Onboarding menedżera: 12 najlepszych praktyk, aby udoskonalić proces dla nowych liderów

Podczas Wielkiej Rezygnacji na LinkedIn pojawiają się przerażające historie o złych menedżerach.

Od szefów, którzy otwarcie kpią ze swoich pracowników, po tych, którzy wymagają pozwolenia na przerwę w toalecie - czy można się dziwić, że 2 na 5 pracowników odeszło już z pracy z powodu swojego przełożonego?

People Management podaje, że kolejne 50% rozważa odejście z pracy z powodu swojego szefa.

Jeśli straciłeś mnóstwo pracowników na rzecz konkurencji lub masz do czynienia z cichą epidemią odejść, możesz stanąć w obliczu koszmaru przywództwa.

Szukasz proaktywnego rozwiązania? Nie lekceważ potęgi skutecznego wdrażania menedżerów. 

W najlepszym interesie jest zainwestowanie w szkolenie menedżerów od samego początku, aby liderzy zespołów nie musieli "sami się domyślać". Zrozum, że liderzy są ludźmi i popełniają błędy, ale wdrożenie doskonałego programu wdrożeniowego dla menedżerów pozwoli im odnieść sukces już od pierwszego dnia pracy.

✈️ Czym jest wdrożenie menedżera?

Wdrożenie menedżera obejmuje orientację i aklimatyzację nowych menedżerów do ich roli, obowiązków i kultury firmy. Jest to istotna część cyklu życia pracownika i należy poświęcić jej tyle samo uwagi i zasobów, co każdemu innemu programowi wdrażania pracowników.

Zastanawiasz się, dla kogo najlepiej nadaje się onboarding menedżerski? 

Każdy nowy menedżer, który dołącza do firmy; 

Obecni pracownicy awansowali na stanowiska kierownicze po raz pierwszy;

Doświadczony menedżer, który przenosi się z innej lokalizacji lub firmy;

Zdalny menedżer, który dołącza do firmy po raz pierwszy.

Wskazówka: Zaprojektuj ten strategiczny proces, aby wspierać menedżerów przechodzących do nowych ról. Celem jest ułatwienie im rozpoczęcia pracy, zapewnienie im wszystkich narzędzi, których potrzebują do wspierania swoich bezpośrednich podwładnych, a ostatecznie zapewnienie płynnego wprowadzenia do kultury firmy.

Dlaczego warto angażować się w onboarding menedżerów?

Jeśli panel rekrutacyjny wybrał kandydata na stanowisko kierownicze lub awansował pracownika wewnętrznie, musi on z pewnością mieć to, czego potrzeba, aby przewodzić. Po co więc w ogóle zawracać sobie głowę onboardingiem menedżera? 

Oto kilka punktów, które należy rozważyć po zakończeniu procesu rekrutacji.

1. Strategiczna rola menedżerów 

Jako łącznik między liderami wyższego szczebla a pracownikami pierwszej linii, menedżerowie odgrywają kluczową rolę w napędzaniu kultury firmy i promowaniu zaangażowania.

Badania Gallupa pokazują, że menedżerowie odpowiadają nawet za 70% różnic w zaangażowaniu pracowników.

Innymi słowy, tworzenie pozytywnej kultury firmy i zaangażowanych pracowników sprowadza się do rozwoju menedżerów. 

2. Koszty rotacji menedżerów 

Zastąpienie złego menedżera kosztuje amerykańskie firmy 960 miliardów dolarów rocznie. Auć! Ale jaki jest koszt dla pojedynczego zespołu? 

Laszlo Bock, współzałożyciel Humu (firmy zajmującej się oprogramowaniem w miejscu pracy) i były CHRO w Google, wyjaśnia, że jeśli ocenisz menedżera w skali od 1 do 10, ocena 1 skłoni pracowników do odejścia. 

Rezultat? 

