"Każda organizacja, która zdecyduje się nie inwestować w swoich pracowników, przestanie się rozwijać, a każda organizacja, która nie doda odpowiednich osób we właściwym czasie, aby połączyć je z rodzimymi talentami i odpowiednio dostosować swój projekt organizacyjny, straci impet i przewagę konkurencyjną". Katarina Berg, Dyrektor ds. zasobów ludzkich w Spotify.
Dowiedz się wszystkiego o:
Uczenie się i rozwój to kluczowe czynniki, które napędzają sukces w Spotify, najlepszej na świecie platformie do strumieniowego przesyłania muzyki.
Dla nich uczenie się nie jest tylko modnym słowem w dokumencie o wartościach korporacyjnych, którego nikt nie czyta. To część ich działalności i zakorzeniona w ich DNA.
"Bardzo wierzę w ciągłe uczenie się. To naprawdę jedyny sposób, aby pozostać na czele w tak szybko zmieniającej się branży". Daniel Ek, dyrektor generalny Spotify, w wywiadzie dla Forbes, listopad 2019 r.
Podobnego zdania jest dyrektor ds. zasobów ludzkich w Spotify, Katarina Berg: "Jedynym pewnikiem w branży technologicznej jest zmiana".
Spotify jest znane z silnego nacisku na innowacje, co znajduje odzwierciedlenie w kulturze pracy.
Wierzą, że nauka i rozwój osobisty mają kluczowe znaczenie dla sukcesu i rozwoju oraz uzyskania przewagi nad konkurencją.
Dlatego Spotify inwestuje w zapewnienie swoim pracownikom szerokich możliwości rozwoju umiejętności i wiedzy.
W tym studium przypadku zbadamy bardziej szczegółowo podejście Spotify do nauki i rozwoju.
Zagłębimy się w różne inicjatywy i programy, które firma wdrożyła, aby pomóc pracownikom być na bieżąco z najnowszymi trendami i postępami technologicznymi oraz w jaki sposób przyczyniły się one do sukcesu zarówno indywidualnego, jak i firmy.
"Rozwój to nasza mantra. Dlatego w Spotify prosimy nie tylko o naukę, ale także o jej posiadanie. Kiedy to zrobisz, znajdziesz wszystkie wskazówki i wsparcie, których potrzebujesz, aby naprawdę się rozwijać". Życie w Spotify.
Pracownicy są zachęcani do bycia na bieżąco z najnowszymi trendami i osiągnięciami technologicznymi już od pierwszego dnia pracy.
Spotify zapewnia pracownikom różne zasoby, w tym kursy online, warsztaty i sesje szkoleniowe, aby pomóc im poszerzyć wiedzę i doświadczenie.
Inicjatywy Spotify w zakresie nauki i rozwoju nie ograniczają się tylko do umiejętności technicznych. Firma kładzie również duży nacisk na rozwój osobisty i zawodowy.
Pracownicy są zachęcani do odkrywania swoich pasji i zainteresowań. Mają swobodę realizowania projektów, które są zgodne z ich celami i aspiracjami.
Autonomia nie tylko pomaga im rozwijać się indywidualnie, ale także przyczynia się do rozwoju i sukcesu firmy.
"Kariera [w Spotify] to przede wszystkim rozwój. Nie oznacza to jednak liniowej kariery. Kariera polega na rozwijaniu się tam, gdzie chcesz się rozwijać, aby móc podjąć większy zakres lub bardziej ekscytujący projekt". Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience w Spotify, w wywiadzie dla HR Over the Counter podcast.
Spotify nagradza wysoką wydajność w przemyślany sposób i nie chodzi tylko o osiąganie celów - chodzi również o naukę i rozwój, który ma miejsce po drodze.
💡 Sprawdź nasz szczegółowy przegląd organizacji zespołu Spotify i systemu oceny wyników.
"Cotygodniowe spotkania jeden na jeden z menedżerami to miejsce, w którym dzieje się magia [rozwoju]". Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience w Spotify, w wywiadzie dla podcastu HR Over the Counter.
Spotkania jeden na jeden to czas, w którym pracownicy i ich liderzy ustalają cele, korygują kurs i rozmawiają o ambicjach.
Spotkania te są uzupełnieniem rozmów rozwojowych, które mogą odbywać się tak często, jak pracownik i menedżer uznają to za konieczne, przy czym zaleca się, aby odbywały się one co najmniej dwa razy w roku.
Echo to wewnętrzny rynek talentów uruchomiony przez Spotify, który wykorzystuje sztuczną inteligencję do dopasowywania umiejętności, doświadczenia i celów rozwojowych ludzi do możliwości rozwoju.
Obecne umiejętności i aspiracje stanowią jeden istotny element rynku. Po drugiej stronie znajdują się możliwości: projekty, mentoring i praca.
W rezultacie platforma umożliwia menedżerom ds. rekrutacji, właścicielom projektów i mentorom współpracę z talentami na całym świecie i wyjście poza tradycyjne środowisko.
