Jak stworzyć strategię uczenia się i rozwoju, która napędza wzrost i wydajność?

W dzisiejszym szybko zmieniającym się środowisku biznesowym ciągłe uczenie się i rozwój są podstawą sukcesu organizacji. 

Marzeniem większości organizacji jest stworzenie odpornej i przyszłościowej siły roboczej. Takich, którzy są w stanie utrzymać produktywność pomimo przełomowych zmian w branży. Siły roboczej, która potrafi myśleć krytycznie i znajdować innowacyjne rozwiązania dla wyzwań.

I to właśnie robi dla Ciebie skuteczna strategia uczenia się i rozwoju.

Jednak, aby nauka i rozwój (L&D) naprawdę napędzały wydajność i wzrost, potrzebna jest solidna strategia.

Ten artykuł: 

• Przeprowadzi Cię przez proces tworzenia strategii L&D napędzającej wzrost. 
• Omówimy kluczowe elementy, zbadamy najlepsze praktyki i dostarczymy praktycznych spostrzeżeń, które pomogą Ci zaprojektować strategię, która poprowadzi Twój zespół na nowe wyżyny.

👩‍🎓 Czym jest strategia uczenia się i rozwoju (strategia L&D)?

Strategia uczenia się i rozwoju (L&D) to plan tworzony przez organizacje w celu dostosowania inicjatyw szkoleniowych pracowników do ich ogólnych celów biznesowych.

Strategia L&D ma na celu 

• Podnoszenie umiejętności, wiedzy i kompetencji pracowników. 
• Poprawa wydajności i satysfakcji z pracy.
• Ułatwianie ciągłego uczenia się i rozwoju kariery w organizacji.

Jaka jest strategiczna rola uczenia się i rozwoju w organizacjach?

Strategia L&D odgrywa kluczową rolę w realizacji ogólnych celów organizacji. Kształtuje ona długoterminowy kierunek strategiczny firmy.

Dzieje się tak, ponieważ kluczowe aspekty L&D mają pozytywny wpływ na kilka krytycznych obszarów:

• Poprawa wartości kapitału ludzkiego poprzez odpowiednie programy podnoszenia i zmiany kwalifikacji.
• Promowanie kultury uczenia się, która kultywuje odpowiednie środowisko dla innowacji w miejscu pracy.
• Rozwijanie umiejętności przywódczych.
• Wyposażenie pracowników w odpowiednie postawy, umiejętności i wiedzę, aby mogli pozytywnie reagować na główne zmiany organizacyjne i inicjatywy biznesowe.

🖇️ Odkryj 6 przekonujących powodów, dla których warto połączyć zarządzanie wydajnością z nauką.

🪜 10-etapowy przewodnik dotyczący tworzenia skutecznej strategii uczenia się i rozwoju

Krok 1: Zrozumienie potrzeb, priorytetów i celów organizacji

Zacznij od odpowiedzi na te pytania: 

Jakie są cele strategiczne i ogólne? 

Które wiedzy, umiejętności i zdolności (KSA) potrzebują pracownicy, aby skutecznie przyczynić się do osiągnięcia tych celów?

Oto przykład.

Załóżmy, że celem jest zwiększenie lojalności klientów. W takim przypadku ulepszone zarządzanie relacjami z klientami będzie prawdopodobnie priorytetem organizacyjnym.

W takim przypadku skuteczna komunikacja i umiejętności rozwiązywania problemów to niektóre z umiejętności KSA, na których powinna koncentrować się strategia L&D.

Dlaczego ten krok jest ważny: Pomoże ci on powiązać kierunek obrany przez organizację z programami L&D.

Krok 2: Identyfikacja luk w umiejętnościach

Następnie należy przeprowadzić analizę luk w umiejętnościach. Ocenia ona lukę między możliwościami pracowników a KSA zidentyfikowanymi w kroku pierwszym.

Po zidentyfikowaniu niedoboru umiejętności będziesz wiedział, gdzie leżą twoje priorytety podczas projektowania programów uczenia się i rozwoju.