Spodziewaj się natychmiastowego spadku produktywności, ponieważ tracisz członków zespołu i poświęcasz czas na rekrutację i szkolenie nowych osób - a zły menedżer pozostaje na stanowisku, jeszcze bardziej obniżając morale.

3. Wysoka stawka za nieudany onboarding 

Nasze statystyki dotyczące wdrażania pracowników pokazują, że tylko 12% organizacji ma skuteczny program wdrażania. 

Biorąc pod uwagę wysoką stawkę związaną z wdrażaniem menedżerów - od kosztów rotacji po wpływ na kulturę firmy - jasne jest, że nie jest to obszar, w którym firmy mogą sobie pozwolić na pójście na skróty. 

Co więcej, HR News donosi, że odejścia są istotnym problemem, ponieważ 20% nowych pracowników opuszcza firmę w ciągu 45 dni, a 33% w ciągu sześciu miesięcy! 

4. Wpływ menedżera na zaangażowanie zespołu 

Zaangażowanie pracowników to gorący temat, a badania Korn Ferry pokazują, że 33% pracowników odchodzi z pracy z powodu nudy! Uznanie pracowników jest również ogromnym czynnikiem, a 84% wysoce zaangażowanych pracowników przyznaje, że ich szef docenił ich osiągnięcia w pracy, w porównaniu do zaledwie 25% niezaangażowanych pracowników, zgodnie z Bonusly. 

Podczas wdrażania liderzy mogą dowiedzieć się, jaki wpływ ma ich styl zarządzania zespołem na bezpośrednich podwładnych pod względem zaangażowania. Ale menedżerowie również muszą czuć się zaangażowani, aby utrzymać koło w ruchu. 

Elise Finndyrektor i współzałożycielka NkuziChange prosi menedżerów o zastanowienie się nad swoją wydajnością:

"Jeśli prowadzisz zespół o wysokiej wydajności, jestem pewien, że spędzasz mnóstwo czasu myśląc o KPI, wskaźnikach wydajności, metrykach, celach. I to prawda - musimy martwić się o te rzeczy.

Ale ile czasu poświęcasz na myślenie o swoim wkładzie, wpływie na wyniki zespołu?

Co robisz, aby zwiększyć ich wydajność? A co robisz, co może zepsuć lub pogorszyć ich wyniki?".

Podejście krok po kroku do wdrażania nowych menedżerów 

Skuteczny program wdrażania menedżerów będzie miał jasną strukturę.

Faza 1 - Wdrożenie wstępne: Ten etap koncentruje się na papierkowej robocie, wprowadzeniu i zapewnieniu dostępu do narzędzi.

Faza 2 - Sesja orientacyjna dla nowych pracowników: rozpoczyna się pierwszego dnia pracy menedżera i trwa do tygodnia. Faza ta koncentruje się na powitaniu menedżera w nowym zespole i przedstawieniu go innym kluczowym członkom organizacji.

Omówione zostaną również istotne informacje dotyczące bezpieczeństwa i świadczeń osobistych, takich jak ubezpieczenie medyczne, WOM i inne zasady obowiązujące w firmie. Menedżerowie muszą wiedzieć, w jaki sposób każda z tych polityk wpływa na nich samych i ich wpływ na członków zespołu. 

Faza 3 - Szkolenie dotyczące konkretnej roli: jest to najważniejszy etap wdrażania nowych menedżerów, więc jego prawidłowe przeprowadzenie oznacza, że mogą oni szybko zwiększyć swoją produktywność. W przeciwnym razie nowi menedżerowie będą popełniać błędy przywódcze, które wpłyną na morale w całej firmie. 

Kluczowe elementy obejmują jasność roli i oczekiwania, cele związane z wydajnością i szkolenia menedżerskie związane z rolą, w tym obserwację pracy. 

Faza 4 - Zmiana roli: czas odejść! Na tym przedostatnim etapie przygotujesz swojego menedżera na sukces, zapewniając regularne odprawy i dostęp do dodatkowych zasobów. Będziesz także zachęcać go do wnoszenia wkładu w to, jak usprawnić proces wdrażania do zespołu przyszłych pracowników.