Platforma zwiększa możliwości rozwoju dla wszystkich pracowników, od świeżo upieczonych absolwentów szkół wyższych poszukujących mentora, po liderów wyższego szczebla, którzy chcą dać coś od siebie. Echo wykracza poza tradycyjne możliwości rozwoju, podkreślając projekty w niepełnym wymiarze godzin i mentoring w wielu dyscyplinach oraz wypełniając krytyczne luki talentów.
"[Echo] polega na zwiększeniu ruchu w firmie, zwiększeniu rozwoju, a także zwiększeniu przejrzystości wszystkich możliwości. To także sposób na skalowanie. Sprawia również, że [wzrost] jest bardziej sprawiedliwy". Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth i Community Experience w Spotify, w wywiadzie dla podcastu HR Over the Counter .
Rozproszona kultura Spotify i zaangażowanie w różnorodność, integrację i przynależność (DIB) są podstawą projektu Echo, zapewniając inkluzywność i eliminując uprzedzenia.
Rok po wdrożeniu, ECHO pokazuje ekscytujące wyniki dla Spotify:
"Ponad 6000 członków naszego zespołu zaangażowało się w Echo w ciągu ostatniego roku, a ponad 70% zadań projektowych i 50% zadań mentorskich zostało wykonanych między działami lub między pracownikami w różnych lokalizacjach i / lub krajach". Michaela Krantzkierownik ds. rozwoju talentów w Spotify.
Spotify wierzy, że jednym z najskuteczniejszych sposobów wspierania kultury uczenia się jest interakcja społeczna i wzajemne nauczanie. Ta wspólna odpowiedzialność za naukę tworzy wzajemnie powiązane, dynamiczne środowisko, w którym wiedza przepływa swobodnie, a nauka staje się integralną częścią codziennych interakcji.
"Wszyscy Spotifiers są odpowiedzialni za własną naukę i oczekuje się, że będą uczyć się od siebie nawzajem i uczyć siebie nawzajem. Zespół GreenHouse [...] wspiera Spotifierów w ich własnym rozwoju, a także w rozwoju innych osób wokół nich. Niektórzy nazywają to podejście uczeniem się peer-to-peer, my nazywamy to Play it forward i uważamy, że jest to jeden z najlepszych sposobów na ciągłe uczenie się". Johanna Bolin TingvallGlobal Head of L&D, Talent Growth i Community Experience w Spotify.
"Jedną z rzeczy, które były dla mnie naprawdę ważne, jest dalsze rozwijanie własnych umiejętności jako lidera, a żeby to zrobić, muszę otaczać się ludźmi mądrzejszymi ode mnie". Daniel Ek w wywiadzie dla Business Insider, kwiecień 2021 r.
Echo i portal edukacyjny Greenhouse umożliwiają naukę społecznościową. Można zapisać się na sesje bezpośrednie lub wirtualne w kilku różnych obszarach i tematach.
Wewnętrzny rynek oferuje również możliwość znalezienia mentorów lub podopiecznych, tym samym zaspokajając potrzeby tych, którzy chcą rozwijać swoje umiejętności techniczne lub przywódcze i coachingowe.
"W Spotify pracują jedni z najzdolniejszych ludzi w branży, więc będzie wiele okazji do uczenia się od kolegów. Przygotowanie i przeprowadzenie kursu lub warsztatu to również świetny sposób, aby dowiedzieć się jeszcze więcej na dany temat". Anders Ivarsson, trener organizacyjny w Spotify, Rozwój osobisty w Spotify.
Business Driven Action Learning w Spotify to starannie wyselekcjonowana inicjatywa, której celem jest zebranie zróżnicowanej grupy 16 osób z różnych działów i grup wiekowych.
Program zapewnia wybranym osobom wyjątkową okazję do uczenia się od siebie nawzajem i zastosowania nowo zdobytej wiedzy na swoich stanowiskach pracy, przy jednoczesnym dostosowaniu się do celów biznesowych organizacji.
Proces selekcji tych osób jest skrupulatny, a menedżerowie biorą pod uwagę potencjał rozwoju, wydajność i ogólny potencjał do osiągnięcia doskonałości. Wybrane osoby mogą być wschodzącymi gwiazdami, pracownikami o wysokich wynikach lub osobami o znacznym potencjale wzrostu.
Łącząc zróżnicowaną grupę osób o różnym pochodzeniu i doświadczeniu, program szkoleniowy w Spotify ułatwia współpracę międzyfunkcyjną, która jest niezbędna w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym.
Ponadto, program umożliwia poszczególnym osobom uczenie się od siebie nawzajem swoich mocnych i słabych stron, co skutkuje dobrze zaokrąglonym i wysoko wykwalifikowanym zespołem, który może skutecznie radzić sobie z wyzwaniami.
Ustalenie, czy ktoś się rozwija i poprawia, nie jest spacerkiem po parku. A gdy mówimy o całej firmie, jest to jeszcze trudniejsze.
"Myślę, że to klucz do nauki. Nie chodzi tylko o zrozumienie koncepcji. Chodzi o to, aby dowiedzieć się, jak zastosować tę koncepcję na różne sposoby". Daniel Ek, dyrektor generalny Spotify, wywiad z CNBC, kwiecień 2021 r.