Dlaczego ten krok jest ważny: Pomoże ci przeprowadzić bardziej ukierunkowane szkolenie.

Krok 3: Przeanalizuj dane dotyczące wydajności i retencji

Programy uczenia się i rozwoju mają duży wpływ na utrzymanie i wydajność pracowników.

Przeanalizuj dane dotyczące wydajności i retencji przed wdrożeniem strategii L&D. Zapewni to podstawowe wskaźniki do analizy wpływu programów L&D.

Dlaczego ten krok jest ważny: Ułatwi to ilościowe określenie zmian w wydajności i retencji wynikających z programów uczenia się i rozwoju.

Krok 4: Ustalenie celów i zadań biznesowych

Ustal cele biznesowe, które chcesz osiągnąć dzięki strategii L&D.

Oczywiście cele te powinny być zgodne z szerszymi priorytetami i celami biznesowymi.

Pamiętaj, aby zdefiniować kluczowe wskaźniki i KPI, które będziesz śledzić, aby utrzymać programy L&D na właściwym kursie.

Dlaczego ten krok jest ważny: dostosowuje działania szkoleniowe do działań biznesowych.

Krok 5: Zdefiniuj wizję swojej strategii L&D

Jasno określ, jak powinna wyglądać Twoja organizacja po osiągnięciu celów strategii L&D.

Oto kilka przykładów wizji L&D:

• Ustanowienie silnej kultury uczenia się i budowanie siły roboczej, która obejmuje innowacyjne myślenie.
• Rozwijaj wysokowydajną siłę roboczą poprzez doskonalenie umiejętności.
• Promowanie wśród pracowników nastawienia na rozwój poprzez ciągłe uczenie się.

Dlaczego ten krok jest ważny: Zapewnia jasny obraz długoterminowego sukcesu strategii L&D.

Krok 6: Ustal jasne cele edukacyjne

Ten krok obejmuje zdefiniowanie zamierzonych efektów uczenia się. Pomaga to pracownikom zrozumieć, co wyniosą ze szkolenia.

Zdefiniuj cele edukacyjne na podstawie

1. cele biznesowe; 
2. braki zidentyfikowane w analizie luk w umiejętnościach.

Dlaczego ten krok jest ważny: Cele szkoleniowe są kompasem dla programów L&D. Kierują one projektowaniem, realizacją i oceną działań szkoleniowych.

Krok 7: Wybierz odpowiednie metody nauki

Określ, które metody i narzędzia uczenia się najskuteczniej uzupełnią braki w umiejętnościach pracowników i udoskonalą ich istniejącą wiedzę.

Wskazówka: Najlepszym wyborem jest połączenie metod uczenia się. Będzie służyć większej liczbie stylów uczenia się i będzie świetną strategią angażowania uczniów. 

Stosowanie formalnych i nieformalnych metod szkoleniowych obejmujących podejście aktywne, pasywne i empiryczne.

Rozważ także wykorzystanie wewnętrznych i zewnętrznych ekspertów merytorycznych.

Zapewnia różnorodne doświadczenia edukacyjne i zaspokaja różne preferencje edukacyjne pracowników.

Dlaczego ten krok jest ważny: Właściwe metody zoptymalizują wykorzystanie dostępnych zasobów edukacyjnych, jednocześnie maksymalizując efektywność uczenia się.

Krok 8: Uwzględnienie możliwości rozwoju zawodowego

Nie skupiaj się tylko na zapewnieniu kursów dla zidentyfikowanych luk w umiejętnościach. 

Tworzenie możliwości rozwoju zawodowego, z których pracownicy mogą dobrowolnie korzystać w zależności od swoich celów zawodowych.

Może to być:

• programy coachingowe i mentorskie;
• programy przywódcze;
• certyfikaty;
• programy szkoleniowe.

