29 sprawdzonych metod poprawy doświadczeń związanych z wdrażaniem pracowników: Droga na skróty do sukcesu

Zawsze jest miejsce na ulepszenia, zwłaszcza jeśli chodzi o wdrażanie pracowników. 

W środowisku korporacyjnym, w którym wysokie wskaźniki rotacji stają się coraz bardziej powszechne, organizacje muszą zmienić sposób, w jaki się spotykają, współpracują i kultywują rozwój zawodowy.

Zgadzają się z tym również liderzy myśli w świecie korporacji. 

Wystarczy zapytać Chatelle Lynchstarszego wiceprezesa i dyrektora ds. personalnych w McAfee: 

"Twoja firma będzie stale ewoluować, podobnie jak wdrażanie nowych pracowników. Przejrzyj swoje praktyki operacyjne, aby upewnić się, że podjęto kroki w celu terminowego odświeżenia materiałów. Dążenie do jak najlepszego zaprezentowania się ma kluczowe znaczenie dla ustalenia oczekiwań wobec nowego pracownika".

Jeśli jednak brakuje Ci pomysłów na wdrożenie nowych pracowników, nie obawiaj się - trafiłeś we właściwe miejsce, aby uzyskać pomoc.

Odkryj 29 sprawdzonych metod, które poprawią Twoje doświadczenie onboardingowe. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się więcej o naszych ulubionych wskazówkach i sugestiach.

✈️ Pozytywne doświadczenia związane z wdrażaniem pracowników: Dlaczego mają one znaczenie?

Onboarding pracowników niesie ze sobą wiele korzyści, dlatego tym ważniejsze jest jego prawidłowe przeprowadzenie.

W końcu nie chciałbyś, aby cała inwestycja włożona w proces rekrutacji poszła na marne.

Co więcej, każdy pracownik (zarówno nowy, jak i doświadczony) może skorzystać na solidnym procesie wdrażania.

Jeśli jednak nadal nie jesteś przekonany, pozwól tym liczbom przemówić:

• Dobrze zdefiniowany program wdrożeniowy może zwiększyć retencję nowych pracowników o 50%jak donosi Harvard Business Review.
• SHRM odkrył, że firmy posiadające ustandaryzowany program onboardingowy doświadczają 62% wzrostu produktywności nowych pracowników.
• Polecenia nowych pracowników skaczą o ponad 70% gdy programy wdrożeniowe oferują nowym pracownikom wiele sposobów komunikowania się ze swoimi trenerami, menedżerami i innymi stażystami.
• Nasz klient Alasco skrócił czas wdrożenia o połowę dzięki bardziej ustrukturyzowanemu i przyjemniejszemu wdrożeniu. StoryblokW pełni zdalna firma odnotowała wzrost zatrudnienia o 267% w ciągu jednego roku, a jej proces wdrażania został oceniony przez pracowników na 9/10. A wszystko to oszczędzając przy tym ponad 15 godzin tygodniowo.

Argumenty przemawiające za jasnym, ustrukturyzowanym i responsywnym programem onboardingowym są mocne. 

Ale jakie są wspólne cechy każdego programu onboardingowego?

6 niezbędnych elementów pozytywnych doświadczeń nowych pracowników

Doświadczenie wdrożeniowe każdej firmy będzie wyglądać nieco inaczej, ale istnieje sześć podstawowych cech, które każda z nich powinna zawierać.

1. Ludzie

Najlepsze programy onboardingowe sprzyjają nawiązywaniu kontaktów społecznych między nowymi i obecnymi pracownikami. 

Wskazówka: Wdrażaj onboarding oparty na doświadczeniu, koncentrując się na czymś więcej niż tylko procesie. Dzięki temu interakcje z pracownikami będą bardziej angażujące, znaczące i zapadające w pamięć.

2. Nauka 

Głównym celem wdrożenia jest nauczenie nowych pracowników wszystkiego, czego będą potrzebować, aby odnieść sukces na nowym stanowisku. 