Ale czy możesz zagwarantować, że po ukończeniu szkolenia opartego na kompetencjach Twoi pracownicy będą wiedzieli, jak zastosować wiedzę w prawdziwym świecie?
Spotify wie o tym wszystkim.
"Samo nauczenie się czegoś nie oznacza, że dana osoba będzie wiedziała, jak wykorzystać nową wiedzę lub że wykorzystanie kompetencji w środowisku biznesowym jest konkretnym powodem konkretnego sukcesu biznesowego". Johanna Bolin TingvallGlobal Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience w Spotify.
Aby złagodzić niejasności związane z mierzeniem sukcesu L&D, Spotify stawia na kreatywność i połączenie bezpośrednich i pośrednich metod oceny:
Oprócz tych bardziej tradycyjnych narzędzi, Spotify współpracuje z zespołem analitycznym People, aby rysować korelacje lub wzorce, które mogą wskazywać na rozwój. Wykorzystują oni dane z różnych źródeł, takich jak:
Jednym z przykładów wykorzystania analizy danych w celu uzyskania wglądu w rozwój przywództwa była korelacja między członkami zespołu odbywającymi powtarzające się spotkania 1: 1 ze swoimi menedżerami a ich wynikami w prawie wszystkich obszarach w naszej ankiecie dotyczącej zaangażowania.
"Kiedy jako specjaliści HR i L&D zostaniecie poproszeni o określenie ROI lub wpływu działań rozwojowych na biznes, nie utknijcie tylko w bezpośrednich pomiarach lub myślcie, że wszystko musi zostać policzone. Spójrzmy na szerszy obraz. I pamiętaj, że uczący się pracownicy to dociekliwi pracownicy.
Ciekawość idzie w parze z zaangażowaniem, a zaangażowani pracownicy będą łatwiejsi do zatrzymania i wpłyną na produktywność". Johanna Bolin TingvallGlobal Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience w Spotify.
Minęło prawie osiem lat, zanim Spotify stworzyło ramy ścieżki kariery.
Niektóre wyraźne oznaki wskazywały na potrzebę jej wprowadzenia, takie jak brak formalnego potwierdzenia rozwoju kariery dla indywidualnych współpracowników i przekonanie, że zostanie liderem rozdziału lub właścicielem produktu było jedynym sposobem na awans.
Celem było stworzenie ram, które byłyby zgodne z ich kulturą i działały dla pracowników z różnych środowisk, na wszystkich poziomach doświadczenia i na różnych stanowiskach.
Organizacja technologiczna w Spotify wzięła na siebie odpowiedzialność za programy, które mają wpływ na ich kulturę i współpracowała z działem HR w celu stworzenia ram.
"Celem było stworzenie ram, które miałyby sens w naszej kulturze, pracować dla pracowników na wszystkich poziomach doświadczenia i na wielu różnych (niektórych unikalnych) stanowiskach". Kevin Goldsmithbyły wiceprezes ds. inżynierii w Spotify.
Podstawą do stworzenia tej technicznej ścieżki kariery były następujące elementy:
Dyscyplina to domena wiedzy specjalistycznej i wpływu (np. coaching, rozwój projektów).
Rola to sposób, w jaki pracownicy angażują się w zespół, projekt lub dyscyplinę (np. inżynier oprogramowania, techniczny właściciel produktu).
Krok to połączenie dobrze zdefiniowanego zestawu oczekiwań i zachowań związanych z określonym stopniem wpływu na Spotify.
"Gdy robisz kroki na swojej ścieżce kariery, twój wpływ rośnie". Kevin Goldsmithbyły wiceprezes ds. inżynierii w Spotify.
Spotify wykorzystało wysiłki organizacji technologicznej, aby opracować unikalne ramy umożliwiające pracownikom rozwój. Gildia Agile Coaches odegrała kluczową rolę w położeniu fundamentów pod te ramy.
Ramy identyfikują pięć krytycznych cech odnoszących sukcesy pracowników Spotify, w tym
Przyjmując te pięć cech, Spotify zbudowało kulturę, która umożliwia pracownikom wnoszenie znaczącego wkładu, osiąganie celów i odnoszenie sukcesów w karierze.
Ramy te przygotowały grunt dla Spotify do dalszego wprowadzania innowacji i przesuwania granic tego, co jest możliwe w branży strumieniowego przesyłania muzyki.
W Spotify wszyscy pracownicy powinni mieć możliwość rozwoju swojej kariery i zwiększenia wpływu swojej pracy, niezależnie od zajmowanego stanowiska.
Ramy Steps służą jako środek do osiągnięcia tego celu bez konieczności przejścia do roli Chapter Lead lub PO.
Każdy krok na ścieżce kariery w Spotify oznacza nie tylko większą odpowiedzialność, ale także większy wpływ.
W miarę rozwoju kariery w Spotify poszczególne osoby będą nieuchronnie przyjmować różne role w różnych kontekstach.