Dlaczego ten krok jest ważny: Dostęp do możliwości rozwoju zawodowego zwiększa zaangażowanie, wydajność i produktywność pracowników. Tworzy również elastyczną siłę roboczą i pielęgnuje kulturę uczenia się.

Krok 9: Ustalenie budżetu

Budżet szkoleniowy powinien uwzględniać wszystkie bezpośrednie i pośrednie koszty związane z działaniami szkoleniowymi i rozwojowymi.

Przydzielając zasoby, ustal priorytety działań L&D w oparciu o ich strategiczne znaczenie i zgodność z celami organizacyjnymi.

Dlaczego ten krok jest ważny: Zapewnia strategiczne wydatki bez nadmiernych wydatków na rzeczy, które nie są priorytetem. Pomaga również kierownictwu L&D podejmować decyzje w oparciu o liczby, a nie przeczucia.

Krok 10: Monitorowanie i ocena wpływu strategii na biznes

Na koniec należy zmierzyć skuteczność programów L&D. Oceń ogólny wpływ działań edukacyjnych i rozwojowych na wyniki biznesowe.

Koniecznie sprawdź:

• wpływ działań L&D na cele i priorytety organizacji;
• skuteczność działań szkoleniowych w uzupełnianiu braków w umiejętnościach;
• poprawa wydajności i retencji;
• zwrot z inwestycji w szkolenia.

Jeśli korzystasz z niezawodnego systemu LMS, powinien on zapewniać dokładne dane i raporty umożliwiające ocenę wyników strategii uczenia się i rozwoju. 

Można również wykorzystać ankiety do zbierania opinii pracowników na temat skuteczności programu nauki i rozwoju.

Oto szablon formularza oceny szkolenia, w którym można zapytać, co im się podobało, co wymaga poprawy i jaka jest ich ogólna opinia o szkoleniu.

Zainteresowane strony, takie jak menedżerowie HR, kierownicy ds. przywództwa i kierownicy ds. badań i rozwoju, mogą również przekazywać informacje zwrotne na temat trafności i wyników biznesowych programów.

Dlaczego ten krok jest ważny: Pomoże udowodnić wartość strategii L&D.

Wskazówka: Należy stale weryfikować i dostosowywać strategię L&D w oparciu o zmiany priorytetów organizacyjnych.

9 najlepszych praktyk w zakresie opracowywania strategii L&D

1. Uzyskaj przede wszystkim poparcie kierownictwa

Zacznij od zaangażowania kierownictwa wyższego szczebla w strategię uczenia się i rozwoju.

Poziom wsparcia ze strony kierownictwa określi zasoby, do których można uzyskać dostęp w celu wsparcia strategii L&D.

Wskazówka: Przedstaw swoją strategię L&D jako inwestycję w strategiczne cele organizacji zamiast jako koszt.

Wsparcie liderów ma również zasadnicze znaczenie w ustalaniu zasad organizacyjnych, które umożliwią rozkwit programów L&D.

Ponadto, Garavan i in. podkreślają, że uzyskanie poparcia kierownictwa będzie promować postrzegane znaczenie programów L&D.

Zwiększa to wiarygodność tych programów, co sprzyja uczestnictwu i zaangażowaniu pracowników.

Oprócz uzyskania ich ogólnego wsparcia, poproś kierownictwo o udział w działaniach szkoleniowych.

Ich udział odegra istotną rolę w modelowaniu nastawienia na rozwój w organizacji.

Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth i Community Experience w Spotify, oferuje tę cenną radę dla liderów HR opracowujących strategię uczenia się:

"Porozmawiajo tym z liderami wyższego szczebla, z dyrektorem generalnym, z zespołem kierowniczym, ponieważ musi się to zacząć od nich. Nie sądzę, że możemy mieć lidera HR, który jest właścicielem uczenia się. Musi być własnością wszystkich, w tym zespołu kierowniczego".

Spotify intensywnie inwestuje w strategie L&D, które napędzają rozwój pracowników. Oto pełne studium przypadku rozwoju pracowników w Spotify.