Rozpoczynając nową pracę, trzeba się wiele nauczyć:

• wartości i misja firmy; 
• procesy i przepływy pracy;
• codzienne zadania;
• jak współpracować z kluczowymi interesariuszami;
• informacje dotyczące produktów i branży itp. 

Świetny program onboardingowy pomaga również nowym pracownikom w konceptualizacji i rozwijaniu ich długoterminowych celów zawodowych. Należy wyjść poza umiejętności techniczne, których będą potrzebować, aby odnieść sukces na nowym stanowisku.

3. Procesy

Każdy udany program wdrożeniowy obejmuje krytyczne procesy administracyjne i szkoleniowe, które dodają wyraźnego poczucia struktury. 

Jednak podejście oparte na procesach jest czymś, czego należy unikać w dzisiejszych czasach. 

Obciążanie programów nowych pracowników niezręcznymi procesami może wydawać się przytłaczające i monotonne.

Wskazówka: Upewnij się, że onboarding jest intuicyjny i przystępny dla nowych pracowników. 

4. Wydajność

Każdy świetny program wdrożeniowy obejmuje cele i oczekiwania wobec nowych pracowników. 

Jednym ze sposobów pomiaru sukcesu programu wdrożeniowego jest śledzenie wyników wszystkich zaangażowanych pracowników, w tym nowo zatrudnionych i obecnych pracowników.

Potrzebujeszinspiracji do wyznaczania właściwych celów pracowniczych? Poznaj 35 opartych na rolach przykładów celów SMART dla pracowników.

Wskazówka: Przeprowadzaj rutynowe spotkania kontrolne, aby śledzić postępy nowych pracowników podczas całej podróży.

5. Kultura

Równie ważnym celem onboardingu jest przedstawienie nowym pracownikom wartości i misji organizacji. Chcesz, aby nowi pracownicy czuli się mile widziani i czuli się komfortowo w nowej roli i organizacji.

Wskazówka: Czy możesz opowiedzieć o wartościach swojej firmy i przedstawić zespół jako historię w zabawnym zestawie filmów wprowadzających?

Annie's, firma zajmująca się żywnością organiczną, ma jeden z najlepszych filmów z misją, dzieląc się historią marki, jednocześnie pokazując twarze stojące za pracą. Natychmiast zostajesz wciągnięty do świata Annie's i chcesz wiedzieć, jak możesz stać się jego częścią.

6. Informacje zwrotne

Skuteczna strategia onboardingu będzie obejmować zbieranie informacji zwrotnych na każdym etapie podróży. 

Takie informacje zwrotne są kluczowe, aby wiedzieć, co działa, a co nie, i jak radzić sobie z wyzwaniami napotykanymi przez pracowników w trakcie całego procesu. 

Wskazówka: Pod koniec procesu wdrażania warto rozważyć dodanie dodatkowych recenzentów, zwłaszcza współpracowników. Nowi pracownicy dowiedzą się, jak działa system oceny 360 , a jednocześnie uzyskają cenne spostrzeżenia od swoich rówieśników.

Skrót do usprawnienia procesu wdrażania pracowników: 5 osi czasu, na które warto zwrócić uwagę

Prawidłowo przeprowadzony onboarding to ciągły, ewoluujący proces. W praktyce oznacza to, że onboarding rozpoczyna się przed pierwszym dniem pracy i trwa jeszcze długo po zakończeniu okresu próbnego. 

Aby jednak proces ten przebiegał pomyślnie, strategia onboardingu powinna być podzielona na pięć odrębnych etapów, z których każdy ma określone zadania, cele i najlepsze praktyki.