Przykładowo, mogą oni współpracować z wieloma jednostkami biznesowymi przy różnych projektach, być może obejmujących różne domeny lub specjalizujących się w konkretnym obszarze.
Dzięki temu procesowi zwiększą swoje kompetencje i wiedzę specjalistyczną, rozszerzając swój wpływ na Spotify i zwiększając swoją sferę wpływów.
Droga rozwoju kariery w Spotify jest płynna, obejmuje ruchy w bok, kroki naprzód i elastyczne podejście.
Chociaż istnieją określone trendy dotyczące kolejności ról i dyscyplin, do których ludzie dążą, nie ma ścisłych wytycznych.
Zamiast tego, przy wsparciu ze strony przełożonego, każda osoba jest odpowiedzialna za wybór ścieżki, która jest zgodna z jej zainteresowaniami i celami firmy, umożliwiając jej rozwój i elastyczne osiąganie różnych celów zawodowych.
Ramy Steps zapewniają pracownikom szereg istotnych korzyści:
"Jesteśmy w trakcie zmiany paradygmatu, w którym ludzie się starzeją, tempo zmian technologicznych rośnie, więc naprawdę musimy się ciągle uczyć. Nie możemy po prostu robić kariery w stary sposób. Chodziłeś do szkoły przez dwanaście lat, potem miałeś liniową karierę w tej samej branży, a następnie przeszedłeś na emeryturę.
Dziś musisz naprawdę uczyć się przez całą swoją pracę. Prawdopodobnie w pewnym stopniu uczysz się i pracujesz w tym samym czasie. Oznacza to, że prawdopodobnie nie będziesz mieć tylko jednej kariery w jednej branży. Będziesz mieć wiele karier, być może portfolio karier". Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience w Spotify, w wywiadzie dla podcastu HR Over the Counter.
W Spotify rozwój kariery to podróż, która przebiega przez cztery różne etapy, z których każdy opiera się na poprzednim i wywiera wpływ na całą firmę.
Przyjmując te ramy, Spotify zbudowało kulturę, która umożliwia pracownikom rozwój kariery i znaczący wkład w sukces firmy na każdym poziomie.
Spotify to firma, która znacząco wpłynęła na branżę muzyczną, zmieniając sposób, w jaki ludzie konsumują i odkrywają muzykę.
Ale równie imponujący jest ich sukces w nauce i rozwoju pracowników (L&D).
W rzeczywistości Spotify stało się studium przypadku dla innych firm w tworzeniu udanego programu L&D.
Jaki jest więc klucz do ich sukcesu?
"Wzrost jest naszą mantrą i jesteśmy pionierem w swoich branżach, dlatego kładziemy szczególny nacisk na połączenie nauki w miejscu pracy i współpracy międzyorganizacyjnej, która pomaga Spotifiers stale rozwijać ich profile umiejętności. [...] Echo, nasz wewnętrzny rynek talentów, zapewnia, że każdy członek zespołu ma równy dostęp do możliwości rozwoju." Katarina Berg, Chief HR Officer w Spotify, w wywiadzie dla The HR Digest.
Włączenie uczenia się do każdego aspektu procesów Spotify jest podstawą ich filozofii uczenia się.
"Rozwój osobisty to coś więcej niż chodzenie na kurs raz w roku, to coś, co dzieje się każdego dnia". Anders Ivarsson, trener organizacyjny w Spotify, Rozwój osobisty w Spotify.
Poprzez uczynienie nauki fundamentalną częścią wszystkich procesów i podejść, Spotify zapewnia, że ciągły rozwój i doskonalenie nie są tylko odosobnionymi wydarzeniami, ale są zakorzenione w DNA firmy.
Ta strategia uczenia się sprzyja bardziej proaktywnej kulturze, w której pracownicy są konsekwentnie zachęcani do poszerzania swoich umiejętności i wiedzy. Ale co ważniejsze, kultywuje sposób myślenia, w którym nauka nie jest postrzegana jako zwykły obowiązek lub dodatkowa aktywność, ale jako integralna część samej pracy.
"Włącz naukę we wszystko, co robisz. We wszystkie podejścia, wszystkie procesy. To musi być wszędzie żywe". Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience w Spotify, w wywiadzie dla podcastu HR Over the Counter.
Takie podejście do nauki sprzyja bardziej zaangażowanej i wszechstronnej sile roboczej, gotowej stawić czoła stale zmieniającym się wyzwaniom biznesowym.
W Spotify zespół ds. kształcenia i rozwoju (L&D), nazwany GreenHouse, działa podobnie jak staranni ogrodnicy pielęgnujący kwitnący ekosystem.
Ich rolą jest nie tylko ułatwianie uczenia się; chodzi o wspieranie odpowiedniego środowiska, w którym każdy członek zespołu może się rozwijać.