2. Zaangażowanie pracowników w proces planowania

Pozwól pracownikowi przejąć odpowiedzialność za swoją naukę i rozwój. Daj mu przestrzeń do kształtowania swoich doświadczeń edukacyjnych.

Tworzy to poczucie odpowiedzialności za inicjatywy szkoleniowe i buduje ich zaangażowanie.

Oto kilka pomysłów:

• Przeprowadź ocenę potrzeb szkoleniowych. Wykorzystaj ją do uzyskania opinii pracowników na temat luk w umiejętnościach i metod uczenia się. 

Mamy przydatny szablon ankiety oceny potrzeb szkoleniowych, który pomoże Ci zacząć.

• Dysponuj biblioteką szkoleń, w której pracownicy mogą samodzielnie zapisywać się na różne kursy.
• Stwórz pracownikom przestrzeń do przekazywania informacji zwrotnych na temat inicjatyw L&D i inicjowania rozmów rozwojowych z menedżerami.

3. Tworzenie spersonalizowanych ścieżek nauki

Łatwo jest skupić się na celach organizacji i zapomnieć o unikalnych potrzebach pracowników. Jednak spersonalizowane szkolenie ma kluczowe znaczenie dla nadania mu większego znaczenia dla pracowników.

Personalizuj podróże edukacyjne w oparciu o plan rozwoju pracowników każdego ucznia. 

Dopasuje działania L&D do indywidualnych zainteresowań, ścieżek kariery, potrzeb rozwojowych i celów osobistych.

Innym pomysłem jest segmentacja pracowników w oparciu o ich style uczenia się, rolę i doświadczenie. Następnie należy odpowiednio dostosować materiały szkoleniowe.

Rozważ również segmentację uczestników według wieku. Wdrażanie różnorodności i inkluzywności w L&D jest jednym z trendów w nauce i rozwoju, które zalecamy uwzględnić.  

"Jeśli różnorodność i integracja są postrzegane jako kluczowe czynniki, to każda opracowana strategia będzie musiała uwzględniać te elementy, aby zapewnić każdemu możliwość rozwoju i kariery, bez względu na wiek". Angela Mulvie, Uczenie się i rozwój dla wielopokoleniowej siły roboczej: Rozwijanie talentów wśród pracowników zróżnicowanych wiekowo.

Warto więc zastanowić się nad zróżnicowaniem wiekowym pracowników. Jesteśmy w momencie, w którym pokolenie X i milenialsi pracują razem. A pokolenie Z już dołącza do grona pracowników.

4. Włączenie nauki do codziennej pracy

Zamiast postrzegać naukę jako oddzielną czynność, zintegruj ją z codzienną pracą.

Zachęca do kultury ciągłego uczenia się. Stwarza również pracownikom możliwości zastosowania zdobytej wiedzy i umiejętności.

Kursy szeptane Google to doskonała strategia uczenia się i rozwoju, pozwalająca zintegrować szkolenia z codzienną pracą.

Specjaliści ds. uczenia się i rozwoju w gigancie technologicznym stworzyli kursy szeptane, aby zapewnić swoim menedżerom mikrokształcenie w miejscu pracy. Celem była pomoc menedżerom w stworzeniu bezpieczeństwa psychologicznego w organizacji.

Kursy szeptane były krótkimi lekcjami (szeptankami) dostarczanymi w wiadomościach e-mail. Każda lekcja zawierała sugestię dla menedżera do wypróbowania podczas spotkania zespołu lub sesji 1:1.

Takie podejście wygrywa w dwóch obszarach:

• Dostarczanie menedżerom praktycznych pomysłów podczas pracy tworzy kontekstowe znaczenie. Zwiększa to retencję wiedzy.
• Dostarczanie lekcji w strawnych mikrojednostkach jest skuteczne w napędzaniu zmiany zachowań.

Dowiedz się wszystkiego o rozwoju pracowników w Google.