Faza 5 - Ułatwienie przejścia: ten etap ma na celu zapewnienie płynnego przejścia menedżera do nowej roli. 

Kilka miesięcy po dołączeniu do zespołu powinni czuć się komfortowo i być pewni swoich zdolności przywódczych, podejmując decyzje kierownicze zgodnie z kulturą firmy i OKR. 

Wskazówka: Upewnij się, że oferujesz ciągłe możliwości rozwoju, aby pomóc menedżerom w rozwoju ich kariery.

➡️ Sprawdź więcej informacji na temat etapów onboardingu.

12 najlepszych praktykskutecznego wdrażania menedżerów

W ankiecie Egon Zehnder przeprowadzonej wśród 588 członków kadry kierowniczej, 60% z nich ujawniło, że potrzeba sześciu miesięcy, aby w pełni wpłynąć na ich role, podczas gdy prawie 20% uważa, że zajmuje to ponad 9 miesięcy.

Chcesz przyspieszyć ten proces?

Te najlepsze praktyki przyspieszą transformację z entuzjastycznych początkujących menedżerów w doświadczonych liderów, którzy inspirują.

‍ Zarysprocesów i przepływów pracy

Zanim nowy menedżer rozpocznie pracę, poświęć trochę czasu na udokumentowanie wszystkich kluczowych procesów i przepływów pracy, które musi znać. Posiadanie źródła informacji będzie pomocne, jeśli kiedykolwiek utkną w martwym punkcie.

Katalogowanie przepływów pracy jest również okazją do określenia, czy automatyzacja może przyspieszyć powtarzalne zadania.

Określenie jasnych oczekiwań 

Pomieszanie ról jest jednym z głównych powodów niepowodzeń nowych menedżerów. Można to jednak złagodzić, ustalając jasne oczekiwania od samego początku. 

Na przykład, powinieneś omówić, za co są odpowiedzialni, obowiązki ich zespołu i jak będziesz mierzyć ich wydajność.

Ważne jest również ustalenie, jakim typem lidera ma być dana osoba. Na przykład, czy chcesz, aby przyjął podejście praktyczne, czy też wycofał się i pozwolił członkom swojego zespołu przejąć inicjatywę? 

Jakie jest Twoje preferowane podejście do zarządzania konfliktami? 

Upewnij się, że oczekiwania te są jasne i realistyczne w oparciu o dostępne zasoby.

➡️ Zagłęb się w tworzenie modelu kompetencji przywódczych. Znajdziesz tu pięć kroków do opracowania modelu kompetencji przywódczych.

Wyjaśnienie celów krótkoterminowych 

Zestaw krótkoterminowych celów da nowemu menedżerowi namacalny cel do osiągnięcia i sposób na zmierzenie jego postępów.

Oprócz ustalania długoterminowych oczekiwań, należy określić OKR na kilka pierwszych miesięcy.

Harvard Business Review opisuje, jak nowi menedżerowie mogą szybko stać się przytłoczeni, gdy nabierają wprawy we wszystkich aspektach działalności firmy. 

Wskazówki? 

Dlaczego nie wyznaczyć krótkoterminowego, 100-dniowego wyzwania w konkretnym obszarze i wokół niego kształtować onboarding? Takie podejście zachęca nowego menedżera do osiągnięcia wartości przy jednoczesnym usprawnieniu krytycznych procesów. 

Skonfiguruj nowy termin menedżer-zespół 

Zespół nowego menedżera jest kluczem do jego sukcesu. Dlatego też muszą oni nawiązać silne relacje i określić, w jaki sposób będą nimi kierować tak wcześnie, jak to możliwe.

Wskazówka #1: Rozpocznij od stworzenia katalogu zespołu w Loom, w którym każda osoba nagra powitalne wideo z niewielką ilością informacji o swojej roli i zabawnymi faktami z życia osobistego. 