Przed dniem rozpoczęcia

Ponieważ jedna trzecia pracowników podejmuje decyzję o pozostaniu w firmie w ciągu pierwszego miesiąca, kluczowe znaczenie ma szybkie rozpoczęcie pracy. Wcześniejsze przygotowanie procesu wdrażania zapewnia płynną i spójną podróż dla nowych pracowników. Oznacza to jednak, że będziesz miał wiele do zrobienia z administracyjnego punktu widzenia. Niektóre z zadań, które napotkasz podczas wstępnego wdrażania, obejmują między innymi:

• Konfigurowanie kont firmowych (np. poczty e-mail, Slack, Dropbox, Google Suite itp.)
• Gromadzenie danych pracowników (np. umów, formularzy podatkowych, formularzy wpłat bezpośrednich itp.)
• Tworzenie i wysyłanie przeglądu na dzień pierwszy
• Przygotowanie sprzętu firmowego i innych materiałów powitalnych dla zespołu

Zajęcie się tymi zadaniami administracyjnymi przed pierwszym dniem pracy pozwala zrobić więcej i bardziej dogłębnie na późniejszych etapach wdrażania. Może to również pomóc złagodzić nerwy i obawy związane z pierwszym dniem dla nowych pracowników. 

Jednak preboarding jest często pomijanym elementem układanki onboardingowej - mimo że włączenie go do strategii może pomóc pozostawić świetne pierwsze wrażenie. Dla większości organizacji jest to połączenie papierkowej roboty i krótkiej orientacji w kulturze firmy. 

Piękno preboardingu polega na tym, że można dostosować strategię do wartości i misji firmy. 

Oto kilka wskazówek, dzięki którym strategia preboardingu nabierze rozpędu.

Wyślij wagon powitalny 

Niezależnie od tego, czy jest to firmowa paczka z gadżetami, czy nieformalne spotkanie Zoom przed pierwszym dniem pracy, istnieje wiele innowacyjnych sposobów na powitanie nowych pracowników. 

Marketingowa platforma wideo Wistia jest doskonałym przykładem organizacji, która robi to dobrze. Obecni pracownicy wysyłają swoim przyszłym kolegom niestandardowe filmy wprowadzające. Filmy te mają na celu przełamanie monotonii, która narasta wraz z powtarzającymi się rozmowami podczas pierwszych kilku tygodni wdrażania.

Ale nawet jeśli twoi pracownicy są nieco nieśmiali, możesz znaleźć inne sposoby na spersonalizowanie swoich pakietów powitalnych. Kluczem jest pamiętanie o drobnych szczegółach, które przekazują nowym pracownikom, że cenisz ich znacznie bardziej niż to, co mogą zrobić dla firmy.

Zaplanuj przypomnienia SMS lub e-mail  

Połączenie niestandardowego filmu wprowadzającego lub pakietu pielęgnacyjnego z rutynowymi aktualizacjami i przypomnieniami o pracy zapewnia solidne wprowadzenie na pokład. Przypomnienia te zazwyczaj obejmują informacje i harmonogramy na pierwszy tydzień oraz możliwość zadawania pytań, komentarzy i wątpliwości przed rozpoczęciem pracy.

Zastanawiasz się, kiedy zacząć wysyłać regularne przypomnienia? 

Zalecamy celowanie w okres od jednego do dwóch tygodni przed datą rozpoczęcia. 

Wskazówka: Pamiętaj, aby przesłać dodatkowe informacje co najmniej trzy dni przed datą rozpoczęcia.

Dbanie o dokumentację nowych pracowników 

Załatwienie jak największej ilości formalności przed pierwszym dniem pozwoli zwolnić dużo czasu i miejsca na resztę programu. Pomiędzy formularzami podatkowymi, formularzami wpłat bezpośrednich i innymi ważnymi dokumentami, jest wiele dokumentów do wypełnienia i przesłania.

Wskazówki dla obecnych pracowników i interesariuszy

Ważne jest, aby informować nowych pracowników o wszystkim, czego będą potrzebować pierwszego dnia pracy. Równie ważne jest poinformowanie obecnych pracowników, że wkrótce zyskają nowych współpracowników. 

Co więcej, upewnij się, że interesariusze firmy są również świadomi najnowszych rund rekrutacji. 

Skuteczna wzajemna komunikacja przed pierwszym dniem sprawi, że wdrożenie będzie płynniejsze i silniejsze.

Wskazówka: Zautomatyzowany proces wdrażania będzie obejmował określone kroki dla nowych pracowników i innych interesariuszy.