5. Ciągłe aktualizowanie strategii w oparciu o informacje zwrotne i wyniki

Stwórz pętlę informacji zwrotnej, która zachęci pracowników, menedżerów i interesariuszy do dzielenia się swoimi spostrzeżeniami na temat skuteczności programu L&D.

Daj im miejsce na przedstawienie zaleceń dotyczących obszarów wymagających poprawy.

Następnie przekształć te zalecenia w plany działania, które zapewnią jasną mapę drogową dla ulepszenia strategii uczenia się i rozwoju.

6. Zapewnienie współwłasności między działem kadr a innymi jednostkami biznesowymi.

Jak powiedziała Johanna Bolin Tingvall ze Spotify, HR nie powinien być wyłącznym właścicielem L&D. 

Twoja strategia przyniesie więcej korzyści, gdy będzie współwłasnością z innymi jednostkami biznesowymi.

Powód? Liderzy w tych jednostkach biznesowych mają wiedzę z pierwszej ręki na temat potrzeb i wyzwań operacyjnych swoich działów.

Mają głębsze zrozumienie kompetencji, których potrzebuje ich zespół, aby doskonalić się w swoich rolach.

Tak więc współpraca z tymi jednostkami pomaga skupić się na kompetencjach najbardziej istotnych dla sukcesu organizacji.

7. Powiązanie L&D z innymi kluczowymi procesami dotyczącymi ludzi

Powiązanie strategii L&D z kluczowymi procesami HR tworzy kompleksowe i zintegrowane podejście do programów szkoleniowych dla pracowników. Tworzy to zintegrowany system, który wspiera cały cykl życia pracownika.

Zmniejsza to zamieszanie, gdy:

• Identyfikacja kluczowych umiejętności, które powinni posiadać nowi pracownicy.
• Ustanowienie planów poprawy wydajności (PIP).
• Tworzenie programów przekwalifikowania, podnoszenia kwalifikacji i szkoleń menedżerskich na potrzeby wewnętrznego zatrudniania i planowania sukcesji.

8. Dodaj różnorodność do swojej oferty edukacyjnej i rozwojowej

Najlepsze strategie L&D wykorzystują różnorodne metody, aby wyposażyć pracowników w wiedzę. Ta różnorodność buduje zaangażowanie.

Oferuje różne podejścia do tematów, które wzmacniają zrozumienie.

Aby dodać różnorodności do swoich programów L&D, wypróbuj model 70-20-10. Oto zestawienie sposobów prowadzenia szkoleń przy użyciu tej metody:

• 70% poprzez szkolenia w miejscu pracy.
• 20% poprzez uczenie się społeczne. Obejmuje to obserwację zachowań rówieśników, takich jak coaching, mentoring i fora dyskusyjne. Jest w tym o wiele więcej zaangażowania, spójrz na ten zasób na temat społecznego uczenia się w miejscu pracy.
• 10% poprzez formalne programy szkoleniowe. Mogą to być samouczki, seminaria i inne sesje szkoleniowe prowadzone w środowisku przypominającym salę lekcyjną.

Zapoznaj się z tym kompleksowym przewodnikiem po modelu 70-20-10.

Wskazówka: Bądź na bieżąco z najnowszymi trendami w nauce i rozwoju. Upewnij się, że korzystasz z najbardziej efektywnych i nowoczesnych metod szkoleniowych.

9. Zainwestuj w najlepszą technologię

Platforma szkoleni owa może przenieść wysiłki szkoleniowe na wyższy poziom.

Zwróć uwagę na platformy, które umożliwiają personalizację, pozwalając pracownikom na samodzielną naukę i ułatwiając śledzenie postępów.   

Jeszcze lepiej, jeśli możesz używać wybranego LXP wraz z potężnym LMS w ramach współdzielonego interfejsu.

Tak jak robi to Zavvy. 

Oferuje potężną platformę edukacyjną. Platforma pozwala budować bibliotekę własnych i zewnętrznych światowej klasy zasobów edukacyjnych.