Filmy wprowadzające pomogą menedżerowi zapamiętać twarze i imiona oraz zbudują początkową więź. 

Przedstaw członków zespołu przed datą rozpoczęcia pracy przez menedżera, aby umożliwić wszystkim przełamanie lodów i zbudowanie zaufania. 

Wskazówka nr 2: Możesz również zorganizować zajęcia integracyjne pierwszego dnia. Pomoże im to zacieśnić więzi i rozpocząć współpracę na rzecz wspólnego celu.

Priorytetowe przedstawianie interesariuszy 

Nowy menedżer musi budować relacje z różnymi interesariuszami w firmie i poza nią. Zachęcaj do nawiązywania tych kontaktów i nadaj priorytet przedstawianiu go najważniejszym osobom, które powinien znać.

Wskazówka: Zdecyduj, czy użyć szablonu formalnego czy nieformalnego w zależności od stażu danej osoby. 

Przykładem formalnego szablonu może być:

"Z przyjemnością przedstawiam {NAME}. Mają X lat doświadczenia w pracy dla organizacji z listy Fortune 500 i jesteśmy podekscytowani szerokim zakresem umiejętności i doświadczenia, które wniosą do naszego zespołu.

{NAME} jest pasjonatem {AREA OF EXPERTISE} i ma prawdziwy talent do {UNIQUE SKILL}. Data rozpoczęcia pracy to mm/dd/rrrr, a osoba ta będzie pracować w {OFFICE/REMOTE LOCATION}.

Dołącz do mnie i powitaj {NAME} w zespole!".

Zachęcanie menedżerów do budowania marki osobistej 

Marka osobista menedżera stale wzmacnia jego styl przywództwa i to, za czym się opowiada. Skorzystaj z programu wdrożeniowego, aby:

• Oferowanie wskazówek dotyczących mediów społecznościowych w zakresie budowania marki osobistej.
• Zorganizowanie szkolenia medialnego.
• Pomóż im pisać artykuły na temat przywództwa w myśleniu.
• Sugerowanie możliwości wystąpienia na konferencjach.
• Konfiguracja wewnętrznych ścieżek sieciowych. 

Świętuj kulturę swojej firmy 

Kultura miejsca pracy będzie miała znaczący wpływ na sukces nowego menedżera. Dlatego musi on ją zrozumieć i zaakceptować od samego początku.

Jednym ze sposobów na to jest zanurzenie ich w swojej kulturze od pierwszego dnia. 

Niektóre przykłady działań, które mogą przybliżyć kulturę organizacyjną firmy to: zwiedzanie biura, spotkania z kluczowymi osobami i udział w wydarzeniach firmowych.

Wskazówka: Możesz również rozważyć wysyłanie regularnych aktualizacji dotyczących nowości i rozwoju firmy. 

Stały przepływ wiadomości o firmie pomoże im poczuć się związanymi z firmą, nawet jeśli nie są codziennie w biurze.

Równowaga między nauką a działaniem 

Szkolenie jest integralną częścią sukcesu menedżera.
‍

‍Ron Ashkenas, emerytowany partner w Schaffer Consulting, sugeruje poproszenie nowego lidera o określenie, czego chce się dowiedzieć o firmie, a następnie zbudowanie szkolenia wokół tego:

"Większość osób wysokiego szczebla, które obejmują nowe stanowiska, przeprowadziło wystarczającą analizę due diligence dotyczącą ich nowej roli, że mają wiele inteligentnych pytań lub obszarów, których są ciekawi lub założeń, które chcą przetestować. Zamiast więc zmuszać nową osobę do uczenia się tylko tego, co uważasz za ważne, wspólnie zbudujcie program onboardingu". 

Powszechny problem: menedżerowie łatwo grzęzną w materiałach szkoleniowych, zamiast faktycznie wykonywać swoją pracę.