Pierwszy tydzień

Celem pierwszego tygodnia jest zrobienie dobrego pierwszego wrażenia i sprawienie, by nowi pracownicy poczuli się mile widziani. 

Możesz wykorzystać swoją strategię preboardingu, organizując dynamiczny, pełen aktywności pierwszy tydzień pracy. 

Dobra wiadomość jest taka, że nowych pracowników można powitać na wiele zabawnych i odświeżających sposobów.

Miłego dnia 

Czy jest lepszy sposób na rozpoczęcie pracy niż wypełnienie pierwszego dnia zabawnymi zajęciami i okazjami do nawiązania kontaktów? Ponieważ jednym z najważniejszych celów pierwszego tygodnia jest budowanie relacji, będziesz chciał zaangażować nowych pracowników od samego początku.

Grywalizacja orientacji pracowników 

Onboarding to nie tylko zabawa i gry - a może jednak? 

Argumenty przemawiające za grywalizacją w szkoleniach są trudne do przebicia. Nie bez powodu: utrzymuje zaangażowanie pracowników, przyspiesza proces uczenia się i zachęca do interakcji.

Jeśli chodzi o to, jak urozmaicić swój onboarding, masz kilka opcji.

Przykładowo, oprogramowanie onboardingowe Zavvy zawiera zautomatyzowane przypomnienia i wiadomości o kamieniach milowych, które kultywują emocjonalne przywiązanie między nowym pracownikiem a wynikiem szkolenia. 

Inną opcją jest zachęcanie do osiągnięć poprzez przyznawanie odznak nowym pracownikom, którzy wykonują swoje zadania najszybciej lub najdokładniej. 

BazaarVoice włącza polowania na padlinożerców do swojego procesu wdrażania. Poszukiwania te obejmują zadania takie jak spotkania wprowadzające z obecnymi pracownikami, obserwowanie rozmów z klientami i odpowiadanie na pytania dotyczące ciekawostek firmowych. Są to działania, w które pracownicy będą angażować się w ramach swojej codziennej rutyny.

Wskazówka: Należy jednak pamiętać, że wszyscy pracownicy zakochają się w grywalizacji. Dając nowym pracownikom alternatywy, które wciąż przekazują te same istotne informacje, jest to świetny sposób na uczynienie strategii onboardingu bardziej inkluzywną.

Przydzielanie nowym pracownikom opiekunów lub mentorów

Systemy buddy są jednymi z najbardziej wartościowych dodatków do skutecznej strategii onboardingu. 

Nie tylko można obniżyć koszty, wykorzystując obecne talenty firmy, ale także pomóc nowym pracownikom poczuć się bardziej mile widzianymi. 

Przyjaciele i mentorzy mogą odpowiadać na pytania i wątpliwości nowych pracowników podczas wdrażania i po jego zakończeniu.

Role kumpli różnią się jednak od ról firmowych mentorów. Podczas gdy większość pracowników na wszystkich poziomach może być dobrym kumplem dla nowych pracowników, role mentorów są zazwyczaj bardziej odpowiednie dla pracowników wyższego szczebla.

Ustalanie oczekiwań i celów

Pod koniec pierwszego tygodnia nowi pracownicy powinni zrozumieć cele i oczekiwania programu wdrożeniowego. 

Co ważniejsze, powinni oni również mieć jasność co do oczekiwań związanych z ich nową rolą. W praktyce wygląda to zazwyczaj jak lista unikalnych celów, które mają zostać osiągnięte w ciągu 30, 60 i 90 dni. 

Wskazówka: Im wcześniej zakomunikujesz i wyjaśnisz parametry swojego programu onboardingowego, tym korzystniejsza będzie to podróż dla nowych pracowników.

Pokaż im, gdzie znajdują się narzędzia 

Zapewnienie nowym pracownikom dostępu do narzędzi onboardingowych zwiększy ich poczucie autonomii i pozwoli im uzyskać dostęp do pomocy w razie potrzeby. Ma to kluczowe znaczenie w pierwszym tygodniu, kiedy nowi pracownicy otrzymują wiele nowych informacji.

