?

Os OKRs (Objectivos e Resultados Chave) diferem dos objectivos de desempenho tradicionais na sua estrutura e foco. Enquanto as metas tradicionais indicam frequentemente um objetivo geral, os OKRs fornecem um caminho claro e mensurável para atingir esses objectivos através de resultados-chave.

Assim, em vez de ter como objetivo "aumentar o tráfego do sítio Web", um OKR pode especificar "aumentar o tráfego da Web em 10% por mês, concentrando-se no marketing de conteúdos e no aumento do orçamento para as redes sociais". Esta abordagem define o objetivo e estabelece métricas de sucesso e orientações específicas para o alcançar.

Em que é que os OKR são diferentes da definição de objectivos?

Os OKR diferem da definição de objectivos padrão ao enfatizarem o alinhamento com os objectivos estratégicos da organização e ao incluírem resultados-chave mensuráveis. São utilizados como uma estrutura mais dinâmica que promove a transparência, a responsabilidade e o alinhamento dos esforços individuais com os objectivos organizacionais gerais. As revisões e os ajustamentos regulares são também parte integrante da abordagem OKR, garantindo que os objectivos permanecem relevantes e que as equipas podem responder rapidamente às mudanças no ambiente empresarial.