💡 Rozwiązanie: Osiągnij właściwą równowagę dzięki zaawansowanym formatom szkoleniowym dla nowych menedżerów, które można włączyć do dnia pracy. 

Rozważ połączenie szkoleń stacjonarnych, kursów online i nauki w miejscu pracy, takich jak dyskusje przy okrągłym stole i programy mikrolearningowe. Takie podejście do nauki pozwoli nowemu menedżerowi zdobyć wiedzę teoretyczną i zastosować ją w praktyce w rzeczywistych warunkach.

➡️ Freeletics Zatrudniła firmę Zavvy do pomocy w stworzeniu rutyny szkoleniowej dla swoich liderów. Wdrożyli program wdrażania liderów, dyskusje przy okrągłym stole z menedżerami i regularne mikroszkolenia, aby przyspieszyć rozwój przywództwa.

Koncentracja na przynależności 

Jak każdy nowy pracownik, nowy menedżer musi szybko poczuć się związany z firmą. To poczucie przynależności pozwoli im wykonywać swoją pracę najlepiej jak potrafią. 

• Upewnij się, że mają oni dedykowany punkt kontaktowy w firmie: bezpośredniego przełożonego, dział HR lub inną osobę na stanowisku kierowniczym.
• Zachęcaj ich do uczestnictwa w życiu firmy poprzez udział w wydarzeniach społecznych, dołączanie do grup zasobów pracowniczych lub wolontariat w programach odpowiedzialności korporacyjnej.
• Upewnij się, że zaangażowanie DEI jest na miejscu. Badania firmy Gartner pokazują, że firmy, w których poziom integracji wzrósł o 20%, są powiązane z większą wydajnością pracowników i ich wysiłkiem w pracy. 

Zapewnienie mentorów 

Nawet odnoszący największe sukcesy dyrektorzy generalni korzystali z pomocy mentorów, aby rozwijać swoją karierę. 

Nie należy więc lekceważyć siły mentoringu podczas wdrażania nowych menedżerów. 

Mentoring może pomóc utalentowanym liderom pozostać w firmie. Pushfar donosi, że dostęp do mentoringu jest decydującym czynnikiem dla 86% pracowników, którzy pozostają w organizacji. 

Wskazówka #1 : Połącz nowego menedżera z bardziej doświadczonym kolegą, który może zaoferować wskazówki i wsparcie. Mentorem może być ktoś, kogo menedżer będzie obserwował przez dzień lub tydzień lub z kim będzie się regularnie spotykał.

Wskazówka #2 : Zorganizuj programy mentorskie z zewnętrznymi ekspertami. Takie podejście może być pomocne, jeśli nowy menedżer przenosi się do nowej branży lub przyjmuje zupełnie nową rolę.

➡️ Jeśli dopiero zaczynasz przygodę z programami mentorskimi, zapoznaj się z naszą szczegółową dyskusją na temat ich zalet. Znajdziesz tu również nasze wytyczne dotyczące uruchomienia pierwszego programu mentorskiego. 

Zamelduj się, aby otrzymać konstruktywną informację zwrotną

Informacje zwrotne od pracowników są kluczem do poprawy kultury firmy i mogą obejmować pętle informacji zwrotnych od menedżerów, liderów firmy i działów HR. 

Skontaktuj się z nowym menedżerem, aby uzyskać informacje zwrotne na temat tego, jak się zadomowił. Dzielenie się i zbieranie informacji zwrotnych może odbywać się w sposób nieformalny poprzez regularne spotkania, bardziej formalny proces, taki jak ankieta wdrożeniowa po 30 i 60 dniach lub regularna ankieta z krótką listą pytań.

Bonusly wynika, że tylko 41,8% firm zbiera te istotne informacje raz w roku lub rzadziej. 

Pozwól więc swoim menedżerom osiągać sukcesy, tworząc konstruktywne pętle informacji zwrotnych.