"Członkowie zespołu GreenHouse postrzegają siebie jako ogrodników, pielęgnujących, nawożących, tworzących odpowiednie środowisko do rozwoju - umożliwiamy i umożliwiamy członkom naszego zespołu naukę - zawsze z nastawieniem na rozwój. Uczenie się i sprawność uczenia się jest tym, co sprawi, że my jako jednostki i firma jako całość będziemy z czasem elastyczni i innowacyjni". Johanna Bolin TingvallGlobal Head of L&D, Talent Growth i Community Experience w Spotify.
Pracownicy działu L&D w Spotify nie tylko dostarczają materiały szkoleniowe.
Oferują bufet narzędzi i metod stymulujących naukę.
Koncentrują się one nie tylko na tym, "czego" się uczyć, ale także na tym, "jak", wzmacniając członków zespołu wiedzą i umiejętnościami, aby stali się skutecznymi, uczącymi się przez całe życie.
"Zespół L&D, mamy bufet narzędzi i sposobów uczenia się, zarówno uczenia się, jak i uczenia się, jak się uczyć, a także wspieramy menedżerów w tym, jak mogą być dobrymi coachami i mentorami dla swoich ludzi." Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience w Spotify, w wywiadzie dla podcastu HR Over the Counter.
Inną kluczową funkcją zespołu GreenHOuse jest zapewnianie kluczowego wsparcia menedżerom, umożliwiając im stanie się biegłymi trenerami i mentorami.
Celem jest kultywowanie środowiska wzajemnego rozwoju i ciągłej ewolucji, wzmacniając innowacyjnego ducha Spotify na każdym poziomie organizacji.
Zastanawiając się nad radą dla liderów HR opracowujących strategię uczenia się dla swojej organizacji, Johanna Bolin Tingvall podkreśla rolę przywództwa jako właścicieli i promotorów rozwoju:
"Porozmawiaj o tym z liderami wyższego szczebla, z dyrektorem generalnym, z zespołem kierowniczym, ponieważ musi się to zacząć od nich. Nie sądzę, że możemy mieć lidera HR, który jest właścicielem uczenia się. Musi być własnością wszystkich, w tym zespołu kierowniczego".
W Spotify znaczenie silnej kultury uczenia się przenika z góry na dół. Przywództwo, począwszy od CEO, Daniela Eka, stanowi precedens dla nastawienia na rozwój.
"Myślę, że dla każdego, kto pełni rolę lidera, naprawdę ważne jest, aby zawsze się uczyć, zawsze szukać nowych perspektyw, zawsze być gotowym przyznać się do błędu". Daniel Ek w wywiadzie dla Fast Company, maj 2021 r.
Osobiste zaangażowanie Daniela Eka w rozwój przywództwa jest świadectwem kultury ciągłego uczenia się w Spotify.
CEO Spotify rozumie, że rozwój to ciągła podróż, a dając przykład, inspiruje innych w organizacji do dalszego rozwoju.
Ek często omawia znaczenie wzrostu i uczenia się w kształtowaniu przyszłego kierunku firmy. Podejście to nie ogranicza się do ekspansji organizacyjnej, ale obejmuje również rozwój indywidualny.
"Nasza filozofia uczenia się jest bardzo mocno powiązana z naszą kulturą. Mamy bardzo silną kulturę uczenia się. A jeśli kiedykolwiek usłyszysz naszego CEO mówiącego o tym, dokąd zmierzamy, zawsze mówi o rozwoju. Mówi o uczeniu się. Mówi o tym, jak musimy się rozwijać jako firma i jak musimy się rozwijać jako ludzie.
A innowacyjność w dużej mierze polega na uczeniu się. Prawda? Bo jeśli robimy rzeczy, których nigdy wcześniej nie robiliśmy, to nauka będzie tego częścią". Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth i Community Experience w Spotify, w wywiadzie dla podcastu HR Over the Counter.
Ta kultura oparta na przywództwie znacząco przyczynia się do kultywowania nastawienia na rozwój w całej organizacji, prowadząc do większej innowacyjności i zdolności adaptacyjnych.
Co więcej, innowacyjność, będąca kamieniem węgielnym Spotify, jest ściśle powiązana z uczeniem się, co podkreśla znaczenie ciągłego zapuszczania się w niezbadane obszary i zdobywania nowej wiedzy po drodze.
Spotify to firma, która zachęca do eksperymentowania.
"Największą nauką nie jest sukces, ale porażka". Daniel Ek, wywiad dla CNBC, kwiecień 2021 r.
Stworzyli bezpieczne środowisko, w którym pracownicy są zachęcani do eksperymentowania z nowymi technologiami, technikami i podejściami do rozwiązywania problemów.
"Rozwój kariery charakteryzuje się zachowaniami, a nie osiągnięciami. Jest to sprzeczne ze sposobem, w jaki awans zawodowy działa w wielu innych firmach. To było coś, co nie tylko mocno czuliśmy, ale z czego byliśmy dumni".
W kulturze, która zachęca do innowacji, porażka (i uczenie się na jej podstawie) jest naturalnym zjawiskiem. Gdybyśmy nagradzali tylko sukcesy, to w konsekwencji karalibyśmy porażki i zniechęcali do podejmowania ryzyka". Kevin Goldsmithbyły wiceprezes ds. inżynierii w Spotify.