Zavvy oferuje LMS z ulepszoną sztuczną inteligencją, który obejmuje:

• Opcja łączenia kilku nowoczesnych podejść szkoleniowych, takich jak mikrokształcenie i zajęcia grupowe.
• Dogłębny wgląd, który pozwala tworzyć programy oparte na wydajności i danych.
• Umiejętność włączania nauki w tok pracy z wykorzystaniem praktycznych mikrolekcji.
• Możliwość integracji LMS z narzędziami do zarządzania zasobami ludzkimi.

🏆 7 Korzyści z wdrożenia strategii uczenia się i rozwoju

Korzyści płynące z doskonałej strategii L&D sprawiają, że jest ona kluczowym elementem zwycięskiej strategii personalnej.

Umożliwienie bardziej ukierunkowanych działań szkoleniowych

Głównym celem strategii uczenia się i rozwoju jest tworzenie programów szkoleniowych, które wspierają realizację celów organizacji.

Aby to osiągnąć, musisz zidentyfikować kompetencje, których potrzebują Twoi pracownicy, aby odegrać swoją rolę. Następnie należy ocenić obszary, w których ich brakuje.

Pomaga to w tworzeniu treści szkoleniowych, które bezpośrednio odnoszą się do istniejących luk w umiejętnościach.

Poprawa zarządzania wydajnością

Programy L&D stwarzają możliwości ciągłego przekazywania informacji zwrotnych między menedżerami a pracownikami.

Prowadzi to do terminowych i ukierunkowanych interwencji w zakresie zarządzania wydajnością. Dzięki temu wydajność pracowników jest zgodna z celami organizacji.

Można dodatkowo powiązać uczenie się z zarządzaniem wydajnością, dodając do programów szkoleniowych konkretne cele związane z wydajnością. Daje to pracownikom większą jasność co do znaczenia szkolenia dla ich wyników.

Zaspokajanie potrzeb szkoleniowych w organizacji

Mocną stroną skutecznej strategii L&D jest systematyczność w jej realizacji.

Zapewnia ustrukturyzowane ramy, które pomagają organizacjom:

• Wyjaśnij kierunek, w jakim powinny zmierzać działania szkoleniowe i oczekiwane rezultaty.
• Przeznaczenie wystarczającej ilości zasobów na wsparcie programów L&D.
• Znajdź najbardziej efektywne metody prowadzenia szkoleń.
• Ciągła ocena i poprawa wyników programów L&D.

Pomaga to organizacji w pełni zaspokoić jej potrzeby szkoleniowe.

Wypełnianie luk w umiejętnościach

Garavan i in. opisują kilka kluczowych elementów skutecznej strategii L&D:

• Rozwój umiejętności: Twoja strategia L&D opisuje, jak wyposażyć pracowników w umiejętności twarde i miękkie.
• Wzmocnienie kompetencji: Twoja strategia umożliwia pracownikom stosowanie wiedzy i umiejętności w odpowiednich sytuacjach w miejscu pracy i podejmowanie najbardziej logicznych działań.
• Rozwój wiedzy know-how: Twoja strategia zapewnia pracownikom formalną wiedzę na temat wykonywania zadań. Otrzymują tę wiedzę poprzez instrukcje.
• Rozwój wiedzy ukrytej: Pracownicy zdobywają wiedzę, która nie jest nauczana wprost. Pracownicy zdobywają ją raczej poprzez doświadczenie w wykonywaniu zadań, takich jak szkolenia w miejscu pracy. 

Wkład ten wypełnia wszelkie zidentyfikowane i niezidentyfikowane luki umiejętności w organizacji.

Bycie na bieżąco ze zmianami w branży

Doskonała strategia uczenia się i rozwoju obejmuje zarówno wewnętrzne, jak i zewnętrzne zasoby edukacyjne.

Zewnętrzne zasoby szkoleniowe są dla pracowników doskonałym źródłem wiedzy na temat najnowszych osiągnięć, trendów i technologii w branży.