Oferowanie ciągłych informacji zwrotnych

Prawidłowo przeprowadzony onboarding menedżera może być potężnym narzędziem do rozwijania zdolności menedżerskich. 

Wskazówka nr 1: Solidny plan rozwoju przywództwa i zobowiązanie do ciągłego przekazywania informacji zwrotnych dadzą nowemu menedżerowi największą szansę na odniesienie sukcesu.

Wskazówka nr 2: Zidentyfikuj luki w umiejętnościach menedżerskich i zapewnij możliwości podnoszenia kwalifikacji, aby je zlikwidować.

Możesz na przykład wybierać spośród dodatkowych kursów szkoleniowych, modułów e-learningowych, wydarzeń edukacyjnych lub webinariów. 

Wskazówka nr 3: 360-stopniowe przeglądy wyników pozwolą również menedżerowi uzyskać informacje zwrotne od jego bezpośrednich podwładnych.

Wreszcie, upewnij się, że regularnie przekazujesz informacje zwrotne na temat ich wyników. Rób to nieformalnie lub poprzez bardziej formalny proces, taki jak kwartalne lub roczne przeglądy.

"Onboarding nie leży w gestii jednej osoby. To partnerstwo z menedżerem liniowym i zespołem ds. ludzi. Aby upewnić się, że szkolenie jest stosowane we właściwy sposób, a wszystkie potrzeby rozwojowe są spełnione.

Byłem w stanie to zrobić, zbierając informacje zwrotne zarówno od menedżerów, jak i ich menedżerów. Ciekawą rzeczą było to, że mniej chodziło o posiadanie twardych umiejętności lub uczenie się nowego procesu, ale o posiadanie umiejętności miękkich, takich jak prowadzenie kluczowych rozmów lub zarządzanie kluczowymi interesariuszami". - Chichi Erachalukierownik ds. rozwoju przywództwa w Multiverse.

Lista kontrolna dotycząca wdrażania nowych liderów

Szukasz listy kontrolnej do wdrożenia menedżera? Skorzystaj z tego szablonu, aby szturmem przejść przez pierwsze trzy miesiące. 

Etap przygotowawczy

• Wyślij wymagane dokumenty.
• Sprawdź, czy nowy menedżer podpisał dokumenty.
• Zamów niezbędny sprzęt.
• Przygotowanie dostępu do konta oraz innych praw i przywilejów.
• Powiadomić współpracowników i zorganizować spotkania zespołu.
• Zapewnienie aktualności odpowiedniej dokumentacji (polityki wewnętrzne, kultura firmy, ochrona danych, szkolenia IT, przepisy dotyczące zgodności, treści specyficzne dla danej roli).

Wstępne wejście na pokład

• Wyślij pakiet powitalny i wiadomość (powitanie wideo, gadżety firmowe) z podstawowymi informacjami na temat daty rozpoczęcia, godziny i lokalizacji oraz osoby, do której należy się zgłosić).

Dzień 1

• Zapewnienie dostępu do kont sprzętu/oprogramowania.
• Przedstaw nowego menedżera swojemu koledze wprowadzającemu.
• Przedstaw nowemu menedżerowi cele firmy i cele indywidualne.
• Zapewnij przyjęcie powitalne (przywitaj się osobiście lub skonfiguruj wirtualny czat). 

Tydzień 1

• Podpisać wszystkie formalne zasady. 
• Rozmowy 1:1. 
• Zachęcanie do nawiązywania kontaktów. 
• Utwórz początkowe zadanie.
• Zapewnienie dostępu do zasobów szkoleniowych. 
• Wyślij uroczystą wiadomość na koniec pierwszego tygodnia.

Pierwsze 30 dni

• Poproś o opinie na temat procesu wdrażania menedżera.
• Regularne udzielanie codziennych wskazówek. 
• Zachęcaj do budowania relacji koleżeńskich. 

Pierwsze 60 dni

• Rozszerzenie szkoleń związanych z rolą menedżera. 
• Przegląd pierwszych celów. 
• W dalszym ciągu zachęcaj do budowania relacji koleżeńskich. 