👨‍🎓 Pierwszy miesiąc

Pod koniec pierwszego miesiąca nowi pracownicy powinni wdrożyć się w swoją rolę i nabrać pewności siebie w zakresie nowych umiejętności, które rozwijają. 

Zasadniczo faza ta polega na utrzymaniu tempa i usunięciu wszelkich przeszkód.

Aby jednak zapewnić udany pierwszy miesiąc, należy zadbać o kilka dodatkowych rzeczy.

Przeprowadzanie przeglądów postępów w pierwszym miesiącu

Nawet jeśli nowi pracownicy będą regularnie kontaktować się z koordynatorami programu, kolegami lub mentorami, warto przeprowadzić przegląd postępów pod koniec pierwszego miesiąca. 

Przegląd ten jest idealną okazją do ustalenia, czy nowi pracownicy spełniają cele związane z wdrożeniem, czy też istnieje możliwość poprawy.

Uzyskaj informacje zwrotne na temat programu

Jednym z najlepszych momentów na rozpoczęcie zbierania opinii na temat programu onboardingowego jest koniec pierwszego miesiąca. 

Gdy pojawią się spostrzeżenia pracowników, można zająć się wszelkimi wczesnymi problemami i nadal mieć wystarczająco dużo czasu na zmianę późniejszych faz programu. 

Kluczem jest jednak zadawanie właściwych pytań podczas pozyskiwania informacji zwrotnych, które można uwzględnić w ankiecie wdrożeniowej. 

Jeśli potrzebujesz pomocy w przygotowaniu listy pytań ankietowych, zapoznaj się z naszą ankietą wdrożeniową dla pracowników.

Upewnienie się, że wszyscy nowi pracownicy są w systemie.

Dobrą praktyką jest dwukrotne sprawdzenie, czy wszyscy nowi pracownicy mają dostęp do różnych systemów firmy, takich jak lista płac i świadczenia pracownicze. Upewnij się również, że WOM jest naliczany zgodnie z oczekiwaniami.

Wyznacz cele na nadchodzące miesiące

Oprócz przeglądu dotychczasowych postępów nowych pracowników, ważne jest, aby wyznaczyć cele na drugi miesiąc i kolejne miesiące. 

Gdy nowi pracownicy zaczną wdrażać się w swoją rolę, wdrożenie staje się mniej związane z opanowaniem codziennych zadań, a bardziej z rozwojem zawodowym.

Podczas gdy rozwój ten różni się w zależności od osoby, cele zawodowe na tym etapie mogą wyglądać jak doskonalenie określonych umiejętności miękkich lub radzenie sobie z pewnymi słabościami. Niezależnie od tego, jakie są cele, upewnij się, że nie dodają one zbyt wiele do tego, nad czym obecnie pracują nowi pracownicy.

Powtórzenie wartości firmy

Nie ma lepszego momentu na podkreślenie wartości i misji firmy niż podczas wdrażania. 

W miarę postępów podróży można wprowadzać nowych pracowników w kulturę firmy, znajdując podobieństwa z ich celami zawodowymi i pokazując im, gdzie mogą wnieść swój wkład. 

Wskazówka: Możesz także organizować regularne, nieformalne spotkania z innymi pracownikami, aby pokazać, co reprezentuje Twoja organizacja. 

W ten sposób nowi pracownicy mogą dalej rozwijać koleżeństwo w sposób, który w pełni promuje wartości organizacyjne.

Dać im dostęp do zasobów firmy

Wszyscy pracownicy muszą być na bieżąco z wewnętrznymi procesami, kluczowymi wskaźnikami wydajności i tym podobnymi, a nowi pracownicy nie są wyjątkiem. Zasoby te zapewnią również nowym pracownikom bardziej kompleksowe zrozumienie podstawowego produktu lub usługi organizacji.

Utrzymanie otwartych linii komunikacyjnych

Podtrzymuj dynamikę swojego programu, utrzymując otwarte linie komunikacji z nowymi pracownikami. Badania pokazują, że zespoły, które doświadczają wysokiego poczucia bezpieczeństwa psychicznego, są bardziej wydajne i produktywne w miejscu pracy.