Łatwiejsze przyciąganie i zatrzymywanie pracowników

Statystyki dotyczące rozwoju pracowników pokazują, że 94% pracowników jest skłonnych pozostać dłużej w organizacji, która oferuje możliwości L&D. Kolejne 70% chętnie opuściłoby swoją obecną organizację na rzecz takiej, która inwestuje w L&D.   

Jeśli masz świetną strategię L&D, przyciągniesz najlepsze talenty i zainspirujesz długoterminowe zaangażowanie.

Umożliwienie lepszego planowania siły roboczej

Strategia L&D obejmuje ocenę umiejętności KSA obecnych pracowników w odniesieniu do tego, co jest potrzebne do pełnienia obecnych i przyszłych ról w organizacji.

Umożliwia działowi kadr tworzenie opartych na danych strategii zarządzania talentami w celu wypełnienia istniejących luk. Uzyskują dokładne informacje, aby zapewnić, że osoby z odpowiednimi umiejętnościami są na właściwych stanowiskach i we właściwym czasie.

➡️ Przyspiesz naukę i rozwój dzięki Zavvy

Twoja strategia L&D może mieć ogromny wpływ na doświadczenia pracowników w Twojej firmie i ich wydajność. 

I potrzebujesz zaufanego partnera, który przełoży Twoją strategię na zmiany. Poznaj Zavvy 360° Growth System.

Dlaczego warto wybrać Zavvy?

• Dbaj o rozwój swojego zespołu: Przyspiesz ich postępy dzięki spersonalizowanym planom rozwoju i ponad 10 000 materiałów edukacyjnych. 
• Przejmij kontrolę nad rozwojem kariery swojego zespołu: Dzięki dynamicznym matrycom kompetencji, ramom poziomowania i odrębnym ścieżkom kariery ustanowisz otwarte i przejrzyste procesy, które zachęcą Twoich najlepszych pracowników do sięgania gwiazd.
• Odkryj cenne spostrzeżenia z informacji zwrotnych od wielu oceniających, aby przyspieszyć rozwój: Zwiększ wydajność zespołu dzięki naszym intuicyjnym ocenom wydajności, ocenom luk w umiejętnościach, wnikliwym podsumowaniom informacji zwrotnych i raportom kompetencji.
• Potrzebujesz cyfrowego sprzymierzeńca? Asystent AI Zavvy jest do Twojej dyspozycji, aby usprawnić procesy i zmaksymalizować wydajność. Poproś Zavvy AI o zaprojektowanie rozwoju kariery w całej firmie , struktury poziomowania i wiele więcej. 
• Powiedz "nie" odizolowanym procesom! Dzięki Zavvy możesz łączyć informacje zwrotne na temat wydajności, praktyczne inicjatywy rozwojowe i zasoby szkoleniowe, zapewniając płynne doświadczenie. 

Wykorzystaj moc synchronizacji procesów pracowników i obserwuj niezwykłe wyniki.

Gotowy, by spróbować? Zarezerwuj szybką wersję demonstracyjną.

Najczęściej zadawane pytania

Jaką rolę odgrywa strategia L&D w organizacji?

Strategia L&D:

• Zwiększa wartość kapitału ludzkiego
• Promuje kulturę uczenia się
• Rozwija umiejętności przywódcze
• Przygotowuje pracowników do głównych zmian organizacyjnych i inicjatyw biznesowych

Jakie jest 5 etapów rozwoju strategii?

Zasadniczo budowanie skutecznej strategii biznesowej przebiega zgodnie z tymi etapami:

1. Wizja i misja. Wyjaśnij cele, które chcesz osiągnąć.
2. Ocena potrzeb. Określenie wymagań niezbędnych do osiągnięcia celów
3. Formułowanie strategii. Opracowanie planu zajęcia się lukami zidentyfikowanymi podczas oceny potrzeb.
4. Wdrożenie i realizacja. Wprowadzenie planu w życie.
5. Ocena i doskonalenie. Mierz wyniki wdrażania strategii i wprowadzaj niezbędne zmiany.