Pierwsze 90 dni

• Dalsze zbieranie informacji zwrotnych na temat procesu wdrażania menedżerów.
• Płynne przejście do ogólnego procesu ciągłego rozwoju. 
• W dalszym ciągu zachęcaj do budowania relacji koleżeńskich.

➡️ Przyspiesz produktywność nowych menedżerów dzięki Zavvy 

Kto ma czas na ręczne wdrażanie menedżerów w dzisiejszym dynamicznym środowisku pracy? 

Skorzystaj z pakietu narzędzi wdrożeniowych Zavvy, aby zmaksymalizować potencjał nowych liderów i zwiększyć ich produktywność. Szybko! 

Oferujemy: 

ustrukturyzowane i pouczające podróże onboardingowe

✅ wysoce skuteczne programy szkoleniowe dla menedżerów 

uczenie się w toku pracy 

✅ ramy kariery i ukierunkowane plany rozwoju 

Informacje zwrotne 360 pomagające liderom w rozwoju i coachingu ich zespołów 

narzędzia do pielęgnowania kultury wysokiej wydajności w miejscu pracy 

Chcesz dowiedzieć się więcej? Już dziś umów się na prezentację naszego oprogramowania do wdrażania i szkolenia menedżerów, aby zbudować kompletny proces wdrażania.

Najczęściej zadawane pytania

Nadal masz palące pytania dotyczące wdrażania menedżerów? Właśnie po to jest ta sekcja! 

Co powinien zrobić nowy menedżer w ciągu pierwszych 30 dni? 

Szkolenie nowych menedżerów może odbywać się w trakcie pracy, dzięki czemu uczestnicy szybko otrzymują wszystkie informacje potrzebne do natychmiastowego zastosowania nowych umiejętności w praktyce. Pierwsze 30 dni ma kluczowe znaczenie dla nowego menedżera i powinno koncentrować się na zrozumieniu kultury, wartości i celów firmy. Powinien on także budować relacje ze swoim zespołem i poznawać swoich bezpośrednich podwładnych. 

Co nowy menedżer powinien zrobić w pierwszej kolejności? 

Poznanie terenu jest priorytetem dla nowego menedżera. 

W ciągu pierwszych kilku dni powinni oni spotkać się ze swoim zespołem i zapoznać się z nową organizacją. 

Następnie będą polegać na szeregu umiejętności miękkich, takich jak komunikacja, słuchanie i empatia, aby poznać swój zespół i zbudować zaufanie.

Jednocześnie pierwsze kilka dni to czas na zapoznanie się z wszelką istotną dokumentacją, taką jak polityki wewnętrzne, kultura firmy, ochrona danych, szkolenia IT, przepisy dotyczące zgodności i treści specyficzne dla danej roli.

Jaki jest najważniejszy element wdrażania nowych menedżerów? 

Relacje są fundamentem, na którym można zbudować produktywny i spójny zespół. Właśnie dlatego osoby wspierające i mentorzy są tak kluczowym elementem procesu wdrażania, oferując ludzką więź, która pomaga nowym menedżerom czuć się mile widzianymi, wspieranymi i zadomowionymi w nowych rolach. 

Jak mierzyć sukces wdrożenia menedżera? 

Niemożliwe jest sprawdzenie, jak przebiega wdrożenie menedżera, bez śledzenia sukcesu tego procesu. Z Harvard Business Review wiemy, że lepsze doświadczenia pracowników podczas wdrażania prowadzą do ich większego zaangażowania. Zbieraj więc cenne wskaźniki onboardingu, w tym: 

• zakończenie wdrażania; 
• ankiety onboardingowe;
• wynik promotora netto pracowników (eNPS); 
• najlepsze wyniki.

Wykorzystaj te dane do stworzenia skutecznej procedury onboardingu w czasie, tak aby każda wersja była lepsza od poprzedniej.