Świętuj małe zwycięstwa

Innym sposobem na wzmocnienie poczucia bezpieczeństwa psychicznego jest świętowanie kamieni milowych nowych pracowników. 

Wskazówka: Warto świętować zarówno duże, jak i małe osiągnięcia. 

Możesz pójść jeszcze dalej, oferując drobne nagrody i wyróżnienia dla nowych pracowników, którzy osiągną swoje cele i pomyślnie zintegrują się z firmą. Można to wykorzystać jako okazję do wzmocnienia wartości i kultury firmy.

Miesiące drugi i trzeci

Formalne szkolenie nowych pracowników w większości organizacji kończy się około drugiego lub trzeciego miesiąca. Nadszedł jednak czas na wszelkie dodatkowe szkolenia, aby zapewnić, że nowi pracownicy pozostaną na dobrej drodze. 

Oprócz zakończenia formalnej fazy szkoleniowej programu, bardziej widoczne będą tutaj długoterminowe cele zawodowe.

Ponieważ okres szkolenia prawdopodobnie zakończy się w tym miejscu, nowi pracownicy przejdą teraz w "tryb konserwacji". Utrzymanie tego tempa jest jednak równie ważne. 

Niestety, wiele firm nie bierze pod uwagę, że koniec szkolenia jest początkiem długoterminowego rozwoju kariery nowych pracowników.

Wskazówka: Rozmowy na temat rozwoju kariery mogą rozpocząć się wcześnie, jeszcze przed zakończeniem wdrożenia. 

Kontakt ze wszystkimi zainteresowanymi stronami

Nowi pracownicy nie są jedynymi, których warto mieć na oku podczas wdrażania. Warto również kontaktować się z kumplami, mentorami i odpowiednimi pracownikami wyższego szczebla. 

Na przykład, jeśli wyczuwasz, że niektórzy z nowo zatrudnionych wahają się podzielić swoimi prawdziwymi odczuciami na temat tego, jak sobie radzą, inni pracownicy zaangażowani w program mogą zaoferować inną perspektywę. 

Takie całościowe spojrzenie może pomóc w zidentyfikowaniu niektórych słabych punktów w podróży onboardingowej i podjęciu działań w celu ich naprawienia w razie potrzeby.

Śledzenie i przegląd postępów

Sprawdzanie postępów nowych pracowników powinno być cotygodniowym zadaniem. Jednak w miarę jak szkolenie dobiega końca, struktura programu może łatwo ulec osłabieniu. 

Wskazówka #1: Zalecamy częste spotkania 1:1, aby utrzymać nowych pracowników na właściwym torze.

➡️ Zapoznaj się z naszymi szablonami spotkań 1: 1, aby organizować bardziej ustrukturyzowane spotkania 1:1, definiować elementy działań i prowadzić bardziej znaczące rozmowy.

Koniec pierwszego miesiąca to także odpowiedni czas na sprawdzenie ogólnego samopoczucia nowych pracowników. Jednym ze sposobów na to jest ankieta pracownicza, która prosi nowych pracowników o opinie na temat ich samopoczucia w miejscu pracy. 

Wskazówka nr 2: Koniec tego okresu to świetny czas na zebranie większej ilości informacji zwrotnych na temat ogólnej skuteczności programu onboardingowego.

Miesiące od trzeciego do szóstego

W miesiącach od trzeciego do szóstego nowi pracownicy powinni osiągnąć niektóre z krótkoterminowych celów, które wyznaczyli dla swojego rozwoju zawodowego. Powinni również czuć się komfortowo wykonując codzienne zadania i zwracając się o pomoc do współpracowników. 

Podobnie jak w miesiącu drugim, należy jak najszybciej zająć się wszelkimi kwestiami związanymi z wydajnością w miejscu pracy. 

Wskazówka #1: Uczenie się i rozwój mają kluczowe znaczenie dla każdego doskonałego programu wdrożeniowego i wykraczają daleko poza koniec okresu próbnego. 