Ten eksperymentalny sposób myślenia ma kluczowe znaczenie dla wspierania kultury ciągłego uczenia się i rozwoju.
"Wierzymy w rozwój i inwestowanie w nasze rodzime talenty, dlatego zachęcamy wszystkich do poszerzania swoich umiejętności, bez względu na staż pracy. Wszystko po to, byśmy mogli uczyć się szybciej niż zmienia się świat i być o kilka kroków do przodu". Spotify, Rozwijaj się z nami.
Filozofia Spotify dotycząca uczenia się i rozwoju (L&D) kładzie nacisk na osobistą odpowiedzialność i inicjatywę w zakresie wzrostu i rozwoju.
Zachęcają pracowników do przejęcia sterów, wyznaczania celów i planowania ścieżki rozwoju.
"Nasza filozofia [L&D] opiera się w dużej mierze na tym, jak jednostka może się uczyć. Prosimy na przykład naszych pracowników, aby sami kierowali swoim rozwojem. Oznacza to, że musisz być na miejscu kierowcy. Musisz być tym, który wyznacza sobie cele, gdzie chcesz być i co chcesz rozwijać.
Ale nie jest to rodzaj leseferyzmu. Chodzi raczej o to, że nie możesz powierzyć komuś innemu odpowiedzialności za swój rozwój, ponieważ tylko ty wiesz, dokąd chcesz dotrzeć. Możesz nie chcieć spędzić całej swojej kariery w jednym miejscu i możesz mieć innego menedżera za rok, dwa lub trzy. Mamy też świetny system wsparcia". Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth, and Community Experience w Spotify, w wywiadzie dla podcastu HR Over the Counter.
Podstawowym przekonaniem jest to, że jednostki najlepiej oceniają swoje aspiracje i potencjał. Takie samodzielne podejście prowadzi do bardziej spersonalizowanego, znaczącego i skutecznego rozwoju.
Nie jest to jednak równoznaczne z niekontrolowanym lub zdezorganizowanym podejściem. Zamiast tego chodzi o uznanie, że tylko jednostki mogą naprawdę poruszać się po swojej drodze rozwoju.
"Steps Framework" pozwala pracownikom na odkrywanie nowych ról, umiejętności, kontekstów i dyscyplin w miarę upływu czasu, unikając określonej, sztywno zdefiniowanej "ścieżki".
Podstawowym przekonaniem jest to, że jednostki najlepiej oceniają swoje aspiracje i potencjał. Takie samodzielne podejście prowadzi do bardziej spersonalizowanego, znaczącego i skutecznego rozwoju.
Nie jest to jednak równoznaczne z niekontrolowanym lub zdezorganizowanym podejściem. Zamiast tego chodzi o uznanie, że tylko jednostki mogą naprawdę poruszać się po swojej drodze rozwoju.
Podczas gdy Spotify umożliwia pracownikom kierowanie swoim rozwojem, menedżerowie również odgrywają kluczową rolę.
Ich odpowiedzialność wykracza poza zadania administracyjne i operacyjne. Oczekuje się od nich, że będą wspierać członków swojego zespołu, działając jako trenerzy, aby pomóc im urzeczywistnić ich potencjał.
Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w otwieraniu możliwości, zapewnianiu wskazówek i byciu tam dla swoich pracowników, aby mogli się rozwijać.
Ta równowaga między indywidualną sprawczością a wspierającym coachingiem tworzy środowisko, które zachęca do samodzielnego uczenia się i współpracy zespołowej, umożliwiając wszechstronny rozwój osobisty i zawodowy.
"Menedżerowie muszą coachować swoich pracowników i być przy nich, aby mogli się rozwijać. Myślę, że to na nich spoczywa odpowiedzialność za otwieranie możliwości i szans dla swoich ludzi, aby mogli się rozwijać". Johanna Bolin Tingvall, Global Head of L&D, Talent Growth i Community Experience w Spotify, w wywiadzie dla podcastu HR Over the Counter.
Stworzyli program zaprojektowany tak, aby był przyjemny i zabawny, a nie żmudny.
Stworzyli na przykład "Hack Week", podczas którego pracownicy mogą pracować nad projektami wykraczającymi poza ich codzienne obowiązki.
Te specjalne eksperymenty i wydarzenia edukacyjne zachęcają do kreatywności, współpracy i nauki, jednocześnie wspierając poczucie community i przynależności.
Stworzyli oni wewnętrzną platformę edukacyjną o nazwie "Greenhouse Learning", dostępną dla wszystkich pracowników.
Platforma obejmuje kursy dotyczące wszystkiego, od umiejętności technicznych po przywództwo i zarządzanie. Stworzono również "Spotify Academy", serię wewnętrznych wykładów i warsztatów na różne tematy muzyczne, technologiczne i biznesowe.
Narzędzia te pozwalają pracownikom uczyć się we własnym tempie i zapewniają bogactwo wiedzy i zasobów, do których pracownicy mogą uzyskać dostęp w dowolnym momencie.