Jednak w miarę zbliżania się do końca programu onboardingowego, nadszedł czas, aby zacząć określać, jak będzie wyglądać podróż nowych pracowników po wdrożeniu.

Wskazówka nr 2: Gdy wdrożenie wchodzi w końcową fazę, możesz zachęcić nowych pracowników do stworzenia swoich pierwszych planów rozwoju. 

Przeprowadzenie oceny wyników w okresie próbnym

Wiele firm wprowadza okres próbny dla nowych pracowników. 

Na koniec tego okresu, trwającego od 60 dni do jednego roku, zazwyczaj przeprowadzana jest ocena wyników. 

Podczas okresu próbnego odpowiedni menedżerowie firmy oceniają wyniki pracy nowo zatrudnionego pracownika. 

Wskazówka: Przygotowania do przeglądu okresu próbnego można rozpocząć od zaproszenia nowych pracowników do przeprowadzenia samooceny swoich wyników. Oto lista sugerowanych pytań:

1. Czy rozumiesz oczekiwania i wymagania związane z Twoją rolą?
2. Jak opisałbyś swoje wyniki w ciągu ostatnich X miesięcy?
3. Co Twoim zdaniem przyczyniło się do Twojego dotychczasowego sukcesu?
4. Jak myślisz, co negatywnie wpłynęło na Twoje wyniki w tej roli?
5. Jakie są Twoje najmocniejsze strony na tym stanowisku?
6. Jakie cele zawodowe chcesz osiągnąć w ciągu najbliższych sześciu miesięcy?
7. Jak nasza organizacja może pomóc w osiągnięciu tych celów?
8. Jak widzisz swoją przyszłość z nami?
9. Co organizacja mogła zrobić inaczej, abyś miał lepsze doświadczenia?

Lista jest długa, ale uwzględnienie kilku z powyższych pytań w przeglądzie zapewni cenne informacje zwrotne. Zrozumiesz również, jak nowi pracownicy postrzegają siebie w szerszym kontekście firmy.

Zbieranie informacji zwrotnych

Nie chcemy zabrzmieć jak zdarta płyta, ale zbieranie okresowych informacji zwrotnych jest najbardziej wartościowym i skutecznym sposobem sprawdzenia, co działa (a co nie) w twoim programie. 

Spotkaj się z pracownikami wyższego szczebla, aby poznać ich opinie. Ponadto zachęcaj nowo zatrudnionych pracowników do wyrażania opinii. Te spostrzeżenia mogą wzmocnić wdrożenie przyszłych pracowników.

Przydziel dodatkowe obowiązki, jeśli to możliwe

Jeśli niektórzy z nowo zatrudnionych pracowników dobrze radzą sobie na swoich stanowiskach i chcą rozwijać swoją karierę, warto rozważyć przydzielenie im dodatkowych obowiązków. 

Na przykład, możesz delegować trudniejsze codzienne zadania lub wyznaczyć go jako współpracownika dla nowego pracownika, który dołączył do zespołu po nim. 

Musisz zrozumieć, jakie umiejętności lub wiedzę chce rozwijać dany pracownik. 

Podczas gdy nowi pracownicy muszą prowadzić rozmowę na temat tego, co czują się komfortowo, dobrze jest zachęcić ich do wypróbowania czegoś nowego. 

Włączenie mentorów firmy lub pracowników wyższego szczebla może również zaoferować zrównoważoną perspektywę tego, ile dodatkowej pracy może podjąć nowy pracownik.

Wskazówka: Aby ustalić, czy nowi pracownicy będą potrzebować dodatkowych szkoleń w zakresie tych nowych obowiązków, przeprowadź ocenę potrzeb szkoleniowych, aby wskazać obszary wymagające poprawy.

W jaki sposób menedżerowie HR mogą usprawnić proces wdrażania pracowników?

Ponieważ menedżerowie ds. zasobów ludzkich będą prawdopodobnie kierować wieloma etapami wdrażania, ważne jest, aby zająć się różnymi sposobami, w jakie mogą usprawnić cały proces.