Rozumieją, że zróżnicowana siła robocza prowadzi do lepszych pomysłów i wyników, i stworzyli program wspierający tę filozofię.
Stworzyli program "Różnorodność i przynależność", który obejmuje szkolenia, warsztaty i wydarzenia, które pomagają pracownikom zrozumieć znaczenie różnorodności i integracji.
Program ten zachęca pracowników do akceptowania różnic i uczenia się od siebie nawzajem.
Zavvy pozwala uruchomić proces rozwoju ludzi, taki jak Spotify.
Proces ten jest prosty. Poniżej przedstawiamy go krok po kroku.
Trenerzy Agile w Spotify zidentyfikowali pięć kluczowych cech pracowników, które definiują idealnego pracownika:
Ty również możesz ustawić oczekiwane zachowania i wyniki pracowników za pomocą Zavvy.
Dla każdej roli można utworzyć ścieżki kariery oparte na kompetencjach.
Ścieżki kariery:
Krok 1 : Stwórz ramy kariery dla każdego działu. Np. zespół ds. sprzedaży, zespół ds. sukcesu klienta itp.
Krok 2 : Dodaj ścieżki kariery. Utwórz opisy i poziomy dla każdej roli w każdym dziale w organizacji. Np. Junior, Intermediate, Senior.
Krok 3: Zdefiniowanie ról i kompetencji. Definiując kompetencje, pozwól menedżerom i zespołowi HR mieć równy udział. Możesz również rozważyć skonsultowanie się z najlepszymi pracownikami.
Dla skrótu, skorzystaj z naszej bazy danych 135 kompetencji dla 10 działów.
Uwzględnij połączenie kompetencji specyficznych dla roli (funkcjonalnych), technicznych i podstawowych.
Bonus: Możesz poprosić Zavvy AI o pomoc w zdefiniowaniu kompetencji na różnych poziomach.
Zaangażuj menedżera w przegląd ścieżek kariery i przypisanie ich do każdego członka zespołu.
Aby przypisać ścieżkę kariery, kliknij przycisk "Przypisz pracowników" na poziomie poszczególnych ról.
Po przypisaniu osoba przypisana otrzyma powiadomienie e-mailem i będzie mogła wyświetlić swoją ścieżkę kariery na swoim głównym pulpicie nawigacyjnym Zavvy.
Spotify zapewnia swoim talentom holistyczną i elastyczną ścieżkę rozwoju.
Zachęcają pracowników do poruszania się po różnych dyscyplinach, podejmowania nowych projektów i poszerzania swoich umiejętności w ramach dotychczasowego zakresu pracy.
Co więcej, Spotify dokumentuje i mierzy ich osiągnięcia. Na ich podstawie pracownicy mogą awansować do drużyny, rozdziału, gildii itd.
Plany rozwoju Zavvy mogą z łatwością powielać ten przejrzysty proces rozwoju pracowników.
Zrozummy, co umożliwia funkcja Growth w Zavvy:
Pracownicy mogą ustalać działania i konsultować się ze swoimi menedżerami.
Alternatywnie mogą poprosić Zavvy AI o sugestie dotyczące konkretnych kroków, które pozwolą im osiągnąć cele rozwojowe.
Nasza sztuczna inteligencja będzie również automatycznie tworzyć rekomendacje dla każdego użytkownika w oparciu o jego ścieżkę kariery, poziom i profil kompetencji.
Jak włączyć plany rozwoju dla pracowników?
Wybierz tylko trzy ustawienia i gotowe!
Krok 1: Wybierz datę rozpoczęcia
Wybierz datę (dzisiejszą lub przyszłą), kiedy chcesz włączyć plany rozwoju swoich pracowników.
Krok 2: Powiadomienia
Wybierz sposób, w jaki chcesz informować swoich pracowników o cyklu wzrostu.
Powiadomienia przypominają pracownikom, aby pozostali na bieżąco.
Krok 3: Wybierz swoich odbiorców
Tworzenie ciągłego rozwoju jest korzystne dla wszystkich w firmie. Możesz włączyć plany rozwoju dla każdego pracownika i nie pozostawiać nikogo w tyle! Możesz także określić działy lub grupy, które mogą tworzyć plany rozwoju!
Śledzenie wyników planu rozwoju
Jako administrator możesz przeglądać plany rozwoju i postępy wszystkich pracowników.
Możesz zapoznać się z ich planem rozwoju, klikając na nazwisko każdego pracownika.
Spotify tworzy unikalną, zindywidualizowaną ścieżkę edukacyjną dla każdego pracownika. Możesz zrobić to samo, korzystając z rozwiązań Learning i Library firmy Zavvy.
Możesz zaprojektować unikalną podróż pracownika, korzystając z różnych elementów, takich jak treści, wiadomości, ankiety, quizy, zadania i działania grupowe.
Możesz tworzyć własne ścieżki szkoleniowe i dodawać je do biblioteki dla swoich pracowników. Możesz także wybierać z obszernej galerii zasobów szkoleniowych Zavvy, których kuratorem jest nasz zespół naukowców.
Oto krok po kroku proces tworzenia angażujących ścieżek edukacyjnych dla pracowników.
Możesz przypisać podróże Zavvy do pracowników lub opublikować je w bibliotece, aby pracownicy mogli się zarejestrować lub zrobić jedno i drugie.
Aby opublikować podróż w bibliotece, należy najpierw włączyć opcję "samodzielnej rejestracji" w ustawieniach podróży.
Masz również dostęp do ponad tysiąca wyselekcjonowanych ścieżek szkoleniowych stworzonych przez naszych naukowców. Podczas selekcji treści wzięli oni pod uwagę najlepszych dostawców na świecie, najbardziej poszukiwane kompetencje na zmieniającym się rynku pracy oraz oceny kursów.
Twoja firma może włączyć zarówno darmowe, jak i płatne zasoby w Zavvy.
W przypadku płatnych zasobów można skorzystać z naszych procesów budżetowania i zatwierdzania.
Aby zamówić płatny zasób, uczestnicy muszą przejść do biblioteki i znaleźć kurs, który im się podoba. Następnie klikają "Zamów" i wybierają cenę (w przypadku niektórych kursów istnieje wiele poziomów cenowych).
Po złożeniu wniosku administratorzy otrzymają powiadomienie o żądaniu. W ten sposób możesz wykorzystać swój budżet L&D, aby umożliwić pracownikom wybór unikalnej ścieżki nauki.
Osoby, które zarejestrują się samodzielnie, otrzymają takie samo doświadczenie, jak każdy, kogo przydzielisz. Jedyną różnicą jest to, że podróż rozpocznie się w dniu, w którym się zarejestrują. 😊
Co więcej?
Peer-to-peer learning jest filarem strategii L&D Spotify, więc nie pomijaj social learningu.
Krok 1: Dodaj tytuł swojego kursu i liczbę rozdziałów, które chcesz uwzględnić. Pamiętaj, aby włączyć quizy, aby uzyskać bardziej angażujące doświadczenia edukacyjne.
Krok 2: Zavvy AI zabierze się do pracy, tworząc rozdziały i quizy dla każdego rozdziału.
Krok 3: Przejrzyj zawartość. Zdecyduj, czy chcesz zezwolić na powtórki quizów.
Spotify nieustannie dąży do rozwoju, nie tylko swoich pracowników, ale także liderów.
Menedżerowie w Spotify są kimś więcej niż zwykłymi administratorami. Wspierają pracowników na ich ścieżkach rozwoju.
Korzystając z funkcji szkoleniowych Zavvy, możesz z łatwością tworzyć warsztaty, samodzielne ścieżki edukacyjne i nie tylko dla swoich menedżerów oraz umożliwiać im wzajemne uczenie się w przystępnym i łatwym do przyswojenia formacie, za pośrednictwem poczty elektronicznej lub codziennych powiadomień na stronie Slack .
➡️ Sprawdź, jak Zavvy pomógł Freeletics stworzyć rutynę szkoleniową dla swoich liderów, która łączy mikroedukację i naukę społecznościową.
Możesz filtrować naszą bibliotekę szkoleń według kompetencji. Użyj filtra "przywództwo" i odkryj morze możliwości rozwoju swoich liderów.
.webp)
Spotkania "jeden na jeden" są istotnym elementem kultury rozwoju i coachingu w Spotify. Menedżerowie i ich pracownicy mogą omawiać cele i aspiracje oraz ścieżki ich osiągnięcia.
Dzięki Zavvy konfigurowanie cyklicznych odpraw jest więcej niż proste.
Menedżerowie mogą ustawić częstotliwość, dzień i powtarzające się pytania oraz agendę dla swojej kadencji 1:1.
Zavvy wysyła wszystkim zainteresowanym automatyczne przypomnienia.
Możesz dostosować formularze odprawy, zadając pytania dotyczące ostatnich osiągnięć, priorytetów na następny tydzień i aspiracji na nadchodzące miesiące.
Ponieważ zdalna i elastyczna siła robocza staje się coraz bardziej powszechna, tworzenie skutecznych programów rozwoju pracowników w celu wspierania siły roboczej ma kluczowe znaczenie.
Programy te muszą być dostosowane do indywidualnych potrzeb i zmieniających się wymagań pracy w różnych branżach.
Korzystając z platformy takiej jak Zavvy, łatwo jest umożliwić holistyczny rozwój pracowników.
Dzięki tej platformie menedżerowie mogą uzyskać natychmiastowy wgląd w potrzeby rozwojowe swoich pracowników i sposób, w jaki szkolenia mogą pomóc w uzupełnieniu luk kompetencyjnych.
A dzięki Zavvy AI możesz uruchomić strategiczne procesy za pomocą zaledwie kilku kliknięć.
Żadne inne rozwiązanie nie pozwoli na uruchomienie i prowadzenie skutecznego rozwoju pracowników, który łączy umiejętności i kompetencje, informacje zwrotne i rozwój z taką prędkością.
Wypróbuj Zavvy już dziś, aby zapewnić swoim pracownikom system rozwoju 360°.
.png)