Centralizacja zasobów

Rozpoczęcie pracy na nowym stanowisku samo w sobie jest przytłaczające, dlatego narzędzia do wdrażania pracowników powinny znajdować się w jednym miejscu. 

Na szczęście, jeśli korzystasz z oprogramowania onboardingowego, będziesz przechowywać istotne informacje i dokumentację w jednym, łatwo dostępnym miejscu.

Automatyzacja, automatyzacja, automatyzacja

Automatyzacja to najlepszy sposób na usprawnienie procesu wdrażania. Niektóre działania na wyższym poziomie zawsze odbywają się osobiście, np. spotkania 1:1 z pracownikami wyższego szczebla lub mentorami. 

Można jednak zautomatyzować zadania administracyjne, takie jak przesyłanie dokumentów i planowanie spotkań.

Wyjaśnienie możliwości rozwoju na samym początku 

Poinformuj swoich nowych pracowników o możliwościach rozwoju zawodowego w organizacji od samego początku. W ten sposób pokażesz im, że chcesz, aby rozwijali się nie tylko na nowym stanowisku i że masz narzędzia, które pomogą im osiągnąć długoterminowe cele.

Koncentracja na zaangażowaniu pracowników 

Utrzymanie zaangażowania nowych pracowników przez cały proces wdrażania nie jest łatwym zadaniem. Jednak praca jest tego warta.

Sondaż Gallupa wykazał, że 43% firm o wysokim zaangażowaniu pracowników ma niski wskaźnik rotacji.

Sprowadza się to do konsekwentnego zapewniania jasności ról, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, możliwości nawiązywania kontaktów z innymi pracownikami i bezpieczeństwa psychicznego w miejscu pracy.

Konstruktywne podejście do informacji zwrotnych

Określenie obszarów do poprawy dla pracowników może wydawać się trudnym zadaniem, dlatego zawsze najlepiej jest podejść do tego konstruktywnie. Sami jesteśmy fanami "metody kanapki": połącz obszar poprawy z dwiema rzeczami, które robią pozytywnie.

Na przykład: "Hej (imię), chciałbym zaproponować kilka sugestii dotyczących twojej organizacji. Chociaż jesteś doskonały w tworzeniu pomysłów na miejscu, czasami mogą być one trudne do śledzenia, jeśli ich gdzieś nie zapiszesz. Jesteś jednak doskonały w tworzeniu podsumowań spotkań, więc spróbuj włączyć swoje pomysły do swoich protokołów".

Monitorowanie informacji zwrotnych od pracowników

Jeśli którykolwiek z pracowników ma konkretne obawy podczas całej podróży, należy je śledzić. Nie tylko sygnalizuje to pracownikom, że ich wkład jest cenny, ale także tworzy bardziej solidne doświadczenie w zakresie wdrażania.

➡️ Dostarczaj unikalne doświadczenia onboardingowe bez konieczności wykonywania ręcznej pracy z Zavvy

Nie ma lepszego narzędzia, które pomoże Ci stworzyć unikalne doświadczenia związane z wdrażaniem pracowników niż oprogramowanie Zavvy. 

Zavvy oferuje wiele funkcji, w tym:

• Wstępne wejście na pokład
• Zautomatyzowane zarządzanie przepływem pracy
• Zautomatyzowane planowanie zdarzeń
• Programy koleżeńskie
• Ankiety i wiele pytań do wyboru
• ☑️ Zadania dla wszystkich interesariuszy
• Pulpity nawigacyjne firmy
• ⚙️ Integracja z HRMS (Personio, BambooHR, itp.)
• Poza onboardingiem: ciągły rozwój, ramy kariery, szkolenia, zarządzanie celami i oprogramowanie do informacji zwrotnej 360.

Zavvy to punkt kompleksowej obsługi dla wszystkich kwestii związanych z rozwojem pracowników. 

Skontaktuj się z nami, aby zobaczyć, jak możesz stworzyć wyjątkowe doświadczenia związane z wdrażaniem i rozwijać swój najcenniejszy zasób - swoich pracowników. Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo.